(Орловский Ю. П.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 1)
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПОВ ТРУДОВОГО ПРАВА — ВАЖНОЕ УСЛОВИЕ ЕГО ДАЛЬНЕЙШЕГО РАЗВИТИЯ <*>
Ю. П. ОРЛОВСКИЙ
——————————— <*> Orlovskij Yu. P. Realization of principles of labor law — important condition of further development thereof.
Орловский Юрий Петрович, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Государственного университета — Высшей школы экономики, доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.
В статье рассматриваются некоторые проблемные вопросы реализации принципов трудового права и приводятся предложения по совершенствованию трудового законодательства.
Ключевые слова: принципы трудового права, свобода трудового договора, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, локальное нормотворчество.
The article considers certain controversial issues of realization of principles of labor law and presents proposals with regard to improvement of labor legislation.
Key words: principles of labor law, freedom of labor contract, prohibition of compulsory labor and discrimination in labor sphere, local norm-making.
Конституция Российской Федерации, являясь базовым законом всех отраслей права, оказывает непосредственное влияние на развитие и содержание трудового законодательства. Наиболее концентрированно это влияние выражено в Трудовом кодексе РФ. Впервые кодификационный акт такого масштаба закрепляет в соответствии с Конституцией принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основополагающий принцип трудового права — принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовые отношения с работодателем или заняться предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда тесно связана с повышением роли трудового договора, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой — учитывает потребности работодателя, заинтересованного принять на работу наиболее необходимых ему работников. Содержание трудового договора определяют сами стороны. Вектор его обсуждения — любые вопросы с одним лишь ограничением: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Стабильность трудового договора, неизменность его содержания подчеркивается ст. 72 ТК, которая предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Совершенно очевидно, что если работник, поступая на работу, оговорил приемлемые для него условия труда, то эти условия должны соблюдаться. Приоритет договорного регулирования проявляется и в том, что даже в тех случаях, когда закон допускает одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции — в связи с изменением организационных или технологических условий труда, оно возможно лишь при соблюдении работодателем дополнительных требований. К таким дополнительным требованиям относится обязанность работодателя, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях после истечения двухмесячного срока со дня уведомления о введении этих условий, предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Расторжение трудового договора при данных обстоятельствах возможно только в том случае, если такая работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы. Договорные условия не могут быть заменены локальными актами работодателя. В этом плане показательна трансформация правила об испытании при приеме на работу. Если раньше такое правило предусматривалось в приказе (распоряжении) руководителя организации и ознакомление работника с этим приказом (распоряжением) считалось достижением соглашения об установлении испытания, то Трудовой кодекс не признает за приказом правообразующего факта, являющегося основанием для приема на работу с испытанием. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Вместе с тем локальное нормотворчество занимает заметное место в правовом регулировании трудовых отношений. Его масштабы определены Трудовым кодексом, который предусматривает широкий круг вопросов, требующих принятия локальных нормативных актов. Реализация каждой пятой статьи основного закона о труде поставлена в зависимость от наличия локальных источников права <1>. В частности, локальными нормативными актами могут устанавливаться системы оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и особыми условиями труда, разделение рабочего дня на части, графики сменности и др. ——————————— <1> См.: Хныкин Г. В. Становление и развитие локального трудового права в России. Труды юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова. Книга двенадцатая. 2010. С. 316.
Властные полномочия низового звена хозяйственной деятельности — работодателя, осуществляемые путем издания локальных нормативных актов, нуждаются, по нашему мнению, в более четком урегулировании. Во-первых, необходимо определить компетенцию работодателя. Сегодня такая компетенция проявляется только в том, что установлен ее предел: локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Однако вполне возможны случаи, когда положение работника не ухудшается, но работодатель принимает локальный нормативный акт по вопросу, который он не вправе решить. Например, локальным нормативным актом расширяется категория работников по сравнению со ст. 70 ТК, которым испытание при приеме на работу нельзя устанавливать. Во-вторых, нуждается в изменении и порядок принятия локальных нормативных актов. Большинство из них принимается с учетом мнения представительного органа или по согласованию с этим органом (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями). Было бы целесообразным расширить круг вопросов, по которым решение принимает единолично работодатель, и, следовательно, сузить участие профсоюзов в локальном нормотворчестве. Это даст возможность оперативнее принимать меры по повышению эффективности производства, решению социальных задач. В юридической литературе по трудовому праву не уделяется должного внимания общепризнанному принципу недопустимости злоупотребления правом, хотя суды общей юрисдикции стали широко использовать этот принцип при рассмотрении трудовых дел. Точкой отсчета применения этого принципа стало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», который обратил внимание судов на необходимость соблюдения данного принципа и указал, что злоупотребление возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если злоупотребляет своим правом работодатель, то суды, установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворения иска работника. Вместе с тем нельзя не отметить, что нормативное обоснование для применения принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом праве отсутствует. Как известно, в Гражданском кодексе имеется соответствующая норма — ст. 10, предусматривающая, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. В перспективе целесообразно внести соответствующую норму и в Трудовой кодекс. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не является препятствием для его применения в трудовых правоотношениях. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П по делу «О проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК Российской Федерации и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений <2>. ——————————— <2> СЗ РФ. 2005. N 13. Ст. 1209.
Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. включила упразднение всех форм принудительного или обязательного труда к основополагающим принципам в сфере труда, обязательным для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. Учитывая значение этого принципа, Трудовой кодекс помимо отдельных статей, касающихся различных аспектов запрещения принудительного труда, предусмотрел специальную ст. 4, посвященную запрещению принудительного труда, которая в основном воспроизводит нормы международно-правовых актов — Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., Конвенций МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. и N 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. Согласно этой статье к принудительному труду относится также работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания, в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами работник имеет право отказаться от ее выполнения, например, в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере. Данное положение реализуется в различных правовых нормах, устанавливающих ответственность за несвоевременную выплату заработной платы. Вместе с тем анализ соответствующих правовых норм свидетельствует, что принцип запрещения принудительного труда требует всеобъемлющего его применения. Некоторые правовые нормы нуждаются в коррекции. Одной из них является ст. 142 ТК, которая дает право работнику в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Таким образом, редакция данной статьи свидетельствует о том, что негативные последствия за нарушения сроков выплаты заработной платы должны наступать для работодателя только при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней, а не при нарушении сроков ее выплаты, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Статья 142 ТК дает основания для парадоксального вывода: работа без оплаты до 15 дней не является принудительным трудом и только неоплаченная работа свыше 15 дней может быть приостановлена. Применительно к ст. 142 ТК возникает и иной вопрос: об оплате времени приостановки работы; если этот вопрос не решить, то механизм реализации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы нельзя признать эффективным. В настоящее время пробел в законодательстве пытаются заполнить суды, которые при рассмотрении соответствующих исков об оплате приостановки работы приходят к выводу, что в данном случае налицо вынужденный прогул, поскольку работник лишен возможности работать с оплатой его труда. По решению суда оплата производится за все время приостановки его работы <3>. ——————————— <3> Горохов Б. А. Трудовые споры. М.: Проспект, 2010. С. 59.
Проблема несвоевременной выплаты заработной платы решается также в ст. 236 ТК, предусматривающей, что при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере: не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Проценты за несвоевременную выплату заработной платы — это санкция, применяемая к работодателю, индексация, — обеспечение повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Поскольку при несвоевременной выплате заработной платы реальное ее содержание уменьшается в связи с инфляцией, правомерна не только выплата процентов за каждый день задержки, но и индексация задержанной заработной платы. В настоящее время ст. 236 ТК применяется независимо от вины работодателя. Совершенно очевидно, что такой порядок привлечения работодателя к материальной ответственности был обусловлен необходимостью устранить случаи несвоевременной выплаты заработной платы. Однако средство для решения этой важной проблемы, по нашему мнению, выбрано неудачно. Материальная ответственность сторон трудового договора всегда базировалась на виновном противоправном действии, причинившем реальный ущерб. Такое правило существовало и в Трудовом кодексе, вступившем в действие 1 февраля 2002 г. Оно было изменено Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, который предусмотрел ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы независимо от его вины. Никакими мотивами нельзя оправдать отказ от принципиального положения трудового доказательства — недопустимости безвиновной ответственности. Это положение следует восстановить и применительно к ответственности работодателя за действия, изложенные в ст. 236 ТК РФ. Помимо запрещения принудительного труда Трудовой кодекс выделяет в отдельную статью и другой основополагающий принцип трудовых отношений — запрещение дискриминации в сфере труда. Содержание ст. 3 ТК РФ, где закреплен этот принцип, полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), действующей на территории Российской Федерации. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при установлении условий труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Статья 391 ТК РФ подчеркивает, что споры лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, в силу их особой значимости относятся к спорам непосредственной компетенции суда. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм <4>. ——————————— <4> См.: Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ «Казаньгоргаз» о взыскании разницы в заработной плате // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 11, 1998. N 3.
Признается дискриминационным и оставление без изменения размера оклада работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при обстоятельствах, когда другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были значительно увеличены <5>. ——————————— <5> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4.
Статья 3 ТК допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Принцип запрещения дискриминации в сфере труда, закрепленный в ст. 3 ТК, выражен в различных правовых нормах (ст. 64, ст. 132 ТК РФ и др.) Помимо прямого закрепления в отдельных правовых нормах принцип запрещения дискриминации в сфере труда определяет содержание правовых положений на всех стадиях трудовых отношений. Такая косвенная фиксация этого принципа является характерной чертой трудового права. Вместе с тем не все положения трудового законодательства соответствуют принципу запрещения дискриминации в сфере труда. Так, нельзя считать обоснованным включение в круг лиц, с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры по соглашению сторон, поступающих на работу пенсионеров по возрасту. Такое решение вопроса по существу означает применение к пенсионерам по возрасту дискриминационного признака, нарушение конституционного равенства прав и свобод. К сожалению, данная дискриминация допущена по отношению к лицам, относящимся к малообеспеченным слоям населения, которые вынуждены соглашаться на любые предложения работодателя. Есть и другие примеры нарушения принципов запрещения дискриминации в сфере труда. Их необходимо устранить. Помимо принципов, относящихся ко всем отношениям, регулируемым трудовым правом, имеются принципы определенных правовых институтов. Некоторые из них требуют корректировки соответствующих правовых институтов. Среди них принципы социального партнерства и, в частности, такой принцип, как принцип добровольного принятия на себя обязательств. Этот принцип, по нашему мнению, не согласуется со ст. 48 ТК, установившей порядок присоединения к отраслевому соглашению на федеральном уровне. Обращает на себя внимание и то, что после мотивированного отказа на предложение присоединиться к отраслевому соглашению Трудовой кодекс не считает вопрос решенным. Руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, получив мотивированный отказ, приглашает работодателя, отказавшегося присоединиться к отраслевому соглашению, на консультацию, причем приглашение носит обязательный характер. Консультация, видимо, весьма эффективна, если она заканчивается, как показывает практика, присоединением к соглашению. По нашему мнению, принцип добровольного принятия на себя обязательств требует иного порядка присоединения к соглашению. При мотивированном письменном отказе следует считать решение о присоединении к соглашению несостоявшимся. Аналогично должен решаться вопрос, изложенный в ст. 133.1 ТК. Более того, эта статья содержит дополнительное средство воздействия на работодателя, отказавшегося присоединиться к региональному соглашению об установлении размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации: копия письменного отказа работодателя от присоединения к такому соглашению направляется уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Последствия такого направления — усиление контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями, отказавшимися присоединиться к региональному соглашению, установившему минимальный размер заработной платы. Решение рассмотренных вопросов будет способствовать наиболее полной реализации принципов трудового права, совершенствованию трудового законодательства.
