(Драчук М. А.) («Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2010)
О ЮРИДИЧЕСКОЙ ПРИРОДЕ И ПРЕДЕЛАХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ
М. А. ДРАЧУК
Драчук Мария Александровна — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского.
Вряд ли нуждается в доказывании тот факт, что рынок труда в Российской Федерации формируется по иным, нежели в СССР, правилам. Многие уже почувствовали существенную разницу в модели правового регулирования труда и занятости на примере собственной работы по найму. Основная причина тому — провозглашенное в 1990 г. <1> множество форм собственности, которое фактически было реализовано уже на постсоветском пространстве. ——————————— <1> Закон СССР от 6 марта 1990 г. N 1305-1 «О собственности в СССР» // Ведомости СНД и ВС СССР. 1990. N 11. Ст. 164.
Но время для становления и развития цивилизованного подхода к праву собственности и его реализации, похоже, только наступает или, возможно, еще наступит. Первоначально принятые за основу 20 лет назад нормы института собственности уже несколько раз были модифицированы, по сравнению с первыми актами гражданского права РФ во многом утратили свое первоначальное содержание, и это должно было найти свое отражение в принципах и отдельных нормативных конструкциях отечественного трудового законодательства. Тем не менее значительное число положений действующего ТК РФ продолжает демонстрировать прежнюю, советскую модель организации собственности и рынка труда, для которой были характерны монопсония государства как потребителя трудовых ресурсов, гарантированность права на труд и обязанность каждого трудиться. Формирование новейшего рыночного трудового права еще далеко от своего завершения, оно произойдет только вслед за стабилизацией гражданского права. Поэтому, если предположить, что сейчас мы живем и работаем в период активной трансформации прежней модели рынка труда, то тогда вновь (как и в начале прошлого века) особую значимость приобретает анализ юридической природы и пределов управленческих решений работодателя, так как без этого невозможно дальнейшее развитие новейшего трудового законодательства, предполагающего баланс интересов сторон трудовых отношений в качестве конституционно-правового принципа формирования и защиты последних <2>. ——————————— <2> О существовании и необходимости обеспечения такого баланса в продолжение ст. 1 ТК РФ неоднократно высказывал свою правовую позицию Конституционный Суд РФ.
В частности, имеется упоминание об этом в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан (СЗ РФ. 2005. N 13. Ст. 1209), в Определении Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева А. Л. и Зайцевой Т. П. на нарушение их конституционных прав подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 128, ч. 1 ст. 170 ТК РФ (СПС «КонсультантПлюс»), в Определении Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Л. В. на нарушение ее конституционных прав ст. ст. 11, 15, 16, 22 и 64 ТК РФ (Экономика и жизнь. 2009. N 38), в Определении Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П по жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 82 ТК РФ (Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. N 4), в Определении Конституционного Суда РФ от 2 марта 2006 г. N 60-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова В. Г. на нарушение его конституционных прав положениями ст. ст. 124, 142 и 234 ТК РФ (Вестник Конституционного Суда РФ. 2006. N 4), в Определении Конституционного Суда РФ от 8 апреля 2004 г. N 167-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф. Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением ч. 1 ст. 177 ТК РФ (Официальные документы в образовании. 2004. N 31), других актах Конституционного Суда РФ. Термин «управленческое решение работодателя» сегодня довольно распространен в юридической литературе <3>. Он постепенно заменяет собой в теории и правоприменительной практике почти все возможные аспекты динамики хозяйской власти работодателя <4>, у которой в классическом ее значении существует один нормативный и два индивидуально-директивных элемента (диспозитивный и дисциплинарный) <5>. Под понятие управленческого решения подпадают принимаемые работодателем локальные нормативные правовые акты (по совокупности создающие правила внутреннего трудового распорядка в широком значении последних), условия учредительных документов, допускающие работников к участию в управлении организацией, разрабатываемые в корпорациях системы оплаты труда, все этапы проведения организационно-штатных мероприятий, включая решение об оставлении конкретного работника на работе при отсутствии законодательно и локально установленных преимуществ перед другими претендентами на должность. К управленческим решениям работодателя относятся также выбор режима работы, организация использования перерывов в работе (ведь греющегося после работы на морозе дворника вполне можно занять поливом цветов в помещении офиса), применение к работникам поощрений и дисциплинарных взысканий и многие другие акты, составляющие существо предпринимательской деятельности в сфере труда. ——————————— <3> См., напр.: Головина С. Ю. Кодификация трудового законодательства // Кодификация российского частного права / Под ред. Д. А. Медведева. М., 2008; Комментарий к ТК РФ (постатейный) / Под ред. Ю. П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. М., 2009; Комментарий к ТК РФ (постатейный) / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М., 2007; Коршунова Т. Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. N 10; Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудового компаративизма). Кн. 1 / Под ред. В. М. Лебедева. М., 2007; Сойфер В. Г., Желтов О. Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6. <4> Тем более что не все ученые относятся к термину «хозяйская власть работодателя» положительно. См., напр.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 577 — 578. <5> Таль Л. С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 22 — 23.
Статусный характер управленческих отношений в системе трудового права подчеркивает норма ст. 22 ТК РФ, в которой среди основных юридических возможностей работодателя названы право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право принимать локальные нормативные акты. Однако при этом по какой-то причине в ст. 1 ТК РФ отношения по организации труда и управлению трудом законодатель по сей день относит к непосредственно связанным с трудовыми, хотя очевидно, что без управленческих правомочий работодателя собственно трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ) существовать и развиваться не могут, ведь трудовой договор относится к так называемым «рамочным» соглашениям с относительно-определенным предметом (обязательством по исполнению трудовой функции). Иными словами, известный нам модельный (базовый) трудовой договор <6> закрепляет не конкретные поручения работодателя, а пределы воздействия на поведение работника, впоследствии предполагающие подчинение текущим, заранее неизвестным директивным указаниям организатора труда. Без этого трудовые отношения длящегося характера невозможны, так как никто и никогда не сможет даже примерно предполагать те конкретные виды поручений, которые необходимо будет дать работнику, скажем, 10 февраля 2013 г. Да и составление текста такого трудового договора займет много времени, а вот гарантий того, что человек завтра не уволится или не заболеет, получить не удастся. ——————————— <6> Не направленный на выполнение конкретной работы, с неопределенным сроком действия.
В связи с этим любопытно, что правом издавать приказы или распоряжения, формально уточняющие положения трудового договора о трудовой функции (чаще всего расшифрованной в таком локальном акте, как должностная инструкция или служебный регламент), работодатель в актуальной версии ТК РФ не наделен. Это право выводится путем системного толкования ст. ст. 15, 56, 62, 68, 84.1, 193, 229, 229.2, 373, 392 ТК РФ и др. Также о приказной форме организации управленческих решений работодателя говорит Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» <7>. Безусловно, данный недостаток нормативного регулирования нуждается в устранении путем внесения в ТК РФ соответствующих изменений. ——————————— <7> Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 5.
«Человеческий фактор» также оказывает безусловное влияние на превращение трудового договора скорее в длящееся соглашение работника и работодателя о взаимном сотрудничестве, нежели в перечень конкретных поручений; недаром самыми близкими частноправовыми «родичами» трудового договора выступают брачный контракт, договор о совместной деятельности (простого товарищества) и договор аренды (имущественного найма). Поскольку относительно последнего утверждения возможны вопросы, отметим, что до 1917 г. трудовой договор, как известно, являлся формой договора личного найма и уже в силу сказанного имел общие корни с имущественным наймом (арендой). Но и по существу (а не только из истории вопроса) связь работника с его рабочим местом очень похожа на аренду. Как минимум это проявляется в обязанности государства и работодателя обеспечить работнику аттестованное рабочее место, соответствующее критериям безопасности и гигиены, в праве работника на это рабочее место, в предельном сроке срочного трудового договора (пять лет — это частноправовая давность приобретения права собственности на движимое имущество, преодоление которого вызовет у работника необоснованные ожидания), в конструкции различных видов преимущественных прав работника <8>, аналогии между причинами расторжения договора аренды и отдельными видами увольнений работника и т. д. ——————————— <8> См. подробнее: Драчук М. А. 1) Проблемы применения судами норм трудового законодательства о преимущественном праве на оставление работника на работе при разрешении трудовых споров // Вестник Омского университета. 2008. N 3. С. 175 — 181; 2) Преимущественные права работника в трудовых правоотношениях // Актуальные вопросы трудового права, история, теория, практика: Мат-лы всерос. науч.-практ. конф., посвященной 10-летию Российской академии правосудия. Казань, 2008. С. 118 — 123; 3) О преимущественных правах работников в механизме правового регулирования трудовых отношений // Права и интересы сторон в отношениях, регулируемых нормами трудового права: актуальные проблемы согласования и защиты: Межвуз. сб. науч. ст. Саратов, 2009. С. 155 — 162.
Именно будучи условными соарендаторами рабочих мест у одного организатора труда, работники приобретают обязанность подчиняться управленческим решениям работодателя как собственника имущества: предприятия (предприятий) в целом, его (их) структурных подразделений, оборотных активов (зданий, сооружений, станков, оборудования, транспорта), технологий, исключительных прав на объекты интеллектуальной собственности, товаров и т. п. Лишь защищая свою собственность от возможных посягательств на режим ее неприкосновенности, неся риск утраты своего имущества и бремя его содержания (ст. ст. 209 — 211 ГК РФ), предприниматель приобретает право на принятие любых управленческих решений относительно владения, пользования и распоряжения своей собственностью, что для работников выливается в правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Таким образом, как и вопросы трудовой дисциплины, права работодателя (собственника) в сфере принятия управленческих решений составляют саму основу трудового права, определяют его специфику, но при этом, безусловно, не могут регулироваться полностью централизованно, так как власть предпринимателя все-таки хозяйская, <9> и возникает она как проявление сущности конкретного работодателя на основании добровольного (в силу трудового договора) подчинения работников его особым требованиям. ——————————— <9> Как указывает Ю. В. Пенов, с которым мы согласны, именно в таком качестве — власти хозяина, собственника — лучшим образом раскрывается отношение собственности на средства производства в частности и на капитал в целом, при условии наличия которых осуществляется труд работников и производится его оплата (Пенов Ю. В. Правовая организация управления трудом и хозяйская власть работодателя // Правоведение. 2004. N 2. С. 31).
Основу права работодателя на принятие управленческих решений составляют ст. ст. 34 — 35 Конституции РФ, а также ст. 1 ГК РФ, закрепившая принцип запрещения произвольного вмешательства кого бы то ни было в частные дела. Несмотря на то что Российская Федерация проповедует концепцию социально ориентированного рынка труда, степень публично-правового вмешательства государства должна быть соразмерна потребности в таком вмешательстве рыночного механизма спроса и предложения. Иначе баланс интересов сторон трудовых отношений будет обязательно нарушен, а временное «улучшение положения работника» приведет к более отдаленному банкротству предпринимателя и утрате созданного им рабочего места, без которого работник уже наверняка лишится постоянного трудового дохода. Данное утверждение соответствует и правовой позиции Конституционного Суда РФ. Так, в п. 2 Определения от 15 января 2008 г. N 201-О-П Конституционный Суд РФ указал, что Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя РФ (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 2 ст. 35). Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, — иное противоречило бы предписаниям ст. ст. 17 и 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в РФ прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им. Представляется, что в связи с этим необходимо создать дифференцированную систему нормативного воздействия государства на сферу своей и чужой (частной, муниципальной) собственности. В отдельных случаях — закрепления юридического статуса субъектов трудового права, системы обязательных мер по охране труда, процедур разрешения трудовых споров — централизованное государственное регулирование оправдано соображениями публичной значимости социально-трудовых отношений для развития и экономического благоприятствования общества. Но в значительной мере управленческие решения государства (фактически как особого работодателя, а не публичного регулятора) распространяются сегодня на сферу частного корпоративного права (а иногда и муниципального) безосновательно. Это, в свою очередь, нарушает систему норм ст. ст. 1 — 2 и 9 ГК РФ, из которых следует, что граждане и юридические лица осуществляют принадлежащие им гражданские права по своему усмотрению, и ограничено такое усмотрение (в том числе и для предпринимательской деятельности) может быть только через принятие федерального закона, основанного на следующих принципах: — равенства участников гражданско-правовых отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты; — осуществления лицом своих гражданских прав своей волей и в своем интересе; — возможности ограничения гражданских прав федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Иными словами, ТК РФ, как федеральный закон, ограничивающий предпринимательскую свободу работодателя и привязывающий его управленческие решения к нормам трудового законодательства, должен соответствовать этим принципам (пределам). Напротив, этим же пределам (а также закрепленному в ст. 10 ГК РФ запрету злоупотребления своим субъективным правом) должно соответствовать каждое управленческое решение работодателя. В этом аспекте выскажем некоторые соображения относительно того, как данные нормы (принципы) могли и должны были отразиться на содержании ТК РФ и других норм трудового права. 1. Правильным и своевременным было решение законодателя в 2001 г. при принятии ТК РФ отнести к компетенции работодателя-предпринимателя либо уполномоченного на то органа юридического лица определять формы и пределы участия работников в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ). Однако при этом централизованные формы такого участия должны были носить для негосударственных форм собственности рекомендованный характер. Тем не менее проблема предписанных ТК РФ форм включения работников (их представителей) в сферу управления организацией пока остро не вставала, поскольку процедур для их реализации законодатель в тексте Кодекса не закрепил за одним исключением; и это исключение само по себе вызывает множество вопросов для правоприменителей и потому особо не способствует формированию управленческих начал в деятельности трудового коллектива. Речь идет об обязанности работодателя учитывать мнение представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ. Какие проблемы возникают в реализации этого права работников? Навскидку это: а) отсутствие в законодательстве какой-либо специальной юридической конструкции для легитимации трудового коллектива, без которой невозможно понять, кто и при каком условии становится его представительным органом; б) отсутствие правил об учете мнения именно представительного органа работников, так как соответствующее положение ст. 372, к которому дается отсылка в ТК РФ (в частности, в ст. ст. 8, 103, 136, 190 и др.), предусматривает порядок учета мнения не представительного органа работников, а выборного органа первичной профсоюзной организации. Таким образом, изначально было бы правильным определить, что работники обладают правом на участие в управлении организацией в порядке и пределах, которые определены решением работодателя или его учредительными документами, тем более что учет мнения работников, полностью соответствующий ГК РФ, — это для работников всего лишь фикция, позволяющая собственнику заранее оценить социальные последствия своего управленческого решения. Добиться чего-то принципиально нового в области соучастия в управлении организацией в коллективном договоре у работников не получится, так как ст. 8 ТК РФ на этот счет не предлагает ничего, кроме старых советских процедур согласования. Следовательно, вся надежда работников — на новейшие управленческие решения работодателя, которые без ограничений можно излагать в учредительных документах на основании положений не ТК РФ, а ГК РФ. В принципе можно было бы закрепить в ТК РФ рекомендованный перечень форм и процедур, но обязательно открытый и установить, что отдельные из перечисленных форм обязательны в организациях, учрежденных РФ и ее субъектами, а также в органах государственной власти с учетом особенностей специального законодательства о государственной службе. Тогда защита права собственности нормами трудового законодательства стала бы более эффективной. Лишь публично-правовой характер государственной формы собственности дает работникам значительно больше прав на участие в управлении государственными организациями по сравнению с частной формой собственности. Как налогоплательщики и граждане, работники так или иначе причастны к отдельным элементам механизма формирования собственности своего государства (на этих началах в свое время строилось гражданское и трудовое право СССР). Однако носители частного интереса по ст. 1 ГК РФ равны между собой и автономны, поэтому наделять работников законодательно установленным правом на участие в управлении организацией следует только при наличии в этом какой-то публично-правовой логики, например, в частных компаниях-монополистах или в акционерных обществах открытого типа и народных предприятиях (акционерных обществах работников). Ведь, дифференцируя труд у работодателей — физических лиц или в организациях малого предпринимательства с условием о предельной численности работников не более 35 чел. (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 чел.), законодатель вынужденно констатировал объективно высокую мобильность трудовых отношений в этих корпорациях и более сильную зависимость работников от сиюминутного состояния дел мелкого предпринимателя, также нуждающегося в защите со стороны государства. 2. В продолжение сказанного следует признать верным и решение законодателя исключить из процедур принятия локальных нормативных актов все формы получения работодателем согласия представительного органа работников. Как логичное продолжение учредительных документов корпорации <10>, любой локальный акт должен приниматься в организации компетентным лицом или органом, уполномоченным на то решением собственника (юридического или физического лица, а также РФ, субъекта РФ или муниципального образования). Трудовой коллектив или его представительный орган к управленческим структурам организации не относится (и в этой части мы не поддерживаем позицию Е. Б. Хохлова, который считает, что «коллектив наемных работников не имеет и не может иметь какой-то своей особой правосубъектности, поскольку его компетенция и его права — это часть компетенции и прав, делегированных ему работодателем (субъектом трудового права)») <11>, а является отдельной корпорацией, в силу чего становится возможным заключение коллективных договоров и возникновение коллективных трудовых споров. ——————————— <10> См. подробнее нашу позицию о соотношении учредительных документов с иными локальными актами: Драчук М. А. Локальные нормативные акты организации: Учеб.-метод. пособие. Омск, 2008. С. 124 — 137, 314 — 315. <11> Хохлов Е. Б. Субъекты трудового права // Правоведение. 1996. N 3. С. 115.
В связи с этим довольно странной выглядит норма ч. 3 ст. 384 ТК РФ, где сказано, что комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации по решению общего собрания работников. 3. Более того, сама по себе конструкция КТС по ТК РФ вызывает вопросы, поскольку декларативно независимый характер этого органа по разрешению индивидуальных трудовых споров вряд ли возможен. Существование «органа» без того лица, которому этот орган принадлежит, само по себе сомнительно: он должен быть либо органом работодателя, либо органом государства <12>. ——————————— <12> Так, в некоторых странах аналогичные комиссии учреждаются при органах государственной власти или местного самоуправления, и в их состав включаются не представители спорящих сторон, а представители трех социальных партнеров — государства, профсоюза и объединения работодателей. Последние два субъекта привлекаются по отраслевому принципу, что влечет за собой специализацию в споре и исключает необходимость привлечения экспертов либо специалистов.
Сегодня по ТК РФ и ГК РФ у КТС гораздо больше признаков органа управления (контроля) юридического лица или управленческой структуры бизнеса индивидуального предпринимателя, чем самостоятельного субъекта права. Так, по ч. 2 ст. 384 ТК РФ представители работодателя назначаются в комиссию по трудовым спорам руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем, т. е. речь идет о наделении представителей работодателя соответствующими должностными (трудовыми) обязанностями. По правилам ст. 388 ТК РФ решение КТС должно иметь определенную форму и содержание, основываться на нормах материального трудового права. Следовательно, кандидаты в члены КТС должны соответствовать определенному квалификационному уровню. При этом в соответствии со ст. ст. 56 — 57, 60, 60.2 ТК РФ никто не обязан выполнять что-либо в пользу другого лица в трудовых отношениях вне трудового договора и оплаты по нему, в связи с чем напрашивается вывод о том, что КТС может заседать только в рабочее время и предполагать за это время оплату членам КТС или хотя бы сохранение за ними их обычного (среднего) заработка (что, собственно, и предусматривает ч. 2 ст. 171 ТК РФ). О том, что КТС должна заседать в рабочее время, свидетельствует и ч. 4 ст. 387 ТК РФ, по которой комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов (последние не должны являться куда-либо в свое личное время). Более того, само право вызывать этих лиц должно чем-то гарантироваться, и если такой гарантией выступает дисциплинарная ответственность уклоняющегося от явки на заседание КТС работника, то это означает компетенцию КТС именно как органа в структуре организации, а не как внешнего органа. Логичное следствие данного утверждения — норма ч. 4 ст. 384 ТК РФ, где указано, что комиссия по трудовым спорам имеет свою печать, а организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем. Но из сказанного следует и то, что как орган корпорации КТС может действовать только в интересах корпорации. В связи с этим ч. 2 ст. 390 ТК РФ сформулирована некорректно; в ней сказано, что решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, что неверно. Если КТС — это орган работодателя, то и право на обжалование ее решений должно принадлежать не работодателю, а какому-то органу его управления (за исключением работодателя-предпринимателя), и такое право должно быть предоставлено (или не предоставлено) руководителю учредительными документами организации, что следует также расценивать как право и как форму управленческого решения работодателя. Ведь по аналогии с ревизионной комиссией КТС — это орган, позволяющий контролировать законность и правильность действий руководителя или того органа, к компетенции которого отнесены вопросы регулирования возникающих в организации трудовых отношений. А предоставление органу, чьи действия должны быть подконтрольными, права от имени организации продолжать эскалацию трудового спора, увеличивая издержки по меньшей мере неразумно. Еще более верным было бы закрепление в ТК РФ нормы о том, что решение КТС вправе обжаловать только работник, ибо для искового производства по заявлению руководителя о незаконном решении КТС нужен ответчик, которым в такой ситуации явно выступает не спорящий с организацией сотрудник. С работодателем-предпринимателем (физическим лицом) дело обстоит таким образом: его работники (один из которых — заявитель) решают между собой его судьбу как собственника имущества. Такая конструкция для ГК РФ по меньшей мере загадочна, так как юрисдикционный орган должен стоять выше по иерархии, чем спорящие в нем стороны, а у предпринимателя все работники равны, и их компетенция производна от управленческого решения работодателя — физического лица. Более того, право собственности, которое должна защищать КТС, все равно сохраняется за работодателем — физическим лицом и никуда никогда не отчуждается. Следовательно, создание КТС у предпринимателей по общим с юридическими лицами правилам изначально было недопустимо. В юридическом лице его расщепление на отдельно спорящие органы управления теоретически допустимо (гражданское право не исключает возможности иска одного органа юридического лица (руководителя) к другому (КТС) с привлечением всей организации в качестве третьего лица). Другой вопрос — будет ли у учредителей такого юридического лица изначальный интерес к тому, чтобы такая корпоративная «разборка» стала предметом оценки со стороны суда или инспекции труда. Гораздо правильнее и проще определить взаимную компетенцию органов управления в юридическом лице таким образом, чтобы один из них мог принимать решение (КТС), а другой должен был бы ему подчиняться (руководитель). Но тогда не вполне обоснованной становится система норм ч. ч. 1 — 2 ст. 384 ТК РФ, согласно которым представители работников количеством, равным числу представителей работодателя, избираются в комиссию по трудовым спорам общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Это может быть и необходимо для соблюдения принципа социального партнерства, но не отвечает ничьим интересам без квалификационных требований к таким делегатам, о чем уже было сказано выше. Поэтому решать, кто именно должен входить в состав КТС, должен не законодатель, а собственник — это должно быть его управленческим решением. Сегодняшняя задача КТС — не занятие той или иной стороны в споре, а обеспечение законности и минимизация потерь для компании в результате трудового конфликта. Поэтому и на принудительное исполнение решений конструкция КТС ориентироваться не должна. 4. Еще одной «территорией свободы» для управленческих решений работодателя должна быть признана система корпоративных юридических норм. Принимать локальные нормы или нет, куда и как их распределять, какой титул присваивать локальному нормативному акту или актам, должен сегодня решать не законодатель, а рабо тодатель. Государственное вмешательство в эти вопросы (за исключением требований к учредительным документам) должно носить исключительно рекомендательный характер. Уже названная выше форма учета мнения работников относительно содержания локальных актов (норм) является только формой социального партнерства, а не гарантией трудовых прав работников. В связи с этим не вполне справедливым выглядит единственное последствие ее несоблюдения — установленное ч. 4 ст. 8 ТК РФ правило о том, что локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Верна ли такая норма? Для работодателя недействительность локального акта становится проблемой только в случае, когда локальные нормы приняты относительно процедурных или организационных моментов деятельности корпорации. Материальные локальные нормы в случае их недействительности по формальным критериям должны повлечь за собой лишение дополнительных прав, предоставленных работникам (например, если без учета мнения работников принят регламент премирования или положение об оплате труда сотрудников). Вряд ли трудовой коллектив будет благодарен инспектору труда или прокурору, предписавшему прекратить применение формально недействительного локального акта. Решение этой проблемы должно быть иным. Поскольку локальные нормы являются корпоративными (коллективными), условия их действительности должны быть переведены в разряд оспоримых, а не ничтожных сделок (недействительными автоматически следует признавать только такие локальные нормы, которые противоречат императивным нормам законодательства). Отсутствие учета мнения коллектива должно быть признано лишь основанием для коллективного трудового спора по вопросу законности и обоснованности принятого локального нормативного акта — признавать изначальную недействительность локальной нормы, принятой собственником, который мог и не учесть мнение своих работников, даже запросив его, нелогично. А вот для отдельного работника, не согласного с локальными установлениями работодателя (в том числе в связи с тем, что не было учтено мнение собрания или конференции трудового коллектива), следует использовать иной вариант по аналогии с правилами о других видах корпораций — предоставить ему право обжаловать локальную норму при определенных условиях. В качестве примера такого правила можно привести п. 6 ст. 46 Жилищного кодекса РФ, который гласит, что собственник помещения в многоквартирном доме вправе обжаловать в суд решение, принятое общим собранием собственников помещений в данном доме с нарушением требований ЖК, в случае, если он не принимал участие в этом собрании или голосовал против принятия такого решения и если таким решением нарушены его права и законные интересы. При этом суд с учетом всех обстоятельств дела вправе оставить в силе обжалуемое решение, если голосование указанного собственника не могло повлиять на результаты голосования, допущенные нарушения не являются существенными и принятое решение не повлекло за собой причинение убытков указанному собственнику. Такая же норма имеется и в п. 7 ст. 49 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» <13>, где сказано, что акционер вправе обжаловать в суд решение, принятое общим собранием акционеров с нарушением требований указанного Федерального закона, иных нормативных правовых актов РФ, устава общества, в случае, если он не принимал участие в общем собрании акционеров или голосовал против принятия такого решения и таким решением нарушены его права и/или законные интересы. А суд с учетом всех обстоятельств дела вправе оставить в силе обжалуемое решение, если голосование данного акционера не могло повлиять на результаты голосования, допущенные нарушения не являются существенными и решение не повлекло за собой причинение убытков данному акционеру. ——————————— <13> СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
Работников также следовало бы наделить правом обжаловать в суд локальный акт, принятый работодателем, если таким актом нарушены их права и законные интересы, в течение определенного законодателем срока. В случае если работодатель должен был принимать локальный акт (управленческое решение) с учетом мнения работников (их представительного органа), работник должен иметь право на его обжалование, если он не принимал участие в собрании (конференции) работников, на котором должен был обсуждаться проект такого акта (решения), или если голосовал против принятия такого акта (решения). Последняя модель также будет распространяться на случаи, когда работодатель проигнорирует мнение работников. Представляется, что это вполне логично в случае, когда в организации существует особый порядок конкурсного отбора на должность, который кажется работнику неразумным, определена система премирования, которая не нравится работнику, или когда в соответствии с ч. 3 ст. 179 ТК РФ в организации установлены дополнительные критерии преимущества для оставления работника на работе (например, стаж работы в компании или отрасли). Самое главное, что этот вариант — системное проявление правовой нормы о структуре и правах любой корпорации частного права, поэтому он будет и логичным, и справедливым и не будет ограничивать прав работодателя в принятии им управленческих решений. 5. Титул локальных актов, их система и структура зависят сегодня исключительно от решения работодателя, хотя из формулировки ч. 1 ст. 8 ТК РФ не ясно, является принятие локальных актов правом или обязанностью работодателя. Так как далее следует еще одна норма о том, что в определенных случаях работодатель при принятии локальных нормативных правовых актов учитывает мнение представительного органа работников, сказанное позволяет некоторым ученым сделать вывод о том, что принятие локальных актов (хотя каких именно — неизвестно) является обязанностью работодателя. Напротив, ст. 22 ТК РФ включает локальное нормотворчество в разряд прав работодателя. Если обратиться к другим статьям ТК РФ, то мы увидим, что ни один подход законодатель не выдерживает до конца. Например, в ст. 68 ТК РФ сказано, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, т. е. презюмируется их наличие в организации. При этом отсутствуют какие-либо специальные санкции за то, что какой-то локальный нормативный акт в компании не принят или принят с нарушением обычной формы. Иначе говоря, достаточной четкости в вопросе полномочий организации как работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов нет. Это дает основание некоторым ученым говорить о «целесообразных» локальных актах, в чем в принципе имеется рациональное зерно <14>. ——————————— <14> См., напр.: Хныкин Г. В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2005. С. 20.
По ГК РФ обязательны только те локальные нормативные акты, которые выполняют функцию учредительных документов (хотя ГК РФ обозначает их иным образом — как корпоративные сделки). Следовательно, в трудовом праве обязательных локальных актов нет — в этом следует согласиться с М. В. Лушниковой и А. М. Лушниковым <15>, несмотря на то что данная точка зрения в науке трудового права не превалирует. Опять-таки исключение по обязательности отдельных локальных актов может быть сделано для государственных организаций и органов государственной власти в целях исключения дискриминации, для реализации принципа равного доступа к государственной службе или для оптимальной организации бюджетного финансирования (например, можно было бы вменить в обязанность всем организациям, получающим бюджетное финансирование, иметь штатное расписание). ——————————— <15> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. С. 484. Единственное исключение М. В. Лушникова и А. М. Лушников делают для инструкций по охране труда, однако их локальный характер также вызывает некоторые сомнения.
Следовательно, работодатель вправе принимать любые управленческие решения в области формирования локального нормативного массива в пределах, определенных законодателем или не задействованных им. Например, конкретизировать можно список лиц, работающих в режиме ненормированного рабочего дня, а восполнить пробел — правилами распределения между работниками мест на стоянке автомашин во дворе офиса. Продвигаясь в этом направлении, законодатель постепенно выводит новые правила участия работников в принятии корпоративных юридических норм: раньше форма учета мнения коллектива соотносилась с титулом локальных актов, а сейчас она все чаще соотносится с институциональной или отраслевой их принадлежностью (см. ст. ст. 81, 135 ТК РФ, где процедурное правило учета мнения сопровождает принятие любого локального нормативного акта об аттестации или о системе оплаты труда независимо от его названия). Ведь при ином раскладе работодатель может просто принять вместо правил внутреннего трудового распорядка кодекс корпоративной дисциплины, и тогда учет мнения работников уже формально не потребуется. Поэтому логика участия работников в согласовании локальных норм должна, как представляется, выглядеть следующим образом: акты (нормы) гражданско-правовой природы, касающиеся отношений работников и работодателя (определяющие для работников правила пользования собственностью работодателя), должны приниматься работодателем (собственником) единолично, а акты о трудовой (корпоративной) дисциплине (касающиеся личности работника, его физического или психического состояния в трудовой среде, его имущества, включая заработную плату, и его времени отдыха, т. е. того, чем приходится жертвовать во имя работы и для достижения общего блага) с учетом мнения работников, если иное не предусмотрено учредительными документами организации или решением работодателя. При этом объективным пределом для управленческих решений работодателя будет также выступать невозможность вторжения в личную сферу жизни работника, никак не связанную с потребностями и объективными характеристиками технологического процесса, используемого работодателем. Во-первых, это классическое проявление злоупотребления работодателем своими правами, а во-вторых, как мы уже выяснили, право на принятие управленческих решений основывается на праве собственности, которое заканчивается там, где начинаются человек, его права и свободы. Как собственник, работодатель может запретить курить на своей территории, но не может требовать отказа работника от курения в принципе; можно устанавливать камеры видеозаписи во всех помещениях организации, кроме тех, запись нахождения в которых нарушает права личности (например, нельзя делать этого в уборной). Работодатель придает используемым в трудовом процессе помещениям (за исключением жилых) характер общественного места, и работник в принципе не должен пытаться делать на работе то, что запрещено для всех видов мест общественного пользования. Однако и работодатель должен смириться с тем, что теперь его здание (офис, склад и т. п.) — это не его «крепость», а помещение, которое должно использоваться обычным способом, без явных перекосов в проявлениях работодательской власти. Есть объяснение необходимости видео — или аудиозаписям на работе — для такого управленческого решения работодателя имеются (хотя бы и оспоримые в суде) основания. Нет обоснования тому, почему нельзя приходить на работу в джинсах — нет и дисциплинарного правонарушения работника. Но так как явных запретов на организацию своей хозяйственной сферы законодатель для работодателя не устанавливает, для применения к работникам дисциплинарных наказаний за нарушение локальных норм, которые ничем не обоснованы, в оценке дисциплинарного проступка можно воспользоваться категорией малозначительности и на этом основании от ответственности освобождать. 6. Устанавливая то, что многие права работодателя следуют из открытого перечня положений любого типа учредительных документов, законодатель справедливо указал: собственник имущества организации может ограничить право работодателя с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (ст. 240 ТК РФ). Это также одно из возможных управленческих решений работодателя. Единственная претензия к данной норме — ее неполное соответствие требованиям ГК РФ. Прежде всего, единственный собственник имущества, отделенный от работодателя, — это публично-правовое образование (РФ, субъект РФ или муниципальное образование). Безусловно, ст. 240 ТК РФ направлена в первую очередь на защиту государственной собственности. Однако здесь читать следует скорее так: «Работодатель может ограничить право руководителя…», — и не «в случаях, предусмотренных… учредительными документами организации», а «в учредительных документах организации, иных корпоративных актах или трудовом договоре с руководителем организации». Прощать долг работодателям — физическим лицам разрешает ГК РФ. А для организации как имущественно-фиктивной конструкции выбытие активов — это возможное банкротство, т. е. прекращение правоспособности. И поскольку от действий двух работников — причинителя ущерба и руководителя — зависит судьба остальных сотрудников и участников корпорации, законодатель просто подсказал последним способ защиты своих субъективных прав. Представляется, что именно таким — рекомендательным — способом законодатель должен способствовать тому, чтобы работодатели принимали свои управленческие решения добросовестно и разумно. Но принимать решения за собственников, как уже указывалось, государство может только в исключительных случаях. 7. Один из самых спорных вопросов правоприменения — это вопрос о праве работодателя на организационные изменения своей штатной структуры или условий труда работников. Долгое время судебная практика полагала верной трактовку права работодателя на изменение организационных или технологических условий труда через объективную потребность и необходимость в таких изменениях. При сокращении сотрудника, изменении условий оплаты его труда, режима работы и других условий трудового договора, исключая трудовую функцию, работодатель должен был назвать и обосновать причину своего управленческого решения. Безусловно, такое положение вещей связывало собственников в реализации их бизнес-планов. Но в 2006 г. с принятием Федерального закона N 90-ФЗ <16> в перечне оснований для изменения условий трудового договора появились «структурная реорганизация производства, другие причины» (ст. 74 ТК РФ). Означает ли это то, что работодатель более не должен объяснять, по какой именно «нужде» он снижает заработную плату своим сотрудникам? Вернее, дано ли теперь суду право оценивать причину, обозначенную работодателем для своих организационно-штатных мероприятий? ——————————— <16> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ» // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Пленум Верховного Суда РФ ответа на указанный вопрос не дал. Так, в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» <17> указал: «Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным». ——————————— <17> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Однако можно посмотреть и другие положения данного Постановления, касающиеся сокращения численности или штата работников, ведь п. 7 ч. 1 ст. 77 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ объединяет общая кадровая задача. Скажем несколько слов относительно того, какая именно. Основное (и единственное) различие процедур п. 7 ч. 1 ст. 77 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в том, что при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), а также при отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При этом остающийся объем работ можно либо разделить на всех работников, и будет введено неполное рабочее время (ст. 74 ТК РФ), либо часть работников можно «нагрузить» полностью, а часть — сократить (ст. 81 ТК РФ). Иными словами, в случае сокращения организационные или технологические изменения затрагивают трудовую функцию работника либо по содержанию, либо по объему, а при изменении определенных сторонами условий трудового договора (за исключением условия о трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках (с учетом их квалификации, профессионального уровня, иных деловых качеств). Что же законодатель или Пленум Верховного Суда РФ указал относительно ограничения права работодателя на принятие управленческого решения о сокращении численности/штата работников организации или индивидуального предпринимателя? Ничего. И все гарантии, предоставляемые увольняемым работникам, связываются только с соблюдением нескольких обязательных процедур, направленных на обеспечение занятости работника при условии, что он может выполнять другую вакантную работу у своего работодателя. Иными словами, обоснованием сокращения является самодостаточное управленческое решение работодателя об изменении своей штатной структуры, которое в предмете доказывания по делу о сокращении критической оценке суда не подвергается и обжалованию со стороны работника не подлежит. Кроме того, штатное расписание принимается без учета мнения представительного органа работников, равно как и дополняющие его должностные инструкции (своды функциональных обязанностей), и работником сегодня в принципе оспариваться не может, так как подобное субъективное право работнику законом (ТК РФ) не предоставлено. Но за этим юридическим положением логично должно следовать правило следующего содержания: работодатель должен иметь право уволить работника в любой момент без обоснования причин его высвобождения с выплатой выходного пособия при отсутствии доказательств его виновного поведения. Так должно выглядеть истинно защищенное право собственника на принятие управленческого решения. Как мы помним, Конституционный Суд РФ уже признал соответствующей Конституции РФ такую систему норм в отношении руководителя организации в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П. Вопрос заключается в том, какого размера должно быть выходное пособие (отступное), чтобы работнику не было обидно и неприятно уходить со своего «родного» рабочего места. Зарубежная практика показывает, что размер годичного содержания работника (а при длительном стаже его сотрудничества с конкретным работодателем — и больше), полученный при безмотивном увольнении, обычно примиряет сотрудника с действительностью. В коллективном или трудовом договоре эта тема может быть обговорена дополнительно. Жизнь показала, что руководители организаций внебюджетной сферы достаточно активно используют норму о договорном размере отступного при досрочном увольнении с работы, и это могли бы делать все сотрудники. Однако такое правило допустимо сегодня только при указании в ТК РФ гарантированного законом минимума, который бы среди прочего не только защищал работника, но и отбивал у работодателя охоту принимать бездумные и нерациональные решения. До этого нам остался только один шаг: изменить процедуру сокращения на более простую и четко указать сумму, которую следует выплатить сотруднику, которого увольняют без видимой причины. Еще одно доказательство того, что такая потребность для реализации права работодателя на принятие различных управленческих решений уже назрела, — изменение родственных трудовому договору частноправовых конструкций. Так, брачный контракт (или брак вообще) теперь можно расторгнуть в любое время. Причины для этого не нужны. Отношения пользования жилищем собственник также вправе прекратить, выселив бывших членов своей семьи без указания причин в любое время с определенными ограничениями, указанными в ст. 31 ЖК РФ. Даже если работодатель «в ответе за тех, кого приручил», в экономических отношениях, к которым относятся трудовые, все может быть переведено в форму денежной компенсации. Она просто должна быть достойной. 8. В связи с этим следует реформировать и институт восстановления работника на работе при согласии на то работодателя. Этот опыт других стран очень хорошо себя оправдывает, так как качество продукта озлобленного или обиженного работника изначально вызывает множество подозрений. Кроме того, немедленное восстановление на работе до окончания трудового спора по существу — это также анахронизм. Если работодатель не желает восстановления сотрудника, суд должен присуждать отступное, иначе мы будем продолжать игнорировать один из самых мощных факторов, определяющих специфику совместного труда, — человеческий фактор. Однако, без сомнения, данный механизм может быть предусмотрен исключительно в сфере использования частной собственности на средства производства. У государственных предприятий и учреждений нет и не может быть того уровня конфликтогенности, который отличает работодателя — физическое лицо или «компанию одного лица», учредившего хозяйственное общество. Но для последних насилие над их личностью недопустимо, и в случае, когда работник, например, «увел» супругу у своего работодателя, чувства и намерения последнего понятны и уважительны. Поэтому большая свобода для управленческих решений работодателя необходима исключительно в целях обеспечения равенства сторон трудовых отношений. 9. Последняя проблема ТК РФ, о которой хотелось бы сказать в этой статье, заключается в отсутствии системы сроков предупреждения работников о принятых работодателем управленческих решениях. Так, при ликвидации и сокращении работника извещают за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), об изменениях условий труда, влекущих изменение трудового договора, — также (ст. 74 ТК РФ). О предстоящем перемещении работника работодатель может не предупреждать в принципе (ст. 72.1 ТК РФ), а о досрочной отмене поручения о выполнении дополнительной работы следует сообщить об этом работнику в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. По ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три календарных дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; те же три дня указаны и в ст. 79 ТК РФ при прекращении срочного трудового договора за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Было бы вполне рациональным решить вопрос о сокращении количества таких сроков, оставив два из них, например, два месяца и три рабочих дня, и за два месяца извещать работников о начале действия всех локальных нормативных актов, так как в соответствии со ст. ст. 22, 56, 57, 68, 74 ТК РФ они входят в систему условий труда и трудового договора каждого работника. 10. Право работодателя на принятие управленческих решений носит абсолютный характер и должно быть закреплено в числе статусных прав в ст. 22 ТК РФ. При этом обжалование подобных решений с учетом множества нюансов можно прибавить к общим правам и гарантиям наемных работников. Ведь сегодня, по существу, работодатель обладает управленческими правами, хотя и в силу ГК РФ, а вот у работника соответствующей юридической возможности в принципе не существует; она может быть реализована фрагментарно и, скорее всего, только в рамках судебного усмотрения, а не в пределах существующего (вернее — несуществующего) правового поля. В качестве общего вывода хотелось бы сказать следующее: от управленческих возможностей работодателя работники должны не страдать, а выигрывать. Именно в этом моменте мы продолжаем видеть позитивные сдвиги в экономике и, соответственно, трудовом праве. Вряд ли число работодателей, явно злоупотребляющих своими правами, будет велико при грамотно систематизированном законодательстве и объективной необходимости извлечения прибыли из использования наемного труда работников. Поэтому полагаем правильным дифференцировать труд работников в зависимости от формы собственности их работодателей, а также закрепить категорию управленческого решения в составе статусных прав последних.
