(Пастухова Л. С.) («Государственная власть и местное самоуправление», 2011, N 6)
ПОНЯТИЕ МОЛОДЕЖНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА: НОРМАТИВНОЕ ЗАКРЕПЛЕНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ НА ПРАКТИКЕ <*>
Л. С. ПАСТУХОВА
——————————— <*> Pastukhova L. S. Concept of youth reserve: normative consolidation and realization at practice.
Пастухова Лариса Сергеевна, докторант Российского государственного социального университета.
В статье рассматривается понятие «кадровый резерв» применительно к государственным и муниципальным структурам. Автор приходит к выводу о том, что молодежный кадровый резерв — это система выявления и отбора наиболее талантливых по направлениям молодых людей, их дополнительное обучение и продвижение на конкурентной основе.
The article considers the concept of «personnel reserve» as applied to state and municipal structures. The author makes a conclusion that youth personnel reserve is a system of detection and selection of the most talented young people, their additional education and promotion on the competitive basis.
Key words: state, law, society, personnel reserve, state civil service, municipal service, normative consolidation.
Понятие молодежного кадрового резерва не имеет нормативной регламентации на федеральном уровне и получило свое практическое закрепление на уровне программ государственных и муниципальных органов власти, бизнес-структур и общественных объединений по поиску, отбору и дальнейшему развитию талантливых молодых людей. Изучение данного понятия актуализируется рядом объективных факторов: — развитие института кадрового резерва в целом (развитие федерального законодательства в этой области; на практике кадровые резервы создаются органами государственной власти и местного самоуправления, на предприятиях и в партийных структурах); — наличие потребности в эффективных механизмах по поиску талантливых молодых людей в различных сферах и их дальнейшего профессионального развития; — важность теоретического осмысления существующих кадровых технологий как для выработки предложений по их развитию и дальнейшему тиражированию в практику, так и совершенствованию подходов в кадровой политике в целом. Обратимся в общем к такому понятию, как «кадровый резерв», применительно, например, к государственной гражданской службе и муниципальной службе <1>. ——————————— <1> Отметим, что свои подходы к формированию кадрового резерва, требующие отдельного изучения, присутствуют в системе военной и правоохранительной службы.
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» определяет, что (ст. 11): «…формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов»; (ст. 17): «для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации». Развитие нормативное закрепление кадрового резерва получило в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» N 79-ФЗ и в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» N 25-ФЗ. Так, регламентировано, что «кадровый резерв формируется для замещения: 1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; 2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; 3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации» (ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»). Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» N 25-ФЗ рассматривает кадровый резерв в перечне приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы (ст. 32) как составляющую кадровой работы в муниципальном образовании (ст. 28). В системе государственной гражданской службы и в системе муниципальной службы кадровому резерву отдается роль управленческой технологии, обеспечивающей поиск, отбор специалистов для замещения вакантных должностей. Исследователь Е. Ю. Соломатин дал следующее определение: «…кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации представляет собой пединститут государственной гражданской службы, сформированный комплексом материальных и процессуальных норм административно-правового характера. Вместе с тем это не просто публичный, социальный, правовой и организационный пединститут государственной гражданской службы, но и специальный административно-правовой механизм, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе» <2>. ——————————— <2> См.: Соломатин Е. Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006. С. 9.
В части расширения границ данного определения необходимо отметить, что одной из основных задач кадрового резерва важно рассматривать увеличение эффективности работы органов государственной власти. И в этом отношении кадровый резерв необходимо рассматривать как специальный административно-правовой механизм, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе и обеспечивающий повышение качества государственного и муниципального управления через осуществление подбора, развития и продвижения специалистов, обладающих необходимой и достаточной компетенцией. Известные исследователи в области кадровой политики С. Ю. Наумов и Е. В. Масленникова отмечают, что в «современной практике формирования кадрового резерва в системе государственной службы наметился ряд неблагоприятных тенденций: — в общественном мнении сложилась низкая оценка значимости кадрового резерва и пребывания в нем; — слабая заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками органов государственного управления; — отсутствие понимания порядка пребывания в резерве и приема на государственную службу лиц, состоящих в резерве; — практика планирования индивидуального профессионального развития и реализации соответствующих программ развития лиц, состоящих в резерве, крайне ограничена, а для лиц, не являющихся государственными служащими, практически нулевая; — из-за непонимания механизмов продвижения через систему кадрового резерва отсутствие конкуренции среди лиц, состоящих в кадровом резерве» <3>. ——————————— <3> Наумов С. Ю., Масленникова Е. В. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления // Власть. 2008. N 10.
Все эти аспекты говорят о том, что система кадрового резерва находится в стадии своего развития и, являясь механизмом, определяющим качество государственного и муниципального управления, требует внимания со стороны экспертного сообщества, органов, компетентных за реализацию кадровой политики и проведение кадровой работы на федеральном, субъектовом и местном уровне. Анализ работы ряда коммерческих предприятий показал, что для бизнес-структур вопрос формирования внутреннего и внешнего резерва не менее важен. Свою актуализацию он получает в первую очередь в конкурентной борьбе за профессионалов в той или иной отрасли (узкопрофильных специалистов, управленческих кадров). Ряд компаний ведут активную работу по развитию системы кадрового резерва и в этой связи получают ряд объективных кадровых преимуществ: — создание кадрового резерва в коммерческой структуре позволяет экономить средства на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников; — система кадрового резерва в компании, с одной стороны, уменьшает текучесть кадров и, таким образом, снижает утечку информации из компании (о формах работы, технологиях и др.), с другой стороны, обеспечивает преемственность знаний, опыта; — мотивация персонала (эффективная система кадрового резерва делает прозрачными карьерные перспективы сотрудника, что мотивирует его на развитие, повышение своего профессионализма и эффективности работы и личного участия). Изучение понятия «кадровый резерв» применительно к государственным и муниципальным структурам, бизнес-структурам адресует нас к пониманию того, что работа по поиску кадров, их отбору, развитию и дальнейшему продвижению не может быть субъективной, узконаправленной, должна иметь массовый характер и обеспечивать максимально возможное включение потенциальных резервистов в данный процесс. Данные задачи могут быть обеспечены, например, через использование инновационных подходов в кадровой работе (в первую очередь информационных технологий); через системную кадровую работу с молодежью. Используемый рядом авторов для государственной гражданской службы термин «кадровый резерв перспективного развития» <4> включает в себя часть кадрового потенциала, который несут в себе молодые люди. В условиях как конкуренции на мировом уровне, важности обеспечения опережающего развития России, так и объективной конкуренции субъектов Российской Федерации за трудовые ресурсы (по факту анализа проблем оттока молодых кадров в регионы с более развитой инфраструктурой, высокой оплатой труда, большими возможностями для развития и др.), демографического кризиса необходимо говорить о комплексной работе с молодежью в части изучения ее кадрового потенциала, его развития и эффективного включения в процесс социально-экономического развития России, ее городов и сел. Отсюда опять же объективен интерес к такому понятию, как молодежный кадровый резерв. ——————————— <4> Так, С. Ю. Наумов и Е. В. Масленникова выделяют три категории кадрового резерва, которые являются перспективными для органов государственной и муниципальной власти: внутренний кадровый резерв органов государственной/муниципальной власти; внешний кадровый резерв (состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций); кадровый резерв перспективного развития (студенты и выпускники высших учебных заведений по специальностям, востребованным в органах государственной/муниципальной власти).
В. С. Нечипоренко, д. и.н., обращаясь к советскому опыту работы с кадровым резервом, отмечает, что за советский период вопросы работы с кадрами затрагивались в 15 документах центральных органов государственного управления <5>. Особое значение отдавалось работе с молодыми кадрами, в том числе через комсомольскую организацию. ——————————— <5> Нечипоренко В. С. Опыт работы с резервом кадров в СССР и проблемы его адаптации к современным условиям // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: Материалы научно-практической конференции (РАГС. 26 марта 2009 г.) / Под общ. ред. А. И. Турчинова. М., 2009. С. 18.
На данном этапе (и это уже отмечалось) не существует на федеральном уровне нормативного правового закрепления данного понятия. Вместе с тем в большинстве субъектов Российской Федерации действуют программы органов государственной власти или местного самоуправления, общественных объединений или политических партий, направленные на поиск и развитие молодых людей для конкретных предприятий. Так, например, распоряжением губернатора Кемеровской области от 26.06.2006 N 64-рг было утверждено Положение о проекте «Молодежный кадровый резерв Кузбасса». Проект реализовывался в рамках административной реформы с целью проведения эксперимента по привлечению и подготовке молодежи для работы в исполнительных органах государственной власти Кемеровской области. В начале августа 2009 г. в Кировской области стартовал конкурс «Открытая дверь» по формированию молодежного кадрового резерва губернатора Кировской области — один из главных проектов Года молодежи в Кировской области. Интересен опыт и общественных структур. Так, молодежный парламент г. Москвы на базе ГБУ «Центр молодежного парламентаризма» проводит трехступенчатую образовательную программу по подготовке «Молодежного кадрового резерва города Москвы». В Татарстане проект «Кадровый резерв» был инициирован в 2009 г. общественной организацией «Академия творческой молодежи Республики Татарстан» при поддержке Министерства по делам молодежи, спорту и туризму Республики Татарстан. Цель проекта — обеспечение оптимальных условий для развития способностей молодых лидеров в различных сферах жизни, разработка системы, направленной на личностный рост ребят, самоопределение и формирование кадрового ресурса для органов государственной и муниципальной власти, учреждений, общественных и иных организаций Республики Татарстан. В 2009 г. в отборочном этапе проекта приняло участие более 7000 представителей молодежи; в 2010 г. — более 10 000 человек. Отметим также формирующуюся тенденцию и закономерность: в регионах и муниципальных образованиях формирование молодежного кадрового резерва, как правило, проходит в развитие таких общественных институтов, как молодежные парламенты (думы, советы) и молодежные правительства. В качестве примера работы с молодежным кадровым резервом в бизнесе можно привести опыт ЗАО «Кузбасснефтепродукт». В данном ЗАО была подготовлена нормативная база по формированию молодежного резерва. Цель создания молодежного кадрового резерва ЗАО «Кузбасснефтепродукт» — привлечение талантливой молодежи для работы на предприятиях нефтепродуктообеспечения. Задачами создания молодежного резерва являются: изучение кадрового потенциала Кузбасса, создание базы данных о перспективных кадрах в сфере нефтепродуктообеспечения. Практический опыт субъектов Российской Федерации позволяет нам дать определение молодежному кадровому резерву как особой кадровой технологии, позволяющей в рамках конкретной территории (региона или муниципалитета) в системном порядке осуществлять мониторинг кадрового потенциала молодежи, выявлять, включать, осуществлять содействие в развитии и продвижении наиболее талантливых в той или иной области молодых людей и в конечном счете влияющей на эффективное среднесрочное и долгосрочное социально-экономическое развитие отдельно взятой территории. Реализация такой кадровой технологии, как молодежный кадровый резерв, может происходить в рамках программ муниципального образования или региона. Причем такие программы могут как быть подразделом профильных молодежных программ («Молодежь Дона», «Молодежь города Рязани» и др.), так и разрабатываться и приниматься отдельно. Исходя из того, что программы по развитию и сохранению молодежного кадрового потенциала должны идти в развитие, например, региональных концепций и целевой программы развития кадровой политики и в дополнение региональных молодежных программ, вместе с тем в рамках муниципальных образований это может быть и отдельная подпрограмма в рамках кадровой или молодежной программы. Молодежный кадровый резерв как кадровая технология включает в себя несколько составляющих: — систему отбора молодых людей по направлениям (например, общественно-политическое лидерство, сфера науки, культура, спорт); — формирование базы данных молодых людей с возможностью постоянного обновления и открытым или частично ограниченным доступом; — реализация специализированных программ развития для категорий отобранных молодых людей; обеспечение системы их коммуникации и создание возможных точек как группового роста и развития (например, в части реализации уже совместных социальных или экономических проектов), так и индивидуального; — создание на конкурентной основе механизмов продвижения отобранных молодых людей, их реализации в рамках территории или за ее пределами. Остановимся на каждой из составляющих подробнее. Система отбора молодых людей по направлениям. Как уже отмечалось ранее, системы отбора талантливых молодых людей в той или иной степени существуют (это система олимпиад и школьных и студенческих конкурсов разного уровня; на муниципальном и субъектовом уровне, например, в части реализации общественно-политического потенциала — деятельность структур молодежного самоуправления/соуправления, таких, как молодежные правительства и молодежные парламенты). Сложнее обстоит вопрос с работающей молодежью, которая представляет собой разрозненную группу по сравнению со школьной и студенческой молодежью. Однако и для этой категории проходят конкурсы, например, молодых предпринимателей, молодых ученых, специалистов по профилю (молодые медики, педагогические работники) и др. Отбор в молодежный кадровый резерв территории должен быть комплексным и системным, максимально охватывающим все категории молодежи и возможные сферы. Отметим, например, возможные его составляющие. На уровне средней школы в молодежный кадровый резерв могут включаться: — лидеры школьного самоуправления; — победители региональных, зональных и общероссийских конкурсов и олимпиад; — победители спортивных соревнований разного уровня; — талантливые молодые люди в области культуры, искусства, имеющие творческие достижения уже в школьные годы; — выпускники-медалисты. На уровне средних и высших учебных заведений: — это также победители конкурсов и олимпиад; — лидеры студенческого самоуправления, а также участники органов молодежного самоуправления/соуправления на уровне муниципалитета или региона; — победители спортивных соревнований разного уровня; — выпускники-отличники; — студенты, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Из работающей молодежи: — победители конкурсов профессионального мастерства по разным направлениям среди молодых специалистов; — молодые предприниматели; — молодые ученые; — молодые общественно-политические деятели. Формирование базы данных молодых людей с возможностью постоянного обновления и открытым или частично ограниченным доступом. Партией «Единая Россия» в течение нескольких лет реализуется проект «Кадровый резерв. Профессиональная команда страны», одной из отличительных особенностей данного проекта является наличие постоянно обновляемой базы данных талантливых людей по различным направлениям сферы занятости с указанием их достижений, лестницы карьерного роста, увлечений, вплоть до самовидеопрезентации. Современные информационные технологии позволяют создавать подобные ресурсы в рамках отдельной территории, с учетом территориальной специфики реализации кадровых программ, с привязкой к конкретным учебным заведениям, предприятиям территории, с развитием собственной социальной сети молодых профессионалов территории или полной или частичной интеграции в уже существующие социальные сети. Переоценить значение такой базы данных сложно. Для отобранных молодых людей — это возможность заявить о себе; найти в фиксированном пространстве в рамках своего региона молодых людей с аналогичными профессиональными устремлениями; спозиционировать себя перед возможными работодателями и др. Для органов государственной власти и местного самоуправления — это формирование базы данных перспективных кадров, которые в краткосрочной и среднесрочной перспективе уже начнут работать в государственном/муниципальном или частном секторе экономики территории; претендовать на свое место в органах государственной власти или местного самоуправления; это дополнительная возможность «не упустить» талантливого молодого человека, найти возможность вовремя его интегрировать в экономическую, социальную жизнь территории, создать условия для его профессиональной или личной реализации. Для учебных заведений — это своего рода лакмусовый лист успешности их выпускников, а также качества получаемого в их стенах образования. Для бизнес-структур — фактически бесплатная база данных потенциальных сотрудников. Работа информационного ресурса может сопровождаться и соответствующей издательской деятельностью (сборник лучших выпускников, молодых профессионалов и т. д.). Учитывая, что речь идет о формировании «молодежного кадрового резерва» (в который могут войти и еще не получившие образование молодые люди), классифицировать направления можно следующим образом: — кадры для развития общественно-политической системы территории (здесь могут быть молодежные общественные лидеры, талантливые выпускники факультетов «Государственное и муниципальное управление», действующие молодые депутаты, государственные и муниципальные служащие); — кадры для развития малого бизнеса территории (здесь могут быть победители экономических конкурсов среди школьников, студенты-новаторы, в том числе работающие над созданием и развитием малых предприятий при вузах; молодые предприниматели, создавшие свой бизнес или находящиеся на стадии работы в этом направлении и др.); — кадры для развития науки и наукоемких технологий (студенты и молодые ученые, успешно занимающиеся исследовательской деятельностью); — кадры для развития социальной сферы (по направлениям педагоги-новаторы, медики, библиотекари и др.); — кадры для развития производственной сферы (молодые профессионалы-новаторы, изобретатели, успешные менеджеры разного уровня и др.). Реализация специализированных программ развития для категорий отобранных молодых людей; обеспечение системы их коммуникации и создание возможных точек как группового роста и развития, так и индивидуального. В рамках этой составляющей необходимо говорить о системе образовательных семинаров и тренингов; программ и проектов личностного роста, реализуемых в рамках территории. В рамках таких программ и проектов должна создаваться единая идеологическая, культурная среда для взаимодействия молодых людей (предпринимателей, общественных лидеров, муниципальных и государственных служащих, студентов, аспирантов, представителей бюджетной сферы и др.) между собой, с органами государственной власти, органами местного самоуправления, общественными объединениями, СМИ для подготовки проектов развития конкретной территории. При реализации таких образовательных проектов потенциально могут решаться задачи, которые существенным образом послужат реализации эффективной кадровой политики на региональном уровне. Такого рода проекты: — должны формировать позицию государственности среди активной и успешной молодежи; занимать четкую идеологическую нишу (в отличие от образовательных проектов, финансируемых ранее, например, зарубежными фондами); — являться площадкой для коммуникаций молодых людей между собой и с представителями органов государственной власти, местного самоуправления, политическими лидерами, представителями существующей региональной бизнес-элиты, что в формате текущих горизонтальных коммуникаций не всегда получается. В этом отношении такие образовательные проекты могут обеспечить наиболее полное взаимодействие между молодыми представителями трех базовых секторов «общество — государство — бизнес»; — выступать формой для проведения общественных дискуссий: в логике расширения горизонта планирования развития России и ее территорий принципиально важно вовлечение молодых людей в процесс разработки и реализации программ стратегического развития муниципалитетов и регионов. В рамках таких образовательных проектов возможно такое вовлечение как в образовательной плоскости (обучение социально-экономическому проектированию), так и общественно-политической (обозначение молодежью своего видения развития территории на ближайшее десятилетие (Стратегия-2020; Стратегия-2050)); — обеспечивать возможность для создания условий по формированию у участников способности самоорганизовываться в команды и создания на этой основе межмуниципальных команд — управленцев. В этом отношении одним из результатов таких кадровых проектов должны стать совместные проекты его участников: социальные, коммерческие, общественно-политические. Создание на конкурентной основе механизмов продвижения отобранных молодых людей, их реализации в рамках территории или за ее пределами. Первые три составляющие приобретают особую актуальность, если на практике входящие в молодежный кадровый резерв люди будут востребованы: смогут получить дополнительное образование, пройти стажировку, найти работу по профилю образования, продвинуться по карьерной лестнице. При этом молодежный кадровый резерв не должен предполагать создание дополнительных, тем более искусственных, лифтов для продвижения молодых людей. В первую очередь это система выявления и отбора наиболее талантливых по направлениям молодых людей территории, их дополнительное обучение и уже на конкурентной основе — продвижение.
