Командировки по принуждению

(Мошкович М., Терешко Ю.)

(«ЭЖ-Юрист», 2009, N 44)

КОМАНДИРОВКИ ПО ПРИНУЖДЕНИЮ

М. МОШКОВИЧ, Ю. ТЕРЕШКО

Мария Мошкович, газета «ЭЖ-Юрист».

Юлия Терешко, газета «ЭЖ-Юрист».

Сотрудница (экономист) работает в отделении Сбербанка на протяжении 7 лет. Она замужем, ребенку четыре года. Началось сокращение, и ей предлагается ездить в командировки в другое отделение (300 км, 3 часа в одну сторону). Предлагается оформлять командировку на месяц (потом ее постоянно продлевать), жить в другом городе, а домой возвращаться лишь на выходные. Работодатель будет оплачивать суточные, командировочные. Законно ли это? В случае отказа работодатель обещает уволить.

Ю. Шаговалеева, г. Верхняя Салда

Обязанность получать письменное согласие женщины, имеющей ребенка, на направление ее в командировку возникает у работодателя только в том случае, если ребенку менее трех лет (ст. 259 ТК РФ). Для ситуаций, когда ребенок старше, трудовое законодательство каких-либо ограничений не содержит. Следовательно, работодатель в принципе вправе направлять такого работника в командировку, не получая предварительно на это его согласия (если иное не установлено трудовым договором, коллективным договором или соглашениями).

При этом следует учитывать, что служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Как следует из вопроса, работнику предлагается не выполнить конкретное поручение, а просто постоянно работать в другом отделении Сбербанка, в другом городе. На наш взгляд, в данном случае речь идет не о командировках, а о постоянном переводе на другую работу, что однозначно требует согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, работник вправе не соглашаться на такие «командировки», а в случае применения к нему каких-либо санкций — обжаловать действия работодателя в суде (можно также обратиться с жалобой в прокуратуру и в Федеральную инспекцию труда).

Что же касается увольнения, то для этого у работодателя должны быть основания. В противном случае работник сможет оспорить увольнение и восстановиться в судебном порядке.

——————————————————————