РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ ПРИ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОМ РЕЗУЛЬТАТЕ ИСПЫТАНИЯ (ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ)
Н. В. СЕНАТОРОВА
(Окончание. Начало см. «Трудовое право», 2009, N 11)
Сенаторова Н. В., начальник отдела юридического и кадрового обеспечения «ЗАО «КИА Системы».
4. Работодатель вправе принять решение об увольнении по ст. 71 ТК РФ только в период испытательного срока. Разрешая споры граждан, уволенных по указанному основанию, суды правильно исходят из того, что работодатель вправе принять решение об увольнении по ст. 71 ТК РФ только в период испытательного срока, в который не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по любой причине. Так, Ч. был принят на работу на должность начальника отдела ОАО «Урало-Сибирский банк» с 7 марта 2002 г. с трехмесячным испытательным сроком, уволен 5 августа 2002 г., т. е. по истечении пяти месяцев. Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд первой инстанции указал, что представленными в деле доказательствами подтверждено, что с 27 мая по 24 июля 2002 г. Ч. в связи с временной нетрудоспособностью не работал, поэтому этот период правильно исключен из испытательного срока, и данные обстоятельства свидетельствовали о том, что он уволен в период испытательного срока. В то же время основания, по которым работодатель пришел к выводу, что истец не выдержал испытание, в деле представлены (нарекания со стороны клиентов банка, несдержанность, конфликтность). Судебная коллегия по гражданским делам с данным решением суда согласилась. Согласно ст. 70 ТК РФ «в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе». Таким образом, в том случае, если работник был длительно нетрудоспособен, находился в отпуске, просто отсутствовал на работе без уважительных причин, срок его испытания продляется на число дней отсутствия на работе. Таким образом, в указанных случаях работодатель может уволить работника как не прошедшего испытание и тогда, когда с момента заключения трудового договора прошел срок, превышающий предварительно оговоренный сторонами в трудовом договоре <1>. ——————————— <1> Справка по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года // http://www. arhcourt. ru/?Documents/Civ/Gen/200301010001.
5. При проведении процедуры увольнения работника по ст. 71 ТК РФ как не выдержавшего испытание работодатель обязан строго соблюдать требования Трудового кодекса в части извещения работника о принятом работодателем решении и оформления процедуры увольнения. Проверяя соблюдение работодателем требований ст. 71 ТК РФ в части возложенной на работодателя обязанности предупредить работника до истечения срока испытания о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, суды неоднозначно реагируют на нарушения, допущенные в этой части работодателем. Так, Ю. был уволен с работы в последний день испытательного срока и не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в установленном законом порядке. Плесецкий районный суд, отказывая в иске, пришел к выводу, что данное нарушение не корректируется и не является основанием к восстановлению истца на работе. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, соглашаясь с постановленным по делу судебным решением, указала, что коль скоро увольнение последовало в день окончания испытательного срока, то это освобождало работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении за 3 дня. Представляется, что данная позиция судебных инстанций не совсем соответствует нормам трудового законодательства <2>. ——————————— <2> Справка по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года // http://www. arhcourt. ru/?Documents/Civ/Gen/200301010001.
Из приведенного фрагмента обобщения судебной практики следует сделать вывод о том, что соблюдение процедуры предупреждения работника о предстоящем увольнении является обязательным вне зависимости от того, что само увольнение произведено числом, не выходящим за границы установленного срока испытания. «Законодатель в ст. 71 ТК РФ обязывает работодателя известить работника о предстоящем увольнении вне зависимости от того, когда принимается решение о прекращении с работником трудового договора — в начале, середине или в последний день испытательного срока, поэтому освобождение работодателя от этой обязанности противоречит требованиям данной статьи. В связи с этим в любом случае нельзя считать правомерным расторжение трудового договора без предварительного предупреждения работника или с предупреждением менее чем за три дня до увольнения. В то же время только допущенное нарушение при представленных работодателем доказательствах несоответствия работника порученной ему работе, неудовлетворительных результатах испытания вряд ли может быть рассмотрено как основание для восстановления работника на работе, ибо нарушенные при этом права работника, связанные с трудоустройством (а данный срок предусмотрен законодателем именно для подыскания работником иной работы), могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения, и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ» <3>. ——————————— <3> Справка по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года // http://www. arhcourt. ru/7Documents/Civ/Gen/200301010001.
Представленные вниманию читателей выдержки из практики рассмотрения судами дел об увольнении работников как не выдержавших испытание позволяют утверждать, что при определении правомерности увольнения работников по данному основанию необходимо четко придерживаться установленных законом норм. При этом требуется не только соблюдение норм, связанных с процедурой расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 71 ТК РФ, но также необходимо рассматривать и правомерность установления работнику испытания, наличие условия об испытании в трудовом договоре и приказе, соответствие срока испытания установленному законом. Кроме общих требований, предусмотренных ТК, следует также отметить, что испытание как процесс проверки соответствия работника предъявляемым к нему требованиям должно быть оформлено надлежащим образом и предельно конкретизировано. Работодателю целесообразно закрепить в трудовом договоре с работником, должностной инструкции, локальном нормативном акте основные обязанности работника, иметь перечень основных знаний и навыков, которыми должен обладать работник для выполнения порученной ему работы. Основные требования к соблюдению дисциплины труда должны быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка. И, конечно, не следует забывать о процедуре корректного оформления расторжения трудового договора. Согласно ст. 71 ТК РФ работодатель должен предупредить работника о расторжении трудового договора не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Причины, послужившие работодателю основанием для признания работника не выдержавшим испытание, должны подтверждаться объективными доказательствами. Можно предложить следующий алгоритм фиксации результатов работы сотрудника: 1. Письменное служебное задание работнику, доведенное до его сведения под роспись, с указанием перечня заданий и разумных сроков для их выполнения. 2. Отчет работника о проделанной работе. 3. Заключение руководителя подразделения о проделанной работе, допущенных в ходе его выполнения недочетах. Для принятия решения о расторжении трудового договора с работником как не выдержавшим испытание работодателю следует помнить об общих принципах соразмерности ответственности и соответствия применяемых к работнику мер допущенным нарушениям. В том случае, если по результатам испытания работодатель все-таки приходит к выводу о том, что работника следует признать не выдержавшим испытание, документы, послужившие принятию подобного решения, следует передать работнику под роспись одновременно с уведомлением о расторжении трудового договора. В приказе о расторжении трудового договора также должна быть ссылка на документы, послужившие основанием для принятия решения о том, что работник не выдержал испытание. В заключение напомним, что расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, а соответственно, к нему применяются общие требования ст. 81 ТК РФ о недопустимости расторжения трудового договора в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.
——————————————————————
Интервью: Практика российского рекрутмента и оптимизация численности персонала в условиях кризиса («Трудовое право», 2009, N 12)
ПРАКТИКА РОССИЙСКОГО РЕКРУТМЕНТА И ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
М. РАФИКОВА, Е. ПОЗНЯКОВА, А. РЫЖКОВА, Ю. СМИРНОВА, Н. ГРИШАКОВА, Л. УЛАНОВА, М. БОГДАНОВ, И. ВАСИЛЬЕВА, О. РЫБАКОВА, А. ЕФРЕМОВА, Е. КВАРТАЛЬНОВА
Мария Рафикова, старший консультант А-Класс Рекрутмент. Елена Познякова, генеральный директор специализированного ИТ кадрового агентства «Коннект Персонал». Анна Рыжкова, генеральный директор 3R Recruitment Company. Юлия Смирнова, коммерческий директор рекрутинговой компании Staffwell. Наталия Гришакова, директор департамента HR и L&D; услуг, Партнер «Амплуа — Брокер». Лариса Уланова, руководитель отдела поиска и подбора персонала AVANTA Personnel. Михаил Богданов, председатель правления консалтинговой группы «КОНСОРТ». Ирина Васильева, старший менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ». Ольга Рыбакова, старший консультант консалтинговой группы «КОНСОРТ». Алиса Ефремова, старший менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ». Елена Квартальнова, старший менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ».
В журнале «Трудовое право» N 11 на вопросы по данной теме отвечала Елена Булкина, управляющий партнер кадрового агентства АВК Групп, вице-президент АКПП. Мы решили собрать для вас мнения по данной теме специалистов ведущих кадровых агентств России.
— Насколько далеки друг от друга реальность и трудовое законодательство? Как обычно компании деликатно отказывают неподходящим кандидатам? Мария Рафикова: — Как правило, компании стараются сгладить острые углы, сообщая кандидатам мотивированные причины отказа. Например, указывают на несоответствие необходимого опыта работы или образования кандидата; сообщают, что уже взяли человека либо что компания не сможет оправдать его ожиданий (карьерный рост, заработная плата, круг обязанностей); что корпоративная культура, в которой привык работать соискатель, будет неприемлема для работодателя. Но чаще всего именно рекрутеру кадрового агентства приходится выступать в незавидной роли, изобретая причины для отказа соискателю. Нередко от компании слышатся немотивированные причины отказа, основанные на личностно-субъективной оценке кандидата. Ирина Васильева: — Компании отказывают кандидатам через агентства. В качестве причины называют формальные вещи: недостаточно менеджерского опыта, недостаточно опыта в данной области, несвободный английский, неясные причины смены работы и т. д. Иногда говорят о несоответствии корпоративной культуре компании. При этом нам озвучивают истинные причины: чаще всего недостаток leadership, отсутствие драйва, пассивность, недостаток мотивации, неструктурированность и т. д. Часто звучит фраза: «Вроде все ничего, но чувствуется двойное дно у кандидата, нам кажется, что он врет». Часто отказывают кандидатам из-за плохих инсайдеровских рекомендаций. Тут мы бессильны что-либо изменить… Хотя зачастую эта информация бывает исключительно субъективной. Официально клиенты просят нас сообщить другую версию отказа (например, что есть кандидат, который понравился больше, или думают над внутренним кандидатом). Елена Познякова: — Наши клиенты передают функцию отказа рассматриваемым кандидатам в наше агентство. Наш специалист сообщает кандидату об этом факте в дипломатичной форме, обязательно называя причину отказа. Если отказ не связан с профессиональной деятельностью специалиста, а касается особенностей его личности, то задача значительно усложняется. Этика взаимоотношений с кандидатами не позволяет нам переходить на конкретные качества человека. Мы сообщаем человеку информацию, почему потенциальный работодатель считает, что кандидат не справится с задачей. Далее дополнительно мы помогаем специалисту сориентироваться на рынке труда. Наталия Гришакова: — Российское трудовое законодательство считается одним из самых прогрессивных в Европе, защищающих работника. De jure, работник действительно защищен, например, очень сложно уволить работника. De facto, законодательство плохо соблюдается. Иногда следовать букве закона очень тяжело. Ну, например, представители многих профессий (например, графический дизайнер, менеджер по персоналу, секретарь и пр.) проводят за компьютером весь рабочий день. А работа за монитором регулируется законодательством очень жестко. Если сотрудник работает за компьютером более 50% рабочего времени (то есть более 4 часов при полной занятости), то должен проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке. Думаю, немногие компании соблюдают эту норму. Но есть пример и гораздо более возмутительный — открытая дискриминация при приеме на работу. В России дискриминация запрещена. В Конституции закреплено право на свободный труд, ст. 3 ТК РФ гласит: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». В качестве примера Наталья привела типичное объявление, опубликованное на одном из сайтов по поиску работы: Менеджер по работе с клиентами. Описание вакансии. Требования. Мужчины, возраст 22 — 40 лет, граждане РФ. Отличное знание или желание узнать технологии успешных продаж, навыки ведения переговоров с первыми лицами организации, навыки проведения презентаций. Высокие коммуникативные и презентационные способности, умение быстро осваивать новые продуктовые линейки и методы работы.
Наталья подчеркнула, что таких примеров в России множество. В США подобный пример с возрастной дискриминацией представить невозможно. Более того, там нельзя не только указывать возраст кандидата в объявлении, но и задавать такой вопрос на собеседовании. Факт остается фактом: в России ТК нарушается. Юлия Смирнова говорила о том, что у некоторых компаний существуют гендерные предпочтения и они также определяют для кандидатов возрастной ценз. Однако она признала, что кадровые агентства в основном работают с крупными работодателями, для которых важна репутация, и здесь говорить о несоблюдении трудового права не приходится. Компании соблюдают трудовое законодательство.
— Перевод на другую должность внутри фирмы в условиях кризиса нередко используют как наказание (менее оплачиваемая должность и т. д.). Что вам рассказывают кандидаты об этом? Как они сопротивляются этому? Елена Познякова: — Во время кризиса перевод на другую работу очень часто встречается. Большинство сотрудников понимают, что мера вынужденная, и лояльно относятся к таким событиям. Есть факты того, что старейшие сотрудники компаний сами предлагают помощь работодателю в вопросах оптимизации расходов: берут на себя повышенные обязательства, дополнительные функции. Если специалист не принимает правила игры, а такие есть, то он начинает искать новую работу. Анна Рыжкова не называла бы перевод работника на другую должность мерой наказания. Анна отметила, что скорее это вынужденная мера для работодателя в условиях кризиса. Чаще всего при таком положении дел работодатели стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Так вот, законно осуществить этот перевод можно, либо внеся изменение в штатное расписание, сократив старые и введя новые должности, либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора. Бывает, что работодатели «забывают» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК РФ). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Результатом может стать со всех сторон невыгодный для компании трудовой спор с «обиженным» сотрудником. Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую должность надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения. Оптимальным вариантом перевода на другую должность является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). Мария Рафикова подтвердила, что работодатели нередко используют такой метод. К сожалению, в таком случае остаются только самые «стойкие». Но, как правило, люди сразу начинают рассматривать другие варианты, наиболее подходящие по заработной плате. Юлия Смирнова считает, что не всегда такой перевод является наказанием. В некоторых случаях это может быть попыткой сохранить сотрудника и дать ему возможность остаться в компании. В условиях кризиса у компании есть два пути: произвести реструктуризацию и уволить либо постараться найти новую должность в рамках компании. Поэтому сотрудника, который интересен для компании, руководство постарается перевести на новую должность, а не увольнять. Если человек к этому не готов, то по большому счету у него есть только один выход — покинуть компанию. Я бы рекомендовала сотрудникам не доводить ситуацию до открытого конфликта и проявить гибкость. Лариса Уланова подтвердила мнение коллег о том, что перевод на другую должность невозможен с нуля. Невозможно вырвать человека и сказать, что «сейчас ты директор по продажам, главный бухгалтер, личный помощник и что угодно, а с завтрашнего дня ты становишься секретарем на ресепшен, бухгалтером на участок» и т. д. Потому что это существенное изменение условий труда. А согласно законодательству, существенное изменение условий труда обязует уведомить работающего человека за 2 месяца как минимум. Перевод на другую должность не всегда производится в виде наказания. Возможно, компания сокращала штат сотрудников и человеку добавляют какие-то функции.
— Суды завалены жалобами работников на «незаконное» увольнение. А как правильно, на ваш взгляд, соблюсти ТК РФ и сохранить лицо компании? Ольга Рыбакова: — Наиболее «гуманным» способом расставания с сотрудником компании является принятая в большинстве иностранных компаний практика официального уведомления о предстоящем увольнении за два месяца до события. За оставшееся до дня «икс» время увольняемый сотрудник имеет возможность, во-первых, преодолеть первый эмоциональный шок и избавиться от чувства обиды. Во-вторых, он сможет спокойно закончить имеющиеся в работе проекты и передать дела. В-третьих, и это самое главное, сможет приступить к поиску новой работы заранее, понимая, что не исключена возможность выхода на новое место работы буквально на следующий день после ухода со старого. А если это еще будет подкреплено компенсационной выплатой в размере трех месячных окладов, как это положено в тех же иностранных компаниях, то расставание сотрудника с компанией будет практически «безболезненным». В этом случае компания может быть уверена, что уволенный сотрудник не будет распространять на рынке негативную информацию о своем бывшем работодателе. Возможен и более «жесткий» способ увольнения сотрудника с учетом необходимости сохранить лицо и соблюсти ТК РФ. Этот способ помогает сохранить компании деньги, затрачиваемые при «гуманном» варианте увольнения, но требует значительных организационных усилий со стороны компании и не исключает потрепанные нервы сотрудников департамента персонала и руководителей компании при известном упорстве увольняемого сотрудника. «Жесткое» увольнение при соблюдении всех правил подразумевает проведение аттестации, в ходе которой заинтересованные представители компании должны доказать несоответствие сотрудника занимаемой должности, затем предложить ему какую-то более низкую должность, на которую он априори не согласится. Рафикова Мария: — Уважающие себя компании должны заблаговременно предупреждать своих сотрудников о грозящем сокращении (минимум за 2 месяца), чтобы человек мог безболезненно найти себе новое место работы. Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное — четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым сотрудникам моральную поддержку — пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства. Ну и, естественно, выплатить 2 оклада. Также работодатель должен предоставить рекомендательное письмо, дабы облегчить бывшему сотруднику прохождение конкурса на вакантные должности. Елена Познякова: — Ожидать лояльности, позитива, когда проходит сокращение штата, невозможно. Но выйти из ситуации можно таким образом. Первый вариант: передать функцию консалтинговому агентству (аутплеймент). Агентство поможет уволенным составить резюме, проконсультирует по вопросам трудоустройства, предложит варианты новой работы или трудоустроит. Эту услугу оплачивает работодатель. Или провести комплекс мер самостоятельно. Провести общее собрание, в ходе которого нужно раскрыть карты сотрудникам, рассказать о текущей ситуации в компании, планах и проблемах. Разъяснив и оповестив всех, можно провести аттестацию и по результатам (а они должны быть справедливыми), индивидуально побеседовать с каждым сотрудником. В этом случае человек будет понимать, почему его могут уволить или сократить. Тем, кого планируют увольнять, выплатить полную зарплату по ТК за 2 месяца. Обязательно учесть вклад сотрудника в деятельность компании, выплатить все бонусы, социальные льготы. Экономить на репутации компании не стоит! Тяжелые времена проходят быстро, а вернуть положительное мнение на кадровом рынке и в среде бизнеса очень сложно, это длительный и сложный процесс. Наталья Гришакова: — Работодателю сложно уволить работника. А оспорить увольнение по любой причине работник имеет право. При увольнении сотрудника важно не нарушить законодательство. Я бы не играла в игры с угрозами и дисциплинарными наказаниями или неисполнением трудовых обязанностей. Лучше расстаться по-хорошему. Многие работники пойдут на соглашение сторон при выплате денежных компенсаций. Хотя и это увольнение работник может оспорить в суде… Если есть сомнения, лучше привлечь юриста по ТК. Важно рассмотреть, какие риски для работодателя несет та или иная статья, и подумать, как эти риски можно предотвратить. Самый верный шаг, по мнению Натальи, — застраховать риски работодателя. Некоторые компании, например Philip Morris, страховались еще в 2004 г.
По новому Закону о защите персональных данных кадровые агентства даже резюме могут хранить только с согласия кандидата… Нонсенс? Как вы собираетесь работать в таких условиях? Лариса Уланова рассказала, что в компании «Аванта», как и в большинстве кадровых агентств, существует специально разработанная форма-анкета, которую кандидаты подписывают на собеседовании. В ней говорится, что они согласны с тем, что компания хранит их персональные данные и, предоставляя их резюме в компании, передает их третьим лицам. Наталия Гришакова считает данный Закон абсолютно справедливым. Наталья привела в качестве примера зарубежный опыт, когда при заполнении анкеты соискателя обязательно будет оговорен пункт, что соискатель не возражает против передачи его данных третьим лицам и представления его интересов с целью поиска работы. Она отметила, что пока рано говорить, как будет «работаться» с новым Законом, пока он не совсем понятен для бизнеса. Будем консультироваться с юристами и IT-специалистами, — подытожила она. Михаил Богданов: — Закон получился очень «обидным» для нас, рекрутеров. Направлен он в первую очередь против совершенно других баз данных и использующих их недобросовестных лиц, а бьет, к сожалению, и по тем, кто делает полезное дело на рынке труда, способствуя трудоустройству огромного числа граждан. Когда его принимали, с нами даже никто не проконсультировался. Еще хуже то, что уже за несколько месяцев до окончательного вступления Закона в силу (с 1 января 2010 г.) отдельные чиновники, особенно в регионах, бросились рьяно штрафовать кадровые агентства. Михаил подчеркнул, что закон есть закон и его надо выполнять, как бы трудно это ни было. Группа «КОНСОРТ» с момента принятия Закона взяла на себя ряд письменно оформленных обязательств перед соискателями. В частности, мы обязуемся не предоставлять полученную персональную информацию о соискателях потенциальным работодателям и третьим лицам без предварительного согласия субъекта персональных данных. Кроме того, мы обязуемся исключить эту информацию из своей базы данных по первому письменному требованию соискателя. Таким образом, каждый соискатель, приходящий в нашу компанию, четко информирован о своих правах и наших обязательствах в соответствии с Законом, о чем расписывается в соответствующем документе. На моей памяти начиная с середины 2006 г. этим правом воспользовался только один человек из нескольких десятков тысяч соискателей, — добавил Михаил. Рафикова Мария считает, что будет абсолютно правильно со стороны кадрового агентства учитывать интересы кандидатов, с которыми оно работает. Компания «А-Класс Рекрутмент» старается использовать опытный подход западных компаний, где практика защиты персональных данных существует уже многие годы. Также в компании на протяжении многих лет резюме хранятся в специализированной базе, защищенной от просмотра третьими лицами.
— В США около 80% резюме содержат элементы фальсификации — приукрашиваний. Приведите наиболее «забавные» примеры с кандидатами и поделитесь секретами профессии: как без особых проверок уже на собеседовании выявить элементы несоответствия реальности в резюме кандидата? Анна Рыжкова согласилась с тем, что практика фальсификации информации в резюме имеется. Анна выделила два средства, с помощью которых можно понять уже на первом собеседовании, правда ли написана в резюме кандидата или он, мягко говоря, приукрасил свои регалии. Многое зависит от рекрутера, от того, смог ли он понять, как именно вести себя и строить беседу с тем или иным соискателем. С кем-то надо создать непринужденную обстановку и «вывести на разговор»; с кем-то, наоборот, нужно достаточно жестко проводить интервью, задавая вопросы в лоб. Есть несколько основных правил, которые применяются рекрутерами, чтобы выяснить у кандидата как можно больше достоверной информации на первом интервью. Следует, например, избегать закрытых и наводящих вопросов, а, наоборот, дать возможность кандидату самому рассказать о своих обязанностях и достижениях, а затем уже задавать уточняющие вопросы на основе услышанного. Кандидат должен рассказывать именно о своем опыте, а не о коллективном. Естественно, человек, пытающийся рассказать о воображаемом или чужом опыте, обычно не может ответить на вопросы о конкретных деталях или просто путается. Если, к примеру, вакансия требует знания того или иного рынка, то можно обсудить с кандидатом его последние новости и тем самым проверить его кругозор и профессиональную заинтересованность в своем деле. Анна поделилась с нами несколькими случаями фальсификации резюме из ее практики. В компанию 3R на вакансию «менеджер по закупкам» был приглашен кандидат, резюме которого было очень интересным и подходящим под требования работодателя. Консультант перед встречей решил посмотреть в базе другие резюме данного кандидата и был неприятно удивлен, когда увидел резюме того же самого человека, но совершенно с иным опытом работы. Другой случай, когда один из консультантов компании 3R проводила собеседование с кандидатом на позицию менеджера по продажам. Резюме было хорошее, и кандидат оказался приятным в общении. Однако его фамилия показалась консультанту знакомой. Просмотрев базу данных, консультант вспомнила, что интервьюировала его брата, который упомянул в разговоре о своем младшем брате, недавно окончившем институт, не имеющем опыта работы в продажах, но обладающем большими амбициями работать на опытной позиции в престижной западной компании. Перезвонив юному кандидату, девушка выяснила, что не ошиблась с родственником, однако признаться в обмане молодой человек не смог. В итоге получилось, что резюме было на 100% выдуманное. Бывает, что кандидаты любят приукрашивать свои обязанности, указывать в резюме технологии, о которых только слышали или читали и не применяли на практике, а также не любят указывать места работы, на которых проработали короткий период времени или были уволены после испытательного срока. Но, несмотря на все это, не надо становиться параноиками и в каждом резюме искать несоответствия. Часто уже на первом интервью кандидаты сами признаются в своих сильных и слабых сторонах. Елена Квартальнова: — В блоге Светланы Осадчей на rb. ru предлагается подобная же тема для обсуждения, но с цифрой 40% резюме содер жат элементы фальсификации. Я скорее согласна с этой цифрой. На Западе чаще всего кандидаты искажают информацию об образовании, у нас законченный кандидатом вуз не является пропуском в хорошую жизнь, поэтому большинство кандидатов информацию об образовании предоставляют без искажений. Единственная уловка, которой часто пользуются те, кто учились, но не окончили вуз и не получили диплома, — не дописывают строчку о том, что высшее образование не закончено. В моей практике был случай, когда кандидат на позицию генерального директора указал два вуза в своем резюме (при этом не доучился ни в одном), однако это не помешало ему получить искомую должность в крупной холдинговой структуре — лидере рынка, т. к. он был на голову опытнее и «образованнее» всех остальных кандидатов, а поиск шел почти полгода. Чаще всего в резюме неверно указан уровень владения иностранным языком (иногда преднамеренно, иногда нет), искажены даты начала и окончания работы на том или ином месте по сравнению с трудовой книжкой или вообще пропущены некоторые компании, в которых кандидат задерживался ненадолго. Большинство кандидатов используют приукрашивание или искажение фактов только для привлечения внимания к своему резюме. Придя на интервью, они, как правило, без дополнительных вопросов сразу указывают на те моменты, которые они были «вынуждены» лакировать. Елена Познякова подтвердила, что существуют проективные методики проведения собеседований (структурированное интервью), которые активно используются в рекрутинговых агентствах и службах персонала. На очных встречах с кандидатами выявляется масса несоответствий: описание не совпадает с реальностью. Очень помогают в прояснении реальной квалификации и достижений полученные отзывы с последних мест работы, заполненные тесты. Мария Рафикова обратила внимание, что, составляя резюме или отправляясь на собеседование, любой соискатель стремится преподнести себя в самом выгодном свете. Причем нередко в своей презентации он переходит грань, отделяющую правду от лжи, и тогда стремление любой ценой подчеркнуть достоинства и скрыть недостатки превращается в откровенное манипулирование фактами биографии. Часто соискатели увеличивают стаж работы, приукрашивают круг обязанностей, занижают возраст… Но опытные рекрутеры без особого труда могут выявить факт обмана. Например, очень часто в графе «иностранные языки» встречается «английский: могу проходить интервью», что по факту очень легко проверить. На вопрос о количестве человек в подчинении можно получить такой ответ: «руководил штатом из нескольких человек». Слово «нескольких» сразу говорит о том, что число подчиненных колебалось от одного до двух или их совсем не было, так как любой нормальный руководитель в состоянии запомнить своих подчиненных. Пункт «профессиональный опыт» также может быть приукрашен подробностями, которых никогда не существовало на самом деле. Например, большое количество перечисленных профессиональных программ может сразу насторожить рекрутера, если опыт соискателя весьма невелик. Согласитесь, нельзя, например, овладеть всеми программами, предназначенными для бухгалтеров, имея стаж полгода. Также существует множество невербальных (отведение взгляда в сторону, оттягивание воротничка, прикосновение к носу) и вербальных (уклонение от объяснения каких-то конкретных фактов, ссылка на отсутствие информации, чрезвычайная настойчивость в подчеркивании своей честности, употребление уклончивых ответов) признаков лжи. Как правило, неверная информация в резюме вызвана желанием понравиться работодателю. Но тем не менее любая ложь раскрывается — если не во время собеседования, то уж во время испытательного срока точно. В Трудовом кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения, как представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Юлия Смирнова подчеркнула, что приукрашивание не является фальсификацией. Фальсификация — это когда соискатель указывает недостоверную информацию. Например, указывает в резюме компании, в которых он никогда не работал. Такие ситуации, естественно, бывают. Приукрашивание — некий элемент американской культуры, прием успешной самопрезентации. Приведу следующий пример: кандидат, маркетолог, изменил хронологию работы в разных компаниях. Вперед ставил брендовые, более известные компании. В базе данных Staffwell было его резюме, датированное прошлым годом, где была другая хронология. На вопрос, почему он это сделал, он ответил, что как маркетолог он должен уметь себя продвигать и акцентировать внимание на наиболее важных местах работы. В данной ситуации это все-таки фальсификация. Другой случай. В компанию пришло резюме кандидата на позицию финансового директора. Однако в базе было резюме абсолютно такого же человека, с таким же профилем, с такой же личной информацией, но при этом год назад он был директором по маркетингу. На вопрос, кто же он на самом деле — маркетолог или финансист, он рассказал про брата-близнеца. Иногда бывает, что персональный помощник руководителя пишет, что участвовал в решении стратегических задач или распределении бюджета в несколько миллионов долларов, — это настораживает. Мы учим своих консультантов, как понять, насколько резюме соответствует действительности.
— Нельзя отказать в приеме на работу беременной женщине. Но ведь отказывают по другим основаниям. Каким и почему? Лариса Уланова обратилась к закону, который запрещает ставить межрасовые, половые, возрастные рамки. Нельзя сказать, что «я не могу взять человека, потому что ему 40 лет». Это уже нарушение закона. Исключением могут служить должности, которые подразумевают, что человек должен быть молодой. В силу того что ему нужно много ездить, ходить или это связано с каким-то физическим трудом. Работодатели держат в уме какую-то возрастную цифру, до которой они могут человека взять. Существует много способов отказать кандидату, не ущемив его чувств. Например: «Было несколько кандидатов. И, несмотря на очень хорошие о Вас отзывы, второй кандидат оказался несколько сильней по другим параметрам», или: «Появился внутренний кандидат у компании, и они, естественно, отдали предпочтение ему, потому что им важно сохранить свои кадры». Это всем понятно и не обидно. Алиса Ефремова: — Всегда при желании можно найти причины для отказа, которые будут выглядеть как объективные. Проще всего найти изъяны в профессиональном опыте или личностных качествах, которые необходимы для успешного выполнения поставленных задач на позиции. Если речь идет о неквалифицированном труде, то в этом случае отказать сложнее, так как требования достаточно простые, и если кандидат — беременная женщина им соответствует, то отказать сложнее, но все равно можно. Например, сослаться на тот факт, что набор на данную вакансию прекращен. Анна Рыжкова также согласилась, что отказать в приеме на работу беременной нельзя только по мотивам беременности, а отказать по причине того, что у беременной не та квалификация, опыт работы, навыки и т. д. — такие случаи бывают. Доказать обратное сложно. Но можно. Формулировка увольнения всегда очень важна. Если формулировка относится к увольнению по инициативе работодателя — то у беременных женщин большие шансы восстановиться на работе (за исключением случаев ликвидации организации). Согласно ст. 70 ТК РФ для беременных женщин испытание при приеме на работу не устанавливается. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Также трудовое законодательство прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Более того, ст. 145 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу, — говорит Рафикова Мария. Мария выделила следующие основания, которые чаще всего используются для отказа: несоответствие опыта, образования, завышенные ожидания по заработной плате, наличие командировок (беременных женщин запрещается направлять в командировки) и др. В любом случае при отказе в приеме на работу беременной женщине работодатель должен сообщить причину в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (ч. 1 ст. 170 КЗоТ).
— Работодатели стараются не включать в трудовой договор пункты о премиях и бонусах. А чего хотят кандидаты от работодателя в плане защищенности и условий труда (в убывающем порядке)? Лариса Уланова рассказала, что в трудовой договор включается, естественно, размер оклада. Что кандидатам было важно раньше и особенно важно сейчас — это полный размер оклада, который они получают. Полностью «белая» схема оплаты труда. Пункты о премиях и бонусах… они могут включаться в такой формулировке, например: «Компания может выплачивать квартальный, полугодовой, месячный и годовой бонус, который зависит от результатов компании». Кроме того, конечно, медицинская страховка. Многие компании предоставляют страховку на членов семьи — на жену, мужа, ребенка. Для них есть льготное страхование. Людям, чья работа связана с разъездами, — страхование жизни. Питание, мобильные телефоны — это сейчас очень распространено. Но я не слышала такого, что «если не оплачивают питание, то я не приду». В зависимости от финансового состояния организации могут быть оплачены и фитнес, и долевое участие в акциях. Вариаций много. До кризиса их было больше, сейчас компании подсократили такие программы, — подытожила Лариса. По опыту Елены Позняковой, многие работодатели сейчас включают в контракты всю информацию, имеющую отношение к системе мотивации. Или если эти данные не указаны в договоре, то в предложении о работе все схемы описываются подробно. Кандидат, согласившийся на условия работы в устной форме, сам себя подвергает риску. Поэтому Елена советует не спешить соглашаться, сначала получать письменную форму предложения о работе, а затем выходить на работу. Юлия Смирнова согласна, что некоторые компании стараются не включать в трудовой договор информацию о бонусах и премиях. Более того, есть случаи, когда компания просит существующих сотрудников задним числом подписать документы об изменении премирования и бонусных схем. К сожалению, сотрудники вынуждены это делать. Первое, чего хотят кандидаты, — быть официально оформленными в компании, т. е. иметь трудовой договор, причем трудовой договор бессрочный. Это основное. Анна Рыжкова рассказала об исследовании, которое проводилось компанией 3R. Изучалось, что именно из компенсаций важно для специалистов начального уровня с опытом работы до 3 лет, менеджеров среднего звена с опытом работы 4 — 8 лет, руководителей подразделений. Результаты исследования показали, что первым была важна оплата обедов, сотовых телефонов и тренингов. Вторым — дополнительные выходные и бонусы за обучение специалистов, третьим — предоставление акций компании по льготным ценам, пенсионное страхование и т. д. На сегодняшний день ситуация резко изменилась. В период кризиса наиболее популярными способами оптимизации затрат, применяемыми работодателями, являются сокращение персонала, отказ от индексации или повышения зарплат, а также сокращение льгот и бонусов. И даже расходы на такую безобидную на первый взгляд льготу, как оплата питания, по данным исследований портала Superjob. ru, сокращены компаниями на 8% (с 23% (2007 г.) до 15%). В кризисные времена, по данным того же источника, люди учатся радоваться малому, воспринимая в качестве бонуса такие закономерные вещи, как своевременная выплата зарплаты, возможность отпроситься с работы, когда это необходимо и хороший психологический климат в коллективе.
— На что обижаются уволенные или сокращенные кандидаты? Елена Квартальнова: — Большинство кандидатов, которые потеряли работу в кризис, приходят к нам без обид на своего последнего работодателя, все понимают, что сейчас многие компании вынуждены «затянуть пояса». Главное, что, конечно, вызывает недовольство, — это то, что компании не сокращают сотрудников, а предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию. При отказе кандидата ему быстро оформляется «увольнение по статье». К сожалению, даже если удается отстоять через суд свою правоту, в дальнейшем трудоустроиться в хорошие компании для такого кандидата будет затруднительно, т. к. в глазах нового работодателя он всегда будет выглядеть как заведомо нелояльный сотрудник, который уже почувствовал вкус к судебным разбирательствам с работодателем. Нам попадалось несколько таких принципиальных кандидатов: к сожалению, большинство клиентов отказывается даже знакомиться с ними вне зависимости от их предыдущего опыта и квалификации. Юлия Смирнова: — Если их уволили без соблюдения ТК. Основная волна увольнений прошла в прошлом году, в ноябре — декабре. В какой-то степени большинство компаний это уже пережили. Я не могу сказать, что кандидаты жалуются, но бывают неприятные моменты. В качестве примера Юлия привела следующую ситуацию: сотрудников увольняли одним днем. Еще бывает такая ситуация, когда в компанию приходят новые сотрудники — в процессе сокращений их оставляют, а увольняют сотрудников, которые проработали в компании много лет. При вынужденном увольнении важно поговорить с сотрудником. Каждый хотел бы понять, почему именно его увольняют. Все-таки важно знать для дальнейшей карьеры, какие были слабые стороны, которые необходимо подтянуть. Недаром существуют выходные интервью — exit interviews, на которых есть возможность и компании получить объективную оценку своей деятельности, слабых и сильных сторон, и сотруднику получить объективный feedback, отзыв о собственной работе, понять, как нужно в дальнейшем развиваться. Елена Познякова считает, что каждое увольнение расценивается сотрудником как акт несправедливости. Работодатель не оценил его по достоинству, не доплатил и т. д. И так появляются отрицательные эмоции, рождаются обиды и слухи на кадровом рынке. Открытая информационная позиция работодателя по отношению к работнику позволяет сгладить последствия увольнения.
