Татьяна Иванова, магистр частного права, помощник судьи Свердловского областного суда.
Часть 3 ст. 68 ТК РФ в новой редакции (Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ) обязывает работодателя при приеме работника на работу (до подписания трудового договора) ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором. Насколько логична такая норма, по мнению специалистов, читайте ниже.
В прежней редакции ТК РФ также содержалось требование ознакомить работника с такими актами при приеме на работу, но не указывалось, что сделать это следует до подписания трудового договора. Недостатком как предыдущей, так и действующей сейчас редакции Закона является то, что законодатель, придавая юридическое значение процедуре приема на работу (вплоть до предоставления работнику права обжаловать в суд необоснованный отказ от приема на работу), определения данной процедуре не дает.
Л. Чиканова отмечает, что часть 3 ст. 68 ТК РФ в новой редакции позволяет работнику «заранее, еще до подписания трудового договора, сориентироваться в обстановке и условиях труда в той организации, куда он поступает на работу» (Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2006. N 9). Аналогичного мнения придерживается коллектив авторов «Практического комментария к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ», которые считают, что неопределенность момента ознакомления работника с локальными нормативными актами приводила к тому, что, «подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы. Ведь он попросту не видел документов, закрепляющих внутриорганизационный порядок компании. Теперь же у соискателя на должность появится возможность сначала изучить локальные акты, а уже потом принимать решение, оформлять ли с организацией трудовые отношения» (Гайдукова Л. Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации. Практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ // ГроссМедиа, 2007).
В. Архипов придерживается иного мнения: «Законодатель не смог удержаться от внесения в ст. 68 ТК РФ очередной несуразицы. Теперь, как и ранее, в соответствии с ч. 3 этой статьи работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, но сделать это он должен именно под роспись и до подписания трудового договора. Здесь явно усматривается позитивное по замыслу, но неудобное в реализации регулирование преддоговорных отношений. На мой взгляд, эта норма не будет иметь практического применения, как и бывшее правило об ознакомлении с приказом реально отсутствующего работника. Такой вывод следует из возникновения практической необходимости у работодателя ввести дополнительно к существующей огромной массе документации еще и специальный документ. Причем этот документ будет значим только в случае, если работник приступит к работе у данного работодателя. Куда более логичным и практически оправданным являлось бы установление порядка ознакомления с вышеуказанными актами одновременно с заключением трудового договора и отражением в нем факта ознакомления с ними работника. Убежден, что на практике так и будет» (Архипов В. Трудовой кодекс работодателю придется изучать заново // Бизнес-адвокат. 2006. N 18, 20, 21).
Е. А. Ершова обращает внимание на то, что характеристики условий труда (содержащиеся в тех локальных нормативных актах, с которыми работодатель и обязан знакомить работника при приеме его на работу) согласно ст. 57 ТК РФ относятся к существенным условиям трудового договора. В этой связи автору представляется спорной обязанность работодателя только ознакомить работника с соответствующими локальными нормативными актами, и она предлагает два варианта решения ситуации: «Первый — пункт 3 статьи 68 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При заключении трудового договора должны быть установлены индивидуальные характеристики условий труда работника в соответствии с действующими в организации локальными нормативными актами, соглашениями и коллективным договором». Второй — исключить пункт 3 статьи 68 ТК РФ. Второе предложение, полагаю, является более предпочтительным, так как приказом только оформляется прием на работу на основании ранее заключенного трудового договора, который и должен непосредственно содержать все его существенные условия» (Ершова Е. А. Заключение трудового договора // Юрист. 2005. N 4).
На наш взгляд, в норме части 3 ст. 68 ТК РФ логика законодателя очевидна: им устанавливается обязанность работодателя ознакомить лицо, намеренное заключить трудовой договор, со всеми общими, обязательными для всех (в том числе и для будущего работника) условиями работы до того, как трудовой договор подписан и возникли трудовые правоотношения. Чтобы претендент на вакансию знал о правилах, установленных работодателем, и мог отказаться от заключения трудового договора в случае несогласия с ними.
На практике, например, широко распространены локальные акты, регулирующие правила корпоративного поведения (так называемые дресс-коды, кодексы корпоративной этики и прочее). Они устанавливают совершенно определенные, хотя далеко не всегда безупречные с точки зрения соответствия ТК РФ и, на наш взгляд, не всегда отвечающие признакам нормативности требования в отношении внешнего вида сотрудников, обращения к коллегам, общения на работе, содержания рабочего места, использования личного имущества и имущества работодателя в рабочее время, организации рабочего времени и т. д. Такие правила, безусловно, могут повлиять на решение кандидата заключать или нет трудовой договор.
В случае ознакомления работника с локальными нормативными актами после подписания трудового договора правовые последствия несогласия с правилами совершенно иные: кандидат на должность уже становится работником, меняется его статус, возникают трудовые отношения с работодателем. Если работник согласен с установленными работодателем правилами, он подписывает трудовой договор. При этом отдельные положения локальных нормативных актов (отвечающие признакам ст. 57 ТК РФ) дублируются в трудовом договоре и согласовываются сторонами при его подписании.
Другое дело, что с учетом содержания ст. 57 ТК РФ фактически трудно предположить, что же именно может содержаться в локальном нормативном акте, что одновременно:
— не отнесено законодателем к условиям трудового договора;
— непосредственно связано с трудовой деятельностью работника;
— не ухудшает положение работника по сравнению с трудовым договором.
Полагаем, что особых затруднений у работодателей соблюдение требований части 3 ст. 68 ТК РФ в новой редакции не вызовет. Подтверждением ознакомления работника с локальными нормативными актами именно до подписания трудового договора будет являться соответствующая расписка работника в самих актах, в специальных журналах, в трудовом договоре. Например: «При приеме на работу (до подписания трудового договора) я ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами (перечень таких актов), коллективным договором».
