ПРОБЛЕМЫ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ И ДОКАЗЫВАНИЯ ПРИ РАССМОТРЕНИИ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
М. БУЯНОВА
Буянова Марина, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права НИУ ВШЭ.
(Исследование осуществлено в рамках программы «Научный фонд НИУ ВШЭ» в 2013 — 2014 гг., проект N 12-01-0121)
Равенство сторон процесса не является универсальным принципом судопроизводства и может использоваться лишь при рассмотрении спора между равными субъектами. Являются ли равными субъектами работодатель и работник? Очевидно, что нет. И в первую очередь это проявляется при сборе доказательств каждой из сторон и в отношении судов к этим доказательствам.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров суд руководствуется общим принципом гражданского судопроизводства — принципом равенства сторон. Статья 56 ГПК РФ устанавливает обязанность каждой из сторон доказать обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений. Между тем равенство сторон процесса не является универсальным принципом судопроизводства. Этот принцип может полноценно использоваться лишь в случае судебного разбирательства между формально равными субъектами: при споре между фирмами-контрагентами, при разделе имущества супругов и т. п. В трудовых спорах (поскольку работник является наиболее слабой стороной трудового правоотношения) равенство сторон фактически отсутствует. Таким образом, если отсутствует равенство формальное, то не должно быть и равенства процессуального. Ведь в уголовном процессе существует гарантия в виде презумпции невиновности <1>. ——————————— <1> Казанцев Д. Непосильное бремя доказывания // ЭЖ-Юрист. 2011. N 17.
В законодательстве о трудовых спорах (при очевидном неравноправии сторон) никаких презумпций не установлено. При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе исходя из общего правила распределения обязанностей по доказыванию (каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений) ответчик обязан доказать в суде правомерность увольнения работника, а работник обязан доказать незаконность своего увольнения. Однако если увольнение произошло по инициативе работодателя, обязанность по доказыванию смещается. В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 указывается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя. В другую сторону смещается такая обязанность и при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок (а также срочного трудового договора), если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 указанного Постановления). При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания, предусмотренные ГПК РФ (письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания; реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и оснований увольнения работника, могут быть использованы вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи, заключения экспертов и т. д.). Между тем необходимо отметить, что работник (в силу своего положения слабой стороны трудовых отношений) практически никаких доказательств из вышеуказанных представить не может.
Документальные (письменные) доказательства
Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся также приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи). В соответствии с ГПК РФ (ст. 71) письменные доказательства принимаются в суд только в подлинниках или надлежащим образом заверенные. К сожалению, из всех указанных в ГПК РФ письменных доказательств работник, как правило, не имеет подлинников каких-либо документов (кроме трудового договора), а располагает (в лучшем случае) их копиями. Работник не может самостоятельно заверить копию, т. к. печати у него нет. Обращаться к нотариусу он с такой просьбой не может, т. к. нотариусы не могут заверять какие-либо документы без сверки их с подлинниками. Работодатель, напротив, может представить любой документ в суд (в т. ч. недавно сфабрикованный и даже любую копию), заверив его соответствующей печатью, подписью и записью «копия верна». В суде данные документы будут являться доказательствами. Если же работник заявляет о подложности документов, представленных ответчиком, требуя их экспертизы, то по общему правилу суд изначально откладывает этот вопрос, мотивируя это тем, что необходимо ознакомиться со всей совокупностью доказательств по делу. Затем суд, зацепившись за любой другой (зачастую также сфабрикованный работодателем) документ, дополняющий позицию работодателя, в конце концов без проведения экспертизы отказывает работнику в иске. Работодатель может представить в суд (также сфабрикованные им) локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, положение об оплате труда, коллективный договор и др.) Факт ознакомления работников с этими актами зачастую подтверждается сфабрикованными копиями листков ознакомления работников, заверенными печатью работодателя. Если работник требует представления подлинника указанного документа, то ответчик может принести, например, справку, что документ пришел в негодность в связи с заливом и был уничтожен в связи с непригодностью для использования по описи, представленной в суд. Необходимо обратить внимание на то, что суд довольно часто отказывает в ходатайстве работника о назначении экспертизы, мотивируя это тем, что экспертиза затянет судебное разбирательство, поскольку ст. 154 ГПК РФ устанавливает предельный срок рассмотрения исков. На необходимость строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел указывает и п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Закон указывает, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам — до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается, в том числе, и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ). Несоблюдение указанных сроков считается нарушением, и потому судьи стараются их придерживаться, ибо известно, что за грубое или систематическое нарушение судьей процессуального закона, повлекшее неоправданное нарушение сроков разрешения дела и существенно ущемляющее права и законные интересы участников судебного процесса, с учетом конкретных обстоятельств может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до прекращения полномочий судьи (п. 1 ст. 12.1 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»). Именно поэтому, если сторона по трудовому спору заявляет о назначении экспертизы представленных документов, суд, как правило, отказывает в его удовлетворении, ссылаясь на сроки. В связи с этим необходимо еще раз вернуться к вопросу о сроках рассмотрения трудовых споров. Установив сокращенный срок для рассмотрения споров, связанных с увольнением работника, законодатель преследует цель сократить период выплаты работнику заработной платы за время вынужденного прогула (в случае восстановления работника на работе). Таким образом, законодатель поддерживает работодателя. Между тем удовлетворение судом ходатайства работника о назначении экспертизы означает нарушение сроков, установленных ст. 154 ГПК РФ (т. к. в среднем экспертиза длится от двух-трех месяцев до полугода). К тому же следует обратить внимание на то, что указанный срок существовал и в период существования ГПК РСФСР, когда все предприятия были государственными и представления подложных документов в суд практически никогда не было (ибо организации боялись ответственности за такое нарушение). Сегодня, поскольку работодатель слишком часто представляет доказательства, подлинность которых подвергается истцом сомнению, а доказать иными способами обоснованность требований работника зачастую невозможно, отказ в назначении экспертизы по причине нарушения сроков, установленных ГПК РФ, будет означать отказ в удовлетворении иска. Таким образом, считаем, что, во-первых, необходимо установить единый срок для рассмотрения всех трудовых споров в 2 месяца со дня поступления заявления в суд. Во-вторых, следует дополнить ст. 154 ГПК РФ нормой о том, что в указанные сроки не включается время проведения экспертизы.
Свидетельские показания
Если работодатель вынудил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию (или подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон)) в присутствии свидетелей, на работника в этом случае возлагается обязанность доказать понуждения. Однако как работник будет это доказывать? Поскольку понуждение было в присутствии свидетелей, работник заявляет ходатайство об их допросе. К сожалению, если эти работники продолжают работать у данного работодателя, в суд они, скорее всего, не пойдут, мотивируя отказ болезнью или какими-либо другими уважительными причинами, т. к. им прекрасно известно, что если они скажут правду на суде, то их самих уволят в ближайшее время. Еще одним способом доказать факт понуждения являются аудио — или видеозаписи. Однако данное доказательство, как правило, оспаривается работодателем по причине его возможной подложности, поэтому суд старается не учитывать эти записи как доказательства по делу. Кроме того, суд часто спрашивает работника: «А вы получили разрешение работодателя на эту запись? Если нет, то она не будет учитываться в качестве доказательства.» Зачастую работник пытается доказать тот или иной факт записью электронной переписки с работодателем. Однако и эти документы не принимаются судом и не приобщаются к делу, т. к. не заверены надлежащим образом и не соответствуют требованиям допустимости. Между тем в арбитражных процессах электронная переписка сторон рассматривается и принимается в качестве доказательств (ст. 75 АПК РФ). Правда, для установления подлинности такого документа суд может назначить сразу три вида экспертизы: компьютерную, дактилоскопическую (если на документе есть подпись) и документоведческую. Все вышесказанное подтверждает наше утверждение о том, что у работника полностью отсутствуют возможности представления необходимых доказательств в обоснование своих требований или возражений. Указанные обстоятельства диктуют необходимость пересмотреть действующие процессуальные нормы, регулирующие порядок доказывания и исследования доказательств при рассмотрении трудовых споров. 1. Таким образом, считаем, что необходимо внести в гражданско-процессуальное законодательство (в ГПК РФ): норму о презумпции добросовестности работника с возложением бремени доказывания по всем основаниям увольнения работника на работодателя. 2. Ввести норму об обязанности суда назначить (по ходатайству работника) экспертизу представленных работодателем документов. 3. Аудио — и видеозаписи, представленные работником, должны приниматься судом (по представлению работника) и учитываться наряду с другими доказательствами. 4. Электронная переписка, представленная работником, должна приниматься судом без соответствующего заверения и учитываться наравне с другими доказательствами по делу. 5. Установить дополнительную гарантию свидетелям по трудовым спорам в виде недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя (кроме случаев, установленных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в течение двух лет после их участия в судебном разбирательстве.
Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения. Действительно, на практике работник является слабой стороной в гражданском процессе при рассмотрении трудового спора. И всегда сталкивается с невозможностью самостоятельно добыть соответствующие доказательства. Свидетели в суд не идут, опасаясь репрессий со стороны администрации предприятия. Документы работодатель не гнушается фальсифицировать. Пожалуй, только споры, связанные с увольнениями по инициативе работодателя, а также с истребованием невыплаченной заработной платы, имеют шансы на успех для работника. Во многих случаях увольнения на работодателя возлагается обязанность соблюсти определенную процедуру, предшествующую увольнению. И ошибка на каком-либо этапе данной процедуры может «стоить» работодателю восстановления работника. Сфабриковать документ в таких случаях чаще не удается, ведь практически на каждом из них должна быть подпись уволенного работника. Фальсификация же доказательств выплаты заработной платы невозможна как по аналогичной причине, так и по другой: много документов имеют опознавательные реквизиты иных лиц, организаций или органов. Например, штамп банка в проведении платежки на перечисление заработной платы работнику. Предложения автора заслуживают внимания, очень заманчивы, но вряд ли осуществимы на практике. 1. Норма о презумпции добросовестности работника сразу увеличит количество злоупотреблений со стороны работников. В настоящее время злоупотребления в основном встречаются со стороны беременных работниц, членов профсоюзов. А будут — со стороны любого работника, который в чем-либо окажется не согласен с работодателем. Что, несомненно, повлечет увеличение пустых судебных споров. Кроме того, законодательное смещение равноправия сторон не совсем оправдано. Ведь ТК РФ на работодателя возложена обязанность по предоставлению работнику надлежаще заверенных копий документов, связанных с его работой, и даже установлены ограничительные сроки предоставления таких копий. Однако обеспечение работником самого себя всеми копиями с самого начала трудовых отношений и в процессе (до назревания конфликтной ситуации) будет свидетельствовать о постоянном недоверии работника к работодателю. 2. Включение в Кодекс нормы об обязанности суда назначать экспертизу в случае наличия такого требования работника в совокупности с нормой об увеличении срока рассмотрения дел в связи с этим (и не учете срока проведения экспертизы в составе общего срока рассмотрения дела) было бы разумным и оправданным в свете анализа сложившейся ситуации невозможности работником доказать свои требования из-за отказа суда в назначении экспертизы. При этом, думается, следует ограничить общий срок перерыва в рассмотрении дела, дабы предотвратить неоправданное затягивание его рассмотрения. Ведь работник может потребовать провести экспертизу сначала одного документа, потом другого. Так можно дело рассматривать и пару лет… Нельзя не сказать и о слабой надежде на удовлетворительный результат подобных экспертиз. Как правило, при скудности сравнительных образцов или временного промежутка образования документации организации эксперты затрудняются с определением принадлежности подписи конкретному лицу или временного периода образования конкретного документа. 3. Установление обязанности суда принимать при рассмотрении трудовых споров аудио — и видеозаписи, сделанные работником, будет противоречить общим нормам о допустимости доказательств. В наш век компьютерных технологий можно сфальсифицировать подобные доказательства при помощи программ и небольшого умения. В таком случае уже работодатель будет вправе требовать проведения экспертизы подлинности записи. Замкнутый круг… 4. Установление обязанности принимать электронную переписку в виде допустимого доказательства вполне оправданно сложившейся практикой. Большинство организаций уже давно имеют защищенный документооборот, в электронной переписке автоматически фиксируются автор и адресат переписки, дата, время формирования письма/служебной записки и т. д. Следуя практике рассмотрения арбитражных дел, подобное решение и в гражданском процессе увеличит шансы уравнивания сторон трудовых отношений в сборе доказательств. 5. Нормы, призванные защитить свидетелей, выступивших в суде по трудовому спору, несомненно, требуются. Ведь показания свидетелей — это достаточно весомый аргумент в спорах. Но боязнь данных субъектов перед своим руководством победить удастся только дополнительными гарантиями, устанавливаемыми законодательными нормами. Возможно, что предложение автора потребует доработок в части уточнения, по каким основаниям все же можно будет уволить работников-свидетелей по инициативе работодателя в течение определенного времени после выступления в суде.
Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис». С указанной концепцией в работе можно согласиться, но возникнут проблемы, в частности на примере распределения бремени доказывания по делам о восстановлении на работе. Приняв указанные изменения, работодатель не смог бы защитить себя даже от самых безосновательных исков. В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Из указанного правила можно сделать вывод о том, что бремя доказывания известных обстоятельств лежит на том, кто утверждает, что ему принадлежит материальное право, а не на том, кто это право отрицает. Предъявляя иск о признании незаконным расторжения по инициативе работодателя трудового договора и о восстановлении на работе, работник оспаривает само право работодателя расторгнуть в сложившихся обстоятельствах трудовой договор в одностороннем порядке. Поскольку работник, предъявляя подобный иск, ничего, кроме обстоятельств заключения с ним трудового договора и его прекращения, не утверждает, а только отрицает наличие у работодателя названного права, именно работодатель должен доказать обстоятельства, из которых он выводит свое право в одностороннем порядке расторгнуть с работником трудовой договор, т. е. наличие предусмотренного законом основания увольнения (обстоятельств, с возникновением которых закон связывает право работодателя в одностороннем порядке расторгнуть договор) и соблюдение установленного порядка увольнения (обстоятельств, подтверждающих осуществление данного права в соответствии с законом). Действительно, если бы закон не предоставлял работодателю права в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с работником по основаниям, закрепленным в ст. 81 Трудового кодекса РФ, а устанавливал, что в подобных случаях трудовой договор мог бы быть расторгнут только по решению суда, то очевидно, что именно работодатель в силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ доказывал бы и наличие предусмотренного законом основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения. Бремя доказывания названных обстоятельств возлагалось бы на работодателя уже только потому, что из указанных обстоятельств работодатель выводит свое право на расторжение трудового договора по своей инициативе и именно помощи в осуществлении этого права добивается у суда истец. Бесспорно также и то, что работник, отрицающий право работодателя расторгнуть трудовой договор между ними, не должен доказывать своего отрицания. Что же принципиально меняется, когда действующий закон предоставляет работодателю право в одностороннем порядке по своей инициативе в ряде случаев расторгать трудовой договор с работником? Теперь уже не работодатель ищет защиты своих прав в суде, а работник: стороны поменялись местами. Между тем распределение бремени доказывания между сторонами осуществляется исходя из содержания позиций, занимаемых сторонами в процессе, а не из того, на чьей позиции — истца или ответчика — они находятся. Как в рассмотренном нами выше гипотетическом случае, так и в условиях действующего законодательства ни содержание позиции работника, ни содержание позиции работодателя не изменились: работник отрицает наличие у работодателя права расторгнуть трудовой договор между ними, работодатель утверждает о наличии у него названного права. Иными словами, и в том и в ином случае объект судебного познания — существо гражданского дела — остается неизменным. Следовательно, и распределение бремени доказывания между сторонами в данном случае должно осуществляться одинаково. Поскольку в рассмотренном нами гипотетическом случае предложенное Верховным Судом Российской Федерации распределение бремени доказывания по делам о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, очевидно, является единственно правильным, то такое распределение бремени доказывания в отношении анализируемого случая должно осуществляться и в условиях действующего законодательства. Исходя из приведенных соображений, я полагаю, что указание Верховным Судом Российской Федерации на такое распределение бремени доказывания по указанной категории дел находится в полном соответствии с положением, закрепленным в ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ. Следовательно, рассмотренное решение Верховного Суда Российской Федерации в полной мере объясняется структурой и логикой доказывания, в общем виде закрепленных для всех категорий гражданских дел в ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ. Необходимо заметить, что в конечном счете закрепление тех или иных правил распределения бремени доказывания осуществляется исходя из их целесообразности. В то же время существуют и пределы такого подхода, поставленные прежде всего особенностями логики и структуры процесса судебного познания. Я признаю, что в некоторой степени анализируемый подход к распределению бремени доказывания, избранный Верховным Судом Российской Федерации, может быть объяснен необходимостью защиты прав работника как экономически и организационно зависимой от работодателя стороны в трудовом правоотношении, ведь работник при расторжении трудового договора с ним по инициативе работодателя находится в заранее более невыгодном по отношению к работодателю положении: большинство доказательств находится у работодателя, возможности собирания доказательств также могут быть ограничены (в том числе и самим работодателем). Однако такое объяснение, по моему мнению, не охватывает всех аспектов рассматриваемого явления, а значит, не может быть принято. Так, как уже указывалось, работник при предъявлении иска о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе должен доказать сам факт заключения с ним трудового договора. Однако в случае, например, когда трудовые отношения между работником и работодателем возникли на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ), а работодатель впоследствии не предпринял действий по надлежащему оформлению трудового договора (ч. 2 ст. 67 названного Кодекса), работнику очень сложно доказать обстоятельства возникновения трудовых отношений. Поэтому, исходя из критикуемого подхода, необходимо было бы освободить работника от бремени доказывания этого обстоятельства. Однако на это Верховный Суд Российской Федерации не пошел, что можно объяснить только одним: возложение доказательства отсутствия рассматриваемого обстоятельства на работодателя привело бы к тому, что работодатель не смог бы защитить себя даже от самых безосновательных исков. Критикуемый подход кроме того, что он не охватывает всех аспектов рассматриваемого явления, предлагает встать правоприменителям на зыбкую почву фактических презумпций. Я же полагаю, что для такого радикального предложения нет оснований, так как действующее процессуальное законодательство в полной мере обеспечивает защиту прав работников путем справедливого и целесообразного распределения бремени доказывания по делам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя. Таким образом, распределение бремени доказывания по делам о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, не может быть объяснено тем, что работник является экономически и организационно зависимой от работодателя стороной в трудовом правоотношении. Напротив, распределение бремени доказывания по рассмотренной категории споров является следствием общего для всех категорий гражданских дел правила, закрепленного в ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ. Приведенный подход в полной мере может быть использован и для объяснения распределения бремени доказывания по делам об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих (ч. 1 ст. 249 Гражданского процессуального кодекса РФ, ч. 3 ст. 189 Арбитражного процессуального кодекса РФ). Не повторяя высказанных выше аргументов, с учетом проводимой экстраполяции отметим только наиболее важные моменты, обусловленные логикой доказывания по такой категории дел.
Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера. По вопросу принципа равенства сторон и внесения изменений в ГПК РФ о презумпции добросовестности работника. Общим принципом гражданского судопроизводства является принцип равенства сторон в процессе, что имеет важное значение для правильного и беспристрастного рассмотрения гражданских дел в судах. На основании этого принципа согласно ст. 56 ГПК РФ каждая из сторон обязана доказать те обстоятельства, на которые ссылается. Только суд вправе определить, какие обстоятельства имеют значения для правильного рассмотрения дела. Право работника обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора гарантировано ст. 392 Трудового кодекса РФ. Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» у работника в случае увольнения не по своей инициативе нет необходимости что-либо доказывать, так как обязанность доказывания законности увольнения возлагается на работодателя, а работник вправе приводить свои возражения на доводы работодателя. Довод о том, что работник не имеет возможности доказать незаконность своего увольнения в суде, если увольнение состоялось по инициативе работодателя, не состоятелен, так как в первую очередь работодателю в суде необходимо доказывать законность увольнения работника. В случае если работодатель в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора в суде предъявляет подложные доказательства, это не значит, что суд обязан безоговорочно принять это доказательство. Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Более того, если у работника имеются подозрения касательно подложности представленных в суд доказательств, то есть все основания обратиться с заявлением о преступлении в полицию по признакам состава преступления, предусмотренного п. 1 ст. 303 Уголовного кодекса РФ (фальсификация доказательств по гражданскому делу). В рамках проверки по заявлению о преступлении может быть проведено исследование подложного документа, использованного в гражданском процессе. По результатам проведенной проверки будет принято процессуальное решение согласно ст. 145 УПК РФ, в том числе о возбуждении уголовного дела или об отказе в возбуждении уголовного дела. Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник должен доказать в суде все обстоятельства своего незаконного увольнения, если он уволился по своей инициативе. В таком случае работник имеет время и возможность для подготовки к судебному процессу еще до того, как он уволится. Неумение работника собрать необходимые доказательства о незаконности своего увольнения с лихвой компенсируется работнику ст. 352 ТК РФ, в соответствии с которой работник с целью защиты своих трудовых прав может в том числе направить жалобы в трудовую инспекцию, в прокуратуру, а также воспользоваться защитой профсоюзных организаций. Кроме того, не стоит забывать, что далеко не всегда работники являются слабой стороной в трудовых спорах, так как многие из них создают все условия с целью отсудить у работодателя «кругленькую сумму», а расстановка в процессе «работодатель — сильный», работник — слабый» только подогревает интерес недобросовестных работников к созданию выгодных для себя условий еще до увольнения. Таким образом, у работника имеется полный набор возможностей защитить свои трудовые права при его незаконном увольнении, что снимает необходимость устанавливать презумпцию добросовестности работника, которая не только бесполезна для работника в судебном процессе, но и нарушает права работодателя в связи с отходом от принципа равноправия сторон при рассмотрении спора. По вопросу обязанности суда назначить экспертизу по ходатайству работника при рассмотрении индивидуального трудового спора. Согласно п. 4 ст. 86 ГПК РФ на время проведения экспертизы производство по делу может быть приостановлено, что позволяет суду вписаться в месячный срок на рассмотрение индивидуального трудового спора. Увеличение срока рассмотрения дел по индивидуальным трудовым спорам, с учетом большого количества трудовых споров, негативным образом скажется на работе судов, а также на самом работнике, который и так сидит без работы, а тут еще решение суда ждать долгие месяцы. В связи с проведением экспертизы работодатель в случае принятия решения судом не в его пользу должен уплатить большую сумму, чем если бы экспертиза не проводилась, но у работодателя всегда есть право признать иск работника до назначения экспертизы, что гарантирует работодателю меньшую сумму взысканных с него денежных средств. Работник вправе заявить ходатайство о проведении экспертизы представленного работодателем документа. При этом целесообразность проведения экспертизы определяется судом. Суд, имея процессуальную самостоятельность, вправе сам решать, насколько необходима экспертиза при наличии тех доказательств, которые уже имеются в материалах дела. В случае если экспертиза все-таки проведена, согласно ст. 86 ГПК РФ заключение эксперта для суда необязательно и оценивается су дом по правилам, установленным в ст. 67 ГПК РФ, то есть с учетом всех доказательств по делу и на усмотрение суда. Другими словами, экспертиза не может иметь решающего значения для разрешения по гражданскому делу хотя бы в силу того, что эксперты — те же люди и могут ошибаться в своих суждениях. Таким образом, следует признать увеличение срока на рассмотрение индивидуальных трудовых споров нецелесообразной мерой. Также нет необходимости устанавливать норму, в результате которой по ходатайству работника суд обязан будет назначить экспертизу, так как назначение дорогостоящей экспертизы при очевидности вопроса приведет к необоснованным дополнительным расходам сторон. По вопросу принятия судом доказательств в виде аудио-, видеозаписей и электронной переписки. На основании ст. 55 ГПК РФ работник в защиту своих интересов может представить в суд в качестве доказательств любые сведения, в том числе документы, аудио-, видеоматериалы и прочее. В соответствии со ст. ст. 59, 60 ГПК РФ суд на свое усмотрение определяет относимость и допустимость доказательств. Оценка доказательств судом основывается на ст. 67 ГПК РФ, и результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, что предполагает возможность для работника обжаловать решение суда с учетом не принятых судом доказательств. Как правило, суд по ходатайству стороны приобщает доказательства к материалам дела, но это не значит, что какие-либо материалы могут заранее иметь установленную для суда силу. Другими словами, аудио — и видео записи могут быть признаны судом доказательством по делу и приобщены к материалам дела, но они не могут иметь заранее установленной силы и будут оцениваться судом наравне с другими доказательствами, что является логичным и правильным. То же самое касается электронной переписки. Работник вправе ходатайствовать о приобщении к материалам дела электронной переписки. Данная переписка будет также судом рассматриваться наравне с другими доказательствами, но надо понимать, что электронную переписку легко подделать и по важности доказательств такие ничем не подтвержденные материалы будут стоять на последнем месте при принятии решения по делу, что также логично. Таким образом, предложение об обязывании суда принимать аудио-, видеозаписи, электронную переписку является необязательным, так как на практике это происходит в зависимости от конкретных обстоятельств дела. При этом следует отметить, что обязать суд принимать в дело все подряд материалы представляется неправильным, так как к доказательствам должны предъявляться соответствующие требования, ведь на них строится решение суда. По вопросу установления дополнительных гарантий свидетелям по индивидуальным трудовым спорам. Гарантия в виде недопустимости увольнения свидетеля в течение двух лет на деле мало гарантирует работнику спокойную жизнь у работодателя. Скорее всего, тем или иным способом работодатель подвигнет работника уволиться по собственному желанию. При необходимости работодатель может ликвидировать предприятие, и работник все равно потеряет работу. Есть еще масса других способов, чтобы работники, свидетельствовавшие против работодателя, уволились с места работы. Представляется целесообразным введение более жесткой меры ответственности для свидетелей, отказавшихся свидетельствовать, или за лжесвидетельствование, что как минимум заставит свидетелей прийти в суд, а опытный судья или адвокат и сама обстановка сделают свое дело, в результате чего свидетель даст правдивые показания. Опять же не следует забывать о том, что любой работник, свидетельствовавший на суде, в случае его незаконного увольнения также может воспользоваться способами защиты своих интересов, предусмотренными ст. 352 ТК РФ, и факт его увольнения после свидетельствования в суде против работодателя будет косвенно указывать на незаконное увольнение. Дополнительно можно установить ответственность для работодателя за увольнение работника в связи с дачей показаний в суде против работодателя, что даст более серьезные гарантии работникам, чем соответствующий мораторий на увольнение в течение двух лет.
Оксана Мун, ведущий юрисконсульт. Несмотря на то что трудовое законодательство РФ — самое жесткое в мире по отношению к работодателю и максимально защищает интересы работника, судебные дела по индивидуальным трудовым спорам можно отнести к одной из самых сложных категорий дел. Причиной данного парадокса является то, что работники, как правило, не знают своих прав и не отстаивают их, а работодатели, соответственно, этим пользуются. Одной из самых актуальных проблем защиты в суде прав работников является сбор доказательств. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 содержится перечень категорий дел, в которых суды полностью освобождают истцов (работников) от доказывания своих требований при рассмотрении трудовых споров: — споры о восстановлении на работе и оспаривании законности наложенного дисциплинарного взыскания (п. 23 Постановления Пленума ВС N 2); — споры об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора — ответчик обязан доказать наличие обстоятельств, по которым заключение трудового договора на неопределенный срок с этим работником было невозможным (п. 13 Постановления Пленума ВС N 2); — споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ) — работодатель обязан представить доказательства того, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (п. 21 Постановления Пленума ВС N 2). В остальных случаях действует общее правило, согласно которому истец должен доказать обоснованность своих требований. Важно: Несмотря на то что груз доказывания возлагается на ответчика, доказательственная презумпция не освобождает истца от обязанности представлять доказательства. Безусловно, сторона работодателя является более сильной в отношении доказательственной базы, но далеко не у всех работодателей соблюдены процедуры приема и увольнения, вследствие чего работодатели во избежание судебных разбирательств любыми способами стараются убедить работника уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Но даже в таком, казалось бы, безнадежном деле при правильно построенной защите и определенных усилиях можно восстановиться на работе. В качестве примера рассмотрим Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре (Хабаровский край). Из материалов дела: Авгученко И. А. обратился в суд с иском к ОАО «КнААПО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконными приказа об увольнении и соглашения о расторжении трудового договора, заключенного между Авгученко И. А. и ОАО «КнААПО». В обоснование заявленных требований истец указал, что он был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ — по соглашению сторон. С увольнением Авгученко И. А. не согласен, поскольку подписал соглашение об увольнении под давлением со стороны работодателя. Последняя занимаемая им должность — начальник отдела поставок гражданской техники управления продаж. Обстоятельства увольнения связаны со срывом срока перегона самолетов Бе-103 в адрес иностранного заказчика. Авгученко И. А. вел договор на поставку самолетов иностранному заказчику. Находясь в отпуске, Авгученко И. А. узнал, что генеральный директор отменил перегон самолетов. Приказом заместителю генерального директора по коммерции Т. было поручено разобраться в причинах отмены перегона самолетов и наказать виновных лиц. Авгученко И. А. дали понять, что его хотят наказать по данному случаю, поскольку иностранный заказчик прислал письмо в адрес ОАО «КнААПО», в котором выражал глубокое недовольство срывом поставки самолетов. Начальник управления продаж Ш. сообщил Авгученко И. А., что вопрос об увольнении Авгученко И. А. решен на совещании у генерального директора и Ш. поручено написать проект приказа об увольнении Авгученко И. А. за срыв перегона самолетов иностранному заказчику. Авгученко И. А. дисциплинарных проступков не совершал, но его поставили перед выбором быть уволенным за виновные действия либо подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон. В правовом управлении его ознакомили с проектом соглашения о расторжении трудового договора. При этом Авгученко И. А. было разъяснено, что если он не подпишет соглашение, то будет все равно уволен. Авгученко И. А. увольняться не собирался. Авгученко И. А. поставили перед выбором: либо он будет уволен в связи с совершением дисциплинарного проступка, либо будет уволен по соглашению сторон. Считает, что его вынудили подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон. Несмотря на то что Авгученко И. А. подписал соглашение, работодатель все равно издал приказ о прекращении трудовых отношений с Авгученко И. А. за срыв поставки самолетов. Авгученко И. А. считает увольнение незаконным, просит восстановить его на работе, признать незаконным приказ об увольнении, признать незаконным соглашение от <…> о расторжении трудового договора. Свидетель Ш. пояснил, что работает начальником управления продаж ОАО «КнААПО», является непосредственным начальником Авгученко И. А. Заместитель генерального директора по коммерции Т. по указанию генерального директора предприятия распорядился подготовить приказ об отстранении от должности Авгученко И. А. и о расторжении с ним трудового договора в этот же день. Свидетель Н. пояснила, что работает заместителем начальника правового управления ОАО «КнААПО». Авгученко И. А. приходил к Н. проконсультироваться по вопросу увольнения из ОАО «КнААПО», спрашивал, по какому основанию можно уволиться, чтобы не навредить себе. Н. предложила Авгученко И. А. увольнение по соглашению сторон на льготных для него условиях. После консультаций Авгученко И. А. подписал соглашение об увольнении по соглашению сторон. При подписании соглашения на Авгученко И. А. никакого давления не оказывалось. Суд, выслушав пояснения сторон, свидетелей, заключение помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре, изучив материалы дела, приходит к следующему. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является в том числе соглашение сторон (ст. 78). В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Авгученко И. А. было предложено подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон. При этом при подписании соглашения об увольнении по соглашению сторон Авгученко И. А. был представлен приказ об увольнении за виновные действия, что подтверждается показаниями свидетеля Ш. Учитывая данные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что работодатель поставил работника Авгученко И. А. перед выбором: быть уволенным за срыв поставки самолетов либо быть уволенным по соглашению сторон. Свое намерение уволить Авгученко И. А. за дисциплинарный проступок работодатель реализовал путем издания проекта приказа о прекращении трудовых отношений с Авгученко И. А. за срыв перегона самолетов. Данные обстоятельства подтверждают довод Авгученко И. А. о том, что он подписал соглашение об увольнении по соглашению сторон под давлением работодателя. Из анализа ст. 78 Трудового кодекса РФ следует, что соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Согласно п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенное сторонами. Согласно п. 22 при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Учитывая, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон на работника Авгученко И. А. со стороны работодателя было оказано давление под угрозой увольнения за дисциплинарный проступок. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что подписание соглашения Авгученко И. А. носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением, в связи с чем соглашение о расторжении трудового договора, заключенное между ОАО «КнААПО» и Авгученко И. А., является незаконным. Поскольку подписание соглашения Авгученко И. А. носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением, увольнение Авгученко И. А. по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ является незаконным, требование Авгученко И. А. о признании незаконным приказа года об увольнении подлежит удовлетворению. На основании вышеизложенного идеальным вариантом решения проблем сбора доказательств является принятие трудового процессуального кодекса РФ, в котором будет закреплен особый, в отличие от гражданско-процессуального, порядок сбора доказательств. Или следует внести в действующий ГПК РФ поправки, дополнив его главой, регулирующей особенности рассмотрения трудовых споров. В заключение хочется отметить, что для суда не существует доказательств, имеющих заранее установленную силу. При оценке доказательств судья должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их, и на основании внутреннего убеждения сделать вывод с указанием причин, на которых суд основывает свои выводы (ст. 198 ГПК РФ).
