(Сошников В. В.) («Законодательство и экономика», 2006, N 11)
ПРОБЛЕМЫ СОХРАНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ РАБОТОДАТЕЛЯ — ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА
В. В. СОШНИКОВ
В. В. Сошников, начальник Управления корпоративного развития ОАО «ОГК-6».
Несмотря на то что в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. <1> были внесены существенные изменения и дополнения, пробелов в законодательстве о труде осталось немало. Одной из серьезных проблем является регулирование труда работников в связи с проведением реорганизации работодателя — юридического лица. ——————————— <1> Российская газета. 2006. 7 июля.
В условиях рыночной экономики реорганизация является распространенной формой развития коммерческих и некоммерческих организаций. По данным Росстата на 1 января 2005 г., из более двух миллионов юридических лиц, запись о которых внесена в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), созданы путем реорганизации 24166, в том числе 15901 — коммерческих организаций и 6105 — некоммерческих. Прекратили свою деятельность в результате реорганизации 33816 юридических лиц. Успешность деятельности организации во многом зависит от умения ее органов управления быстро реагировать на изменения окружающей среды и принимать решения, которые позволят в будущем обеспечить успех компании, недостижимый с позиций существующей структуры, используемых технологий, организации производственного процесса, существующих внутренних и внешних связей. Процесс реструктуризации и реорганизации в современной России охватил такие отрасли экономики, как железные дороги, трубопроводный транспорт, электроэнергетику и другие отрасли, которые законодательством отнесены к естественным монополиям (см.: Федеральный закон от 17 августа 1995 г. N 147-ФЗ «О естественных монополиях» <2>). Укрупнение организаций характерно для нефтяной и металлургической отраслей, химической и пищевой промышленности, гражданского авиастроения и др. <3>. Все они являются работодателями. В них заняты миллионы работников, для которых проведение экономических и структурных преобразований порой негативно сказывается на стабильности их трудовых отношений. Между тем в науке трудового права анализ юридической конструкции института реорганизации и ее влияния на трудовые отношения до настоящего времени исследован недостаточно. В этой связи изучение общих характеристик реорганизации и ее основных способов, на наш взгляд, имеет существенное значение для выработки модельных способов регулирования трудовых и иных, тесно связанных с ними отношений, что позволит обеспечить баланс интересов как работников, так и работодателей при проведении реорганизации. ——————————— <2> СЗ РФ. 1995. N 34. Ст. 3426. <3> См.: Терехина М. А. Реорганизация как фактор стратегического развития: Дис. на соискание ученой степени канд. экон. наук. Волгоград, 2002. С. 4.
В юридической литературе по гражданскому праву реорганизация отнесена к одному из способов прекращения юридического лица. Так, учебник по гражданскому праву, подготовленный коллективом кафедры гражданского права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета, поясняет, что прекращение деятельности юридического лица происходит в результате его реорганизации (кроме случаев выделения из состава юридического лица другой организации) или ликвидации и, как правило, носит окончательный характер <4>. ——————————— <4> Гражданское право: Учеб. / Под. ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. Ч. 1. М., 1998. С. 134, 135.
Аналогичное определение реорганизации дано в учебнике, подготовленном авторским коллективом кафедры гражданского права МГУ им. М. В. Ломоносова. «Во всех случаях, — пишут авторы, — за исключением выделения, прекращается деятельность по крайней мере одного юридического лица, однако его права и обязанности не прекращаются, а переходят к вновь созданным юридическим лицам в порядке правопреемства» <5>. ——————————— <5> Гражданское право: Учеб. / Отв. ред. Е. А. Суханов. М., 1998. С. 199.
Анализируя в своей диссертации понятие реорганизации, С. В. Мартышкин обращает внимание на тот факт, что определение реорганизации как способа прекращения юридического лица является неполным, поскольку при реорганизации, проведенной в форме выделения, действует и реорганизуемое юридическое лицо, и создается новое <6>. ——————————— <6> Мартышкин С. В. Понятие и признаки реорганизации юридического лица. Дис. на соискание ученой степени канд. юрид. наук. М., 2000. С. 21.
Наиболее точным представляется определение реорганизации, сформулированное заведующим кафедрой гражданского и семейного права Московской государственной юридической академии В. П. Мозолиным. Он пишет, что реорганизация является специфическим способом образования новых и прекращения действующих юридических лиц, связанным с переходом прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица к другим юридическим лицам в порядке универсального правопреемства <7>. ——————————— <7> Мозолин В. П., Юденков А. П. Комментарии к Федеральному закону «Об акционерных обществах». 2-е изд. М., 2003. С. 72.
С точки зрения трудового права в наибольшей степени сущность реорганизации отражена в определении, которое дает ей А. В. Коровайко: «…реорганизация представляет собой процесс перемены лиц в имущественных и иных правоотношениях, характеризующийся изменением комплекса их прав и обязанностей, субъектного состава участников либо организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица и влекущий универсальное правопреемство» <8>. Автор акцентирует внимание не на внешней стороне реорганизации, а на внутрикорпоративных отношениях (переход имущественных прав и обязанностей, изменение субъектного состава общественных отношений). Именно этот аспект важен при анализе способов реорганизации и их влиянии на трудовые отношения. ——————————— <8> Коровайко А. В. Реорганизация юридических лиц: Проблемы правового регулирования http://akdi. ru/about/baza/3.htm.
В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, т. е. в добровольном порядке. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, реорганизация юридического лица может быть произведена принудительно. Так, в целях ограничения монополистической деятельности на товарных рынках может быть проведена принудительная реорганизация в форме выделения или разделения организации, занимающей доминирующее положение на товарном рынке и нарушающей антимонопольное законодательство (см. Закон РСФСР от 22 марта 1991 г. N 948-I (с изм. и доп.) «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках») <9>. В соответствии со ст. 9 Федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» <10> указанные организации обязаны преобразоваться в коммерческую организацию иной организационно-правовой формы, если средняя списочная численность работников за финансовый год окажется менее 51 человека. ——————————— <9> Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 16. Ст. 499. <10> СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611.
Реорганизация юридического лица может быть осуществлена одним из пяти способов: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование: (ст. 57 ГК РФ). В результате слияния два и более юридических лица создают одно. При этом такой способ реорганизации может быть применен только на основе добровольного решения учредителей либо органов управления юридических лиц одинаковой организационно-правовой формы. Реорганизуемые юридические лица прекращают свое существование. Все их права и обязанности, в том числе вытекающие из трудовых отношений, должны переходить к вновь создаваемому юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. Реорганизация в данном случае будет считаться завершенной после исключения из ЕГРЮЛ присутствовавших в слиянии и государственной регистрации вновь образованного юридического лица, которое должно стать работодателем для работников, состоявших в трудовых отношениях с работодателями, прекратившими свое существование. Присоединение влечет за собой правовые последствия, аналогичные слиянию. При таком способе реорганизации должно быть выработано добровольное решение не только юридических лиц, которые хотели бы присоединиться к другому юридическому лицу, но и желание последнего принять на себя все права и обязанности присоединяемых организаций. Реорганизация будет считаться завершенной после исключения из ЕГРЮЛ присоединившихся юридических лиц. Юридическое лицо, принявшее на себя на основании передаточного акта все права и обязанности лиц, прекративших свое существование, должно стать работодателем для работников присоединившихся организаций. Разделение представляет собой такой способ реорганизации, когда одно юридическое лицо разделяется на несколько юридических лиц, к каждому из которых частично переходят права и обязанности реорганизуемого юридического лица на основе разделительного баланса. Оно может проводиться как добровольно по решению учредителей либо органов управления, так и в принудительном порядке в случае нарушения юридическим лицом антимонопольного законодательства. Реорганизация будет считаться завершенной, когда из ЕГРЮЛ будет исключено реорганизуемое юридическое лицо и зарегистрированы новые юридические лица. Они должны стать работодателями для работников ранее действовавшей организации. Выделение по своим правовым последствиям схоже с разделением с той лишь разницей, что в результате такой реорганизации не только создаются новые организации, но и сохраняется прежнее юридическое лицо. В разделительном балансе предусматривается порядок перехода прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица к вновь созданным юридическим лицам. Реорганизация в форме преобразования осуществляется в том случае, если юридическое лицо одной организационно-правовой формы преобразуется в юридическое лицо иной организационно-правовой формы. Следует подчеркнуть, что такой способ реорганизации не может быть проведен стихийно. Законодательство регламентирует те организационно-правовые формы, в которые может быть преобразовано то или иное юридическое лицо. В частности, в соответствии со ст. 20 Федерального закона «Об акционерных обществах» <11> общество вправе преобразоваться в общество с ограниченной ответственностью или в производственный кооператив. По единогласному решению всех акционеров общество вправе преобразоваться в некоммерческое партнерство. ——————————— <11> СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
Полное товарищество может преобразоваться в общество с ограниченной ответственностью или акционерное общество (см. ст. 81 ГК РФ). Товарищество на вере может кроме перечисленных организационно-правовых форм преобразоваться в полное товарищество, если из его состава выбыли все участвующие в нем вкладчики (см. ст. 86 ГК РФ). Общество с ограниченной ответственностью вправе преобразоваться в акционерное общество или в производственный кооператив (см. ст. 92 ГК РФ). Производственный кооператив по единогласному решению его членов может преобразоваться в хозяйственное товарищество или общество (см. ст. 26 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ (с изм. и доп.) «О производственных кооперативах») <12>. Государственное или муниципальное унитарное предприятие в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества» <13> может быть преобразовано в любую коммерческую организацию. Некоммерческие организации могут быть преобразованы в хозяйственные общества, товарищества или иные некоммерческие организации в строгом соответствии со ст. 17 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О некоммерческих организациях» <14>. ——————————— <12> СЗ РФ. 1996. N 20. Ст. 2321. <13> СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251. <14> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 145.
Реорганизация в форме преобразования считается завершенной, когда юридическое лицо — правопредшественник на основе передаточного акта передаст все права и обязанности, в том числе вытекающие из трудовых отношений, юридическому лицу — правопреемнику, после чего будет исключено из ЕГРЮЛ, а новое юридическое лицо пройдет государственную регистрацию в установленном порядке. С этого момента работодательская правосубъектность прежней организации будет прекращена, она перейдет в порядке правопреемства к созданному в порядке преобразования юридическому лицу. Трудовой кодекс РФ не делает различий в регулировании трудовых отношений работников в зависимости от способа реорганизации. В связи с изменениями, внесенными в Трудовой кодекс РФ Законом от 30 июня 2006 г., новая редакция ч. 5 ст. 75 ТК РФ гласит, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Вместе с тем ч. 6 ст. 75 ТК РФ осталась в прежней редакции и предусматривает право работника отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5, т. е. если меняется подведомственность (подчиненность) либо происходит реорганизация. Однако ни нормы гражданского, ни нормы трудового законодательства не предусматривают обязанности работодателя в какой-либо форме извещать работников о принятом решении провести реорганизацию. Не случайно поэтому главный редактор журнала «Трудовое право» М. С. Бахнов, отвечая на письма читателей, на вопрос «Каковы правовые последствия для работников организации при ее реорганизации?», пишет, что никакого письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется <15>. По нашему мнению, с его точкой зрения следует согласиться. Вместе с тем необходимо подчеркнуть, что отказ от продолжения работы в реорганизованной или изменившей подведомственность организации работник должен выразить в письменной форме. Отсюда, на наш взгляд, вытекает обязанность работодателя известить работника также в письменной форме о предстоящих серьезных изменениях в деятельности организации. Представляется, что процедура извещения работника должна быть аналогична той, которая предусмотрена в новой редакции ст. 74 ТК РФ. Она устанавливает, что в случаях изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно указать не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость. Такая формулировка, видимо, поможет правоприменителям более эффективно и гуманно решать кадровые проблемы при изменении внутренней структуры организации. Однако нормы гражданского законодательства определяют реорганизацию не как внутренние преобразования, а как способ прекращения деятельности юридического лица. Поэтому нормы ст. 74 ТК РФ при проведении реорганизации применены быть не могут. ——————————— <15> Вопрос — ответ // Трудовое право. 2006. N 6. С. 90.
Таким образом, при проведении реорганизации в любой форме, предусмотренной законодательством, на наш взгляд, необходимо письменно уведомить работника о возможности продолжения трудовых отношений у нового работодателя. Е. П. Циндяйкина полагает, что при реорганизации от работника необходимо получить письменное согласие на продолжение трудовых отношений. Если этого не сделать и не внести изменения в трудовую книжку, считает автор, — сложится парадоксальная ситуация, когда работник имеет права и обязанности перед работодателем, которого уже не существует <16>. ——————————— <16> Циндяйкина Е. П. К вопросу об изменении трудового договора и условий труда // Трудовое право. 2001. N 1. С. 58, 59.
В юридической литературе нет единого мнения по проблеме получения согласия работника при смене собственника имущества и реорганизации организации либо его уведомлении о готовящихся преобразованиях. В частности, К. Л. Томашевский считает, что нет необходимости законодательно устанавливать какие-либо сроки для получения такого согласия. Оно может быть получено за неделю или в день реорганизации, поскольку его согласие или несогласие не может повлиять на решение собственников о проведении реорганизации или продаже предприятия <17>. ——————————— <17> Томашевский К. Л. Изменение трудового договора и условий труда. М., 2005. С. 156, 158 и др.
Другой автор предлагает при принятии решения о реорганизации или смене собственника имущества обязать работодателя письменно предупреждать работников не позднее чем за один месяц <18>. ——————————— <18> Кеник К. И. Трудовые отношения при смене собственника имущества и реорганизации организации // Отдел кадров. 2005. N 1. С. 22.
На наш взгляд, при реорганизации или смене собственника имущества организации работодатель должен письменно известить работника об изменении стороны и (или) условий трудового договора с указанием причин, вызвавших такие изменения, не позднее чем за два месяца. Если законом возложить обязанность на работодателя получать письменное согласие работника, это может создать дополнительные проблемы как для работника, который может не успеть по каким-либо причинам письменно выразить свое согласие, так и для работодателя, который вынужден будет, в частности, разыскивать работников, временно отсутствующих на работе по уважительным (болезнь, отпуск) причинам. Вместе с тем установление сокращенных сроков его предупреждения об изменении условий или стороны трудового договора поставит работников реорганизуемых организаций в положение, худшее по сравнению с работниками организаций, в которых проводятся внутренние преобразования (см. ст. 74 ТК РФ.) Вторая важная проблема регулирования трудовых отношений работников при реорганизации работодателя касается вопроса возможности сохранения с ними трудовых отношений после завершения реорганизации. Министерство труда и социального развития РФ, преобразованное в 2004 г. в Министерство здравоохранения и социального развития РФ, на своем официальном сайте в Интернете в разделе «Разъяснения по нормативно-правовым документам» поместило разъяснение следующего характера: «Вопрос: Какая запись вносится в трудовую книжку работника при реорганизации организации? Ответ: При реорганизации организации (слиянии, выделении, разделении, присоединении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работников продолжаются. Поэтому работодатель не должен увольнять работников в порядке перевода в реорганизованную организацию. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о том, что организация реорганизована со ссылкой на соответствующее решение. Затем вносятся записи о назначении их на должности в соответствии с новым штатным расписанием». Несмотря на такое разъяснение Министерства, определенную судебную практику, которая существовала еще до принятия нового Трудового кодекса РФ <19>, отметим, что, на наш взгляд, возможность сохранения трудовых отношений в неизменном виде зависит от формы реорганизации работодателя. В частности, при реорганизации в форме слияния и присоединения трудовые отношения могут быть сохранены лишь для части работников. Не может быть в одной организации, которая образовалась в результате слияния трех юридических лиц, три директора, три главных бухгалтера, три отдела снабжения и т. д. ——————————— <19> См.: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 15 июля 1998 г. «Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. N 8, 9, 10.
В этой связи представляется, что ч. 5 ст. 75 ТК РФ даже в ее новой редакции вряд ли может стать гарантией от увольнения работников, должности которых объективно не могут быть сохранены у нового работодателя. В данной ситуации необходим механизм, позволяющий в дальнейшем успешно развивать бизнес и не ущемлять права работников. Отсутствие в законодательстве такого механизма ведет к тому, что работодатели используют иные формы трансформации трудовых отношений, нежели предусмотренные законодательством. В некоторых случаях работникам предлагается написать заявление об увольнении по собственному желанию либо производится увольнение в порядке перевода к новому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ, что, безусловно, является более предпочтительным для работников. Однако написав заявление об увольнении по собственному желанию, работник не получает гарантии, что будет принят на работу к вновь образованному работодателю. Он даже не сможет обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку у нового работодателя в штате никогда не числился, а прежний работодатель прекратил свое существование в результате реорганизации. На наш взгляд, не является идеальным при реорганизации в форме слияния и вариант увольнения работников по п. 5 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). Чтобы у работника имелись гарантии его дальнейшего трудоустройства к другому работодателю, он должен быть приглашен им на работу в письменной форме. Тогда в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ ему не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения от прежнего работодателя. Однако такое приглашение работнику выдано быть не может, поскольку новый работодатель еще не зарегистрирован в качестве юридического лица и, следовательно, не обладает работодательской правоспособностью. С другой стороны, такой вариант урегулирования трудовых отношений может негативно отразиться на деятельности нового работодателя. Не исключено, что кто-то из работников, уволенных в порядке перевода, захочет использовать свое право на отдых и в течение месяца, который гарантирует ему закон, не явится на работу к новому работодателю. Такое положение может привести к сбоям в производственном процессе. Это особенно актуально для организаций с непрерывным циклом работы, например в отрасли электроэнергетики. Неприемлемым при реорганизации в форме слияния и присоединения является и вариант увольнения работников в связи с ликвидацией реорганизуемых организаций, хотя на практике он применяется нередко. Слившиеся юридические лица исключаются из Единого государственного реестра, и доказать в суде, что их имущество перешло к другому юридическому лицу в порядке правопреемства, не всегда возможно, тем более что работники никакого участия в решении вопросов развития бизнеса не принимают. Этот вариант является весьма затратным для работодателя, поскольку требует от него произвести значительные выплаты работникам в случае прекращения трудовых отношений в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он также не дает гарантий трудоустройства всем работникам, состоящим в штате реорганизуемых юридических лиц. Варианты решения проблемы, предлагаемые Е. П. Циндяйкиной (увольнять работников в порядке перевода или в связи с сокращением численности или штата работников), также вряд ли можно признать приемлемыми при проведении реорганизации в форме слияния и присоединения <20>. Между тем ее предложение о дополнении ст. 33 КЗоТ РФ, действующей в то время, еще одним основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя при реорганизации представляется заслуживающим внимания. На современном этапе может идти речь о дополнении таким основанием ст. 81 ТК РФ. ——————————— <20> См.: Циндяйкина Е. П. Указ. соч. С. 59.
Процедура реорганизации является весьма продолжительной во времени. Она порой занимает от шести месяцев до года и более. На наш взгляд, именно на стадии подготовки передаточного акта, разделительного баланса, проектов договоров о слиянии или присоединении любого юридического лица полномочные представители работодателя должны будут взять на себя обязанности по взаимодействию не только с дебиторами и кредиторами, но и подготовить проект нового штатного расписания вновь образуемой в результате реорганизации организации. На этой стадии должны решаться также вопросы о дальнейшей судьбе работников. Тех, для которых имеется рабочее место в организации-правопреемнике, необходимо уведомить в письменной форме о возможности продолжения трудовых отношений не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации. Если кто-то не пожелает работать у нового работодателя, то может быть уволен перед датой исключения прежнего работодателя из ЕГРЮЛ на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы. Поскольку работник в данном случае не мог повлиять на реорганизацию и идеи дальнейшего развития бизнеса, то, по нашему мнению, при увольнении по данному основанию ему необходимо компенсировать его моральные переживания, дополнительные трудности в связи с поиском новой работы. В этой связи представляется необходимым внести дополнение в абз. 4 ч. 3 ст. 178 ТК РФ и указать, что работнику выплачивается двухнедельное выходное пособие при прекращении трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Что касается работников, которые по объективным причинам не смогут продолжить работу у нового работодателя после реорганизации в связи с отсутствием в штатном расписании соответствующей штатной единицы, то такие работники должны быть предупреждены об этом также не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации. Процедура расторжения с ними трудового договора, на наш взгляд, должна быть аналогичной расторжению трудового договора в случае сокращения численности или штата работников, а именно: им должна быть предложена другая работа, которая планируется у нового работодателя. Если подходящей работы нет либо работник отказывается от предложенных работ, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранением среднего заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ст. 178 ТК РФ. В этой связи представляется целесообразным внести дополнение в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 178 ТК РФ, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ и ее наименование, изложив их в следующей редакции: а) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «сокращения численности или штата работников, а также реорганизации работодателя в случае невозможности сохранения работы, соответствующей должности (специальности) работника»; б) ч. 1 ст. 178 ТК РФ: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81), сокращением численности или штата работников, а также реорганизации работодателя (пункт 2 части 1 статьи 81)» (далее по тексту); в) ч. 1 ст. 180 ТК РФ: «При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также реорганизации организации, в случае невозможности сохранения за работником прежней работы работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность в той же либо вновь создаваемой в результате реорганизации организации) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса»; г) ч. 2 ст. 180 ТК РФ: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, а также реорганизацией работодателя…» (далее по тексту); д) наименование ст. 180 ТК РФ необходимо изложить следующим образом: «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, а также реорганизации работодателя». Несмотря на то что проблемы сохранения трудовых отношений с работниками возникают, как правило, при проведении реорганизации в форме слияния и присоединения, они не могут быть полностью исключены и при других формах реорганизации. Поэтому в трудовом законодательстве предлагается установить общие нормы о возможном расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя при проведении реорганизации организации, а также сохранения за ними гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Что касается изменения собственника имущества организации или изменения ее подведомственности (подчиненности), то, безусловно, эти изменения не должны влиять на трудовые отношения работников, поскольку они заключали трудовой договор не с вышестоящими органами, которым подчиняется организация. Как совершенно справедливо отмечают М. В. и А. М. Лушниковы, «стороной трудового договора выступает отнюдь не собственник имущества, а сама организация — юридическое лицо (ст. 20 ТК). Таким образом, трудовой договор не претерпевает никаких изменений ни в субъектном составе, ни в содержании» <21>. Мы полностью разделяем данную позицию. ——————————— <21> См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 156.
Учитывая сказанное, представляется целесообразным изменить наименование и редакцию ст. 75 ТК РФ, изложив ее следующим образом. «Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности). Часть вторая: 2. Смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности) не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. О предстоящей смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) работник должен быть уведомлен в письменной форме до государственной регистрации перехода права собственности на имущество либо в течение месяца после принятия компетентным органом решения об изменении подведомственности (подчиненности) организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса». На наш взгляд, Трудовой кодекс РФ целесообразно дополнить ст. 75.1. «Трудовые отношения при реорганизации работодателя — юридического лица» следующего содержания: «Реорганизация работодателя — юридического лица в форме преобразования не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками реорганизуемого работодателя. При реорганизации работодателя — юридического лица в форме слияния, присоединения, выделения и разделения трудовые отношения с работниками продолжаются за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи. О предстоящей реорганизации и возможном продолжении трудовых отношений работники должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией работодателя — юридическог о лица трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. В случае невозможности сохранения за работником при проведении реорганизации работы, соответствующей должности (специальности) работника, трудовой договор расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса».
