(Миронов В. К.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 1)
ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА В СТРАНАХ ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ <1>
В. К. МИРОНОВ
——————————— <1> Данный материал является составной частью спецкурса «Трудовое право стран Восточной Европы», читаемого студентам специализации по кафедре трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова. Материал подготовлен при самом активном участии студентов 5-го курса: Саурина С. А., Менкенова А. В., Кузьминой О. П.
Миронов Виктор Кузьмич, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, доктор юридических наук.
§ 1. Правовая база. Одной из характерных черт преобразования трудового права в новых социально-экономических условиях является существенное повышение значения коллективного договора (далее — КД, КТД <2>) как нормативного соглашения, источника правового регулирования трудовых отношений. ——————————— <2> Термин «коллективный трудовой договор» применяется в законодательстве Болгарии, Польши и Румынии, термин «коллективный договор» — в Венгрии, Сербии, Чехии и Словакии.
В предшествующий период КТД как источник правовых норм был урегулирован в трудовом праве Венгрии (заводской), Польши (отраслевой), Югославии (для частных предприятий); в Румынии, Болгарии, Чехословакии нормативное значение коллективных договоров было малым. Новое регулирование КТД было проведено в Болгарии изменением Кодекса о труде 1987 г., в Венгрии — новым Кодексом законов о труде 1992 г., в Польше — существенной модификацией главы КЗоТ о коллективном трудовом договоре в 1994 г., в Румынии — специальным Законом N 13 1991 г. о коллективном трудовом договоре, в Чехословакии (теперь Чехии и Словакии) — Законом 1990 г. о коллективных переговорах и изменениями положений о КД в КЗоТ (1994 г.), в Югославии (СРЮ) — изменением Закона о трудовых отношениях 1989 г. (1990 г.) и главным образом новыми законами о трудовых отношениях СРЮ и Сербии (1996 г.). При проведении преобразований в правовом регулировании КТД были использованы положения Рекомендации МОТ N 91 о коллективных договорах 1951 г., Конвенции N 154 о содействии коллективным переговорам 1981 г. и Рекомендации N 163 о содействии коллективным переговорам 1981 г., а также опыт колдоговорного регулирования трудовых отношений в развитых индустриальных странах. § 2. Виды коллективных договоров. Новое законодательство предусматривает систему КТД разного уровня: заводских, по группам предприятий, профессиям, территориальных, отраслевых, а в Румынии — и общенациональных. Соотношение между трудовым законодательством и разнообразными КТД определяется, во-первых, принципом, что КТД не могут устанавливать условия труда работников менее благоприятные для них, чем предусмотренные законодательством о труде <3>, и, во-вторых, что условия труда, установленные КТД более низкого уровня, не могут быть менее благоприятными для работника, чем установленные КТД более высокого уровня. ——————————— <3> В Польше Законом от 2 февраля 1996 г. была отменена ст. 241 КЗоТ, которой не допускалось установление КТД менее благоприятных для работника условий, чем предусмотрено законодательством, поскольку ст. 241.13 КЗоТ допускает установление КТД менее благоприятных для работника условий. Но содержащийся в ст. 241.26 запрет установления такого рода условий заводским КТД сохранен.
§ 3. Возможность заключения по кругу лиц. Колдоговорное регулирование трудовых отношений допускается в отношении практически всех трудящихся, но законодательство большинства стран устанавливает определенные ограничения при заключении КТД в бюджетной сфере, либо (в Венгрии и Польше) в отношении ответственных руководящих работников предприятий. Так, в Польше заводской КТД не может заключаться в государственных единицах бюджетной сферы, КТД высшего уровня в отношении работников этой сферы не может охватывать назначаемых на должность работников государственных учреждений и учреждений самоуправления, судей, прокуроров, а заводской КТД не может определять оплату труда лиц, управляющих предприятием от имени работодателя; согласно венгерскому КЗоТ КД не распространяется на ответственных руководящих работников, указанных в уставе предприятия или работодателем; в Румынии в бюджетных учреждениях или в департаментах, которые координируют деятельность этих учреждений, КТД заключается, если законом предусмотрено, что некоторые права работников этих учреждений и департаментов устанавливаются путем ведения коллективных переговоров. § 4. Понятие коллективного договора. Законодательство о КТД исходит из легального определения коллективного договора, данного в Рекомендации МОТ N 91: «Под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение об условиях труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны». В странах Восточной Европы легальное определение содержит только румынский Закон N 13 от 1991 г.: «Коллективный трудовой договор есть соглашение между предпринимателем и работниками, которым устанавливаются в рамках закона положения об условиях труда, оплаты и других правах и обязанностях, вытекающих из трудового отношения». Законодательство других стран ограничивается указанием на круг регулируемых отношений. § 5. Стороны. КТД — двустороннее нормативное соглашение, сторонами которого выступают работники и работодатели. Прямо о таком составе сторон говорится только в румынском законе. В законодательстве других стран это вытекает из норм о порядке заключения договора. Со стороны работодателей в зависимости от уровня заключаемого КТД выступает работодатель (юридическое лицо, организационная единица, не пользующаяся правами юридического лица <4>, физическое лицо), группа работодателей, выступающая от имени работодателей организация работодателей или группа организаций работодателей, причем при заключении договора организацией работодателей согласно КЗоТ Венгрии необходимо, чтобы ее уполномочили на это ее члены. Когда договор заключается в отношении работников государственных бюджетных учреждений и предприятий, то от имени их как работодатель (или как представитель работодателей либо учредитель) выступает соответствующий государственный орган управления. Так, согласно КЗоТ Польши стороной КТД высшего уровня со стороны работодателей выступает компетентный по уставу орган организации работодателей — от имени объединенных в этой организации работодателей; министр, председатель правления гмины — от имени работодателей, использующих труд работников государственных единиц бюджетной сферы, или соответственно самоуправляющихся единиц бюджетной сферы. В то же время ряду общегосударственных хозяйственных субъектов Польши распоряжением министра труда, социальной политики предоставлено право самостоятельного заключения КТД высшего уровня <5>. Согласно сербскому Закону о трудовых отношениях 1996 г. Правительство выступает как работодатель или учредитель при заключении специальных (отраслевых) КД для работников публичных предприятий, учрежденных республикой, для публичных бюджетных служб, но при заключении, например, КД для организаций обязательного социального страхования — совместно с правлением этих организаций. В заключении общего (распространяющегося на всех работников Союза и республики) КД участвуют, с одной стороны, профсоюз, а с другой — Хозяйственная палата (объединяет работодателей) и Правительство (как работодатель по отношению в работникам бюджетной сферы и учредитель государственных предприятий). ——————————— <4> См.: ст. ст. 3 и 3.1 КЗоТ Польши в редакции 1996 г. <5> Такое право, например, предоставлено государственным предприятиям «Польские государственные железные дороги», «Польская почта», «Польская нефте — и газодобыча», «Государственные леса» и др.
По общему правилу (но за некоторыми исключениями, о которых ниже) от имени работников при заключении КТД выступает профсоюз как представитель интересов работников в силу закона. Но, учитывая сложившееся в настоящее время состояние профсоюзного движения — его раздробленность, возможную множественность профсоюзных организаций на предприятии, в отрасли, профессии, в стране, — законодательство всех стран дает особые решения в отношении представительства профсоюзов применительно к заключению заводских КТД и КТД высшего уровня. В отношении заводского КТД законодательство Польши устанавливает, что если на предприятии нет профсоюзной организации или профсоюзным членством охвачено менее половины работников, то возможность заключения КТД исключается. В таком случае к трудовым отношениям применяются нормы КТД высшего уровня. Если на предприятии действует несколько профсоюзных организаций, то для ведения переговоров и заключения КТД они могут образовать совместное представительство или действовать совместно. При этом требование охвата профсоюзным членством большинства работников предприятия сохраняет силу. Заключения КТД коллективом работников в этих странах не предусмотрено. В отличие от этого румынский Закон N 13 от 1991 г., в котором также указано, что при заключении КТД работники представлены профсоюзом, одновременно устанавливает, что на предприятии, где нет профсоюзной организации или не все работники являются членами профсоюза либо состоят в разных профсоюзах, для заключения КТД коллектив работников тайным голосованием избирает своих представителей. Согласно венгерскому КЗоТ представителем работников при заключении КД выступает профсоюз, кандидаты которого при выборах заводского совета (выборного органа трудового коллектива) получили более половины голосов всех работников, имеющих право голоса, либо группа репрезентативных у работодателя профсоюзов (набравших каждый не менее 10% голосов), получивших в совокупности более половины голосов работников, либо группа репрезентативных и репрезентативных профсоюзов, собравших не менее 65% голосов. При отсутствии таких условий профсоюзы предприятия могут быть уполномочены на ведение переговоров по заключению КД, но для заключения его необходимо утверждение работниками, принимаемое большинством их при тайном голосовании. Своеобразно решен вопрос о представительстве рабочих и служащих при заключении заводского КТД болгарским Кодексом о труде (в редакции 1992 г.). Согласно Кодексу рабочих и служащих представляет руководство профсоюзной организации, проект КТД которой принят решением общего собрания или конференции трудового коллектива большинством не менее 2/3 голосов при тайном голосовании. Решение уполномочивает профсоюз на ведение переговоров и заключение договора. Действие договора распространяется только на членов профсоюза, подписавшего договор. Остальные работники могут присоединиться к нему письменным заявлением к работодателю и руководству профсоюзной организации, которая заключила договор. По законодательству всех стран при заключении КТД более высокого уровня, чем заводской, — по группам предприятий, территориальных, отраслевых, общенациональных — от имени работников (или только членов профсоюза — в Болгарии и Румынии) выступает профсоюз или группа профсоюзов соответствующего уровня. В связи с этим в законодательстве большинства стран ставится и решается вопрос о репрезентативности (представительности) профсоюза. При этом учитываются прежде всего массовость профсоюза, наличие общенациональных и территориальных органов, поддержка профсоюза большинством работников. Так, согласно болгарскому Кодексу о труде представительными органами рабочих и служащих на национальном уровне могут быть признаны те, которые имеют состав членов не менее 50 тыс., объединяют рабочих и служащих более половины отрасли и имеют созданные национальные и территориальные органы. Представительность на национальном уровне признается Советом Министров, и отказ в признании может быть обжалован в Высший административный суд. Представительными считаются и все составные части организации, признанной представительной на национальном уровне. КЗоТ Польши устанавливает, что репрезентативным при заключении КТД высшего уровня признается профсоюз, который объединяет: 1) не менее 500 тыс. работников; 2) не менее 10% всех работников, охваченных сферой устава, но не менее 5 тыс. работников; 3) большинство работников, для которых может быть заключен КТД. Репрезентативность признается Воеводским судом — Судом по делам труда и социального страхования в Варшаве. Признание репрезентативности общегосударственной (всепольской) межсоюзной организации (конфедерации) означает, что репрезентативными становятся и входящие в нее общегосударственные профсоюзы и объединения профсоюзов (федерации). Законодательство Сербии и Венгрии решает эту проблему иначе. Согласно ЗоТО Сербии КД вправе заключать уполномоченная организация — организация, зарегистрированная в надлежащем органе, в которой состоит большинство профсоюзно организованных работников. Венгерский КЗоТ исходит не только из критерия массовости профсоюзного членства, но и из критерия масштабов поддержки того или иного профсоюза работниками при выборах заводских советов на предприятиях, в отношении которых должен заключаться КД высшего уровня. В отличие от этого румынское законодательство связывает представительность профсоюза при заключении КТД высшего уровня с фактом регистрации профсоюза. При заключении КТД профсоюз выступает от имени лишь своих членов. Румынские ученые С. Гимпу и А. Цикля полагают, что, поскольку работники, не состоящие членами профсоюза, не участвуют в переговорах по заключению КТД высшего уровня, они могут присоединиться к нему добровольно. Таким образом, страны Восточной Европы дают разные решения о праве профсоюзов выступать представителями работников при заключении КТД. При определении представительности в законодательстве большинства стран видна нацеленность на то, чтобы ведущий переговоры профсоюз (или группа их) охватывал членством большинство работников или пользовался поддержкой большинства работников. § 6. Содержание и рамки коллективного договора. Содержащиеся в законодательстве всех стран положения о том, что КТД не должны противоречить закону, не могут устанавливать права менее благоприятные для работника, чем предусмотренные законодательством или КТД более высокого уровня, определяют направленность колдоговорного регулирования, но не его предмет, рамки, содержание. Законодательство содержит определение круга регулируемых КТД отношений. Так, в венгерском КЗоТ указано: «Коллективный договор может регулировать: а) вытекающие из трудовых отношений права и обязанности, пользование ими, а также способ исполнения, связанный с этим порядок действий; б) систему взаимоотношений заключивших КД сторон». Сербский ЗоТО устанавливает: «Коллективным договором в соответствии с законом регулируются права и обязанности работников и работодателей в области труда и трудовых отношений и взаимоотношений сторон договора». Но в законах ряда стран в общую формулировку вводятся некоторые уточняющие пределы колдоговорного регулирования положения. Так, чехословацкий КЗоТ допускал колдоговорное регулирование заработной платы и остальных трудовых прав в рамках, определенных правовыми предписаниями. Согласно КоТ Болгарии коллективным трудовым договором регулируются вопросы трудовых и страховых отношений рабочих и служащих, которые не урегулированы обязательными распоряжениями закона. Можно сказать, что при определении допустимого содержания КТД применяются (в сочетании) два способа: а) прямое разрешение закона и б) допустимость колдоговорного регулирования по вопросам, не урегулированным общеобязательным способом. Прямое разрешение колдоговорного регулирования установлено во всех странах в отношении организации оплаты труда в сфере предпринимательской деятельности, хотя это и не исключает определенные ограничения (установление государством минимума оплаты труда, определенных надбавок к заработной плате и т. д.). Разрешение колдоговорного регулирования содержится в отдельных нормах иных правовых институтов. Так, по законодательству Болгарии, Румынии и Сербии ежегодный отпуск не может быть менее установленной длительности, что означает разрешение вводить отпуск более длительный (сербский ЗоТО установил предельный размер ежегодного отпуска). С прямым разрешением колдоговорного регулирования можно встретиться в законодательстве о социальном страховании Венгрии, Румынии. Допустимость колдоговорного регулирования по вопросам, не урегулированным общеобязательным способом, связана с определением общеобязательности тех или иных норм законодательства. Эта проблема в разных странах решается по-разному. Законодательство Сербии пошло по пути указания в самих нормах допустимости (а в большинстве случаев необходимости) колдоговорного регулирования. В сербском ЗоТО отсылка к КД имеется в 38 статьях раздела об индивидуальных трудовых отношениях, т. е. в трети статей раздела закона. Эти отсылки определяют рамки колдоговора. Отсутствие в той или иной статье отсылки к КД свидетельствует об общеобязательности данной нормы. Польский КЗоТ ограничивает сферу колдоговорного регулирования, кроме указания на исключение из сферы ее вопросов, урегулированных в предписаниях трудового права общеобязательным способом, установлением прямого запрета: «Договор не может определять: 1) принципы специальной охраны работников от расторжения трудового отношения; 2) правомочия, полагающиеся в случае необоснованного или противоречащего праву увольнения с предупреждением или расторжения трудового отношения без предупреждения, за исключением полагающегося в связи с этим вознаграждения или возмещения; 3) дисциплинарную ответственность; 4) отпуск по материнству и уходу; 5) охрану вознаграждения за труд». Своеобразно решен вопрос о пределах колдоговорного регулирования в КЗоТ Венгрии. Согласно его § 13 (3) КД может отклоняться от установленных ТВ Законе правил, если не установлено иное. Таких случаев недопустимости отклонения в кодексе указано 6. Прямые ссылки на колдоговорное регулирование даются в 23 параграфах, причем в одном случае (об установлении дополнительного отпуска работающим под землей или в условиях ионизирующего излучения) оно обязательно. В 5 случаях кодекс вводит пределы регулирования колдоговором. Так, установленный в кодексе срок предупреждения об увольнении (от 30 до 90 дней — в зависимости от стажа) может быть удлинен КД, но не более чем до одного года; материальная ответственность работника при неправомерном расторжении им трудового договора, которая по норме кодекса не может превышать его полуторамесячную заработную плату, КД не может быть повышена до трехмесячного заработка, и т. д. Таким образом, венгерский КЗоТ устанавливает недопустимость колдоговорного регулирования, допустимость его, причем иногда с выделением определенных рамок, и (в одном случае) обязательность решения вопроса коллективным договором. Сравнивая решения вопроса об определении общеобязательности предписаний законодательства, можно видеть различия в подходе к этой проблеме законодателя разных стран. Так, например, если польский КЗоТ полностью исключает вопросы дисциплинарной ответственности из сферы колдоговорного регулирования, то югославское законодательство допускает колдоговорное расширение случаев применения штрафа или увольнения к нарушителям трудовой дисциплины, а венгерский КЗоТ, установив общие положения дисциплинарной ответственности, передал колдоговору установление перечня дисциплинарных взысканий («неблагоприятных правовых последствий») с определенными оговорками об их характере. Если в Болгарии, Румынии допускается колдоговорное повышение длительности ежегодного основного отпуска, то в Венгрии и Польше норма основного отпуска установлена Кодексами <6>. ——————————— <6> В Венгрии длительность отпуска может быть повышена введением дополнительного отпуска колдоговором.
§ 7. Процедура заключения коллективного договора. В законодательстве всех стран нет прямых указаний на обязательность заключения КТД, наоборот, употребляется выражение «коллективный договор может заключаться». Правда, остается невыясненным, как быть с организацией оплаты труда в сфере предпринимательской деятельности, поскольку во всех странах признан принцип ее колдоговорного регулирования, с решением именно колдоговором иных вопросов, прямо определенных законодательством. Но типичным является указание на недопустимость отказа одной из сторон <7> от предложения вступить в переговоры по заключению договора, сделанного другой уполномоченной стороной. Но нарушение этого требования в отличие от нарушения иных предписаний трудового законодательства не влечет за собой предусматриваемых кодексами или специальным законами административных санкций (штраф) <8>. Однако в распоряжении работников и профсоюзов имеется установленное законами всех стран сильное средство воздействия на работодателя — забастовка. ——————————— <7> В Болгарии это требование указано применительно к работодателю; не содержит этого требования и румынский закон. <8> В соответствии с КоТ Болгарии виновные работодатели обязаны возместить причиненный ущерб.
Порядок ведения переговоров по заключению КТД обычно регламентируется частично и в законодательстве не всех стран. Наиболее детально он определен в КЗоТ Польши, который вообще дает достаточно тщательную разработку проблем коллективного трудового договора. В нем установлено, что субъект, инициирующий заключение договора, обязан уведомить об этом каждую профсоюзную организацию, представляющую работников, для которых он должен быть заключен; что каждая из сторон обязана вести переговоры с добрыми намерениями и уважением справедливых интересов другой стороны; должно учитываться экономическое положение работодателя, и следует воздерживаться от выдвижения требований, явно превышающих экономические возможности работодателя, и т. д.; на работодателя возлагается обязанность предоставить представителям профсоюзов информацию о своем экономическом состоянии, необходимую для ведения переговоров, а на профсоюзы — обязанность не разглашать полученную от работодателя информацию, содержащую производственные секреты, государственную или служебную тайну; по требованию каждой из сторон и за ее счет <9> может быть назначен эксперт. В законодательстве других стран можно встретить проекты таких решений, причем иногда, например в КоТ Болгарии, они затрагивают лишь обязанности работодателя. ——————————— <9> Но в соответствии с КЗоТ Венгрии работодатель должен возместить профсоюзу расходы по разработке проекта коллективного договора.
В отличие от ранее действовавшего правового регулирования в современном законодательстве не всегда говорится об участии коллективов работников в обсуждении проектов КТД. Прямо об участии коллектива говорится в КоТ Болгарии, которым установлено, что предложенный профсоюзом (или несколькими профсоюзами) проект (проекты) утверждаются общим собранием (конференцией) работников предприятия, что предполагает обсуждение проектов. В определенных случаях обсуждение проекта договора работниками предусмотрено законодательством Венгрии и Румынии. Но при отсутствии прямых указаний закона следует считать, что обсуждение проектов КТД работниками применяется во всех странах, поскольку это вытекает из уставных форм деятельности профсоюзов. Возникающие в ходе переговоров споры разрешаются либо в порядке рассмотрения коллективных трудовых споров, либо также независимыми от сторон органами (например, споры о полномочиях сторон в Венгрии рассматриваются судом, в Сербии соглашению сторон по всем спорным вопросам должен содействовать арбитраж по трудовым спорам), либо в порядке, установленном самими сторонами переговоров (Польша). § 8. Срок действия. КТД может заключаться на определенный и неопределенный срок, но есть различия в законодательных решениях этого вопроса в разных странах. Так, КЗоТ Венгрии исходит из того, что колдоговор заключается на неопределенный срок; по законодательству Польши — как на неопределенный, так и на определенный срок — по выбору сторон; согласно КоТ Болгарии договор заключается сроком на один год, если не обусловлено иное; в Румынии КТД заключается на определенный срок не менее года и на срок выполнения определенной работы. § 9. Регистрация и вступление в силу. Письменно оформленный и подписанный сторонами договор подлежит регистрации, причем в решениях законодательства разных стран, прежде всего о правах регистрирующих органов, наблюдаются различия. КТД высшего уровня регистрируются министерствами труда (в Болгарии — Главной инспекцией труда), а заводские — их территориальными органами. Почти во всех странах установлена уведомительная регистрация договоров без определения прав регистрирующих органов по проверке соответствия их трудовому законодательству и КТД более высокого уровня. Но, как отмечают румынские ученые С. Гимпу и А. Цикля, это порождает научные и, надо полагать, практические споры. Они подчеркивают, что регистрирующий орган не может не подвергать проверке соответствие КТД трудовому законодательству и КТД более высокого уровня и при обнаружении несоответствия не может регистрировать такой договор. Такого рода коллизия не устраняется установленным в той или иной стране порядком оспаривания законности нормативных актов. Достаточно четкое решение этой проблемы содержит КЗоТ Польши: при несоответствии некоторых положений КТД праву регистрирующий орган может с согласия сторон договора включить его в реестр КТД без этих положений и предложить сторонам в 14-дневный срок внести соответствующие изменения в КТД. Если стороны не согласны с этим, регистрирующий орган отказывает в регистрации, но стороны КТД могут подать апелляцию на отказ в Воеводский суд по делам труда и социального страхования в Варшаве — по КТД высшего уровня — или в соответствующий районный суд — по заводским КТД. С фактом регистрации колдоговора связывается вступление его в действие: в Румынии КТД вступает в действие со дня его регистрации, в Польше — в установленный договором срок, но не ранее даты регистрации, в Сербии, где все зарегистрированные коллективные договоры подлежат опубликованию в официальном органе «Служебни гласник», вступают в действие после опубликования (обычно на 8-й день), в Болгарии договор вступает в действие после регистрации (депонирования), но со дня его заключения или иного указанного в договоре срока. § 10. Сфера действия КТД. Как установлено законодательством всех стран, кроме Болгарии, заводской КТД охватывает своим действием всех работников предприятия независимо от их членства в профсоюзе. Польский КЗоТ оговаривает возможность определения более узкой сферы действия КТД. Как исключение выступает болгарское решение, согласно которому заводской КТД (и вообще любой КТД) распространяется только на членов профсоюза (или профсоюзов), который подписал КТД, с установлением возможности присоединения к нему остальных работников в индивидуальном порядке. Сфера действия КТД высшего уровня определяется прежде всего кругом работодателей, входящих в организацию работодателей, которая подписала договор. Возможен (например, в Венгрии) отказ работодателя от участия в КТД, а также заключение его для определенной группы предприятий, т. е. для части работодателей, входящих в эту организацию. Расширение сферы действия КТД возможно за счет присоединения к заключенному договору работников (Болгария, Румыния) либо работодателей, которые не приняли участия в заключении КТД высшего уровня, либо тех работодателей, предприятия которых были созданы после заключения КТД. Присоединение работников к КТД (в Румынии — к КТД высшего уровня) осуществляется письменным заявлением к сторонам КТД, отказ в присоединении законом не предусмотрен. Присоединение работодателя к КТД высшего уровня в полном или частичном его объеме производится с согласия действующего на предприятии представительного профсоюза (профсоюзов). Присоединение к КТД новой профсоюзной организации не влияет (кроме Болгарии и Румынии) на сферу действия договора. Законодательством Польши, Венгрии, Чехии, Словакии предусмотрена возможность полного или частичного распространения его действия на не охваченных им работодателей и работников распоряжением министров труда. Но решения законов этих стран различны, прежде всего в отношении инициатора распространения. Более подробно регламентирует распространение действия КТД КЗоТ Польши, причем принятое решение сходно с присоединением к договору. Распоряжение министра труда и социальной политики издается по предложению профсоюзной организации или организации работодателей о распространении действия КТД высшего уровня на работников, не охваченных никаким КТД, «с учетом мнения организации, правомочной заключить договор высшего уровня с организацией, внесшей предложение», и допускается в случаях, «когда этого требует общественный интерес». Распространение имеет силу до заключения сторонами иного договора высшего уровня для работников. Стороны, на основании предложения которых было произведено распространение действия КТД, в дальнейшем могут отказаться от распространения. Более общая норма КЗоТ о присоединении к КТД устанавливает, что изменение основного КТД не влечет за собой соответствующих изменений в отношении работников, на которых он был распространен. Согласно венгерскому КЗоТ действие колдоговора может быть распространено на всю отрасль или подотрасль по совместной просьбе заключивших этот договор организаций профсоюзов и работодателей. Распоряжение министра труда о распространении может быть обжаловано в судебном порядке. § 11. Изменение сторон КТД. В период действия КТД возможны изменения в заключивших его сторонах: разделение и слияние предприятий, выход из договора одной из сторон, ликвидация стороны договора и др. Этой проблеме уделяется некоторое внимание в законодательстве Венгрии и Болгарии, а достаточно подробное решение дается в КЗоТ Польши. По установленным польским Кодексом правилам при разделении предприятия права и обязанности по заводскому КТД переходят к новым работодателям и профсоюзным организациям. Более сложно регулируется решение при слиянии предприятий, поскольку встает вопрос о применении разных заводских КТД и, возможно, разных КТД высшего уровня. Принявший новых работников работодатель в течение года сохраняет действие заводского КТД, которым они были охвачены перед слиянием предприятий, но может применить к ним более благоприятные условия, чем по прежнему КТД; работодатель совместно с профсоюзной организацией вправе также решить, какой договор будет применяться до заключ ения нового и распространить действие КТД на работников, которые не были охвачены КТД на прежнем предприятии. Если работники слившихся предприятий подпадают под действие разных КТД высшего уровня, новый работодатель совместно в профсоюзной организацией письменно уведомляет стороны этих КТД о том, какой из них будет применяться на предприятии. При этом действует правило о сохранении в течение года более благоприятных условий и распространении КТД на работников, не охваченных по прежнему месту работы действием какого-либо КТД высшего уровня. Соответственно, при слиянии и разделении организаций работодателей (и иных субъектов, например министерств) или профсоюзных организаций — сторон КТД высшего уровня — права и обязанности по договору переходят к новым организациям и субъектам. При роспуске организации работодателей или всех профсоюзных организаций — сторон КТД высшего уровня — работодатель может полностью или частично отказаться от его применения по истечении срока предупреждения о расторжении договора, письменно известив об этом оставшуюся сторону КТД. В КЗоТ Польши прямо не говорится о праве работодателя выйти из КТД высшего уровня, но это вытекает из общих положений о расторжении договора. В отличие от этого венгерский КЗоТ прямо предусматривает такую возможность и устанавливает, что колдоговор высшего уровня утрачивает силу только в отношении работников работодателя, вышедшего из договора. Но выход работодателя из организации работодателей, как это установлено в КоТ Болгарии, не влечет за собой прекращения действия КТД высшего уровня в отношении работников данного работодателя. § 12. Изменение и прекращение коллективных договоров. Законодательство всех стран допускает возможность изменения коллективного договора соглашением сторон в порядке, установленном для его заключения. Изменения договора оформляются соответствующим актом и подлежат регистрации. Большим разнообразием отличаются законодательные решения о прекращении договора. Законы Болгарии, Румынии не упоминают о возможности прекращения колдоговора. Согласно румынскому законодательству стороны могут договориться о продлении КТД, а прекращение его предусмотрено только в случае ликвидации предприятия. Можно считать, что законодательные решения этих стран исходят из принципа непрерывности колдоговорного регулирования. В Польше КТД может быть прекращен соглашением сторон с истечением срока или отказа одной из сторон от договора (расторжением договора). Согласно КЗоТ Польши письменное предупреждение о расторжении КТД делается за 3 месяца (если иной срок не установлен КТД) и до заключения нового КТД действует прежний, если стороны не заявят, что не намерены заключить новый договор. Венгерский КЗоТ, устанавливая трехмесячный срок предупреждения об отказе, запрещает его расторжение в течение первых шести месяцев после его заключения.
