(Коршунова Т. Ю.) («Юридическая литература», 2012)
ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИЛИ ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ: ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОЙ КВАЛИФИКАЦИИ И ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКОВ
Т. Ю. КОРШУНОВА
Коршунова Т. Ю., ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент.
В настоящее время вопросы, касающиеся изменения определенных сторонами условий трудового договора, являются весьма непростыми как в теории, так и в правоприменительной практике. Особую сложность представляет рассмотрение споров, касающихся обжалования действий работодателей, изменяющих в одностороннем порядке условия трудовых договоров с работниками (на основании ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), а также споров о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При вынесении решений по указанной категории споров суды нередко принимают неверные решения, что ведет в итоге к ущемлению трудовых прав работников, нарушениям их законных интересов. Одно из основных положений трудового законодательства — запрет на одностороннее изменение условий трудового договора. В частности, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Указанное положение развивается в ст. 72 ТК, которая не допускает изменения условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке. Однако трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, являются длящимися, и обе стороны заинтересованы в их динамичном развитии и, как следствие, в изменении. Для того чтобы изменить трудовой договор, его стороны (работник и работодатель) должны достичь соглашения об этом. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение трудового договора есть изменение его условий. При этом изменяться могут любые условия трудового договора, как обязательные, так и дополнительные. Следует обратить внимание на то, что ст. 72 ТК, регламентируя изменения трудового договора, выделяет в этом правовом институте два понятия: изменения определенных сторонами условий трудового договора и перевод на другую работу. Под переводом на другую работу, по общему правилу, понимается изменение трудовой функции работника (ст. ст. 72.1, 72.2, 73 ТК). Трудовая функция работника есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Штатное расписание есть организационно-распорядительный документ, составляемый работодателем, в котором указываются численность работников, наименования занимаемых ими должностей, сведения о фонде заработной платы. Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Наличие штатного расписания обязательно не только для работодателей — юридических лиц, но и для работодателей — физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и описание должности. Описание трудовой функции работника и описание должности могут быть включены непосредственно в трудовой договор, а могут быть предметом отдельного локального нормативного акта — должностной инструкции, с которой работник знакомится при заключении трудового договора. Объем выполняемых по определенной должности трудовых обязанностей и составляет основное содержание трудового договора. Перевод на другую работу, т. е. изменение трудовой функции, возможно по общему правилу только по соглашению сторон трудового договора. Исключением из этого правила являются положения ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, допускающие временный перевод работника без его согласия на другую работу на срок до одного месяца в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В одностороннем порядке работодатель в определенных законом случаях может изменить условия заключенного с работником трудового договора, за исключением условия о трудовой функции. Суммируя изложенное, можно отметить, что любые условия трудового договора могут быть изменены: 1) в случае достижения соглашения сторонами трудового договора (ст. 72 ТК); 2) в одностороннем порядке работодателем (ст. 74 ТК); 3) в связи с переводом на другую работу (ст. ст. 72.1, 72.2, 73 ТК). В случае перевода работника на другую работу меняется не только трудовая функция. Как правило, изменяются и другие условия трудового договора (условия о заработной плате, режиме труда и отдыха, о компенсациях за вредные условия труда и пр.). При одностороннем изменении работодателем условий заключенного с работником трудового договора возможно изменение любых включенных в трудовой договор условий за одним исключением: условие о трудовой функции работника, определенной трудовым договором, должно остаться неизменным. Так, изменением определенных сторонами трудового договора условий могут являться: изменение условий оплаты труда работника (в том числе изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, установление или отмена доплат, надбавок и поощрительных выплат); изменение режима рабочего времени и времени отдыха (например, введение или отмена графиков сменности, гибкого рабочего времени, введение суммированного учета рабочего времени); включение в трудовой договор (исключение из него) условий, определяющих характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); включение в договор (исключение из него) условия о неразглашении коммерческой тайны; включение в договор (исключение из него) условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; включение в договор (исключение из него) условия об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; включение в договор (исключение из него) условия об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; включение в договор (исключение из него) по соглашению сторон иных условий. Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен доказать наличие двух обстоятельств. Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными. Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно: изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий. Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Технология тесно связана с процессами производства, используемыми работодателем. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр. При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) <1>. ——————————— <1> См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3.
В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены. Так, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34 указывается, что в действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК. Несоблюдение такой процедуры может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и привести к отмене всех принятых им решений. Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом. Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу. Закон устанавливает определенные требования к такой работе. Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Законодательство не содержит определения вакантной должности. Толковые словари определяют понятие «вакансия» как наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник. При этом на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как разъясняет Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан только в том случае, если эта обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК). Исходя из сказанного, при разрешении дел по искам, вытекающим из применения ст. 74 ТК и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, судам надлежит устанавливать следующие юридически значимые обстоятельства: 1) сохранена ли должность работника; 2) имелись ли объективные причины для изменения определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с работником; 3) соблюдена ли процедура увольнения работника, установленная ст. 74 ТК РФ. Однако, как показывает практика, суды при разрешении дел не полностью устанавливают юридически значимые обстоятельства по делу, что приводит к принятию неверных решений, ущемляющих права работников. К. обратилась в суд с иском к ОАО «Банк ЗЕНИТ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была незаконно уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судом по делу установлено, что Приказом от 12 декабря 2007 г. N 1428 л/с К. была принята на работу к ответчику на должность начальника департамента по связям с инвесторами с окладом 326667 руб. и с ней был заключен трудовой договор от 12 декабря 2007 г. 1 июля 2008 г. у К. родился ребенок, а 3 ноября 2008 г. она вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком. Распоряжением от 18 ноября 2008 г. N 153 с целью оптимизации и определения эффективности работы банк возложил на заместителя председателя правления банка, который осуществлял курирование структурных подразделений банка, занятых в реализации сделок, обязанности по мониторингу их деятельности, а также трудовых функций работников указанных подразделений. 2 июня 2009 г. состоялось заседание правления банка, на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: информационно-аналитического управления и управления по связям с общественностью. Приказом от 3 июня 2009 г. N 298 была утверждена структурная реорганизация, которая проводилась в связи с изменением рыночной ситуации и нереализацией банком сделок на рынках капитала. 4 июня 2009 г. К. была уведомлена о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями и ей была предложена должность начальника информационно-аналитического управления без изменения трудовых функций, которые она выполняла ранее, с окладом 163333 руб., однако от получения уведомления К. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт. 5 августа 2009 г. К. было направлено положение об информационно-аналитическом управлении, в котором ей предлагалась должность начальника. 6 августа 2009 г. К. в письменной форме уведомила ответчика об отказе от предложенной должности. 7 августа 2009 г. ей было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в банке, однако истец от подписи в ознакомлении отказалась, в связи с чем был составлен акт от 7 августа 2009 г. Приказом от 7 августа 2009 г. N 848 л/с истец была уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 г. постановлено в удовлетворении исковых требований К. к ОАО «Банк ЗЕНИТ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать. Рассматривая кассационную жалобу К., судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда пришла к выводу о том, что указанное решение Мещанского районного суда г. Москвы законно и обоснованно и не подлежит отмене по следующим основаниям. Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения К. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения; об изменении определенных сторонами условий трудового договора истец была уведомлена за два месяца, от предложенной должности начальника информационно-аналитического управления отказалась, иные вакантные должности, соответствующие квалификации К., у ответчика отсутствовали. При этом факт проведения ответчиком мероприятий по структурной реорганизации подтверждается представленными в суд материалами и ничем не опровергнут. Доводы истца о том, что ответчиком было произведено изменение ее трудовой функции, вследствие чего положения ст. 74 ТК РФ применены быть не могут, а ее увольнение незаконно, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, так как они опровергаются представленными в суд доказательствами, в частности — положением о департаменте по связям с инвесторами, положением об информационно-аналитическом управлении и уведомлением от 4 июня 2009 г., из которых усматривается, что трудовая функция истца была сохранена, однако изменилась ее заработная плата. В связи с тем, что требования истца о восстановлении на работе являются незаконными, суд первой инстанции правомерно отказал ей в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Таким образом, судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции законно и отмене не подлежит. При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее. Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, на необходимость соблюдения которого неоднократно указывал в своих постановлениях Европейский суд по правам человека, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступления от этого принципа оправданны, только когда представляются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера. По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных К. требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела. Доводы представителя истца о том, что истцу не была предложена должность начальника информационно-аналитического управления, а она была уведомлена о предстоящем переводе с 10 августа 2009 г. с занимаемой должности на должность начальника вновь создаваемого информационно-аналитического управления, судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку согласно уведомлению от 4 июня 2009 г. К. была уведомлена о реорганизации департамента по связям с инвесторами и в порядке трудоустройства, во исполнение требований ст. 74 ТК РФ, ей был предложен перевод на другую должность, от чего истец отказалась. Доводы о том, что истцу не была предоставлена возможность ознакомиться с положением о новом управлении и должностными инструкциями по предлагаемой ей должности, опровергаются представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание. Доводы представителя истца о том, что истец была уволена с занимаемой должности 7 августа 2009 г., тогда как департамент по связям с инвесторами был расформирован с 10 августа 2009 г., судебная коллегия считает неправомерными, так как в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний рабочий день работника, из чего следует, что К. обоснованно была уволена 7 августа 2009 г., так как 8 и 9 августа 2009 г. были выходными днями, а с 10 августа 2009 г. занимаемая ею должность начальника департамента по связям с инвесторами в штате банка отсутствовала. Постановлением президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. указанные судебные Постановления отменены, по делу принято новое решение, которым К. восстановлена на работе в должности начальника департамента по связям с инвесторами ОАО «Банк ЗЕНИТ» с 7 августа 2009 г., в остальной части дело направлено на новое рассмотрение. Отменяя состоявшиеся по делу судебные Постановления, президиум Московского городского суда исходил из положений ст. ст. 72.1 и 74 ТК РФ и пришел к выводу о том, что установленные судебными инстанциями обстоятельства об уведомлении работодателем К. о переводе на другую должность изначально предполагали изменение ее трудовой функции, в связи с чем подобный перевод мог производиться только с ее письменного согласия, которое в данном случае получено не было. Вывод же суда первой инстанции, по мнению президиума Московского городского суда, основан на неправильном толковании и применении норм материального права к имевшим место правоотношениям, что являлось существенным нарушением норм материального права, повлиявшим на исход дела, ставшим в силу ст. 387 ГПК РФ основанием к отмене судебного постановления в порядке надзора. Президиум Московского городского суда в Определении от 9 ноября 2010 г. указал, что изменение должности работника с предоставлением ему аналогично поименованной должности в другом структурном подразделении заведомо предполагает изменение трудовой функции работника, что по смыслу ст. ст. 74, 77 ТК РФ без его согласия не допускается. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 г. N 5-В11-28. В приведенные выводы президиума Московского городского суда были признаны правильными по следующим основаниям. Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда от 28 июня 1930 г. N 29 относительно принудительного или обязательного труда <1> (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г. <2>) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2). ——————————— <1> См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1956. N 13. Ст. 279. <2> См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1956. N 12. Ст. 253.
Как отмечалось ранее, в соответствии со ст. ст. 15, 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, специально предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно ст. 74 ТК в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если эти изменения не касаются условий, определяющих трудовую функцию работника: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы. Между тем, как установлено судом первой инстанции и усматривается из материалов дела, уведомлением работодателя от 4 июня 2009 г. К. была поставлена в известность о переводе ее с занимаемой в соответствии с условиями трудового договора должности начальника департамента по связям с инвесторами на другую должность начальника информационно-аналитического управления вновь создаваемого структурного подразделения — информационно-аналитического управления банка с полномочиями и заработной платой в меньшем объеме. Президиум Московского городского суда, отменяя судебные Постановления и вынося новое решение о восстановлении К. в прежней должности, пришел к правильному выводу о том, что, поскольку наименование подразделения и должность были указаны в трудовом договоре, заключенном с истцом, то в силу ст. 72.1 ТК РФ данный перевод мог производиться только с письменного согласия работника, которое в данном случае получено не было. В связи с изложенным вывод надзорной инстанции о том, что у судов первой и кассационной инстанций не имелось оснований говорить о наличии в данном случае изменений определенных сторонами условий трудового договора, является правильным. Президиум Верховного Суда Российской Федерации Постановлением от 8 июня 2011 г. N 12ПВ11 нашел Постановление президиума Московского городского суда и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям. В Постановлении от 8 июня 2011 г. указывается, что, принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Банк ЗЕНИТ» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка. Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные Постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное этими судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а произошло изменение трудовой функции истицы, перевод на другую работу без ее письменного согласия. Президиум Верховного Суда Российской Федерации заявил, что приведенный вывод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами, и, поскольку ответчик реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 ТК, такого согласия работника не требовалось. Иными словами, Президиум Верховного Суда пришел к выводу о том, что реорганизовывать свои структурные подразделения банк имел возможность самостоятельно, не спрашивая согласия истицы. Суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления банка от 4 июня 2009 г. в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения банком требований ст. 74 ТК, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда. Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника информационно-аналитического управления ОАО «Банк ЗЕНИТ». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась. В связи с изложенным Постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 г. были отменены, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 г. были оставлены в силе. Итак, сложность данного дела не вызывает сомнений, вызывают сомнения законность и обоснованность состоявшихся по делу Постановлений суда первой и кассационной инстанций, а также Президиума Верховного Суда Российской Федерации. Из материалов дела усматривается, что К. поступила на работу, не сообщив работодателю о своей беременности. Не проработав в занимаемой должности и года, она ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком. 3 ноября 2008 г. К. вышла на работу. 2 июня 2009 г. состоялось заседание правления банка, на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: информационно-аналитического управления и управления по связям с общественностью. Иными словами, из штатного расписания банка был исключен департамент по связям с инвесторами, вместо которого в штатное расписание были введены информационно-аналитическое управление и управление по связям с инвесторами. То есть произошло классическое сокращение штата работников. К. являлась одинокой матерью ребенка, не достигшего возраста трех лет, в связи с чем на основании положений ст. 261 ТК РФ не подлежала увольнению по сокращению численности (штата) работников и имела возможность пользоваться значительными льготами, предоставленными законодательством о труде. Поскольку законодатель не устанавливает ограничений при прекращении трудового договора с беременными женщ инами, также женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и иными приравненными к ним лицами по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, банк решил либо значительно понизить К. заработную плату, либо уволить по указанному основанию. Принять такое решение банку позволила нечеткость формулировок ст. 74 ТК, устанавливающих, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом в законодательстве не дается указаний на то, что же такое организационные условия труда или структурная реорганизация производства. В силу закона организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, обеспечивающей функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Любой труд, независимо от его общественной формы, требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Такая организация предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности; установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе. Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься введение новых технологий, изменение в связи с этим режима рабочего времени и пр. Напомним, что, как отметил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2, при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Кроме того, в Трудовом кодексе Российской Федерации имеется прямое указание на то, что изменения определенных сторонами условий трудового договора должны быть следствием структурной реорганизации производства. Это означает, что работодатель, проводящий такую реорганизацию, должен заниматься производственной деятельностью. В соответствии со ст. 209 ТК РФ производственная деятельность определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Руководствуясь данным определением, едва ли можно признать банковскую деятельность производственной, связанной с превращением сырья в готовую продукцию. Однако судебные инстанции, пришедшие к выводу о законности увольнения истицы, не дали оценки возможности проведения в кредитной организации структурной реорганизации производства. Сами по себе изменения в штатном расписании (исключение из него тех или иных должностей, соединение или разделение структурных подразделений) не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий производства. Такое изменение также должно быть вызвано объективными причинами, связанными с организацией производства или изменениями технологического процесса. В организациях, не занимающихся производственной деятельностью, простое изменение штатного расписания не может быть признано достаточным для того, чтобы установить наличие изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства). Более того, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены. При рассмотрении приведенного дела не проверялось, была ли объективная необходимость проведения такой «структурной реорганизации», напротив, судами первой и второй инстанций отмечено, что трудовая функция истицы была сохранена, изменилась лишь ее заработная плата. Однако законность и обоснованность такого довода вызывают сомнения. До проведения реорганизации К. работала в должности начальника департамента по связям с инвесторами. Предполагалось (и суд с таким предположением согласился), что после структурной реорганизации должность К. будет называться «начальник информационно-аналитического управления», при этом трудовая функция К. останется неизменной. Изменится наименование должности и размер заработной платы (предполагалось, что он уменьшится в два раза). Такое решение работодателя, равно как и решения судов, подтвердивших его законность, противоречат ст. ст. 15, 57 ТК РФ, а также нарушают принцип равной оплаты за труд равной ценности, установленный ст. ст. 129 и 132 ТК. В соответствии со штатным расписанием до и после «структурной реорганизации» К. должна была занимать две совершенно разные должности, которые объективно не могли требовать выполнения одних и тех же трудовых обязанностей, поскольку оплата по одной должности (начальник информационно-аналитического управления) вдвое меньше оплаты по прежней должности начальника департамента по связям с инвесторами. Согласно ст. 132 ТК заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Соответственно, уменьшение размера заработной платы неизбежно должно было привести к изменению трудовой функции работника. Кроме того, в соответствии со ст. 57 ТК условие о работе по должности (о трудовой функции) является обязательным условием трудового договора, без которого он не может считаться заключенным. Именно это условие — о трудовой функции К., о занимаемой ею должности — и подверглось изменению в ходе структурной реорганизации. Таким образом, президиум Московского городского суда пришел к обоснованному выводу о том, что к указанной ситуации положения ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неприменимы. Одно из основных условий, при которых возможно применение положений ст. 74 ТК, — условие о неизменности трудовой функции работника. Законодатель, закрепляя данную норму, имел в виду, что работник продолжает работать в прежней должности, исполняет в полном объеме возложенные на него трудовым договором обязанности, но остальные условия труда — условия о заработной плате, о режиме рабочего времени, о характере труда — объективно не могут быть сохранены. Из материалов дела не следует, что имелись объективные основания проводить структурную реорганизацию. А настойчивое желание банка доказать неизменность трудовой функции К. свидетельствует лишь о том, что никаких объективных предпосылок к проведению так называемой структурной реорганизации в действительности не было. В суд такие доказательства ответчиком не представлены. Соответственно, и не была дана оценка данным обстоятельствам в решении суда об отказе в иске. Не оценили указанные обстоятельства кассационная инстанция, а также Президиум Верховного Суда Российской Федерации. По нашему мнению, не вполне соответствует материалам дела утверждение Постановления Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 8 июня 2011 г. о том, что суд не соглашается с выводом президиума Московского городского суда «о том, что в действительности имело место изменение трудовой функции истицы, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем имел место перевод без ее письменного согласия. Данный вывод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами». Именно несоответствие трудовой функции К. по заключенному с ней трудовому договору и установил президиум Московского городского суда в точном соответствии с положениями ч. 2 ст. 57 ТК, поскольку условие о трудовой функции является обязательным условием заключаемого с работником трудового договора. Вне связи с материалами дела, по нашему мнению, выступает и приведенный выше вывод о том, что «суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления банка от 4 июня 2009 г. в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения банком требований ст. 74 ТК, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда. Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника информационно-аналитического управления ОАО «Банк ЗЕНИТ». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась». Предложение о переводе на должность начальника информационно-аналитического управления повлекло бы издание приказа лишь в том случае, если бы К. согласилась на перевод. И если бы такой перевод состоялся, то не было бы и данного спора о возможности применения к рассматриваемой ситуации положений ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Опасность такого рода судебной практики состоит в том, что она открывает широкие возможности для ущемления прав лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, путем введения различных искусственных схем, позволяющих принять решение, противоречащее закону.
