Владислав Ванюхин, к. ю.н., начальник аналитического отдела Государственной инспекции труда в Московской области.
В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом законодательство не содержит четкого перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника не прошедшим испытание. Закон не называет также ни способов, ни методов оценки профессионально-деловых качеств работника. На практике данное обстоятельство часто вызывает вопросы как у работодателей, так и у работников.
Испытание при приеме на работу может применяться только в отношении лица, вновь поступающего на работу. Исключение из этого правила предусмотрено для государственных служащих Федеральными законами от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», когда испытание назначается также в случае перевода на другую должность государственной службы иной группы или иной специальности, и от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Срок испытания
Срок испытания не может превышать 3 месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может превышать 6 месяцев. Названная статья закона обозначила предельные сроки, таким образом гарантируя права работника. Конкретный срок испытания определяется в указанных пределах по согласованию между работником и работодателем. Он может быть меньше максимального. При этом минимальный срок испытания законодатель не обозначил, позволяя устанавливать любой срок, не превышающий 3 месяцев. В то же время максимальные сроки испытания, предусмотренные законом, не могут быть увеличены ни по инициативе работодателя, ни с согласия самого работника.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Такими периодами могут быть: время нахождения в медицинском учреждении на обследовании; нахождение работника в отпуске независимо от вида этого отпуска; время выполнения государственных или общественных обязанностей. Закон не связывает отсутствие работника на производстве с наличием уважительной причины. Важно то обстоятельство, что работник фактически не исполнял свои трудовые обязанности некоторое время и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые качества. В подобных случаях общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не может превышать установленных законом сроков.
Критерии соответствия
Для результатов испытания важнейшее значение имеет такое понятие, как «соответствие поручаемой работе». Оно включает в себя оценку профессионально-деловых качеств работника. Иными словами, работник не соответствует поручаемой работе, если не умеет выполнять ее вследствие недостаточной квалификации, а также по состоянию здоровья (имеется заключение медицинской комиссии).
Надо подчеркнуть, что несоответствие поручаемой работе устанавливается по правилам ст. 71 ТК РФ. Совсем другое дело, когда работник не желает добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Например, работник отсутствует на работе без уважительных причин или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения. Такие действия составляют содержание дисциплинарного проступка и являются основанием для применения дисциплинарной ответственности, но никак не влияют на оценку профессионально-деловых качеств работника. Нежелание работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка влечет расторжение трудового договора за совершение противоправных действий в соответствии со ст. 81 ТК РФ и никакого отношения к испытанию при приеме на работу не имеет.
Согласно ст. 71 ТК РФ решение работодателя о расторжении трудового договора должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание при приеме на работу. Эти же причины являются основанием для приказа о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Причины могут быть изложены в различных документах. Документы, изготовленные в установленном порядке, будут свидетельствовать о наличии объективной, всесторонней оценки профессионально-деловых качеств работника. Позволят исключить мнение о том, что работодатель имеет субъективное, предвзятое отношение или личную неприязнь к работнику. Среди документов следует отметить прежде всего производственную характеристику на работника. Будет представлена полная и объективная картина, если отрицательная производственная характеристика построена на основе докладных и служебных записок сменного мастера, начальника участка или начальника отдела. Докладные и служебные записки являются первичными документами, в которых обязательны ссылки на конкретные неумелые производственные действия работника.
Обязательно должна быть обозначена причинная связь между действиями работника и невозможностью дальнейшего исполнения обязанностей по согласованной специальности и квалификации. Так, в ходе разрешения иска о восстановлении на работе выяснилось, что работница, оформленная на заводе кладовщиком, в период испытательного срока размещала товары на хранение без учета температурного режима и совместимости товаров по химическим и физическим свойствам. Объяснила, что данным особенностям работы не обучена и в этом ее вины нет. На прежнем месте работы в должности кладовщика к ней подобных требований не предъявляли. В основу отрицательной производственной характеристики были положены докладные заведующей складом, а также инспектора технического контроля завода. В этих документах названы конкретные неумелые действия работницы, которые не позволяют ей точно или в полном объеме исполнить определенные требования должностной инструкции и поэтому свидетельствуют о несоответствии работницы порученной работе. Таким образом, в период испытания в порядке статьи 71 ТК РФ уместно говорить о неумении работника. Это неумение не позволяет точно или в полном объеме исполнить требования, предъявляемые к работе по согласованной специальности и квалификации.
Оценка доказательств
Важнейшим доказательством в оценке результатов испытания работника являются акты о бракованной продукции, изготовленной данным работником. Акты должны быть оформлены в установленном порядке, с приложением первичных документов проверки качества выполненных работ. Первичными документами могут служить дефектная ведомость, протокол выбраковки продукции и другие материалы.
Зачастую отрицательный результат испытания работника мотивируют нарушением срока сдачи работ. Действительно, письменное заключение о невыполнении норм труда, нарушении срока сдачи работ может являться доказательством в отрицательной оценке результатов испытания. При этом надо иметь в виду, что письменное заключение должно быть основано на показателях ГОСТов и отраслевых нормативов, на показателях типовой карты организации труда на конкретном рабочем месте. В письменном заключении обязательно должна быть учтена методика оценки тяжести работ по данной профессии и санитарные нормы.
При оценке результатов испытания начальника участка или прораба на строительном объекте могут быть приняты во внимание акты государственных органов о нарушении правил ведения работ указанными специалистами. Так, при разрешении трудового спора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выяснилось, что начальник участка, стремясь зарекомендовать себя оперативным выполнением производственных задач «любой ценой», отказался принять к сведению замечания государственного инспектора труда о необходимости устранения нарушений при производстве монтажных работ. По решению суда начальнику участка в иске о восстановлении на работе отказано. Судом приняты во внимание доводы работодателя о том, что начальник участка нарушал правила производства работ. Нарушения зафиксированы в акте Государственной правовой инспекции труда.
Бесспорным основанием для признания работника не выдержавшим испытание является его состояние здоровья.
Согласно медицинскому заключению состояние здоровья работника исключает возможность выполнения порученной работы. Например, слесарь-сантехник был фактически допущен до работы с испытательным сроком один месяц.
Фактический допуск до работы был вызван необходимостью срочного ремонта сантехнического оборудования в торговом зале кафе, которое является предприятием общественного питания. Через несколько дней при надлежащем оформлении на работу было получено медицинское заключение, из которого следовало, что работник болен туберкулезом в открытой форме. Решением суда в иске о восстановлении на работе слесарю-сантехнику было отказано. Основанием к отказу в иске послужило состояние здоровья работника, которое исключает возможность выполнения им порученной работы в соответствии с медицинским заключением. Невозможность выполнения работы на предприятии общественного питания слесарем-сантехником, больным туберкулезом в открытой форме, вызвана опасностью заражения посетителей кафе и сотрудников организации.
Когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. В этом случае не требуется специального приказа о «переводе» или «зачислении» на «постоянную» работу лица, выдержавшего испытание.
Трудовой кодекс РФ в статьях 70, 71 не содержит перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В связи с этим указанные выше обстоятельства могут рассматриваться в качестве примера или рекомендации, хотя бы в силу того, что они выработаны судебной практикой при разрешении конкретных трудовых споров с участием работников и работодателей.
