(Бочарникова М. А.) («Юридическая литература», 2004)
ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ В ДРУГУЮ ОРГАНИЗАЦИЮ
М. А. БОЧАРНИКОВА
М. А. Бочарникова, научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.
Вопросы, связанные с переводом работника на постоянную работу в другую организацию по согласованию между работодателями, на практике вызывают определенные сложности. Фактически при таком переводе происходит изменение одной из сторон трудового правоотношения, т. е. трудовой договор с прежним работодателем расторгается и заключается новый трудовой договор с работодателем, пригласившим работника на работу. Пункт 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации <*> предусматривает перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) как одно из оснований прекращения трудового договора. ——————————— <*> Далее — ТК РФ.
Очень важным представляется вопрос о том, что же является основанием для возникновения у работодателя, к которому переводится работник, обязанности заключить с ним трудовой договор. Безусловно, перевод на постоянную работу в другую организацию по согласованию между руководителями организаций может быть осуществлен только с письменного согласия работника, как это установлено в ст. 72 ТК РФ. Однако желание работника перейти на работу к другому работодателю или его согласие на перевод еще не предполагают обязанности указанного работодателя принять его на работу, хотя в отдельных случаях правоприменители ошибочно толкуют норму п. 5 ст. 77 ТК РФ, считая, что такая обязанность существует. Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Таким образом, в отличие от ранее действовавшего законодательства запрещение отказывать в приеме на работу работникам, уволенным с прежнего места работы в порядке перевода к другому работодателю, в Трудовом кодексе Российской Федерации ограничено месячным сроком. Это означает, что действующее трудовое законодательство защищает права и интересы не только работников, но и работодателей, что позволяет достичь оптимальной защиты прав как одних, так и других. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможности автоматического увеличения указанного срока при наличии уважительных причин (например, в случае болезни работника). По истечении месячного срока, как отмечают исследователи, работодатель, письменно пригласивший работника, вправе, но уже не обязан принять его на работу. По соглашению с лицом, поступающим на работу, срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность <*>. ——————————— <*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю. Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. М., 2002. С. 148.
Анализ указанных норм позволяет сделать вывод о том, что в случае перевода работника в другую организацию обязанность по заключению трудового договора возникает при наличии трех условий. Во-первых, работодатель, пригласивший работника, должен выразить свое намерение принять его на работу в письменной форме, т. е. направить в организацию, где в данный момент трудится работник, письменный запрос о его переводе. Во-вторых, прежний работодатель должен письменно подтвердить свое согласие на увольнение конкретного работника в порядке его перевода. В-третьих, необходимо письменное согласие самого работника на перевод. Иными словами, об обязанности работодателя по приему на работу можно говорить только в том случае, когда письменно подтверждено достижение работодателями соглашения о переводе работника в другую организацию и если этого хочет сам работник. На практике не всегда просто однозначно ответить на вопрос о том, вправе ли был работодатель отказать в заключении трудового договора с работником, уволенным с прежнего места работы в порядке перевода. Рассмотрим конкретный пример. В Савеловский межмуниципальный суд г. Москвы обратилась В. с иском к ООО «НикоСтрой-2000» о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В исковом заявлении В. указала, что она работала начальником участка N 3 в ЗАО «Инжениринг М» в период с 1 июля 2002 г. по декабрь 2002 г. Приказом N 72 от 31 декабря 2002 г. она была уволена в порядке перевода в ООО «НикоСтрой-2000», но генеральный директор ООО «НикоСтрой-2000» отказался принять ее на работу, хотя она много лет проработала на данном участке и зарекомендовала себя добросовестным работником, кроме этого, является опекуном малолетней внучки. В судебном заседании истица поддержала свои требования в полном объеме. Представитель ООО «НикоСтрой-2000» в лице генерального директора иск не признал, пояснив, что не давал согласия на прием В. на работу в порядке перевода из ЗАО «Инжениринг М», никогда не принимал ее на работу и не увольнял. Судом было установлено, что В. работала в системе коммунального хозяйства района «Аэропорт» с 1972 года, что было подтверждено записями в ее трудовой книжке. С 1991 года она работала в РЭУ-37. В дальнейшем истицу неоднократно увольняли с работы в связи с переводом в другие организации, с которыми ДЭЗ «Аэропорт» заключал договоры на обслуживание своего жилищного фонда. При этом истица оставалась начальником участка, обслуживающего тот же самый жилищный фонд. Распоряжением префекта Северного административного округа г. Москвы от 9 сентября 2002 г. N 6128 во исполнение Постановления Правительства г. Москвы от 7 августа 2000 г. N 417 «О мерах по совершенствованию практики размещения городских заказов в отраслях комплекса городского хозяйства» был объявлен конкурс по размещению городского заказа по различным видам работ и услуг между предприятиями, обслуживающими жилищный фонд г. Москвы. Согласно решению окружной конкурсной комиссии открытого конкурса Северного административного округа г. Москвы право заключения договоров на выполнение работ по внешнему благоустройству, комплексному благоустройству дворовых территорий, текущему ремонту и эксплуатации жилищного фонда по заказу ГУП г. Москвы «Дирекция единого заказчика района «Аэропорт» конкурс по лотам: «Приведение в порядок подъездов жилых домов», «Аварийное обслуживание жилого фонда», «Обслуживание расширительных баков», «Эксплуатация и санитарное содержание жилищного фонда и придомовой территории» выиграло ООО «НикоСтрой-2000». Как пояснил генеральный директор ООО «НикоСтрой-2000», после того как фирма выиграла конкурс, генеральный директор ЗАО «Инжиниринг М» предложил ему посмотреть списки работавших на данном участке специалистов и решить, кого взять на работу. Оставшихся работников он обязался трудоустроить. В. в этом списке не было, но если бы она и была, то генеральный директор ООО «НикоСтрой-2000» не принял бы истицу на работу в качестве начальника участка, поскольку в его фирме уже имелись начальники участков и дополнительные работники не требовались. Кроме того, его не устраивало качество работы В., о котором он узнал, приступив к эксплуатации жилищного фонда. Таким образом, согласия на прием истицы на работу в порядке перевода из ЗАО «Инжиниринг М» в ООО «НикоСтрой-2000» в какой-либо должности генеральный директор последнего не давал и намерения принимать ее на работу не имел. По мнению истицы, переход на эксплуатацию жилищного фонда от ЗАО «Инжиниринг М» к ООО «НикоСтрой-2000» означал автоматический перевод всех работников, занимавшихся обслуживанием данного жилищного фонда, в ООО «НикоСтрой-2000» на прежние должности и для этого не требовалось согласие генерального директора общества, а все работники, в том числе и она, считались работающими в ООО «НикоСтрой-2000». Подобное мнение ошибочно. Действительно, в соответствии со ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Однако изменение подведомственности (подчиненности) организации не предполагает перевода работников от одного работодателя к другому. В данном же случае имелось прекращение трудовых отношений с прежним работодателем и заключение трудового договора с новым работодателем, поэтому правило, предусмотренное ст. 75 ТК РФ, здесь не может быть применено. Согласие генерального директора ООО «НикоСтрой-2000» принять работников, уволенных в порядке перевода из ЗАО «Инжиниринг М», выраженное в письменной форме, было обязательным условием осуществления перевода, как это установлено законодательством Российской Федерации о труде. Автоматический переход работников из одной организации в другую означал бы ущемление прав последней, а в соответствии с п. 2 ст. 49 Гражданского кодекса Российской Федерации юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом. ЗАО «Инжиниринг М» не возражало против перевода В. в ООО «НикоСтрой-2000», что было подтверждено соответствующим приказом. Однако из записей в трудовой книжке истицы видно, что она никогда не работала в ООО «НикоСтрой-2000» и приказов о приеме ее на работу и об увольнении из данной организации не издавалось. Поскольку судом установлено, что В. никогда не принимали на работу в ООО «НикоСтрой-2000» и, соответственно, не увольняли с работы, то ее требование о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула не основано на законе, а потому в удовлетворении иска ей было отказано. Обстоятельства, указывающие на то, что истица много лет проработала в различных организациях по обслуживанию этого жилищного фонда, а также то, что она является опекуном малолетней внучки, правового значения по делу не имели. Безусловно, суд принял правильное решение. Вместе с тем следует отметить, что в данном случае не совсем верно были сформулированы основания иска в самом исковом заявлении, что не позволило осуществить эффективную защиту нарушенных трудовых прав. Суд разъяснил истице ее право изменить указанные основания, но она ответила отказом. Представляется, что более правильным для В. было бы предъявление иска о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула к ЗАО «Инжиниринг М». Увольнение ее из указанной организации в связи с переводом в ООО «НикоСтрой-2000» следует признать неправомерным, поскольку не было достигнуто соглашение между работодателями о переводе данного работника из одной организации в другую. Помимо этого, отсутствовало письменное приглашение на работу, в связи с чем у генерального директора ООО «НикоСтрой-2000» не возникло обязанности заключить с В. трудовой договор. Фактически перевод не состоялся, а это означает, что отсутствует основание увольнения, предусмотренное п. 5 ст. 77 ТК РФ, и В. подлежит восстановлению на прежней работе. Попутно следует заметить, что запись в трудовой книжке В. об увольнении в порядке перевода в ООО «НикоСтрой-2000» со ссылкой на ст. 72 ТК РФ не соответствует требованиям, предъявляемым в законодательстве к ведению трудовых книжек. В соответствии с п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» <*>, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Таким образом, в трудовой книжке В. запись об увольнении необходимо было сделать со ссылкой на п. 5 ст. 77 ТК РФ. ——————————— <*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539.
На практике иногда возникают ситуации, когда сложно точно определить, вправе ли работодатель отказать работнику в приеме на работу при наличии письменного приглашения. Норма ст. 64 ТК РФ о запрещении в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, далеко не всегда толкуется однозначно и правильно. Вопрос заключается в том, что является необходимым для возникновения указанной обязанности: наличие письменного приглашения или сам факт перевода? В районный суд г. Балашиха обратился П. с иском к ООО «Маяк» о незаконном отказе в приеме на работу. П. работал в ООО «Триатон» в должности бухгалтера. В июне 2002 г. он был приглашен в ООО «Маяк» на должность главного бухгалтера. В связи с этим в ООО «Триатон» был направлен письменный запрос о переводе П. на постоянную работу в ООО «Маяк». Однако генеральный директор ООО «Триатон» не дал своего согласия на перевод, мотивируя свой отказ тем, что в настоящее время отсутствует подходящая кандидатура на должность бухгалтера указанной организации. Причины отказа в переводе были изложены в соответствующем приказе. П. подал заявление об увольнении по собственному желанию из ООО «Триатон» и по истечении двухнедельного срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника (что предусмотрено ст. 80 ТК РФ) был уволен в соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ, о чем свидетельствовала соответствующая запись в трудовой книжке П. Обратившись на следующий день после увольнения в ООО «Маяк» с заявлением о приеме на работу, П. получил отказ, поскольку на должность главного бухгалтера уже был принят другой работник. П. полагал, что генеральный директор ООО «Маяк», отказав ему в заключении трудового договора, допустил серьезные нарушения действующего трудового законодательства, и в частности ст. 64 ТК РФ. Судом установлено, что П. действительно был приглашен на работу в ООО «Маяк» в письменной форме. Однако отказ генерального директора ООО «Триатон» уволить П. в порядке перевода свидетельствует о том, что соглашение работодателей о переводе не состоялось и перевод не был осуществлен. Суд посчитал, что у генерального директора ООО «Маяк» не могло возникнуть обязанности принять П. на работу, поскольку согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода, т. е. юридическое значение имеет факт перевода. При его отсутствии указанное правило не действует. На этом основании суд отказал П. в удовлетворении иска. Полагаем, что подобное решение суда вряд ли можно признать правильным. Исходя из смысла ст. 64 ТК РФ для возникновения обязанности работодателя принять работника на работу юридическое значение имеет факт приглашения, а не факт увольнения по соответствующему основанию, поэтому даже при отсутствии согласия прежнего работодателя на перевод работника в другую организацию работодатель, письменно пригласивший работника, не вправе отказать ему в приеме на работу в течение одного месяца, даже если он уволен с прежнего места работы не в порядке перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, а по собственному желанию. Было бы целесообразно разъяснить этот вопрос в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
