Работник организации (водитель) отказался выполнять задание руководителя, считая, что оно не входит в его должностные обязанности.
Можно ли объявить работнику выговор и засчитать ему данный рабочий день как прогул, учитывая, что должностной инструкции на этого работника на предприятии нет?
О. Насырова, г. Ростов-на-Дону
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и полно выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь, работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статья 57 ТК РФ указывает, что некоторые условия трудового договора должны быть включены в его текст в обязательном порядке. В частности, обязательным является условие, раскрывающее трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы). Также обязательно условие, определяющее в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.).
Конкретный вид поручаемой работнику работы может быть раскрыт и в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством РФ. В трудовом договоре наименование должности и квалификационные требования к ней должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в тех случаях, если в силу федерального законодательства с выполнением данной работы связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Все вышеизложенное свидетельствует о том, что при заключении трудового договора работник должен поставить свою подпись как минимум в двух документах: трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Названные документы прямо или косвенно раскрывают конкретную трудовую функцию работника по данной должности и обязывают работника ее выполнять.
Очевидно, что разработка кадровой службой должностных инструкций упрощает взаимоотношения работника и работодателя. Ведь этот документ (в отличие от кратких трудовых договоров, заключаемых на практике) детально регламентирует все аспекты трудовой функции.
Как правило, должностная инструкция включает в себя разделы, посвященные квалификационным требованиям к работнику; раскрывает должностные обязанности работника (что весьма важно при разграничении таких понятий, как, например, перевод на другую работу и выполнение работы, обусловленной трудовым договором); устанавливает пределы ответственности работника и т. д. Несомненно, гораздо проще изложить должностные обязанности работников в одном документе (должностной инструкции), чем загромождать подробным изложением каждый заключаемый на предприятии трудовой договор.
Однако не стоит забывать императивное указание ст. 60 ТК РФ на то, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Эта норма дополнительно гарантирует соблюдение трудовых прав работника и предполагает стабильность трудовых отношений.
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что если работнику предписывается выполнение трудовых функций, не предусмотренных трудовым договором, то это является переводом на другую работу. Следовательно, работодатель обязан получить согласие работника на выполнение другой работы, а при отсутствии согласия на это не вправе требовать от него выполнения не обусловленной трудовым договором работы (п. п. 16 — 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
И только в случаях, прямо перечисленных в ТК РФ и иных федеральных законах, можно требовать от работника выполнения трудовой функции, прямо не предусмотренной трудовым договором. Например, в силу ч. ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе в случае:
— катастрофы природного или техногенного характера;
— производственной аварии;
— несчастного случая на производстве, а также в любых исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
— простоя;
— необходимости замещения временно отсутствующего работника.
Итак, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения задания руководителя при одновременном соблюдении следующих факторов:
— трудовой договор раскрывает трудовую функцию (характер работы) данного работника;
— задание руководителя не выходит за рамки трудовой функции.
Либо работодатель должен доказать, что имеют место случаи, изложенные в ст. 72.2 ТК РФ.
Если перечисленные условия соблюдены, то можно говорить не о прогуле (подразумевается, что водитель хоть и не выполнял задание руководителя, но находился на своем рабочем месте в течение рабочей смены и выполнял работу по прежней трудовой функции), а о нарушении трудовой дисциплины, то есть о неисполнении или ненадлежащем исполнении по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (в том числе приказов администрации) (п. п. 33 — 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2). За нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.
