Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.
Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Есть случаи, когда трудовые договоры не заключаются с работниками вообще, оформляются с нарушением требований действующего законодательства. В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг. Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам. Наиболее наглядно это показывает сравнительная таблица, приведенная ниже.
Таблица N 1
Правовые последствия заключения
гражданско-правового договора, предметом которого
является оказание услуг или выполнение работ,
и трудового договора
Критерий отличия Гражданин, выполняющий Работник, осуществляющий
работу по гражданско — деятельность на основании
правовому договору трудового договора
1 Контроль выплаты Законодательно не установлен Законом установлен минимальный
заработной платы размер вознаграждения размер оплаты труда. Заработная
Исполнителя (косвенно это плата должна выплачиваться
регулируется ст. 40 Налогового каждые полмесяца. За
кодекса РФ). несвоевременную выплату
Ответственность за заработной платы может наступить
несвоевременную выплату административная ответственность
вознаграждения — гражданско (ст. 5.27 КоАП РФ), а за невыплату
правовая (ст. 395 ГК РФ). заработной платы свыше двух
месяцев, совершенную
руководителем предприятия,
учреждения или организации
независимо от формы
собственности из корыстной или
иной личной заинтересованности,
наступает уголовная
ответственность (145-1 УК РФ).
2 Право на отдых Не имеет права на отпуск Предоставляется ежегодный
независимо от длительности оплачиваемый отпуск
договора. продолжительностью не менее 28
календарных дней.
3 Рабочее время Не лимитировано. Не более 40 часов в неделю.
4 Сверхурочные Исполнитель сам Работа за рамками установленной
работы регламентирует процесс труда, нормы времени признается
соответственно, любые сверхурочной и оплачивается в
переработки при выполнении повышенном размере: первые два
договора не рассматриваются часа — не менее чем в полуторном
как сверхурочные работы и размере, последующие часы не
отдельной оплате не подлежат. менее чем в двойном размере.
5 Право на пособие Не имеют. В случае временной
по временной нетрудоспособности работнику
нетрудоспособности выплачивается пособие по
временной нетрудоспособности в
размере, пропорциональном стажу
работы, но не более чем
установленный максимальный
размер пособия (в 2005 году —
12480 руб.).
6 Риск случайной Риск случайной гибели Риск случайной гибели результата
гибели результата результата труда до его труда несет работодатель. Брак,
труда, некачественное передачи Заказчику несет произошедший не по вине
выполнение работ Исполнитель; некачественно работника, оплачивается наравне с
выполненные работы могут годными изделиями; за
быть вообще не оплачены, исправление брака,
исправление результата работ произошедшего не по вине
осуществляется за счет работника, работодатель
собственных средств выплачивает работнику
Исполнителя. самостоятельное вознаграждение.
7 Ответственность Имущественная: штраф, пени за Дисциплинарная: замечание,
нарушения, установленные выговор, увольнение.
договором.
8 Возмещение ущерба, Возмещает ущерб в полном Возмещает только прямой
причиненного имуществу объеме, в том числе упущенную действительный ущерб,
9 Расторжение договоров В соответствии со ст. 717 ГК РФ Трудовой договор может быть
Заказчик вправе в любое время расторгнут по инициативе
до сдачи ему выполненных работодателя только в случаях,
работ отказаться в прямо указанных в Трудовом
одностороннем порядке от кодексе РФ (ст. 81). При этом с
исполнения договора, оплатив отдельными категориями
Исполнителю фактически работников трудовой договор
выполненные работы. может быть расторгнут только в
Объяснять причины такого случае полной ликвидации
решения Заказчик в этом случае организации-работодателя,
не обязан. например с беременными
женщинами.
10 Компенсация Если вред причинен здоровью Во всех случаях нарушения
Исполнителю/работнику Исполнителя по вине Заказчика, работодателем трудовых прав
морального вреда то возможна компенсация и работника (Постановление
морального вреда. Пленума Верховного Суда РФ N 2 от
17.03.2004).
Длительное время работодатель преследовал еще и цель снижения налогового бремени (на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начислялись взносы на социальное страхование). В настоящее время единый социальный налог начисляется в том числе и на выплаты в пользу физических лиц по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является оказание услуг или выполнение работ (ст. 236 Налогового кодекса РФ).
Достаточно часто, увидев выгоду в заключении гражданско-правового договора, работодатель не задумываясь о содержании просто меняет название на договоре, называя трудовой договор трудовым соглашением, договором подряда, поручения, возмездного оказания услуг. При этом не учитывается ст. 11 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Нужно помнить, что при рассмотрении спора суд не ограничится изучением названия договора, а будет оценивать все условия договора в совокупности, а основные отличия трудового и гражданско-правового договоров заключены как раз в содержании договоров. Еще 20 мая 1997 г. Фонд социального страхования своим письмом N 051/160-97 дал разъяснения о разграничении трудового и гражданско-правового договоров. До 01.02.2002 при проведении проверок сотрудники Фонда социального страхования в соответствии с рекомендациями, содержащимися в письме, сами оценивали договоры и делали выводы о правильности начисления взносов и выплаты пособий по социальному страхованию. Нередко это приводило к конфликтам между работодателями и Фондом, а также к нарушению законных прав одного из участников трудового договора. В настоящее время решение вопроса о квалификации договора относится к компетенции суда общей юрисдикции. Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, перечислены непосредственно в ст. 56 Трудового кодекса РФ. Там записано: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». Исходя из данного определения, в Таблице N 2 наглядно показаны отличия трудового и гражданско-правового договоров.
Таблица N 2
Отличие трудового договора от гражданско-правовых
договоров, предметом которых является
оказание услуг или выполнение работ
Критерии отличия Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Предмет договора Процесс труда по определенной Конечный результат.
должности, квалификации или
специальности.
Фактический Только лично работник. Исполнитель вправе, если иное
плата выплачивается не реже чем за выполненную работу
каждые полмесяца в дни, производится на основании актов
установленные работодателем приемки выполненных работ.
для выдачи заработной платы. Оплата может производиться
Выплата осуществляется по поэтапно в соответствии с
ведомости на выдачу заработной графиков производства работ,
платы, а в безналичном порядке могут быть авансы. Выплата
с указанием в назначении должна производиться по
платежа «заработная плата за расходному ордеру или в
период». Если денежные средства безналичном порядке с указанием
не были получены в установленный в назначении платежа «за
срок, то они подлежат выполненные работы по договору
депонированию и по заявлению подряда».
работника выдаются ему по
расходному ордеру.
Подчинение правилам Работник подчиняется правилам Как правило, Исполнитель сам
внутреннего распорядка внутреннего распорядка, определяет порядок исполнения
действующим у работодателя. За работ. В любом случае
неисполнение должностных исполнитель не подчиняется
обязанностей работодатель вправе правилам внутреннего
привлекать работника к распорядка. Заказчик по
дисциплинарной ответственности. отношению к Исполнителю не
имеет никакой дисциплинарной
власти.
Впервые перечень существенных условий трудового договора стал определяться непосредственно Трудовым кодексом РФ с 01.02.2005 года. В ст. 57 Трудового кодекса РФ определены все существенные условия трудового договора, а также дан примерный перечень факультативных условий. Однако, относя те или иные условия к существенным, законодатель проявил определенную непоследовательность. Если все перечисленные в ст. 57 Трудового кодекса РФ условия нужно считать существенными условиями, то невключение хотя бы одного из них повлечет за собой признание договора незаключенным. Одновременно в отношении отдельных условий, перечисленных в данной статье, прямо указано, что, например, условие о режиме рабочего времени включается только в том случае, если режим работы конкретного работника отличается от режима работы, установленного в правилах внутреннего распорядка организации. В данном случае было бы более правильным перечислить в статье Трудового кодекса РФ только те условия, без которых трудовой договор будет считаться незаключенным: место работы, должность, заработная плата.
Существенные условия трудового договора
В настоящее время существенными являются следующие условия:
— место работы (с указанием структурного подразделения). При указании места работы всегда присутствует конфликт интересов работника и работодателя. Для работодателя выгодно указать наименование места работы работника как можно более широко. Так, например, если структура организации достаточно сложна: есть департаменты, управления, отделы, сектора и т. п., то работодателю выгодно в качестве места работы работника указать департамент — самую крупную структурную единицу. В этом случае поручение работнику работы в другом подразделении департамента будет считаться перемещением, которое осуществляется без согласия работника, если не меняются иные существенные условия договора. Интересам работника, напротив, соответствует указание в качестве места работы самой маленькой структурной единицы организации, поскольку в этом случае поручение ему работы в другом структурном подразделении, даже того же департамента, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия работника. Эту же позицию поддержал и Пленум Верховного Суда РФ 17.03.2004 Постановлением N 2: «Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.»;
— дата начала работы. В настоящее время с учетом положений ст. 61 Трудового кодекса РФ вряд ли данное условие нужно считать существенным. До 01.02.2002 отсутствие данного условия в договоре влекло признание договора незаключенным. Сейчас ст. 61 Трудового кодекса РФ допускает ситуацию, когда в договоре условие о начале трудовых отношений не будет содержаться, и это не повлечет за собой недействительность заключенного договора. Договор не будет признан незаключенным, а первым рабочим днем будет считаться первый рабочий день, следующий за днем подписания трудового договора сторонами. В части третьей ст. 61 Трудового кодекса прямо указано: «Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу»;
— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Единый тарифно-квалификационный справочник утверждается в настоящее время Федеральной службой труда.
На сегодняшний день в наименовании должностей не существует порядка или единообразия. Многие работодатели употребляют иностранные слова в наименованиях должностей, даже не задумываясь о толковании тех или иных терминов. Так, например, во многих торговых компаниях продавец именуется менеджером по продажам, тогда как менеджмент в переводе на русский язык — это управление, соответственно, менеджер — это руководитель, имеющий в своем подчинении хотя бы одно лицо. Некоторые должности именуются еще более непривычно: супервайзер (хотя он выполняет обязанности старшего продавца) и т. п. Такой подход работодателей неоправдан. Права работника в тех случаях, когда должности именуются некорректно, все же ущемляются. Во-первых, при приеме на работу работнику будет сложнее подтверждать опыт работы по профессии, если у нового работодателя профессия именуется иначе. При обращении в службу занятости вопрос о предложении гражданину, уволенному с работы, подходящей работы также вызовет большие сложности. Конечно, данная ситуация не является неразрешимой, т. к. опыт работы и профессиональные навыки можно подтвердить должностной инструкцией, но, к сожалению, и инструкции имеются далеко не у всех работодателей. Более корректным представляется именование должностей в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, а иностранное или специфическое наименование должности, введенное у работодателя, можно было бы указывать в скобках. Иногда должность является составной, состоит из двух частей, например продавец-консультант и т. п. В этом случае должность, указанная первой, должна рассматриваться как основная, а должность, указанная после дефиса, — как совмещаемая;
— права и обязанности работника/права и обязанности работодателя. Статьи 21 и 22 Трудового кодекса достаточно подробно описывают права и обязанности сторон трудового договора. Нужно ли эти права и обязанности переписывать в трудовой договор? Можно, но не обязательно. Никаких запретов на включение в договор отсылочных условий законодательством не установлено. Поэтому в трудовой договор целесообразно вносить специфические обязанности и права, возникающие у сторон в связи с работой в данной должности и в данной организации, а также дополнять эти пункты условием о том, что Стороны договора несут и иные обязанности и имеют права, установленные действующим законодательством о труде, коллективным договором. Так, например, обязанность работодателя по обеспечению работников специальной одеждой и обувью должна включаться в договоры только в соответствии с Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными Постановлением Министерства труда и социального развития от 18 декабря 1998 г. N 51 (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 29.10.1999, N 39 от 03.02.2004, N 7), или такая обязанность возложена на работодателя коллективным договором;
— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.
Включение данного условия в число существенных для всех трудовых договоров вызвало немало вопросов у кадровых служб обычных организаций, не отнесенных к вредным или опасным производствам.
Если речь идет о должностях, профессиях или производствах, включенных в утвержденный Постановлением N 10 от 26.01.1991 Кабинета Министров СССР Список N 1 «Производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию» или Список N 2 «Производств, работ, профессий и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях», то достаточно указать, что данное производство, работа или должность отнесены к соответствующему Списку. В тех же случаях, когда производство, должность либо профессия не включены в указанные списки, возникают наибольшие затруднения. В любом случае исключать данный пункт из договора не стоит. В соответствии со статьей 219 Трудового кодекса РФ работник имеет право получать от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций достоверную информацию об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. Следовательно, во всех случаях целесообразно отражать в договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника, и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в договоре описать эти факторы. Наиболее распространенным в настоящее время является оборудование рабочего места персональным компьютером, отдельные элементы которого также оказывают неблагоприятное влияние на организм. В связи с чем в соответствии с Гигиеническими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы (СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03) у работников, непрерывно занятых работой на персональных компьютерах, появляется право на регламентные перерывы, включаемые в рабочее время. Аналогичная ситуация и с оборудованием рабочего места сотрудника копировальным аппаратом (СанПиН 2.2.2.1332-03 «Гигиенические требования к организации работы на копировально-множительной технике»). У работника может быть разъездной характер работы, работа может осуществляться в холодное время года в неотапливаемых помещениях или на улице, что, в свою очередь, также предполагает предоставление работникам дополнительных гарантий.
Помимо описания условий работы в договоре необходимо перечислить дополнительные гарантии, предоставляемые гражданам в связи с этим, а также дополнительные обязанности, возложенные на них. Такими гарантиями могут быть:
а) сокращение рабочего времени работникам, работающим во вредных, опасных и тяжелых условиях труда;
б) право на удлиненный основной отпуск или право на дополнительный отпуск;
в) доплаты к заработной плате за неблагоприятный режим работы. Так, например, большинство отраслевых соглашений, действующих в настоящее время, предусматривает установление доплат за разъездной характер работы в размере до 40% от тарифной ставки работника;
г) право на пенсию за выслугу лет или право на получение пенсии по возрасту до достижения работником пенсионного возраста;
д) предоставление дополнительных регламентных перерывов работникам;
е) выдача молока или иного равноценного питания в соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития от 31 марта 2003 г. N 13 «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда».
Необходимо помнить, что в связи с осуществлением работником деятельности во вредных или опасных условиях на работника и работодателя возлагаются и дополнительные обязанности. Так, в соответствии со ст. 213 Трудового кодекса РФ и Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. N 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» на работника возложена обязанность проходить соответствующий медицинский осмотр. В то время как на работодателя — обязанности по финансированию мероприятий по проведению медицинских осмотров, сохранению за работником на период проведения медицинских осмотров (обследований) места работы и средней заработной платы, а также по отстранению от работы работников, не прошедших в установленном порядке медицинский осмотр.
В каждом конкретном случае необходимо подробно описывать условия труда и гарантии, предоставляемые нормативно-правовыми актами, в том числе и локальными, в связи с работой в таких условиях. Работник, получивший достоверную информацию об условиях труда, риске производственного травматизма и профессиональных заболеваний, сможет принять взвешенное решение о заключении трудового договора. При соблюдении работодателем требований по организации труда работника в этих условиях практически полностью будет исключен риск предъявления работником претензий к работодателю о компенсации морального вреда, причиненного работнику в связи с предоставлением неполной или недостоверной информации об условиях труда на его рабочем месте, а также в случае не предоставления такой информации;
— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). В части включения в договор этого пункта законодатель дает противоречивое толкование. С одной стороны, это условие существенное, подлежащее включению в договор, а с другой стороны, допускается и отсутствие в договоре этого условия, если режим работы конкретного работника не отличается от общего режима работы, установленного правилами внутреннего распорядка. Таким образом, в договоре мы должны отразить не просто режим работы работника, а его особенности по сравнению с общим режимом работы в организации. Особенности режима могут быть обусловлены как спецификой работы принимаемого работника, так, например, и особенностями семейного положения работника, его состояния здоровья или иных заслуживающих внимания обстоятельств. Специфика работы может потребовать установление работнику такого режима рабочего времени, как разделение рабочего дня на части. Такой режим достаточно широко распространен среди водителей городского пассажирского транспорта. Специфика режима заключается в том, что рабочее время разделяется не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее 2 часов. Семейное положение также может быть основанием для внесения изменений в режим. Так, например, мать, имеющая ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления ей неполного рабочего дня. Соответственно, ее режим работы будет определен индивидуально. Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное — в любое удобное для него время (как до начала фиксированного рабочего времени, так и после него, либо в другой день, при соблюдении установленной Трудовым кодексом еженедельной нормы рабочего времени). Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы. Например, риэлторам, работающим с клиентами, сложно регламентировать рабочий день, т. к. клиент может согласиться на встречу только в удобное для него время, которое может и не совпадать с наиболее распространенным режимом работы (с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут) или с режимом, установленным в риелторской организации;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Длительное время была распространена практика, когда в трудовой договор включалось отсылочное условие о том, что работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию. Насколько корректна такая формулировка? До 2002 года такой подход можно было признать правомерным, если работники под роспись знакомились со штатным расписанием, но в настоящее время непосредственно в статье 57 Трудового кодекса определены подлежащие включению в договор условия, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада. Целесообразность такого подхода подтверждается и принятым в 2004 году Федеральным законом «О коммерческой тайне», согласно которому собственно размер заработной платы конкретного работника может быть коммерческой тайной, а режим коммерческой тайны невозможно обеспечить, если со штатным расписанием под роспись будут знакомиться все работники.
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовом договоре, т. к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Законодательно различные виды доплат, надбавок и поощрительных выплат устанавливаются для бюджетной сферы. Для внебюджетной сферы в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, виды надбавок и доплат, а также условия премирования устанавливаются локальными актами предприятия. К сожалению, не во всех организациях заключаются коллективные договоры, а соответственно, основным способом легализации отнесения на расходы премиальных выплат, надбавок и доплат, произведенных работнику, является обозначение их в трудовом договоре. При этом в договор может быть внесена отсылочная норма. Например, работнику в соответствии с Положением о премировании может быть выплачена премия;
— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Федеральным законом от 16 июля 1999 года N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» определены социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование:
1) необходимость получения медицинской помощи. При этом возникает страховое обеспечение в виде оплаты медицинских услуг. Законом РФ от 28 июня 1991 года N 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» декларируется право граждан на обязательное и добровольное медицинское страхование.
Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам Российской Федерации равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам обязательного медицинского страхования. Взнос на медицинское страхование в настоящее время включен в Единый социальный налог.
Добровольное медицинское страхование осуществляется на основе программ добровольного медицинского страхования и обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.
Добровольное медицинское страхование может быть коллективным и индивидуальным.
В трудовом договоре можно повторить декларацию о праве работника на обязательное медицинское страхование, а также, если это предусмотрено коллективным договором или лок альными актами работодателя, включить положение о праве работника, а возможно, и членов его семьи на дополнительное медицинское страхование за счет средств работодателя;
2) временная нетрудоспособность. В настоящее время пособие по временной нетрудоспособности назначается в соответствии с Федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования на соответствующий год, Федеральным законом от 31 декабря 2002 года N 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан», а также актами советского периода: Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 «О пособиях по государственному социальному страхованию» и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (с изменениями и дополнениями, внесенными Президиумом Совета ВКП, по состоянию на 15 апреля 1992 г.);
3) трудовое увечье и профессиональное заболевание. В настоящее время страхование на случай наступления указанного риска предусмотрено Федеральным законом от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Страховые тарифы на текущий год установлены Федеральным законом РФ от 29 декабря 2004 года N 207-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2005 год»;
4) пособия в связи с материнством состоят из пособия по беременности и родам (исходя из среднего заработка работницы за 12 месяцев, но не более чем 12480 руб. в 2005 году), а также единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (в настоящий момент 300 рублей), единовременного пособия при рождении ребенка (6000 рублей), ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (500 рублей). Порядок выплаты пособия по беременности и родам регламентируется собственно Трудовым кодексом РФ в статье 255, а также Федеральным законом РФ от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 «О пособиях по государственному социальному страхованию» и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (с изменениями и дополнениями, внесенными Президиумом Совета ВКП, по состоянию на 15 апреля 1992 г.). Что касается иных пособий, то статья 256 Трудового кодекса РФ содержит отсылочную норму и фактически адресует нас к Федеральному закону РФ от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Данным Законом предусмотрены следующие пособия: единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (в настоящее время 300 рублей), единовременное пособие при рождении ребенка (6000 рублей), пособие по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет — 500 рублей в месяц. При этом все пособия, связанные с послеродовым периодом, могут быть выплачены либо матери, либо отцу ребенка (единовременное пособие на рождение), а прочие пособия может получить и иное лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком;
5) инвалидность, наступление старости, потеря кормильца. Страхование в этих случаях осуществляется в соответствии с Федеральными законами от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», «Об управлении средствами государственного пенсионного обеспечения (страхования) в Российской Федерации» и «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», Федеральным законом РФ от 24 июля 2002 года N 111-ФЗ «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации», Федеральным законом РФ от 15 декабря 2001 года N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»;
6) признание безработным. В случае признания гражданина безработным право на пособие определяется в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в РФ»;
7) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении. Порядок назначения и выплаты социального пособия на погребение определен Федеральным законом РФ от 12 января 1996 года N 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле в РФ».
К сожалению, наше отечественное налоговое законодательство не стимулирует работодателей к расширению перечня видов страхования или предоставлению дополнительного добровольного страхования. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ к расходам на оплату труда можно отнести только суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии на осуществление соответствующих видов деятельности в Российской Федерации, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В случаях добровольного страхования (негосударственного пенсионного обеспечения) указанные суммы относятся к расходам на оплату труда по договорам:
— долгосрочного страхования жизни, если такие договоры заключаются на срок не менее пяти лет и в течение этих пяти лет не предусматривают страховых выплат, в том числе в виде ренты и (или) аннуитетов (за исключением страховой выплаты, предусмотренной в случае наступления смерти застрахованного лица), в пользу застрахованного лица;
— негосударственного пенсионного обеспечения при условии применения пенсионной схемы, предусматривающей учет пенсионных взносов на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов, и (или) добровольного пенсионного страхования при достижении участником и (или) застрахованным лицом предусмотренных законодательством Российской Федерации пенсионных оснований, дающих право на установление пенсии по государственному пенсионному обеспечению, и (или) трудовой пенсии, и в течение периода действия пенсионных оснований. При этом договоры негосударственного пенсионного обеспечения должны предусматривать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника (но в течение не менее пяти лет), а договоры добровольного пенсионного страхования — выплату пенсий пожизненно (в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 204-ФЗ).
Совокупная сумма платежей (взносов) работодателей, выплачиваемая по договорам долгосрочного страхования жизни работников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения работников, учитывается в целях налогообложения в размере, не превышающем 12 процентов от суммы расходов на оплату труда.
Иные расходы по добровольному страхованию в соответствии со ст. 270 Налогового кодекса РФ не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль;
— в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В правоприменительной практике в отношении этого пункта имеет место неправильное толкование. Так, ряд инспекций по труду, проверяя правильность применения трудового законодательства в ряде организаций, в своих постановлениях в качестве нарушения указывает на отсутствие в трудовом договоре пункта о сроке договора, тогда как отсутствие в договоре указания на его срок в соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ является признаком трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
Срок договора, заключаемого на определенный срок, не может быть более 5 лет. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац девятый статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками на основании истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она была создана, но без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Обратите внимание, что Пленум Верховного Суда РФ в этом случае говорит о возможности расторжения трудового договора не в связи с ликвидацией работодателя, а в связи с истечением срока трудового договора. Соответственно, вопрос о выплате выходного пособия и сохранении среднего заработка на период трудоустройства может быть решен положительно только в том случае, если в трудовом договоре такие условия расторжения трудового договора определены.
Как мы видим из предыдущего примера, срок договора может быть определен по-разному, и в зависимости от этого законодатель определяет и особенности расторжения трудового договора в связи с истечением срока договора. Срок трудового договора может быть определен календарной датой или истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами. Срок трудового договора может быть определен и указанием на событие: на период выполнения определенной работы, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом работодатель может точно и не знать, когда наступит то или иное событие. Так, например, работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. Конечный срок периода можно определить расчетным путем, установив дату, когда ребенку исполняется три года. Именно этот день изначально рассматривается как дата окончания срока договора, заключенного с работником на период отсутствия работника на работе по указанной причине. Но нужно иметь в виду, что работница в любое время может прервать свой отпуск по уходу за ребенком и приступить к своим обязанностям, а работодатель не вправе отказать ей в этом. Срок исполнения работ, для выполнения которых принят работник, также не всегда можно точно определить, т. к. этот срок по тем или иным причинам может и сократиться, и увеличиться. Так, срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Срочный трудовой договор заключается, как правило, в тех случаях, когда заключение договора на неопределенный срок по тем или иным причинам невозможно.
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абзац десятый статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.
Исключения из этого правила устанавливаются Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Никакими иными нормативно-правовыми актами и соглашениями перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор, не может быть расширен. Инициировать заключение трудового договора на определенный срок может как работодатель, так и работник в случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ:
— для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников);
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
— для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
— с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
— с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
— в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.
А также:
— в соответствии со ст. 275 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен с руководителем организации на срок, определенный учредительными документами или соглашением сторон;
— в соответствии со ст. 304 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен с работником, заключающим трудовой договор с работодателем — физическим лицом;
— в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса РФ замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет;
— в соответствии со ст. 338 Трудового кодекса РФ с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет;
— в соответствии со ст. 344 Трудового кодекса РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок;
— в соответствии со ст. 24 Закона РФ «О занятости в Российской Федерации» с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор;
— в соответствии со ст. 31 Федерального закона РФ от 11 июля 2001 года N 95-ФЗ «О политических партиях» политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочный трудовой договор на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений или иных структурных подразделений;
— в соответствии со ст. 37 Федерального закона от 08.05.1994 N 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» член Совета Федерации, депутат Государственной Думы вправе иметь до пяти помощников, работающих по служебному контракту или срочному трудовому договору;
— в соответствии со ст. 27 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» адвокатское образование вправе заключить срочный трудовой договор с лицом, обеспечивающим деятельность одного адвоката, на время осуществления последним своей профессиональной деятельности в данном адвокатском образовании;
— в соответствии со ст. 6 Федерального закона РФ от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» с гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу, на период прохождения службы заключается срочный трудовой договор.
С государственными служащими, достигшими возраста 60 лет, в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заключается срочный служебный контракт. По достижении служащим возраста 65 лет с ним может быть заключен срочный трудовой договор на замещение должностей, не являющихся гражданской службой, с учетом квалификации (профессионального уровня) и результатов профессиональной служебной деятельности при прохождении гражданской службы, состояния здоровья и должности гражданской службы, которую замещал указанный гражданин.
С рядом позиций, ограничивающих права работников на заключение трудового договора на неопределенный срок, можно было бы поспорить. Например, чем обусловлена дискриминация работников, работающих на малых предприятиях или заключивших трудовой договор с индивидуальным предпринимателем? А чем обусловлен такой подход в отношении пенсионеров? Ведь в девяностые годы уже была попытка изменить законодательство и ввести правило о заключении с пенсионерами только срочных трудовых договоров, а также расторгать с лицами, достигшими пенсионного возраста, трудовой договор только на этом основании. Конституционный суд РСФСР своим Постановлением от 04.02.1992 N 2П-3 «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР» указал на недопустимость дискриминации по каким-либо критериям. Суд обратил внимание на противоречие положений п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР международным договорам, а именно статье 7 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, провозгласившей, что все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, а также пункту 2 статьи 2 Международного пакта 1966 года об экономических, социальных и культурных правах, предусматривающему обязанности государства гарантировать осуществление прав без какой бы то ни было дискриминации. А что изменилось с тех пор? Конституция РФ 1993 года также закрепляет запрет дискриминации: «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств» (статья 19 Конституции). Статья 15 Конституции закрепила, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные Законом, то применяются правила международного договора. В соответствии с п. 2 ст. 55 Конституции РФ право граждан на заключение трудового договора на неопределенный срок не должно было быть отменено или умалено.
Ряд работодателей злоупотребляет возможностью заключения срочных трудовых договоров и идет на это, когда можно заключить договор на неопределенный срок. В такой позиции кроется риск признания заключенного срочного договора заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими отсюда последствиями, главное среди которых — восстановление на работе работника, уволенного в связи с истечением срока договора. В ст. 58 Трудового кодекса РФ установлено, что при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо судом, трудовой договор, заключенный на определенный срок, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Договор можно признать заключенным на неопределенный срок и в тех случаях, когда с работником последовательно заключаются срочные трудовые договоры для выполнения работы по одной должности, специальности или квалификации. До вступления 01.02.2002 в силу Трудового кодекса РФ условия труда временных работников регламентировались Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих». Пунктом 11 этого Указа было предусмотрено, что трудовой договор с временными рабочими и служащими считается продолженным на неопределенный срок, если уволенный временный рабочий или служащий вновь принят на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца. В настоящее время судебная практика пошла несколько по иному пути. Пленум Верховного Суда РФ своим Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд, учитывая обстоятельства каждого дела, вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Таким образом, недельный перерыв в работе в настоящее время не несет существенного значения, и суд с учетом остальных обстоятельств и при таком перерыве в работе может признать договор заключенным на неопределенный срок.
Вышеперечисленные условия являются существенными, кроме них в трудовой договор могут быть внесены факультативные условия. Отсутствие факультативных условий в договоре не является нарушением действующего законодательства и не влияет на действительность договора.
Факультативные условия трудового договора
Наиболее традиционными факультативными условиями являются: испытательный срок, условие о неразглашении охраняемой законом тайны, обучении работника за счет средств работодателя, а также условия, направленные на предоставление работнику дополнительных гарантий и компенсаций.
— Испытательный срок. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Соответственно, можно сделать вывод о возможности однократного включения данного условия в договор только при его заключении. В правоприменительной практике возникают вопросы о возможности изменения уже установленного срока испытания. На этот вопрос однозначного ответа дать нельзя. С одной стороны, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ стороны вправе по обоюдному соглашению изменить условия договора. С другой стороны, вряд ли будет законным соглашение о продлении испытательного срока, поскольку если в течение установленного при заключении трудового договора срока работник не был уволен в связи с тем, что не выдержал испытательный срок, то он считается выдержавшим испытательный срок. Более правильной представляется следующая позиция: испытательный срок устанавливается однократно при приеме работника на работу (при заключении трудового договора) и последующему продлению не подлежит.
Нужно обратить внимание на случаи, когда имело место фактическое допущение к работе. Фактическое допущение к работе будет иметь место, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. В этом случае трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность надлежащим образом оформить трудовой договор с этим работником.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае фактического допущения к работе трудовой договор считается заключенным с момента фактического допущения к работе, а соответственно включение в трудовой договор, подписываемый сторонами уже по истечении нескольких дней работы, условия об испытании является неправомерным.
В период испытания на работника в полном объеме распространяется действие положений Трудового кодекса и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Достаточно распространенным в настоящее время является установление специальных условий по оплате труда на период испытательного срока. Имеют место случаи, когда на период испытания устанавливается меньшая заработная плата, а есть и случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработной платы. Такой подход неправомерен и противоречит Конституции РФ и действующему трудовому законодательству. Работодатель должен понимать, что несмотря на факт подписания работником трудового договора на данных условиях, при рассмотрении дела в суде данные положения договора будут признаны противоречащими законодательству и не подлежащими применению, соответственно, работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату в полном объеме, в том числе за период испытания. Кроме того, он будет обязан уплатить проценты (1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ) за весь период задержки выплаты в полном объеме заработной платы, а также возместить работнику моральный вред.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Эта гарантия изложена несколько непоследовательно. Представим себе ситуацию: студентка на последнем курсе обучения выходит замуж, у нее рождается ребенок, и бывшая студентка не трудоустраивается до достижения ребенком возраста 14 лет. После достижения ребенком указанного возраста она при заключении трудового договора настаивает на предоставлении ей этой гарантии. В 2004 году в Государственную Думу был внесен законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, предполагавший уточнить данную норму, ограничив ее годичным сроком, в течение которого за выпускниками высших и средних специальных учебных заведений сохраняется эта гарантия. Однако данный законопроект был принят только в первом чтении;
— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лиц, заключивших договор на срок не более двух месяцев;
— лиц, успешно прошедших обучение у данного работодателя на основании ученического договора.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом. Срок испытания для работников прокуратуры может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев (ст. 40.3 Закона РФ от 17 января 1992 года N 2202-1 (в редакции от 15.07.2004) «О прокуратуре в Российской Федерации»). Для государственных гражданских служащих — от трех до шести месяцев.
Испытательный срок предназначен для оценки деловых и профессиональных качеств работника, и совершенно обосновано включение в испытательный срок только тех периодов, когда работник осуществлял свою профессиональную деятельность по договору с работодателем. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
— Неразглашение охраняемой законом тайны. Не менее распространенным является и условие о неразглашении охраняемой законом тайны. Конечно, наиболее значимой и с точки зрения ответственности, и с точки зрения регламентации является государственная тайна. Охрана государственной тайны осуществляется в соответствии с Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (в редакции от 22.08.2004) «О государственной тайне». Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30.11.1995 N 1203. Однако охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной тайне, но и иная конфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера, подлежащих охране, был определен Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188. В соответствии с названным Указом Президента РФ к сведениям конфиденциального характера относятся:
1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях. Не подлежит разглашению тайна усыновления, иные сведения о частной жизни гражданина. Статья 24 Конституции РФ закрепила, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.
Статьей 85 Трудового кодекса РФ уточнено понятие персональных данных работников: «Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».
2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства.
3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (служебная тайна). Гражданский кодекс РФ дает общее определение служебной и коммерческой тайны. Однако в иных источниках этим видам тайн придается самостоятельное значение, как, например, в Указе Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера».
4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами:
— врачебная тайна. В соответствии со ст. 61 «Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан» от 22 июля 1993 года N 5487-1 (в редакции от 07.03.2005 N 15-ФЗ) врачебную тайну составляет информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания, а также иные сведения, полученные при его обследовании и лечении. Гражданину должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений.
Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей, кроме случаев, установленных частями третьей и четвертой настоящей статьи.
С согласия гражданина или его законного представителя допускается передача сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в интересах обследования и лечения пациента, для проведения научных исследований, публикации в научной литературе, использования этих сведений в учебном процессе и в иных целях.
Предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя допускается:
а) в целях обследования и лечения гражданина, не способного из-за своего состояния выразить свою волю;
б) при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений;
в) по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в связи с проведением расследования или судебным разбирательством;
г) в случае оказания помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15 лет для информирования его родителей или законных представителей;
д) при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью гражданина причинен в результате противоправных действий.
Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации;
— банковская тайна. В соответствии со ст. 857 ГК РФ банк гарантирует тайну банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте. Сведения, составляющие банковскую тайну, могут быть предоставлены только самим клиентам или их представителям, а также представлены в бюро кредитных историй на основаниях и в порядке, которые предусмотрены законом. Государственным органам и их должностным лицам такие сведения могут быть предоставлены исключительно в случаях и порядке, которые предусмотрены законом.
В случае разглашения банком сведений, составляющих банковскую тайну, клиент, права которого нарушены, вправе потребовать от банка возмещения причиненных убытков;
— нотариальная тайна. Одним из важнейших правил в деятельности нотариата является тайна совершения нотариальных действий. Справки о совершаемых нотариальных действиях и документы нотариальные органы выдают только лицам, в отношении которых совершены нотариальные действия, или их представителям, а также по требованию прокуратуры, суда и следственных органов в связи с находящимися в их производстве уголовными или гражданскими делами. Справки о завещаниях выдаются нотариальными органами только после смерти завещателя.
Правила о соблюдении тайны нотариальных действий также распространяются на лица, которым о совершении нотариальных действий стало известно в связи с выполнением ими служебных обязанностей, в частности, в связи с осуществлением руководства нотариатом.
В соответствии со ст. 5 Основ законодательства РФ о нотариате от 11.02.1993 N 4462-1 (в редакции от 01.07.2005) нотариусу при исполнении служебных обязанностей, а также лицам, работающим в нотариальной конторе, запрещается разглашать сведения, оглашать документы, которые стали им известны в связи с совершением нотариальных действий, в том числе и после сложения полномочий или увольнения, за исключением случаев, предусмотренных настоящими Основами;
— адвокатская тайна. В соответствии со ст. 8 Федерального закона РФ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» адвокатской тайной являются любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю;
— тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений. В соответствии со ст. 15 Федерального закона от 17 июля 1999 года N 176-ФЗ (в редакции от 22.08.2004) «О почтовой связи» тайна переписки, почтовых, телеграфных и иных сообщений, входящих в сферу деятельности операторов почтовой связи, гарантируется государством.
Осмотр и вскрытие почтовых отправлений, осмотр их вложений, а также иные ограничения тайны связи допускаются только на основании судебного решения.
Все операторы почтовой связи обязаны обеспечивать соблюдение тайны связи.
Информация об адресных данных пользователей услуг почтовой связи, о почтовых отправлениях, почтовых переводах денежных средств, телеграфных и иных сообщениях, входящих в сферу деятельности операторов почтовой связи, а также сами эти почтовые отправления, переводимые денежные средства, телеграфные и иные сообщения являются тайной связи и могут выдаваться только отправителям (адресатам) или их представителям.
Должностные и иные лица, работники организаций почтовой связи, допустившие нарушения указанных положений, привлекаются к ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
5. Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (коммерческая тайна).
Понятие коммерческой и служебной тайны дано в статье 139 ГК РФ: «Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.
Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными настоящим Кодексом и другими законами.
Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, в том числе контракту, и на контрагентов, сделавших это вопреки гражданско-правовому договору».
Не все сведения могут быть отнесены к коммерческой тайне. Так, статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» определен перечень сведений, которые не могут быть отнесены к коммерческой тайне:
— содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
— содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
— о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
— о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
— о численности, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;
— о задолженности работодателей по выплате заработной платы и иным социальным выплатам;
— о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
— об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
— о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, их расходах, о численности и оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
— о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
— обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
6. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
— ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
— ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
— создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:
— выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
— не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
— не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения действия трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
— возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение такой информации последовало в течение трехлетнего срока со дня увольнения.
Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.
Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.
Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.
При этом необходимо иметь в виду, что работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Еще одним факультативным условием трудового договора, включаемого в трудовой договор, является соглашение о прохождении обучения за счет средств работодателя и периоде обязательной работы после окончания обучения. Условие о сроке работы после окончания обучения должно быть обязательно включено в трудовой договор. Это дополнительная, но не единственная гарантия для работодателя. При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя в трудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю его затрат. В настоящее время единого нормативно-правового акта о порядке возмещения затрат, понесенных работодателем в связи с обучением работника, нет, соответственно, в каждом конкретном случае в трудовом договоре или соглашении об обучении нужно указывать эти положения. В соответствии со ст. 249 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
В 1995 году Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» оно распространялось на лица, проходящие/прошедшие обучение в рамках указанной целевой программы, финансируемой за счет бюджетных средств. Указанным Постановлением объективно определены случаи освобождения лица, прошедшего обучение, от возмещения затрат на его обучение:
— при наличии медицинских противопоказаний к работе на конкретных предприятиях (должностях) или территориях;
— при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);
— жены (мужья) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел Российской Федерации и других федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);
— беременные или имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей;
— студенты-выпускники в случае, если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования либо нарушены условия жилищного или материального обеспечения, предусмотренные настоящим Положением;
— получающие стипендию в обязательном порядке согласно решениям Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации;
— дети-сироты, оставшиеся без попечения родителей;
— инвалиды первой и второй групп;
— пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС и жертвы других радиационных катастроф;
— ветераны боевых действий.
В случае нарушения работодателем законодательства о труде, охране труда, коллективного договора работник также имеет право на освобождение от возмещения затрат работодателя на его обучение. В трудовом договоре можно сформулировать применительно к конкретному случаю основания для освобождения от возмещения работником затрат на его обучение. Например, записав: «в случае расторжения трудового договора до истечения срока, определенного трудовым договором, по уважительным причинам, к которым относятся…». И дать соответствующий перечень уважительных причин.
В трудовой договор могут вноситься и иные факультативные условия, например о предоставлении работнику жилого помещения и условиях этого предоставления, об оплате проезда к месту работы и обратно. Если же заключение трудового договора обусловливает перемену места жительства работника, то в трудовом договоре должны быть определены компенсации, предоставляемые ему в связи с этим. В соответствии со ст. 169 Трудового кодекса РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
— расходы по обустройству на новом месте жительства.
При этом до 22.08.2005 Трудовой кодекс РФ закреплял норму, что конкретные размеры компенсационных выплат определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. N 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми из федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» определены размеры возмещения для работников, заключивших трудовой договор с работодателем, финансируемым за счет средств федерального бюджета. И вплоть до вступления в силу Федерального закона РФ от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Общих принципов организации местного самоуправления в Российской Федерации» минимальный размер компенсаций, выплачиваемых работникам, заключившим трудовой договор с работодателями внебюджетной сферы, не мог быть ниже размера компенсации, установленной для работников бюджетной сферы. С момента вступления в силу указанного Закона «в целях защиты прав и свобод граждан Российской Федерации» из статьи 169 Трудового кодекса РФ исключили условие о минимальном размере компенсации, следовательно, ее размер может быть определен только трудовым договором. В том числе определенный договором размер может быть и менее размера, установленного для работников, заключивших трудовой договор с работодателями, финансируемыми за счет средств Федерального бюджета. Снижение гарантий для работников внебюджетной сферы вряд ли можно признать соответствующим п. 2 и 3 ст. 55 Конституции РФ.
Особое внимание нужно проявлять при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом, как предпринимателем, так и иным физическим лицом, заключившим трудовой договор с работником для удовлетворения каких-либо бытовых потребностей. Если в части выплаты выходного пособия работникам, заключившим трудовой договор с работодателем — юридическим лицом, все условия урегулированы Трудовым кодексом РФ, а трудовым договором можно только расширить перечень случаев, когда выходное пособие выплачивается, и увеличить его размер, то при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом сроки предупреждения при расторжении трудового договора, а также право на получение выходного пособия или компенсационных выплат при увольнении определяются только трудовым договором. Аналогично законодатель подходит и к случаям заключения трудового договора с работодателем — религиозной организацией.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров, каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 Трудового кодекса РФ). Из этого следует, что трудовой договор должен быть составлен в виде единого документа, получения заявления работника и издания приказа работодателя для оформления трудовых отношений недостаточно. Большее количество экземпляров трудового договора нужно составить, если трудовой договор заключен с работодателем — физическим лицом. В этом случае трудовой договор должен быть подписан сторонами в трех экземплярах, т. к. указанный трудовой договор подлежит регистрации в органе местного самоуправления, и один экземпляр договора должен быть передан регистрирующему органу. В настоящее время нет никаких единых рекомендаций федеральной службы по труду о порядке и условиях такой регистрации. Как следствие, многие органы местного самоуправления, не имея четких представлений о своей компетенции, не занимаются этими вопросами, чем ставят в крайне невыгодное положение работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом. В этом случае возникает потенциальный риск оспаривания трудового стажа (общего и непрерывного). Работодатель — физическое лицо не имеет права вносить записи о работе работника в трудовую книжку. Документом, подтверждающим стаж работы в этом случае, будет именно этот трудовой договор, а отсутствие регистрации может повлечь проблемы с включением периода работы в стаж. Конечно, начиная с 1998 года документом, подтверждающим стаж, становится справка пенсионного фонда о периодах, когда за работника уплачивались страховые взносы, но это правило применимо для решения вопроса о пенсионном обеспечении и не распространяется на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник без уважительных причин не приступил к работе в течение недели со дня установленного срока, то трудовой договор аннулируется.
Один экземпляр трудового договора в соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ должен быть выдан работнику на руки. При этом работник должен соблюсти все формальности при выдаче договора, а именно: оставить расписку о получении им трудового договора. Так, например, работник, получив трудовой договор, потеряет его и обвинит работодателя или конкретное должностное лицо в том, что его экземпляр трудового договора ему не выдавался. И при отсутствии подтверждения факта выдачи договора у работодателя достаточно высок риск привлечения его к административной ответственности. Чтобы исключить из практики подобные случаи, необходимо выбрать один из трех вариантов поведения:
Первый вариант. По аналогии с журналом учета трудовых книжек завести журнал регистрации заключенных трудовых договоров и вносить в него отметку о выдаче трудового договора на руки работнику, при этом работник должен расписаться в журнале о получении договора на руки.
Второй вариант. Получить собственноручно написанную работником расписку о получении договора и приобщить ее к документам, хранящимся в личном деле работника (в его персональных данных).
Третий вариант. Получить подпись работника и его расписку непосредственно на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю.
Если ни один из вариантов нельзя было реализовать, то необходимо составить акт о выдаче трудового договора работнику на руки.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена и форма приказа о приеме на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть вторая статьи 68 ТК РФ).
Нарушение порядка приема на работу и оформления трудового договора может повлечь административную ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию данного лица на срок от одного года до трех лет.
