СОГЛАШЕНИЯ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ, СОДЕРЖАЩИЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Е. А. ЕРШОВА
Ершова Е. А., заведующая кафедрой трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук, доцент.
В КЗоТе РСФСР, принятом в 1971 г., содержалась глава 2 «Коллективный договор», в статье 7 которой было записано: «Коллективный договор — ПРАВОВОЙ АКТ (выделено мною. — Е. Е.), регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации». Длительное время действовал Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» <1> (с последующими изменениями и дополнениями). В Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., была включена глава 7 «Коллективные договоры и соглашения», в соответствии с частью первой статьи 40 которой «коллективный договор — ПРАВОВОЙ АКТ (выделено мною. — Е. Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей». Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, во-первых, Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» был признан утратившим силу; во-вторых, часть первая статьи 40 ТК РФ изложена в следующей редакции: «Коллективный договор — ПРАВОВОЙ АКТ (выделено мною. — Е. Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации или индивидуального предпринимателя и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей». ——————————— <1> Российская газета. 1992. 28 апреля.
Г. В. Хныкин, думаю, весьма спорно полагает: «Чрезмерное… увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора» <2>. Вместе с тем, на мой взгляд, более аргументированной является точка зрения А. Ф. Нуртдиновой: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям» <3>. Действительно, нормативный правовой акт (в том числе локальный нормативный акт) прежде всего отражает волю органа, его принявшего. Коллективный же договор — двухстороннее соглашение между работниками и работодателем, в целом улучшающее положение работников. В этом смысле слова показательно мнение самого Г. В. Хныкина: «Основная цель коллективных договоров и соглашений — улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства» <4>. Данную позицию, по существу, разделяет и А. Шебанова: главная цель коллективного договора — «на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя» <5>. ——————————— <2> Хныкин Г. В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 51. <3> Нуртдинова А. Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. N 2. С. 108. <4> Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново, 2004. С. 119. <5> Шебанова А. Коллективный договор // Вопросы трудового права. 2006. N 12. С. 17.
Часть 2 статьи 1 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» ранее прямо устанавливала: «Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, А ТАКЖЕ ОРГАНЫ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ И ОРГАНЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ» (выделено мною. — Е. Е.). Часть вторая статьи 40 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ), действующая в настоящее время, не делает каких-либо исключений из числа работодателей, которые могут заключать коллективные договоры. Более того, часть первая статьи 23 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) прямо установила: «Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), ОРГАНАМИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ, ОРГАНАМИ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (выделено мною. — Е. Е.), направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Наконец, часть третья статьи 45 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) также содержит весьма характерную правовую норму: «Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются ПРИ ОБЯЗАТЕЛЬНОМ УЧАСТИИ СООТВЕТСТВУЮЩИХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ИЛИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ СТОРОНОЙ СОГЛАШЕНИЯ» (выделено мною. — Е. Е.). Системное толкование действовавших ранее и действующих в настоящее время правовых норм, регулирующих трудовые правоотношения, на мой взгляд, позволяет сделать вывод: органы государственной власти и местного самоуправления также могут (и могли) заключать коллективные договоры и соглашения. К сожалению, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <6>, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» <7> не содержат необходимых правовых норм о заключении коллективных договоров и соглашений. В этой связи, во-первых, в настоящее время в процессе заключения и применения коллективных договоров и соглашений с государственными гражданскими и муниципальными служащими возможно руководствоваться частью седьмой статьи 11 ТК РФ, согласно которой «на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе». Во-вторых, необходимо дополнить федеральные законы, регулирующие трудовые правоотношения с государственными гражданскими и муниципальными служащими, соответствующими правовыми нормами, учитывающими особенности государственной гражданской и муниципальной службы. ——————————— <6> Российская газета. 2004. 31 июля. <7> Российская газета. 2007. 7 марта.
Коллективными переговорами в соответствии со статьей 2 Конвенции Международной организации труда N 154, принятой в 1981 г., признаются все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей и одной или несколькими организациями предпринимателей, одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения условий труда и занятости, регулирования правоотношений между предпринимателями и трудящимися <8>. Кроме того, в процессе принятия и применения коллективных договоров и соглашений необходимо учитывать Конвенцию МОТ N 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и представляемых им возможностях», принятую в 1971 г., а также Рекомендацию МОТ N 143 с таким же названием <9>. ——————————— <8> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. II. <9> Там же.
В общей теории права в качестве российских источников права традиционно называют в том числе нормативные правовые акты, принимающиеся правотворческими органами, и нормативные правовые договоры. Государственная Дума РФ в своем Постановлении от 11 ноября 1996 г. «Об обращении в Конституционный Суд РФ» сформулировала определение нормативного правового акта: «…это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление или отмену правовых норм». Нормативный правовой договор как самостоятельный источник трудового права в России отличается от нормативного правового акта по органам и способам его принятия. Нормативный правовой договор по своей правовой природе является добровольным соглашением лиц, его подписавших, содержащим правовые нормы, обязательные только для его сторон. При таком теоретическом подходе вызывает сомнение отнесение в специальной литературе коллективного договора к одному из видов локальных нормативных актов. Так, Г. В. Хныкин среди иных видов локальных актов в том числе называет и коллективный договор <10>. Такую точку зрения разделяют и многие другие авторы <11>. Вместе с тем Г. В. Хныкин в своей монографии, думаю, также весьма спорно вводит и другое оценочное понятие: «…коллективный договор является ПРАВОВЫМ АКТОМ ДОГОВОРНОГО ПОРЯДКА» <12> (выделено мною. — Е. Е.). ——————————— <10> Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 35. <11> См., например: Анисимов А. Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение // Трудовое право. 2003. N 1. С. 17; Шебанова А. Коллективный договор // Вопросы трудового права. 2006. N 12. С. 17. <12> Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 128.
Однако, как уже было отмечено выше, в основе нормативного правового акта находится воля одного какого-либо правотворческого органа, а не соглашение сторон договора. С позиции общей теории права представляется более аргументированной точка зрения специалистов, рассматривающих коллективный договор не как разновидность нормативных правовых актов, а в виде соглашения сторон, содержащего правовые нормы. Например, А. Ф. Нуртдинова, систематизировав точки зрения специалистов на коллективный договор, полагаю, приходит к более обоснованному выводу: «…нормативная часть… является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как НОРМАТИВНОГО (выделено мною. — Е. Е.) соглашения» <13>. ——————————— <13> Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 138.
А. С. Лада, развивая данную точку зрения, справедливо заметила: «Коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, ОТНОСИТСЯ К ЧИСЛУ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ СОГЛАШЕНИЙ…» (выделено мною. — Е. Е.) <14>. ——————————— <14> Лада А. С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Владивосток, 2003. С. 9.
В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами, во-первых, представляется спорным отнесение коллективного договора к одному из видов правовых актов КЗоТом РСФСР, ТК РФ в прежней редакции и ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Во-вторых, если понятие «коллективный договор» и имеет право на свое самостоятельное существование в законе (прежде всего в силу его длительного применения), то предлагаю главу 7 назвать «Соглашения, содержащие нормы трудового права», а коллективный договор отнести к одному из видов соглашений (а не правовых актов), безусловно, имеющему свою правовую специфику. При таком подходе, в-третьих, считаю возможным главу 7 ТК РФ «Соглашения, содержащие нормы трудового права» начать со статьи «Соглашение: понятие и виды». В-четвертых, далее в статье «Коллективные договоры» предлагаю дать следующее определение коллективному договору: «Коллективный договор — локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее трудовые, социальные и иные, непосредственно связанные с ними правоотношения, заключаемое между работниками и работодателем, содержащее нормы права, обязательные для его сторон». При этом необходимо подчеркнуть: не все виды трудовых и иных правоотношений могут быть урегулированы коллективным договором. Так, статья 6 ТК РФ установила перечень трудовых правоотношений, подлежащих регулированию только к компетенции федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Статья 24 ТК РФ установила основные принципы социального партнерства, в том числе в процессе принятия и применения коллективного договора: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Хотелось бы особое внимание уделить некоторым основным принципам социального партнерства. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об иерархии российских источников трудового права. В частности, вопрос о месте коллективных договоров среди иных российских источников трудового права. В ТК РФ достаточного ответа на данный вопрос нет. Согласно части четвертой статьи 8 ТК РФ, «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение». В то же время, во-первых, в данной правовой норме не разграничены федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Во-вторых, не определена иерархия соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных правовых актов. В специальной литературе по этой проблеме существуют различные точки зрения. Так, В. И. Миронов, думаю, без достаточных правовых аргументов предполагает: «…определяющим при выборе нормативного акта, подлежащего применению, ЯВЛЯЕТСЯ НЕ ЮРИДИЧЕСКАЯ СИЛА, А СТЕПЕНЬ ОТРАЖЕНИЯ В ЕГО СОДЕРЖАНИИ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ» (выделено мною. — Е. Е.) <15>. С моей точки зрения, с позиции иерархических коллизий и таких принципов социального партнерства, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, такой вывод представляется весьма дискуссионным. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Трудовое право России. Учебник. (В. И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации — «Журнал «Управление персоналом», 2005. —————————————————————— <15> Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 9. С. 10.
В связи с тем что работодатель, принимая локальные нормативные правовые акты, должен соблюдать взятые им на себя обязательства по коллективному договору, считаю возможным разделить вывод А. С. Лады: «Коллективный договор… должен занимать место в иерархии источников российского трудового права… перед локальными нормативными правовыми актами» <16>. Вместе с тем при таком подходе остается открытым другой вопрос: какие источники российского трудового права должны занимать место в иерархии источников трудового права в России перед коллективным договором? ——————————— <16> Лада А. С. Указ. соч. С. 9.
В части четвертой статьи 8 ТК РФ соглашения располагаются после коллективного договора. Можно ли с этим согласиться? Думаю, нет. Очевидно, что работники и работодатели, принимая и применяя коллективный договор, не могут не учитывать все виды ранее заключенных соглашений. В этой связи, думаю, можно разделить обоснованный вывод А. Ф. Нуртдиновой: «Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказываться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить такие гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне» <17>. ——————————— <17> Нуртдинова А. Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. N 2. С. 109.
В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами предлагаю дополнить ТК РФ статьей «Иерархия российских источников трудового права» в следующей редакции: «…установить иерархию российских источников трудового права: Конституция РФ, федеральные конституционные законы, ТК РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права; законы субъектов Российской федерации, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права; соглашения (в том числе коллективные договоры), локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, соглашения (в том числе коллективные договоры) и локальные нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным иными источниками трудового права в России, применению не подлежат». Принцип социального партнерства «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», очевидно, не учитывает все имеющиеся источники трудового права в России. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю принцип социального партнерства «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» изложить в следующей редакции: «соблюдение сторонами международного и российского трудового права». Требует дополнительного анализа и принцип социального партнерства «полномочность представителей сторон». Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Кто же может представлять интересы работников и работодателя? Г. В. Хныкин справедливо замечает: «…в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора» <18>. Полагаю, в этом смысл, весьма показательна статья 31 ТК РФ «Иные представители работников»: «В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием МОЖЕТ БЫТЬ ИЗБРАН ИЗ ЧИСЛА РАБОТНИКОВ ИНОЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ (ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫЙ ОРГАН) (выделено мною. — Е. Е.). ——————————— <18> Хныкин Г. В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 52.
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий». Данная статья вызывает целый ряд вопросов. Первый: почему «иных представителей» работники могут избрать только при отсутствии первичной организации? Второй: если первичная профсоюзная организация имеется, а работники ей не доверяют представлять свои интересы, то кого она «представляет»? Третий: при наличии иного представителя работников могут ли у первичной профсоюзной организации быть «свои» полномочия? Если да, то какие и кого она будет представлять? Принимая во внимание изложенные возражения, во-первых, необходимо статью 31 ТК РФ в данной редакции признать утратившей силу <19>. Во-вторых, по межотраслевой аналогии закона (статья 182 ГК РФ) работники вправе самостоятельно определять своих представителей. В-третьих, права работников в процессе избрания своих представителей могут быть ограничены федеральными законами только в случаях, предусмотренных частью 3 статьи 55 Конституции РФ. ——————————— <19> См. также, например: Лада А. С. Указ. соч. С. 9.
В соответствии с частью первой статьи 33 ТК РФ «интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица…». В то же время данная правовая норма вызывает по меньшей мере три вопроса. Первый — кто же является работодателем? Второй — почему интересы «работодателя» представляет по закону руководитель организации, а работодателя — индивидуального предпринимателя индивидуальный предприниматель лично? Третий — может ли быть заключен коллективный договор с работодателем — физическим лицом? Если да, то кто его может представлять? Глава 3 «Граждане (физические лица)» и глава 4 «Юридические лица» ГК РФ установила два вида лиц — физические и юридические, которые могут быть стороной договора. В свою очередь, статья 23 ГК РФ предоставила гражданам возможность заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Отсюда, во-первых, в качестве «работодателей» могут выступать юридические лица — организации, индивидуальные предприниматели и физические лица (часть четвертая статьи 20 ТК РФ). Во-вторых, на мой взгляд, с позиции ГК РФ более корректно предоставить возможность «работодателям» самим определять своих представителей. Учитывая изложенные правовые аргументы, предлагаю статью 33 назвать «Работодатели и их представители», изложив часть первую данной статьи в следующей редакции: «Работодателями являются юридические лица — организации, индивидуальные предприниматели и физические лица, имеющие право заключать с работниками коллективные договоры. Работодатели вправе назначать своих представителей самостоятельно, за исключением случаев, установленных федеральными законами». Часть четвертая статьи 40 «Коллективный договор» ТК РФ установила: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях». Во-первых, согласно статьям 54 и 55 ГК РФ, существует родовое оценочное понятие «подразделение» и два его вида — «структурное подразделение» и «обособленное подразделение». «Структурное подразделение» юридического лица находится лишь в пределах места нахождения юридического лица. «Обособленные подразделения» (только филиалы «представительства» — статья 55 ГК РФ) — за пределами места нахождения юридического лица. «Обособленные», но «структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены. Думаю, также практически вряд ли возможно создать подразделение, которое бы находилось одновременно в пределах и за пределами места нахождения юридического лица. Г. В. Хныкин, с одной стороны, справедливо отметил: «Вызывает также сомнение предоставление права заключать коллективные договоры… обособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что ПРИ УСТАНОВЛЕНИИ УСЛОВИЙ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА БУДЕТ УЧАСТВОВАТЬ И САМО ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО (выделено мною. — Е. Е.). А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя» <20>. ——————————— <20> Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 117.
Вместе с тем, с другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурное или обособленное подразделения не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора. У подразделений действительно отсутствует собственное обособленное имущество, которым они могли бы отвечать перед своими кредиторами. Характерно, что статья 11 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» такого права «подразделениям» не предоставляла. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, часть четвертую статьи 40 ТК РФ признать утратившей силу. Во-вторых, считаю возможным отражать действительно имеющиеся особенности правового регулирования трудовых правоотношений работников, фактически работающих в структурных и обособленных подразделениях, в отдельных главах (приложениях) единого коллективного договора. Часть четвертая статьи 43 ТК РФ установила: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ В ФОРМЕ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ (выделено мною. — Е. Е.), а также расторжения трудового договора с руководителем организации». В то же время, согласно части шестой статьи 43 ТК РФ, «при реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения, выделения КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР СОХРАНЯЕТ СВОЕ ДЕЙСТВИЕ В ТЕЧЕНИЕ ВСЕГО СРОКА РЕОРГАНИЗАЦИИ» (выделено мною. — Е. Е.). Вместе с тем в случае реорганизации организаций как в формах слияния, присоединения, разделения и выделения, так и в форме преобразования происходит прекращение действия реорганизованных юридических лиц (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения — статья 57 ГК РФ). Отсюда в результате реорганизации в форме преобразования реорганизованное юридическое лицо также прекращает свою деятельность и создается другое юридическое лицо. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю части четвертую и шестую статьи 43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования работодателя, а также расторжения трудового договора с руководителем или иным представителем работодателя… При реорганизации организации в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования коллективный договор сохраняет свое действие в течение реорганизации». С позиций ГК РФ дискуссионной представляется и часть пятая статьи 43 ТК РФ: «При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности». Согласно пункту 3 статьи 213 ГК РФ, имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) в качестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, а также имущество, приобретенное этими юридическими лицами, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ли возможна. Собственниками имущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а также казенное предприятие и учреждение является учредитель (статьи 294 — 296 ГК РФ). Смена «формы собственности организации» в данных юридических лицах теоретически возможна, но практически маловероятна. Тем более в государственных органах или муниципальных образованиях. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю часть пятую статьи 43 ТК РФ признать утратившей силу. А. Ф. Нуртдинова выделяет 5 основных функций коллективных договоров: первая — конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти; вторая — установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление социальных льгот и преимуществ; третья — установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями; четвертая — осуществление первичного правового регулирования; пятая — восполнение пробелов в праве <21>. ——————————— <21> Нуртдинова А. Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением // Хозяйство и право. 2005. N 1. С. 77 — 83; Хозяйство и право. 2005. N 2. С. 54 — 66.
«Понятие конкретизации правовой нормы, — справедливо замечает А. Ф. Нуртдинова, — было введено в теории права в связи с исследованием проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общие правила, другие уточняют отдельные детали регулирования. По общему правилу конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений» <22>. ——————————— <22> Нуртдинова А. Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением // Хозяйство и право. 2005. N 1. С. 78.
Абстрактные правовые нормы, регулирующие трудовые правоотношения, в связи со своим общим характером не могут быть единственным и универсальным средством правового регулирования конкретных и постоянно развивающихся трудовых правоотношений. Абстракцию с неизбежностью выхолощенного единичного и особенного Гегель называл пустой, скудной, безжизненной, бесцветной и бессодержательной всеобщностью, а развитие понимал как движение от абстрактного к богатому конкретному <23>. «Понятие «абстракция» означает мысленное отвлечение от второстепенных особенностей сторон предмета, выделение в нем суще ственных, главных характеристик, — справедливо подчеркивал В. В. Ершов. — Абстрактному противоположно конкретное, представляющее собой результаты синтеза, выделения более детальных, «индивидуальных» сторон предмета. Вместе с тем, разграничивая понятия «конкретное» и «абстрактное», необходимо отметить и их диалектическую взаимосвязь, так как абстрактное выводится из конкретного, является выражением его существенных сторон; с другой стороны, конкретное характеризует индивидуальные особенности абстрактного, детализирует его сущность» <24>. ——————————— <23> Гегель. Соч. Т. IV. С. 17 — 18, 315. <24> Ершов В. В. Судебная власть в правовом государстве: Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 1992. С. 206.
В связи с изложенными философскими и теоретическими аргументами, думаю, дискуссионным является следующее суждение А. Ф. Нуртдиновой: «Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится В ПОЭТАПНОМ ПРЕОДОЛЕНИИ ИЕРАРХИЧЕСКОЙ ЗАВИСИМОСТИ ДОГОВОРНЫХ АКТОВ ОТ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ, ЧТО ДОЛЖНО ПРОЯВЛЯТЬСЯ В СНИЖЕНИИ ЗНАЧЕНИЯ ФУНКЦИИ КОНКРЕТИЗАЦИИ» <25> (выделено мною. — Е. Е.). Считаю с точностью до наоборот: «преодолеть» иерархическую зависимость соглашений и коллективных договоров от нормативных правовых актов в принципе даже теоретически вряд ли возможно. Отсюда функция конкретизации коллективного договора с объективной неизбежностью снижаться не может и не будет. Полагаю также, что коллективные договоры могут конкретизировать не только правовые нормы, содержащиеся в нормативных правовых актах, принимаемых органами государственной власти, но также и другие правовые нормы, имеющиеся в иных источниках трудового права в России, например в соглашениях. При таком подходе предлагаю данную функцию коллективного договора назвать «конкретизация принципов и правовых норм, содержащихся в источниках трудового права в России». ——————————— <25> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 79.
А. Ф. Нуртдинова, выделяя вторую функцию коллективных договоров — установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, пишет: «Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений. Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание. На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе» <26>. ——————————— <26> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 80.
С учетом изложенных выше правовых аргументов предлагаю назвать вторую функцию соглашений и коллективных договоров выработкой и принятием в соглашениях и коллективных договорах правовых норм, улучшающих трудовые права и устанавливающих дополнительные гарантии для работников в сфере трудовых правоотношений, урегулированных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Правовые нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников, по способу усиления гарантий А. Ф. Нуртдинова подразделяет на четыре группы: «Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении… Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права и преимущества… Третья группа норм предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе… Четвертая, весьма немногочисленная группа состоит из норм, ограничивающих права работодателя по сравнению с законодательством» <27>. ——————————— <27> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 80 — 83.
Третьей функцией коллективных договоров А. Ф. Нуртдинова называет установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями: «Социальная (защитная) функция соглашений и коллективных договоров проявляется не только в повышении прав и гарантий, непосредственно связанных с трудом, но и в установлении значительного числа льгот, которые создают систему социальной защищенности работника» <28>. ——————————— <28> Нуртдинова А. Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением // Хозяйство и право. 2005. N 2. С. 54.
На мой взгляд, как в процессе реализации второй функции, так и обеспечивая социальную защищенность работников, в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются правовые нормы, только в данном случае регулирующие не трудовые правоотношения, а иные правоотношения, связанные с ними непосредственно. В этой связи, на мой взгляд, третья функция соглашений и коллективных договоров — выработка и принятие в соглашениях и коллективных договорах правовых норм, улучшающих иные права и интересы работников, связанные с трудовыми правоотношениями непосредственно, как урегулированные, так и не урегулированные источниками права в России. По содержанию правовых норм, предоставляющих работникам социальные льготы за счет средств работодателя, А. Ф. Нуртдинова выделяет несколько групп: «1. Нормы, касающиеся медицинского обслуживания, охраны здоровья, а также компенсации вреда, причиненного здоровью работника… 2. Нормы, гарантирующие работникам материальную поддержку в связи с различными семейными обстоятельствами… 3. Нормы, предусматривающие выплату пособия (материальной помощи) при использовании права на отпуск… 4. Нормы, закрепляющие право работника на компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы и обратно или доставку к месту работы и обратно на служебном транспорте… 5. Нормы, предусматривающие оказание работникам транспортных услуг… 6. Нормы, предусматривающие культурное обслуживание работников… 7. Нормы, устанавливающие дополнительные выплаты в связи с материнством и наличием детей… 8. Нормы, устанавливающие ежемесячные или единовременные выплаты неработающим пенсионерам по старости и инвалидности… 9. Нормы, предусматривающие улучшение жилищных условий работников…» <29>. ——————————— <29> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 55 — 60.
По классификации А. Ф. Нуртдиновой 4-я функция коллективных договоров — осуществление первичного правового регулирования. «Первичное правовое регулирование, — полагает А. Ф. Нуртдинова, — осуществляется коллективно-договорными актами по вопросам, не включенным в сферу государственного правового регулирования. Осуществляя первичное правовое регулирование, социальные партнеры реализуют свою компетенцию… При конкретизации, например, право работников устанавливается законом, а порядок и условия его реализации — коллективно-договорным актом. Первичное же регулирование характеризуется полнотой, то есть оно устанавливает и юридические права и порядок их предоставления… Отличие первичного правового регулирования от повышения уровня гарантий работников заключается в том, что правовая регламентация в этом случае имеет целью не дополнение уже существующих законодательных норм, а создание оригинальных правовых предписаний» <30>. ——————————— <30> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 59 — 60.
На мой взгляд, в данном случае «первичное правовое регулирование» может быть только делегированным федеральными правотворческими органами государственной власти или органами государственной власти субъектов Российской Федерации. В этой связи, во-первых, предлагаю дополнить ТК РФ статьей с названием: «Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и иными лицами, вырабатывающими и принимающими правовые нормы в сфере регулирования трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ними правоотношений». Во-вторых, считаю необходимым установить в ТК РФ правовые ограничения, соответствующие Конституции РФ и статье 6 ТК РФ, определяющие конкретные виды трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений, которые не могут быть урегулированы в соглашениях и коллективных договорах. Например, с одной стороны, порядок заключения, изменения и основания расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя может быть установлен только в ТК РФ и в других федеральных законах. С другой стороны, «в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы» (часть вторая статьи 131 ТК РФ). Вместе с тем с позиции общей теории права предлагаю анализируемую функцию соглашений и коллективных договоров назвать не функцией «первичного правового регулирования», а функцией «делегированного правового регулирования», так как, во-первых, в результате пробелов в трудовом праве, возникающих по объективным или субъективным причинам, в соглашениях и коллективных договорах также вырабатываются правовые нормы, посредством которых производится «первичное правовое регулирование»; во-вторых, в данном случае законодатель осознанно допускает пробел в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и делегирует (предоставляет) возможность регулирования трудовых правоотношений в соглашениях и коллективных договорах. Восполнение пробелов в праве А. Ф. Нуртдинова называет пятой функцией коллективных договоров: «Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно-договорными актами обусловлена уже самим фактом признания коллективно-договорного регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставления работникам и работодателям права определять содержание указанных актов» <31>. Важное теоретическое и практическое значение имеет и следующая оговорка А. Ф. Нуртдиновой: «Функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы коллективного договорного регулирования, то есть при установлении условий труда» <32>. ——————————— <31> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 63. <32> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 64.
В специальной литературе по общей теории права подчеркивается: «Пробелы в нормативных актах могут устраняться только нормотворческими органами. Правоприменительные же органы в процессе рассмотрения конкретных дел могут лишь обнаруживать и преодолевать пробелы нормативных актов для данного случая…» <33>. В. В. Лазарев классифицировал пробелы в праве с точки зрения содержания и структуры правового материала в зависимости от причин и времени их появления, по способам установления и восполнения <34>. В. В. Ершов выделяет также полные и неполные пробелы <35>. С позиции причин появления пробелов в праве можно выделять пробелы, возникшие по объективным и субъективным причинам. Объективными причинами появления пробелов в трудовом праве являются в том числе развитие и многообразие трудовых правоотношений, ограниченность научного предвидения, регулярное устаревание законодательной техники. В то же время, думаю, чаще всего пробелы в трудовом праве возникают по субъективным причинам. Например, в связи с недостаточным научным обеспечением правотворческой деятельности, несвоевременным изучением и отрицанием сложившейся судебной практики. ——————————— <33> Ершов В. В. Судебная власть в правовом государстве: Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 1992. С. 227. <34> Лазарев В. В. Пробелы в советском праве и методы их устранения: Автореферат на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М., 1967. С. 14. <35> Ершов В. В. Указ. соч. С. 228.
С моей точки зрения, пробел в трудовом праве можно определить как отсутствие (полное или частичное) правового регулирования трудовых правоотношений в источниках трудового права в России, возникшее по субъективным или объективным причинам. Пробелы в трудовом праве могут устраняться только правотворческими органами, в том числе в результате выработки правовых норм в соглашениях и коллективных договорах в пределах, установленных международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и другими федеральными законами. Учитывая изложенные теоретические и правовые аргументы, а также все источники трудового права в России, предлагаю пятую функцию соглашений и коллективных договоров называть «устранение пробелов в источниках трудового права в России посредством выработки и принятия правовых норм в соглашениях и коллективных договорах, регулирующих трудовые правоотношения и иные непосредственно связанные с ними правоотношения, не урегулированные по субъективным и (или) объективным причинам нормативными правовыми актами, содержащими нормы права». Таким образом, принимая во внимание проанализированные выше теоретические и правовые аргументы, рассматривая соглашения и коллективные договоры в качестве одного из источников трудового права в России, предлагаю следующую классификацию функций соглашений и коллективных договоров. Первая — конкретизация трудового права, содержащегося в источниках трудового права в России. Вторая — выработка и принятие в соглашениях и коллективных договорах правовых норм, улучшающих трудовые права и устанавливающих дополнительные гарантии для работников в сфере трудовых правоотношений, урегулированных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Третья — выработка и принятие в соглашениях и коллективных договорах правовых норм, улучшающих иные права и интересы работников, связанные с трудовыми правоотношениями непосредственно, как урегулированные, так и не урегулированные источниками права в России. Четвертая — делегированное правовое регулирование. Пятая — устранения пробелов в источниках трудового права в России — выработка и принятие правовых норм в соглашениях и коллективных договорах, регулирующих трудовые правоотношения и иные непосредственно связанные с ними правоотношения, не урегулированные по субъективным и (или) объективным причинам нормативными правовыми актами, содержащими нормы права. Содержание и структура коллективного договора устанавливаются статьей 41 ТК РФ. А. Ф. Нуртдинова замечает: «Обычно выделяют обязательную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора» <36>. Вместе с тем далее А. Ф. Нуртдинова обоснованно отмечает: «Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя: в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы. Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников. В то время это было оправданно: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда, установленными для них законодателем. СЕГОДНЯ ЭТА ТРАДИЦИЯ СОХРАНЯЕТСЯ, ХОТЯ ОБЪЕКТИВНЫХ ПРИЧИН ДЛЯ ЭТОГО УЖЕ НЕ СУЩЕСТВУЕТ» <37> (выделено мною. — Е. Е.). ——————————— <36> Нуртдинова А. Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. N 2. С. 108. <37> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 108.
Характерно, что в легальном определении коллективного договора (часть первая статьи 40 ТК РФ) законодатель не выделяет обязательственную часть коллективного договора. А. Ф. Нуртдинова рассматривает это как «признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств» <38>. Вместе с тем с позиции соглашений и коллективных договоров как источников трудового права в России содержанием соглашений и коллективных договоров и должны быть правовые нормы, улучшающие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними права и интересы работников. Что же касается отдельных индивидуальных обязательств работодателя перед работниками, например о ремонте каких-либо помещений, то они могут быть определены и иными индивидуальными соглашениями между работниками и работодателем. ——————————— <38> Там же.
Г. В. Хныкин выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора <39>. В этой связи считаю, что законодателю в ТК РФ необходимо весьма точно определиться: коллективный договор — это соглашение, включающее в себя только правовые нормы, улучшающие права и интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и прочих вопросов. На мой взгляд, поскольку соглашения и коллективные договоры отнесены ТК РФ к источникам трудового права в России, действующим в течение определенного, достаточно продолжительного срока, то содержанием соглашений и коллективных договоров должны быть правовые нормы, улучшающие трудовые права и интересы работников. ——————————— <39> Хныкин Г. В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 58.
Определенное практические значение в процессе подготовки и принятия соглашений и коллективных договоров имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР «Об организации и проведении единой переговорной кампании», а также макет коллективного договора, разработанный Министерством труда и социального развития РФ <40>. ——————————— <40> Бюллетень Минтруда РФ. 2003. N 10.
Часть вторая статьи 41 ТК РФ установила единственную возможность ограничения в коллективном договоре трудовых прав работников — «отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора». В специальной литературе, как правило, такая правовая норма только называется. Например, Г. В. Хныкин пишет: «Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников — отказ от забастовок и других массовых форм протеста» <41>. Более того, Г. В. Хныкин, думаю, весьма спорно рекомендует «включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов… Кроме этого различным общественным формированиям… можно поручить подготовку и проведение мероприятий… Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников…» <42>. ——————————— <41> Хныкин Г. В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 53. <42> Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 53.
С другой стороны, в специальной литературе имеется и противоположная точка зрения. Например, А. С. Лада, по-моему, весьма убедительно пишет: «Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работника дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором» <43>. ——————————— <43> Лада А. С. Указ. соч. С. 12.
Как представляется, данный спор между специалистами может быть разрешен посредством прямого применения Конституции РФ. Так, во-первых, согласно части 3 статьи 55 Конституции РФ, трудовые права и защищаемые законом интересы работников могут быть ограничены только федеральным законом. Отсюда, на мой взгляд, в соглашениях и коллективных договорах не могут вырабатываться и приниматься правовые нормы, ограничивающие права и законные интересы работников; во-вторых, и федеральными законами трудовые права и законные интересы работников могут быть ограничены только в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. При таком правовом подходе, на мой взгляд, право работников на проведение забастовок коллективным договором может быть ограничено не всегда, а лишь в случаях, установленных федеральными законами, например с целью защиты здоровья работников, обеспечения обороны страны и безопасности государства, в частности на «оборонных» государственных унитарных предприятиях. Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в часть вторую статьи 41 ТК РФ. Хотелось бы также дополнительно остановиться и на других, на мой взгляд, спорных правовых нормах ТК РФ. Так, «ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ НА ВСЕХ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ, ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ…» (выделено мною. — Е. Е.) (часть третья статьи 43 ТК РФ). В случае если бы коллективные договоры на практике содержали только правовые нормы, улучшающие трудовые права и законные интересы работников, — споров бы в судах не возникало. К сожалению, в реальной жизни в коллективных договорах содержатся правовые нормы и коллективные индивидуальные обязательства, ухудшающие положение работников. Коллективные договоры в этой части не обязательны для всех работников и применению не подлежат (статья 9 ТК РФ). Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения и в статью 43 ТК РФ. Как коллективный договор (часть первая статьи 40 ТК РФ), так и соглашение законодателем относится к разновидности правовых актов (часть первая статьи 45 ТК РФ). Действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей, законодатель относит к сделкам (статья 153 ГК РФ). По межотраслевой аналогии закона предлагаю, во-первых, отказаться от отнесения соглашений и коллективных договоров к правовым актам; во-вторых, дополнительно исследовать возможность соотношения соглашений и сделок. Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в ТК РФ. Вызывает поддержку часть третья статьи 45 ТК РФ: «Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения». Проблема состоит в том, что в случаях заключения соглашений и коллективных договоров с государственными и муниципальными органами и учреждениями не всегда учитываются права и законные интересы собственника имущества — Российской Федерации, субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления. Часть четвертая статьи 45 ТК РФ точно не устанавливает, только на первый взгляд очевидную, иерархию и компетенцию отдельных видов соглашений — генерального, межрегионального, регионального, отраслевого (межотраслевого), территориального и иных соглашений. Считаю необходимым восполнить имеющийся пробел. До его восполнения, думаю, должна применяться часть шестая статьи 48 ТК РФ: «В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников». Почему-то части пятая — седьмая статьи 45 ТК РФ устанавливают лишь общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, а части восьмая — девятая статьи 45 ТК РФ — общие условия труда. Отсюда закономерно возникает вопрос: общие принципы регулирования социально-трудовых отношений — источники трудового права? С позиций общей теории права и части 4 статьи 15 Конституции РФ — да. Однако из статьи 45 ТК РФ такой ответ не вытекает. Предлагаю внести в статью 45 ТК РФ соответствующие изменения и дополнения, установив правовую норму, в соответствии с которой в генеральном, межрегиональном и региональном соглашениях определяются общие правовые принципы — источники трудового права в России, которые не могут быть нарушены правовыми нормами, выработанными в отраслевых (межотраслевых), территориальных и иных соглашениях.
