(Архипов В. В.) («Законодательство и экономика», 2008, N 2)
ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ: СОЗНАТЕЛЬНАЯ МИСТИФИКАЦИЯ ИЛИ ДОБРОСОВЕСТНОЕ ЗАБЛУЖДЕНИЕ?
В. В. АРХИПОВ
Архипов В. В., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.
В настоящей работе автор не поставил перед собой цель расставить точки над «i» по вопросам применения принципа злоупотребление правом в трудовых отношениях, хотя это давно необходимо сделать законодателю. Скорее всего, поводом для исследования этой проблемы стало то, что в правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции все чаще при рассмотрении трудовых споров стали встречаться решения в пользу работодателя с обвинением работника в сознательном введении представителей работодателя в заблуждение с целью сокрытия истинных намерений работника (нанесение работодателю материального ущерба). Именно с этим обвинением и хотелось бы попытаться разобраться, анализируя поступки работника в корреспонденции с сопутствующими им действиями работодателя с позиции законности и добросовестного их поведения в конкретных спорных ситуациях. Как известно, и в теории, и в практике применения трудового права принято неофициально различать сильную (работодатель) и слабую (работник) стороны трудового договора. На практике правовые последствия такого разделения, как правило, выражаются в возложении в судебном процессе на сильную сторону обязанности представить доказательства своего правомерного поведения в том или ином трудовом конфликте. И если злоупотребления сильной стороны, обладающей так называемой хозяйской властью <1>, подтверждаются многими судебными примерами, то возникает естественный вопрос: а в каких же формах (видах) может проявляться злоупотребление своими правами слабым субъектом трудовых отношений. ——————————— <1> См., например: Таль Л. С. Очерки промышленного права. М.: Типография Г. Лисснера и Д. Собко, 1916. С. 16 — 25; статьи 20 — 22 Трудового кодекса РФ.
Дополнительным поводом обратиться к данной теме послужило следующее существенное обстоятельство. Впервые за весь период действия в России трудового законодательства решение проблемы злоупотребления правом в трудовых отношениях получило официальное отражение в акте <2> такого органа государственной власти, как Верховный Суд РФ. Однако ни в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ), ни в иных нормативных актах о труде нет упоминания о таких правовых категориях, как злоупотребление правом и добросовестное заблуждение в аспекте действий (бездействия) как работника, так и работодателя. Естественно, напрашивается следующий вывод. При отсутствии у правоприменителей возможности отыскать в законодательстве о труде четко определенные критерии этих правовых явлений и, следовательно, при отсутствии правовых оснований допустимо ли квалифицировать какое-либо якобы неправовое деяние как правонарушение, не говоря уже об обязанности лица нести за него какую-либо ответственность, не содержащуюся в отраслевом законодательстве? ——————————— <2> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.).
Но необходимость учета такого явления, как злоупотребление правом при разрешении трудовых споров, существует, о чем свидетельствуют приведенные ниже примеры из судебной практики. Отмеченный пробел в трудовом законодательстве с точки зрения понимания и правомерности применения на практике указанных выше категорий автор и попытается хотя бы частично восполнить, рассмотрев некоторые характерные примеры проявления этих правовых явлений, учтя при этом имеющиеся многочисленные мнения юристов, содержащиеся в исследованной специальной литературе. Для начала определимся с теоретической составляющей данной проблемы, что нам позволит яснее понимать смысл категорий «злоупотребление правом» и «добросовестное заблуждение» в приведенных далее примерах. Легальных определений данных категорий нет ни в одной отрасли российского законодательства. В пункте 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) сказано следующее: не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Как видим, из данной нормы можно вывести лишь интуитивное понимание рассматриваемой категории. Поэтому для более ясного понимания ее сути придется воспользоваться лексическим толкованием. То же относится и к категории «добросовестное заблуждение». Из различных нормативных толковых словарей можно вывести следующее определение понятия «добросовестное заблуждение»: это состояние, когда некто имеет ошибочное мнение о сути чего-либо и при этом, придерживаясь его, честно выполняет какие-либо обязанности и реализует свои права. В свою очередь, интерпретация понятия «злоупотребление правом» довольно-таки разнообразна. Например, в словаре экономических терминов ему дано следующее определение: «использование субъективного права в противоречии с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом общественных и государственных интересов или интересов другого лица». В Большом юридическом словаре злоупотребление правом определено как вид гражданского правонарушения, заключающийся в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, нарушая при этом права и законные интересы других лиц. При этом дано пояснение, что на основании пункта 2 ст. 10 ГК РФ при подтверждении этого факта в судебном процессе суд может по своему усмотрению отказать лицу, злоупотребившему правом, в защите соответствующего права. В науке гражданского права злоупотребление правом рассматривают как «особый тип гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного общего типа поведения» <3>. Кроме того, в теории российской цивилистики существует и дифференциация форм (видов) злоупотребления правом. Во-первых, выделен такой вид (форма) злоупотребления правом, как шикана <4>, под каковой понимаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу (п. 1 ст. 10 ГК РФ). Во-вторых, указано, что иные формы злоупотребления правом отличаются от шиканы таким характерным для них признаком, как совершение действий без намерения причинить вред, но объективно причиняющее такой вред другому лицу. ——————————— <3> См., например: Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав. М., 1992. <4> Шикана — термин, заимствованный российской доктриной из немецкой правовой науки XIX в., в буквальном переводе означает «каверза, придирка». Исходное его значение нашло отражение в параграфе 226 Германского гражданского уложения (1900 г.): «Недопустимо осуществление права исключительно с целью причинения вреда другому».
Итак, под злоупотреблением правом в российской науке гражданского права понимается противоправное деяние, выраженное в не дозволенных законом формах поведения, но в пределах дозволенного законом общего типа поведения, порождающего вольно или невольно причинение вреда какому-либо субъекту социальных отношений. Причем, по мнению В. П. Грибанова, «противоправным следует считать не только поведение, нарушающее конкретные нормы права, но и поведение, противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права» <5>. ——————————— <5> См.: Грибанов В. П. Указ. соч.
В какой бы форме (виде) ни проявлялось злоупотребление правом, его правовые последствия должны быть одинаковы: отказ в судебной защите принадлежащих лицу прав, которые он предполагал реализовать в удобной для него ситуации. При этом субъективная сторона злоупотребления может выражаться как в форме косвенного умысла или неосторожности, так и в умышленном злоупотреблении лицом своими правами. Следует также отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом можно охарактеризовать как один из исходных правовых принципов, связанный с презумпцией добросовестности участников общественных отношений. При обстоятельствах, когда понятие «злоупотребление правом» не раскрыто ни в ТК РФ, ни в разъяснениях высших судебных органов, на практике действия участников трудовых правоотношений довольно редко признаются злоупотреблением правом, хотя количество таких случаев из года в год растет. Такой подход представляется правильным, поскольку применение этого принципа при отсутствии в ТК РФ правовой нормы, где были бы указаны признаки запрещенного деяния, т. е. четкие критерии, которыми должен руководствоваться суд при отказе лицу в защите принадлежащего ему права, может привести к нарушению принципа законности при вынесении судебных решений. Рассмотрим мнения некоторых ученых. Так, А. А. Малиновский считает, что противоправное злоупотребление правом отличается от правонарушения: субъект в данном случае совершает противоправное деяние посредством реализации своего субъективного права (правомочия), и первоначальная его стадия находится в рамках закона <6>. ——————————— <6> См.: Малиновский А. А. Злоупотребление правом (основы концепции). М., 2000. С. 24 — 32.
По мнению Н. С. Малеина, «идея злоупотребления правом не получила ясного и убедительного обоснования и объяснения в современной литературе». В специальной монографии <7> о пределах осуществления гражданских прав под злоупотреблением правом понимаются случаи, когда управомоченный субъект действует в границах принадлежащего ему субъективного права, в рамках возможностей, составляющих содержание данного права, но использует формы его реализации, выходящие за установленные законом пределы осуществления права. Однако одно из двух: или субъект действует «в границах принадлежащего ему права» и тогда не злоупотребляет своим правом; или он выходит «за пределы, установленные законом», и, таким образом нарушая закон, не злоупотребляет правом, а совершает элементарное правонарушение, за которое должна следовать ответственность. В обоих случаях для идеи и общей нормы о злоупотреблении правом нет места <8>. ——————————— <7> Н. С. Малеин имеет в виду указанную выше работу В. П. Грибанова «Пределы осуществления и защиты гражданских прав». <8> Малиновский А. А. Злоупотребление правом: теоретические аспекты // Журнал российского права. 1998. N 7.
Из вышеизложенного видно, что даже в такой разработанной (по сравнению с трудовым правом) отрасли, как гражданское право, нет однозначного понимания границы, отделяющей стадию злоупотребления правом от периода правонарушения или фазы добросовестного заблуждения. Неясность по указанным вопросам может порождать и необоснованно широкое толкование понятия «злоупотребление правом», и приводить к отказу от его применения в необходимых случаях. Однако применение принципа злоупотребления правом при отсутствии его официальных критериев в трудовом праве может привести к произвольному нарушению конституционного принципа о праве на судебную защиту нарушенных прав. Все эти проблемы ясно обозначают, что граница перехода от добросовестного заблуждения о пределах предоставленных субъекту прав и способах их реализации к злоупотреблению правом, сопряженному с явным правонарушением, очень тонкая. Чтобы не допускать ее перехода, требуется найти в отраслевом законодательстве четкие нормы-принципы или нормы-правила. Не буквальное, но вполне читаемое основание для применения принципа недопустимости злоупотребления правом отражено в части 3 ст. 17 Конституции РФ: осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других граждан. Исходя из вышеизложенного, рассмотрим сложившуюся ситуацию с применением понятия «злоупотребление правом» в судебной практике, проанализировав попутно разъяснение, данное по этой проблеме Верховным Судом РФ, и коснемся иных сходных по признакам с этим явлением обстоятельств, возникающих в трудовых отношениях. При этом учтем, что характерными признаками злоупотребления правом являются следующие: 1) использование управомоченным лицом субъективного права в противоречии с его социальным назначением; 2) превышение пределов дозволенного позитивным (писаным) правом осуществления своих правомочий; 3) осуществление правомочий с незаконной целью, в недозволенных формах или незаконными средствами; 4) нарушение охраняемых законом общественных, государственных и частных интересов, выраженное в игнорировании законных прав и интересов других лиц; 5) совершение нарушений в рамках дозволенного общего типа поведения; 6) совершение действий с исключительным намерением причинить вред или без такового, но объективно причиняющее вред другому лицу. Итак, при злоупотреблении правом у какого-либо лица должны быть права на совершение каких-либо правомерных действий, но он этими правами пользуется таким образом, что наносит вред другому лицу. При этом речь не идет о невыполнении обязанностей, возложенных на лицо, злоупотребляющее своими правами, что имело бы иные правовую природу и последствия, выраженные в юридической ответственности за нарушение обязательств. Рассмотрим некоторые примеры злоупотребления правом обеими сторонами трудового договора, получившие такую оценку на уровне высших судов нашей страны и в иных российских судах при разрешении трудовых споров. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела 18 октября 2002 г. дело N 61-В02-4. К. обратился в суд с иском к национальному акционерному банку «Крайний Север» о взыскании денежного вознаграждения, отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании банковского процента за незаконное пользование чужими денежными средствами и возмещении расходов по оплате помощи представителя. В обоснование своих требований К. указал, что в соответствии с трудовым контрактом от 3 января 1997 г. он являлся президентом национального акционерного банка «Крайний Север». В соответствии с пунктом 6.6 данного контракта при увольнении ему должно быть выплачено вознаграждение в размере годовой заработной платы. На основании его заявления 23 августа 1999 г. был издан приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и начислено вознаграждение в размере годовой заработной платы в сумме 742500 руб. Однако решением совета банка от 26 августа 1999 г. К. было отказано в выплате этого вознаграждения с формулировкой «из-за отсутствия оснований к выплате», с чем он был не согласен. Истец также указал: взыскания (выговор и строгий выговор) наложены на него необоснованно, поскольку дисциплинарных проступков он не совершал, письменных объяснений не давал и с распоряжениями о наложении взысканий не знакомился. Кроме того, по его мнению, он незаконно был лишен председателем совета банка премии за август 1999 г., так как решение данного вопроса в компетенцию последнего не входит. Решением Тигильского районного суда Корякского автономного округа от 19 декабря 2001 г. иск удовлетворен частично: в пользу К. взыскано денежное вознаграждение в размере годовой заработной платы, премия за август 1999 г., расходы по оплате помощи представителя; с К. были сняты дисциплинарные взыскания; в остальной части в удовлетворении иска отказано. Позже Определением судебной коллегии по гражданским делам Суда Корякского автономного округа от 12 февраля 2002 г. решение суда в части взыскания вознаграждения в размере годовой заработной платы было отменено и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении данного требования; в остальной части решение суда оставлено без изменения. В связи с отсутствием кворума в президиуме окружного суда в порядке надзора дело не рассматривалось. В протесте заместителя Председателя Верховного Суда РФ, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ, был поставлен вопрос об отмене кассационного определения в части отмены решения и вынесении нового решения с оставлением в силе решения суда первой инстанции. Проверив материалы дела и обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла протест обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. Отменяя решение суда в части удовлетворения требования К. о взыскании денежного вознаграждения в размере годовой заработной платы, суд второй инстанции указал, что при заключении с истцом трудового контракта, пунктом 6.6 которого была предусмотрена выплата вознаграждения в размере годовой заработной платы в случае его увольнения, заседание совета банка было неправомочным, поскольку отсутствовал необходимый кворум, в связи с чем принятое неправомочным составом совета банка решение о заключении трудового контракта с К. в силу Федерального закона «Об акционерных обществах» юридической силы не имеет. Данный вывод нельзя признать соответствующим закону. Согласно пункту 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах права и обязанности единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), управляющей организации или управляющего по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются этим Федеральным законом, иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым каждым из них с обществом. Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества. На отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об акционерных обществах. Таким образом, договор между генеральным директором и акционерным обществом подписывается председателем совета директоров и на отношения между акционерным обществом и генеральным директором распространяется законодательство Российской Федерации о труде в части, не противоречащей названному Федеральному закону. Согласно статье 15 КЗоТ РФ (аналогичное содержание имеет статья 56 ТК РФ) трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Условия заключенного трудового договора (контракта) как для работника, так и для работодателя являются обязательными. Согласно статье 5 КЗоТ РФ (аналогичный смысл имеет часть 2 ст. 9 ТК РФ) условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Условие о выплате в случае увольнения истца вознаграждения в размере годовой заработной платы, оговоренное в пункте 6.6 трудового контракта, улучшает положение К. и потому действует, если контракт не признан недействительным. Контракт между К. и национальным акционерным банком «Крайний Север» был подписан председателем совета банка, как это предусмотрено Законом об акционерных обществах, недействительным он не признан и в установленном порядке не оспаривался. Более того, нарушения (если они и имели место) при подписании контракта, допущенные председателем совета банка (в частности, несоблюдение кворума в заседании совета банка при установлении им размеров выплачиваемых президенту банка вознаграждений и компенсаций), не могут повлечь отрицательных последствий для работника, с которым этот контракт заключен. Лицо, с которым заключен контракт, не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании. Иное создает возможности для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на последнего — при отсутствии его вины — ответственности за действия другой стороны. Такой подход противоречит основам права и является недопустимым. Таким образом, при кассационном рассмотрении дела судом были нарушены нормы материального права, что в соответствии с пунктом 1 ст. 330 ГПК РСФСР (аналогичная норма содержится в подпункте 4 п. 1 ст. 362 ГПК РФ) является основанием для отмены вынесенного судебного постановления. Вместе с тем есть и иные примеры попытки злоупотребления правом, связанные с выплатой вознаграждения, но уже со стороны работника. Например, при рассмотрении 18 сентября 2007 г. дела N 2-100/07 у мирового судьи участка N 179 района Раменки г. Москвы истец пытался убедить суд, что при устном заключении с ним трудового договора (при отсутствии договора, заключенного в письменной форме) стороны пришли к соглашению об оплате труда в размере 60000 руб. Причем эта сумма якобы являлась окладом работника, что он подтверждал расчетными листками, в которых в течение года работы у ответчика-работодателя эта сумма неоднократно фигурирует. Ответчик же объяснял, ссылаясь на Положение об оплате труда, что эта сумма складывается из двух составляющих: оклада в 35000 руб. и надбавки за успешное выполнение истцом своей трудовой функции, которая (надбавка) в разные месяцы в период работы у него истца была неодинаковой. Истец же утверждал, что ответчик часто не в полном размере выплачивал ему оклад, равный 60000 руб., и из расчетного листка не видно ее составного характера. При этом истец отрицал факт его ознакомления с Положением об оплате труда персонала данной организации, преподнося это как сфабрикованный работодателем документ, созданный позднее приема его на работу и именно для защиты своих интересов в данном суде. Суд в этом процессе встал на сторону работодателя и отказал работнику в удовлетворении исковых требований — признать сумму в 60000 руб. окладом, — посчитав, что истец злоупотребляет своими правами. В данном процессе суд счел, что работник злоупотребляет своим правом, ссылаясь в обоснование размера оплаты труда на не заключенный в письменной форме трудовой договор, вопреки установленному в организации порядку оплаты труда и в ином размере, нежели предусмотренный в Положении об оплате труда персонала организации. Однако в этом случае, говоря о предполагаемой недобросовестности истца или, скорее всего, о его добросовестном заблуждении, можно и поведение работодателя, не заключившего письменный трудовой договор в течение года работы истца в организации, признать злоупотреблением своим правом на фиксацию условий устного соглашения в письменной форме. Причем в данном случае это право работодателя одновременно согласно статье 67 ТК РФ является и его невыполненной обязанностью, чему суд не дал объективную оценку. Впрочем, работник может злоупотребить предоставленными ему правами как при приеме на работу, так и при его увольнении по инициативе работодателя. Например, в части 2 ст. 67 ТК РФ определено: при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня, в который он фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника, следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он в отличие от работодателя не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению. Из всей совокупности статей ТК РФ, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право заключить трудовой договор в письменной форме одновременно является и обязанностью работника. В то время как за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме, произошедшее даже по вине работника, но не подтвержденное надлежащим образом (при отсутствии соответствующего акта об отказе от заключения трудового договора в письменной форме), работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, а именно: на него может быть наложен штраф за нарушение законодательства о труде. Судебная практика показала: недобросовестные работники могут использовать (в отдельных случаях успешно) это упущение нерадивого работодателя в своих целях, требуя для себя в судебном порядке установления более существенных материальных благ, чем это было оговорено при устном заключении трудового договора. Очевидно, что эта недоработка законодателя требует скорейшего нормативного восполнения: заключение письменного трудового договора должно стать обязанностью работника, который своими конклюдентными действиями (тем, что он приступил к работе) подтвердил заключение соглашения об условиях труда и возникновении трудовых отношений. Между тем в большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения, как правило, по инициативе работодателя. Нередко причиной злоупотребления правом со стороны работника может служить отсутствие у него обязанности, находясь вне территории организации и, следовательно, вне непосредственного контакта со своими руководителями, ставить их в известность о своих рабочих планах при долговременном или кратковременном отсутствии на работе, например, о своем нахождении на «больничном листе». Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязанности работодателя выяснение обстоятельств отсутствия работника на работе. В свою очередь, работник также не обязан отчитываться перед работодателем о причинах своего невыхода на работу, если он находится вне пределов места работы. Однако исходя из принципа добросовестности и в целях исключения обвинения его в злоупотреблении правом работник должен постараться при возникшей возможности сообщить доступным способом представителям работодателя о причинах своего невыхода на работу. От этой информации, во-первых, зависит своевременность и правильность ведения табеля учета рабочего времени в соответствии с требованиями заполнения унифицированных форм N Т-12 или Т-13, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Правила ведения табеля обязывают работодателя при неявке на работу по неизвестной причине проставлять в строке отсутствующего работника кодовые отметки о его неявке на работу по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) — буквенную (НН) или цифровую (30). Во-вторых, от сдачи в установленное время в бухгалтерию правильно оформленного табеля учета рабочего времени зависит своевременность начисления заработной платы всем работникам организации. При этом нужно учитывать, что согласно требованиям статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Таковыми являются документы, на основании которых ведется бухгалтерский учет, а они принимаются к учету, если составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. В-третьих, от этой информации также зависит не только выяснение того обстоятельства, на какой срок необходимо возложить обязанности неявившегося сотрудника на другого или принять временного работника, но и определение размера вознаграждения за выполнение трудовой функции отсутствующего работника. Долговременное отсутствие работника по неизвестным работодателю причинам провоцирует представителя работодателя на злоупотребление его правом принимать по своему усмотрению решение о прекращении с работником трудовых отношений в связи с прогулом, хотя юридически у него не имеется никаких оснований для принятия такого решения. Однако такие действия работодателя, злоупотребившего своей дисциплинарной властью, зачастую приводят к восстановлению на работе работника, даже если впоследствии обнаружится, что и он, в свою очередь, злоупотребил своим правом. В связи с увеличением таких случаев в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г., далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) разъяснено следующее: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника». Содержание данного разъяснения вызывает некоторые сомнения в его всесторонней обоснованности, так как в нем, во-первых, учтены только случаи злоупотребления работником своим правом, но не случаи злоупотребления своими правами работодателем, особенно при прекращении трудового договора по его инициативе. Во-вторых, во второй части пункта 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2 разъяснено, что к работнику может применяться санкция, которая относится к иной отрасли права, поскольку содержится в пункте 2 ст. 10 ГК РФ. Причем эта норма может быть применена к труд овым отношениям как бы по аналогии закона, отсутствующей в трудовом законодательстве. Итак, из приведенного разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (с учетом общеправовых принципов) следует: со стороны работника злоупотребление правом выражается (при его формально правомерном поведении) в умышленных действиях, совершая которые, он надеется на достижение позитивных последствий для себя и негативных для работодателя. Например, он убежден, что при увольнении за прогул его исковые требования о восстановлении на работе будут удовлетворены судом, когда он представит именно в судебном процессе листок нетрудоспособности, период действия которого совпадет с датой его увольнения согласно приказу, изданному работодателем. При этом такая убежденность работника основывается на том, что ему неизвестны нормативно-правовые акты, которые возлагали бы на него обязанность извещать работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, следовательно, он действует правомерно. Действительно, анализ соответствующих нормативных правовых актов позволяет констатировать, что в статье 18 действующих Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 г., предусмотрено следующее. Если причины (в том числе болезнь), препятствующие работнику использовать отпуск по его назначению, наступили во время отпуска, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, но работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя. И еще в пункте 1 ч. 2 ст. 10 Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 5 марта 2004 г.) указана обязанность застрахованного лица своевременно предъявлять не страхователю, а страховщику документы, содержащие достоверные сведения и являющиеся основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения, предусмотренного федеральным законом о конкретном виде обязательного социального страхования, что никоим образом не касается трудовых правоотношений между работодателем и работником. В свою очередь, в статье 12 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» предусмотрен крайний срок обращения работника к работодателю или в ФСС за получением пособия по временной нетрудоспособности — не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания. Ни в одном из рассмотренных актов не предусмотрена обязанность работника или его иных представителей сообщать работодателю о получении листка нетрудоспособности до выхода на работу и даже предъявлять его в день выхода на работу (то же касается и справок установленной формы, выдаваемых гражданам при заболеваниях и травмах на период медицинской реабилитации). Считаю это большим упущением законодателя, порождающим возникновение конфликтных ситуаций. Возвращаясь к вышеупомянутому Постановлению Пленума ВС РФ N 2, хотелось бы сказать, что в нем почему-то говорится только о злоупотреблении нигде не отраженным правом со стороны работника. Поэтому в случае якобы сокрытия работником факта временной нетрудоспособности, которое, по всей видимости, вовсе не является злоупотреблением с его стороны, кроме случаев дальновидного его применения юридически подготовленными недобросовестными работниками, можно констатировать и факт упущения законодателем возложения на работника такой обязанности. Исходя из смысла данного разъяснения, можно без каких-либо натяжек говорить только о злоупотреблении таким явным правом работодателя, как право на одностороннее прекращение трудовых отношений. Поэтому в рассматриваемом в разъяснении случае не работник, а именно работодатель должен терпеть неблагоприятные последствия за совершенные им неправомерные действия. Если работодатель уволил работника, отсутствовавшего на работе, не выяснив причины его невыхода на работу, а впоследствии оказывается, что увольнение было произведено в период временной нетрудоспособности работника, работодатель должен нести ответственность за явное злоупотребление указанным правом. Ведь в любом судебном процессе, где рассматривается вопрос о восстановлении на работе работника, уволенного за прогул, на работодателя возлагается обязанность представить доказательства своих попыток получить от работника объяснения о причинах его отсутствия на работе и даже о предупреждении об увольнении. Увольняя работника, например, за прогул, работодатель обязан не только учесть факт отсутствия работника на работе, но и причину его отсутствия. Следовательно, не убедившись в том, что причина отсутствия работника на работе неуважительная (а это можно сделать только допустимым для наложения дисциплинарных взысканий способом, соблюдая правила статьи 193 ТК РФ), работодатель, принимая решение о его увольнении, нарушает условия не только части 1 ст. 193 ТК РФ, но и подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из Постановления Пленума ВС РФ N 2 явно следует, что в рассматриваемом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие якобы только недобросовестных действий со стороны работника. Иными словами, работодатель не должен быть обременен следующим: процедурой приема на работу восстановленного судом работника, оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации за нанесенный работнику моральный вред. То есть на такого работодателя не должны распространяться санкции, которые полагаются за несоблюдение порядка увольнения работника в случае, когда работник не уведомил работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам в период его теоретически возможного увольнения с работы. Следовательно, работник не должен злоупотреблять, по всей видимости, не правом, а отсутствием у него обязанности извещать работодателя о наличии, в частности, у него листка нетрудоспособности. При этом работник вправе рассчитывать и на добросовестное поведение работодателя, который в силу части 1 ст. 193 и подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен убедиться в отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу. Поэтому, естественно, возникает следующий вопрос. Кто в таком случае из двух, предположим, злоупотребляющих правами субъектов трудового договора должен иметь преимущество в защите своих прав? Ответ на этот вопрос должен базироваться на объективном выявлении судом факта нарушения конкретного субъективного права у каждой стороны трудового договора в корреспонденции с уточнением его обязанностей. При внимательном исследовании в контексте норм ТК РФ этих юридически значимых обстоятельств обнаруживается следующее. У работника в связи с его незаконным увольнением, как минимум, однозначно нарушается право на труд, признаваемое государством в абзаце 2 ст. 2 ТК РФ, и при этом на него не возложена юридическая обязанность уведомлять работодателя о причинах своего неприсутствия на работе. В свою очередь, у работодателя как бы ущемляется нигде не прописанное право быть извещенным или даже дозволенное ему право требовать от работника уведомлять его о причинах своего отсутствия на работе. Однако, как известно из тех же общеправовых принципов, право одного лица корреспондируется с обязанностью другого или других лиц, участвующих в тех или иных общественных отношениях, если только законом на эти лица не возложены права, которые одновременно являются и их обязанностями (сочетание прав и обязанностей). Следовательно, защите и восстановлению подлежит нарушенное право на труд, а не мифическое право на осведомленность о причине отсутствия работника, т. е. право на информирование о личной жизни работника. В рассматриваемом случае как право работодателя требовать от работника уведомления о причинах его отсутствия на работе, так и обязанность работника совершать это действие, находясь вне территории организации, не закреплены в ТК РФ и следуют только из общеправовых принципов справедливости, добросовестности и вытекающего из них подвидового принципа недопустимости злоупотребления правом, к сожалению, не отраженного в статье 2 ТК РФ. Здесь необходимо вспомнить об общеправовых формах злоупотребления правом, а именно о шикане и иных его видах. Из изложенных выше теоретических обоснований применительно к рассматриваемому случаю вытекает следующее. О шикане речь вести очень сложно, так как маловероятно доказать в суде, что, не извещая работодателя о наличии больничного листа, недобросовестный работник предусмотрел возможность своего увольнения за прогул и отложил срок предъявления больничного в расчете на обращение в суд с заявлением о восстановлении его на работе с исключительным намерением причинить вред работодателю. Если же допустить, что в рассматриваемом случае присутствует иная форма злоупотребления правом в виде совершения действий без намерения причинить вред, но объективно причиняющее такой вред работодателю, то весьма проблематично будет доказать, в каком размере своим поступком работник нанес работодателю имущественный и (или) неимущественный вред. Ведь если следовать теоретическим обоснованиям, то вред на момент судебного процесса уже должен быть нанесен работодателю рассматриваемым поведением работника, а не возникнуть позже в связи с предполагаемыми судебными издержками или упущенной выгодой. Следовательно, раз законодательство не предусматривает корреспонденции права работодателя требовать от работника сообщения о причинах своего отсутствия с обязанностью работника уведомлять об этом работодателя, то, по всей видимости, ни о каком формально определенном злоупотреблении правом со стороны работника в этом случае речь идти не может. При отсутствии регулирования этого отношения уместнее говорить об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и злоупотребления ими, что, как видно из рассмотренной выше попытки применения принципа злоупотребления в реальном процессе, является большой проблемой. Разделяющая их грань настолько неочевидна, что попытка определения сути возникшего явления в некоторых случаях приводит к необоснованному умозаключению о злоупотреблении правами одной из сторон трудового договора. В немалой мере этому способствуют отсутствие в трудовом законодательстве определения понятия «злоупотребление правом» и, следовательно, раскрытия его характерных признаков. Видимо, в связи с тем что аналогичные случаи нередки в судебной практике, в пунктах 41 и 60 Постановления Пленума ВС РФ N 2 разъяснено следующее: «Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным». Из изложенного выше разъяснения Верховного Суда РФ можно сделать такой вывод: если при рассмотрении в суде трудового спора работник, уволенный за длительный прогул, не будет отрицать отсутствие у него уважительной причины невыхода на работу, то это не станет основанием отказа ему в иске о восстановлении на работе при условии, если работодатель, в свою очередь, не представит суду достаточных доказательств неукоснительного исполнения им установленного порядка увольнения работника по данному основанию. Этот факт станет решающим для восстановления работника на прежней работе. Следует обратить внимание на то, что работодатель обязан соблюдать не только порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный в статьях 192 и 193 ТК РФ, но и порядок увольнения, отраженный в статьях 81, 84.1, 127, 134 и 140 ТК РФ. В противном случае иск работника должен быть удовлетворен даже, например, через полтора года после совершения прогула. Вот такой казус вполне может произойти на практике из-за несовершенства некоторых норм трудового законодательства. Рассмотрим несколько иной пример возможного толкования поступков работника как злоупотребления им своим правом в связи с тем, что законодателем четко не определена процедура его отказа от продолжения работы. Такие случаи весьма очевидны и связаны, в частности, с применением статей 74 (ч. 6), 75 (ч. ч. 3 и 6) ТК РФ, а также оформлением расторжения договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (п. п. 6 — 9 ст. 77 ТК РФ). В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или, наоборот, дать согласие на продолжение работы. Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу в самый неподходящий момент для работодателя и потребовать от него немедленного увольнения. Зачастую работодатель предлагает работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию вместо заявления об увольнении в связи с отказом и, соответственно, отработать двухнедельный срок, что, по крайней мере, гарантирует работодателю стабильное планирование работ на этот период. Однако далеко не всегда работник соглашается это сделать, так как он, например, рассчитывает на получение выходного пособия в размере двухнедельного заработка, которое ему полагается при увольнении в связи с отказом от перевода (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). И вот представим себе такую ситуацию: работник получил важное производственное задание, которое он должен выполнить в строго установленные сроки, а он решил немедленно уволиться и поэтому не собирается ни продолжить работу в организации (поскольку по закону он не обязан это делать), ни заканчивать выполнение порученной ему работы. В такой ситуации у работодателя возникают определенные проблемы, связанные с поиском исполнителя задания, которое обязательно должно быть выполнено в установленные сроки, в противном случае он может понести определенные убытки (уплата штрафных санкций, неустойки и т. п.). Один из вариантов выхода из сложившейся ситуации — заключение договора с родственной по направлению деятельности организацией о выполнении определенного объема работ, который не успел выполнить увольняющийся работник. Но, как правило, за выполнение таких работ полагается произвести предоплату, в результате чего работодатель несет определенные материальные затраты, которых могло бы и не быть, если бы процедура фактического расторжения трудового договора в связи с отказом работника была бы закреплена в законодательстве. В свою очередь, работодатель может, получив заявление от работника о его отказе продолжать работу в изменившихся условиях, в тот же день произвести увольнение работника, а может, наоборот, уволить его когда угодно, причем без предупреждения, не учитывая при этом интересы работника. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение в отсутствие четкой регламентации этой процедуры, т. е. при явном наличии пробела в праве. Злоупотребляя своими дисциплинарными полномочиями, работодатель увольняет неугодных ему работников, рассчитывая на то, что те не обратятся за восстановлением нарушенных прав в правоохранительные органы, которые могут обнаружить и признаки злоупотребления правом со стороны работника. Например, в Определении Верховного Суда РФ по делу N 46-В05-44 от 13 января 2006 г. изложена фабула дела, в котором работник был уволен незаконно по пункту 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения с ним трудового договора по дисциплинарному основанию, указал на то, что работодателем как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий неоднократно не соблюдались требования ТК РФ, предъявляемые к прекращению трудовых отношений по воле работодателя. Так, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27 августа 2002 г. N 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него затребовано не было. Кроме того, ранее приказом от 19 ноября 2002 г. N 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснения от него работодатель также не затребовал. Акт об отказе дать объяснение составлен 20 ноября 2002 г., т. е. после издания данного приказа, да и само увольнение было произведено с 30 декабря 2002 г. незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 г. истец был нетрудоспособен. Из данного положения работодатель вышел следующим образом: изменил приказ об увольнении, указав в нем дату увольнения — день, когда у работника закончилась нетрудоспособность, и уволил его вновь уже после закрытия больничного листа. Суд высшей надзорной инстанции указал на этот ряд нарушений, а также на нарушения, допущенные судами (первой, кассационной и территориальной надзорной инстанций), разрешившими данное дело не в пользу истца. При этом надзорная инстанция Верховного Суда РФ указала, что вынесенные решения ранее состоявшихся судов не только противоречат нормам трудового законодательства и установленным обстоятельствам дела, но и относятся к существенным нарушениям норм материального права, выразившимся, в частности, в следующем. При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным. Учитывая вышеизложенное и исходя из материалов дела, у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в правомерности оспаривания истцом незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотребил своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о своем нахождении на «больничном», поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Еще одним ярким примером возможного злоупотребления работником своими правами является использование льгот и гарантий при исполнении им государственных или общественных обязанностей (ч. 2 ст. 165 ТК РФ) без законных на то оснований. Так, судам приходится сталкиваться с проблемой увольнения таких категорий работников, как профсоюзные функционеры, члены избирательных комиссий и др., имеющих определенные гарантии (иммунитет) при увольнении по инициативе работодателя. Однако отдельные представители этих категорий иногда уличаются, например, в злостном нарушении трудовой дисциплины, в том числе появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Такое поведение может расцениваться как злоупотребление работника своим правом (в данном случае оно заключается в невозможности увольнения в период исполнения работником общественных и государственных обязанностей). Ранее все эти проблемы, возникавшие из-за коллизий норм различных законов, были предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В нескольких своих постановлениях и определениях Конституционный Суд РФ, а за ним и законодатель внесли уточнения как в понимание отдельных конституционных и трудо-правовых гарантий, так и в их применение на практике, отменив эти льготы для указанных и иных категорий работников, в частности для профсоюзных функционеров, лиц, воспитывающих детей-инвалидов и других лиц, исполняющих семейные обязанности <9>. ——————————— <9> См., например: Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П и Определения от 16 января 2007 г. N 160-О-П, от 3 июля 2007 г. N 514-О-О.
В связи с этим следует заметить: в Постановлении Пленума ВС РФ N 2 Верховному Суду РФ пришлось ссылаться на соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Однако значительную массу лиц, применяющих и реализующих свои права исходя из норм законодательства о труде, составляют работодатели и работники, которым в подавляющем большинстве ничего неизвестно об общих принципах юриспруденции. Поэтому при разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела недвусмысленно свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний статей 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретного субъекта трудового отношения как злоупотребление правом. Из изложенного можно сделать и такой вывод: динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения этого понятия, ни правовых последствий при обнаружении злоупотребления правом и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма (соответствующих норм) не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав как работником, так и работодателем. В связи с вышеизложенным представляется необходимым восполнить имеющийся в трудовом законодательстве пробел в регулировании правоотношений, связанных с общеправовым понятием «злоупотребление правом» и установить его правовые последствия, например, по аналогии со статьей 10 ГК РФ, закрепив в ТК РФ положения следующего содержания. «Не допускаются действия работника и работодателя, осуществляемые исключительно с намерением причинить ущерб другому субъекту трудовых отношений, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения требований, предусмотренных в предыдущем пункте, суд может отказать стороне, злоупотребившей своими правами, в защите принадлежащих ей прав. В случаях, когда закон ставит защиту трудовых прав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность субъекта трудовых правоотношений предполагаются, пока иное не будет доказано другим участником этих отношений». В целях определения характерных признаков такого явления, как злоупотребление правом в трудовых отношениях, попытаемся выявить его правовую природу и сформулировать дефиницию этого понятия. Итак, к наиболее типичным проявлениям злоупотребления сторонами трудового договора своими правами, как вытекающими из судебной практики, так и из иной практики применения законодательства о труде, можно отнести: 1) увольнения по инициативе работодателя, связанные не с работой, а с личностью работника: частыми болезнями работника или его детей, отсутствием на работе по причине необходимости ухода за инвалидами и престарелыми членами семьи, активным участием в деятельности профорганизации, беременностью и т. д.; 2) отказ выборного органа профсоюзной организации на увольнение работника по инициативе работодателя в случаях, не связанных с профсоюзной деятельностью работника или его активной и справедливой критикой работы администрации организации, а порожденных только субъективными обстоятельствами и (или) негативными отношениями, сложившимися у профоргана с руководителем организации; 3) отказ от учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, при увольнении работника по инициативе работодателя с целью облегчения процедуры прекращения трудовых отношений; 4) увольнение работника без выяснения причин его долговременного отсутствия на работе с целью облегчения процедуры прекращения трудовых отношений; 5) сокрытие работником информации о медицинских противопоказаниях или решениях суда, препятствующих ему заниматься определенной деятельностью или выполнять конкретные работы, с целью трудоустройства на запрещенную ему должность (профессию); 6) неполучение работником трудовой книжки при увольнении (до момента получения об этом уведомления от работодателя) с целью максимального увеличения компенсации в виде возмещения заработка за якобы препятствование работодателем трудоустройству на новое место работы путем несвоевременной выдачи работнику трудовой книжки; 7) всемерное затягивание работником судебного процесса о восстановлении его на работе путем систематического затребования от работодателя документов, связанных с работой, или провоцирование переноса судебных заседаний по якобы уважительным причинам с целью увеличения срока оплаты вынужденного прогула; 8) несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе с целью получения возмещения потери в заработке якобы в связи с несвоевременным выполнением работодателем решения суда о восстановлении на работе; 9) неоднократное заключение работодателем срочного трудового договора с работником по надуманным и неизвестным работнику причинам типа предполагаемой реорганизации или ликвидации организации. Подводя итог вышеизложенному, хотелось бы попытаться дать правовое определение понятия «злоупотребление правом», выделив его характерные признаки, к которым должны относиться, во-первых, совершение проступка без учета прав, интересов и обязанностей иной стороны трудового договора при явном понимании одной стороной неизбежности наступления для другой негативных последствий. Во-вторых, незаконное использование какой-либо стороной трудового договора своих прав и возможностей даже при общем правомерном поведении, когда совершенный поступок порождает вредные последствия для другого субъекта трудового отношения. Итак, злоупотребление правом в трудовых отношениях — это установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет за собой отказ злоупотребившему своими правами работнику или работодателю в защите принадлежащих ему прав при совершении проступка или поступка, заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых негативных последствий для другой стороны трудового правоотношения.
