(Сосна Б. И.) («Социальное и пенсионное право», 2008, N 1)
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Б. И. СОСНА
Сосна Б. И., адвокат, и. о. профессора, кандидат юридических наук.
Пункт 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30.12.2001 содержит пять самостоятельных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда <1>. ——————————— <1> См.: Ананьева К. Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К. Я. Ананьева. М., 2007. С. 215.
Все эти увольнения являются мерами дисциплинарного взыскания и должны производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. ст. 192 — 195 ТК РФ. Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение работника за прогул без уважительных причин. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В случае прогула работодатель вправе расторгнуть как срочный, так и заключенный на неопределенный срок трудовой договор. Следует учитывать, что прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе. Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика — фрезерный станок и т. п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По ранее действовавшему законодательству не считалось прогулом отсутствие работника на своем рабочем месте в течение определенного времени, если он находился на территории предприятия. При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен доказать: 1) отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; 2) соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности <2>. ——————————— <2> См.: Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 419 — 420.
Необходимо учитывать, что по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника, который без уважительных причин не выполнял свои трудовые обязанности более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но находился на своем рабочем месте <3>. ——————————— <3> См.: Сосна Б. И., Ивлиев Г. П., Аворник Г. К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2005. С. 59.
Невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта. Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе расценивается судебной практикой как прогул. Так, А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе. Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск. Прогулом признается также: 1) невыход работника на работу, на которую он был правомерно переведен, например, в связи с производственной необходимостью; 2) самовольное использование ежегодного отпуска или отгула, кроме отгулов, которые предоставляются донору согласно ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и после дня сдачи крови; 3) оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Прогул может быть совершен и во время служебной командировки. Например, работник был отправлен в служебную командировку на другое предприятие с 1 по 10 сентября. Он 3 сентября отсутствовал на этом предприятии без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Этого работника работодатель вправе уволить за прогул. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому оно должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель имеет право уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следует учитывать, что при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить и в этом случае увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК недопустимо <4>. ——————————— <4> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2003. С. 187.
На практике это не всегда учитывается. Так, М. был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба. Свои исковые требования М. обосновал тем, что в заключении врача-нарколога, на которое работодатель ссылался как на доказательство появления М. на работе в состоянии алкогольного опьянения, указано, что М. употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется. Суд признал исковые требования М. обоснованными и вынес решение об удовлетворении иска. Трудовое законодательство, к сожалению, не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая степень опьянения (легкая, средняя или тяжелая) дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По нашему мнению, легкая степень опьянения не должна признаваться основанием увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, законодательство Швеции и Норвегии допускает содержание алкоголя в крови водителя 0,5 промилле алкоголя в крови (около 50 граммов водки), а в ФРГ — 0,8 промилле <5>. ——————————— <5> См.: Бирюков Б. М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 121.
Если водитель цивилизованной страны, употребивший 50 граммов водки, не считается правонарушителем и не может быть подвергнут административному взысканию, то разве справедливо увольнять по плохой статье бухгалтера или грузчика, употребившего 50 граммов водки? Поэтому следует внести изменения в ТК РФ, установив, что работодатель вправе уволить работника, появившегося на работе в состоянии средней или тяжелой степени алкогольного опьянения. Законодательство не определяет, какими доказательствами должно подтверждаться появление работника на работе в состоянии опьянения. Пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» предусмотрено, что состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Таким образом, состояние опьянения может подтверждаться всеми видами средств доказывания, указанными в ГПК РФ. По нашему мнению, состояние опьянения должно подтверждаться не всеми, а только строго определенными видами доказательств в установленном законом порядке. По нашему мнению, состояние опьянения работника не должно подтверждаться свидетельскими показаниями работников и посторонних лиц, не имеющих медицинского образования. Работники предприятия находятся в экономической и служебной зависимости от работодателя и других лиц. Поэтому достоверность показаний свидетелей — работников предприятия весьма сомнительна. Необходимо установить четкий исчерпывающий перечень средств доказывания факта появления работника на работе в состоянии опьянения и порядок установления этого факта. По нашему мнению, при определении состояния опьянения работников следует руководствоваться Правилами международного освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 26.12.2002 N 930, а также Инструкцией по проведению освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/у «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством», утвержденной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации — регистрационный номер 4913 от 21.07.2003) <6>. ——————————— <6> См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е. Н. Сидоренко. М., 2006. С. 892 — 896; Бирюков Б. М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 105.
Можно использовать также Инструкцию «О порядке направления граждан на освидетельствование для установления факта состояния алкогольного опьянения и проведении освидетельствования», утвержденную Приказом МВД СССР от 29.06.1983 N 45, и Приказ Минздрава России от 08.09.1988 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» <7>. ——————————— <7> Там же. С. 107.
Следует, по нашему мнению, установить следующий порядок определения состояния алкогольного опьянения работника, появившегося на работе в таком состоянии. Непосредственный начальник работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, предлагает последнему написать объяснение и явиться к врачу-наркологу для медицинского освидетельствования. В случае отказа необходимо пригласить врача-нарколога и составить с его участием и участием еще двух свидетелей акт об отказе работника от медицинского освидетельствования. Доказательством появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть только акт медицинского освидетельствования, составленный врачом-наркологом и не менее чем двумя свидетелями. Основанием увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Появление работника на работе в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв) в состоянии опьянения не дает работодателю права уволить работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По этому основанию нельзя уволить и работника, который в обеденный перерыв появился на работе в состоянии опьянения, а затем ушел с работы (с территории предприятия, иного места, где он выполнял свои трудовые обязанности) и больше в тот рабочий день на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отсутствовал на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Например, работник в 12 часов 15 минут (обеденный перерыв с 12 часов до 12 часов 30 минут) появился на работе в нетрезвом состоянии, затем ушел с работы и в этот день до конца рабочего дня, т. е. до 17 часов, на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. за прогул. Увольнение за появление на работе в рабочее время в состоянии опьянения допускается независимо от того, когда работник появился на работе в таком состоянии — в начале, в середине, в конце рабочего дня, был ли он отстранен от работы, выполнил или не выполнил норму труда. Так, Г., уволенный за появление на работе в состоянии опьянения, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, ссылаясь на то, что он, несмотря на состояние алкогольного опьянения, выполнил норму выработки. Суд признал исковые требования Г. необоснованными и отказал ему в иске, аргументируя это тем, что сам факт появления на работе в состоянии опьянения является основанием для увольнения. Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К государственной тайне относятся «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т. д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т. п.» <8>. ——————————— <8> Шестакова Е. Д. Справочник работника. М., 2006. С. 279.
К государственной тайне относятся и другие сведения, предусмотренные Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне». В частности, к сведениям в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, составляющим государственную тайну, относятся сведения: — о силах, средствах, об источниках, о методах, планах и результатах разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения; — о лицах, сотрудничающих или сотрудничавших на конфиденциальной основе с органами, осуществляющими разведывательную, контрразведывательную и оперативно-розыскную деятельность; — об организации, силах, средствах и методах обеспечения безопасности объектов государственной охраны, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения; — о системе президентской, правительственной, шифрованной, в том числе кодированной и засекреченной связи, о шифрах, разработке, об изготовлении шифров и обеспечении ими, о методах и средствах анализа шифровальных средств и средств специальной защиты, об информационно-аналитических системах специального назначения; — о методах и средствах защиты секретной информации; — об организации и фактическом состоянии защиты государственной тайны; — о защите Государственной границы Российской Федерации, исключительной экономической зоны и континентального шельфа Российской Федерации <9>. ——————————— <9> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2003. С. 189.
В соответствии с Законом РФ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ коммерческой тайной является информация, доступ к которой ограничен и которую предприятие (организация) желает скрыть от конкурентов. Данный Закон определяет, какие сведения не являются коммерческой тайной. Закона, регулирующего служебную тайну, нет. Работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне. Увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если: 1) работник разгласил государственную, коммерческую или служебную тайну; 2) сведения, составляющие эту тайну, стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей; 3) работник обязался не разглашать эти сведения <10>. Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, может быть уволен по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ——————————— <10> См.: Труханович Л. В. Применение Трудового кодекса Российской Федерации Верховным Судом Российской Федерации. М., 2005. С. 62.
Данное нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <11>. ——————————— <11> См.: Злобина Е. А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. М., 2007. С. 135.
Под чужим имуществом при применении этого основания увольнения следует понимать находящееся на территории данного предприятия имущество, не принадлежащее нарушителю, в том числе имущество работодателя, других работников предприятия, иных лиц, не являющихся работниками данного предприятия. Увольнение по пп. «г» допускается, если имеется приговор суда либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу. В соответствии с примечанием к ст. 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает один минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации. Дела о мелких хищениях рассматривают мировые судьи <12>. ——————————— <12> См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е. Н. Сидоренко. М., 2006. С. 220.
Протоколы о совершении мелких хищений составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции). В соответствии со ст. 7.17 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, если эти действия не повлекли причинения значительного ущерба, влечет наложение административного штрафа в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда. Протоколы об этих административных правонарушениях составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции), а дела рассматривают мировые судьи. Определения мировых судей по делам об административных правонарушениях, предусмотренных ст. ст. 7.17 и 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, могут быть обжалованы в вышестоящий суд. Работодатель вправе уволить работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания <13>. ——————————— <13> См.: Труханович Л. В. Указ. соч. С. 63; Ананьева К. Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К. Я. Ананьева. М., 2007. С. 219.
По пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, осужденного за хищение имущества работодателя к исправительным работам. Так, приговором районного суда от 16.04.2003 Ц. был осужден к 1 году исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Приказом от 22.05.2003 работодатель уволил Ц. по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. за совершение по месту работы хищения чужого имущества. Ц. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд Автозаводского района г. Тольятти Самарской области решением от 10 июля 2003 г. удовлетворил исковые требования Ц. Это решение оставлено без изменений Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17.09.2003. В обоснование своих решения и определения суды сослались на ст. 50 УК РФ, в соответствии с которой исправительные работы должны отбываться по месту работы осужденного, и на ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса (УИК) РФ, которая предусматривает, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдением условий отбывания наказания. Эти решения и определения были обжалованы в порядке надзора. Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. отменил решение суда Автозаводского района г. Тольятти от 10.07.2003 и Определение судебной коллегии Самарского облсуда от 17.09.2003 о восстановлении на работе и компенсации вынужденного прогула и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ц. Свое решение Президиум обосновал ссылкой на право работодателя применить дисциплинарное взыскание, кроме применения к работнику мер уголовной или административной ответственности <14>. ——————————— <14> См.: Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и рассмотрения. М., 2007. С. 141 — 143.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Увольнение по этому основанию допустимо, если работник нарушил требования по охране труда, если это нарушение привело к тяжким последствиям либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий и если это нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 — 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда. Нарушение этих правил может повлечь увольнение только в случае, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало реальную угрозу их наступления. Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда. В соответствии со ст. 218 ТК РФ в организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда. Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому это увольнение следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.
