(Осипова С. В.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2012, N 4)
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЛИЧНЫХ НЕИМУЩЕСТВЕННЫХ ПРАВ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА
С. В. ОСИПОВА
Осипова Светлана Валерьевна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры гражданского и предпринимательского права Самарского государственного университета.
Статья посвящена исследованию личных неимущественных прав в гражданском и трудовом праве. Анализируются понятия «честь» («трудовая честь»), «достоинство» и «репутация» («деловая репутация», «трудовая репутация»). Выводы сделаны на основе российского гражданского и трудового права, а также международных правовых актов.
Ключевые слова: неимущественные права; честь; достоинство; репутация; трудовая честь; трудовая репутация; защита неимущественных прав работников.
The peculiarities of the personal non-property rights regulation in the sphere of wage labor S. V. Osipova
Osipova Svetlana Valeryevna, candidate of laws, associate professor, associate professor of civil and entrepreneurial law department of Samara state university.
The article is dedicated to research on the personal non-property rights in the Civil and the Labour Law. The definitions of honour (labourhonour), dignity and reputation (labour dignity, labour reputation) are analysed. Conclusion is made on the basis of Russian Civil and Labour Law, as well as international legal acts.
Key words: non-property rights; honour; dignity; reputation; labour honour; labour reputation; protection of non-property rights of citizens.
Исследование личных неимущественных отношений проводится в основном учеными-цивилистами. Такие отношения традиционно признавались в юридической литературе предметом правового регулирования отрасли гражданского права, причем независимо от того, субъектом каких отношений (гражданско-правовых, трудовых, семейных и др.) являлся гражданин. Следует признать, что в гражданском праве закреплены основные положения, касающиеся регулирования и защиты личных неимущественных прав <1>. Однако все виды неимущественных отношений, возникающих в жизни человека, не могут универсально регулироваться только гражданским правом. В частности, гражданским правом не может быть учтена специфика личных неимущественных прав, возникающих в сфере наемного труда. ——————————— <1> В литературе отмечается, что термин «неимущественные отношения» шире по своему содержанию, чем «личные неимущественные отношения», так как к неимущественным правам могут относиться и права нематериального характера, принадлежащие юридическим лицам, тогда как «личные неимущественные права» могут принадлежать лишь физическим лицам (гражданам) (см.: Пешкова О. А. Компенсация морального вреда. Защита и ответственность при причинении вреда нематериальным благам и неимущественным правам. М., 2006. С. 104 — 105).
В литературе отмечается, что сегодня за пределы предмета отрасли гражданского права выведены те личные неимущественные отношения, относительно которых имеется прямое указание в законе на необходимость их иного регулирования. «Думается, — справедливо подчеркивает Л. О. Красавчикова, — что законодатель в данном случае применил достаточно надежный и распространенный юридико-технический прием, используя который можно констатировать, что личные неимущественные отношения, урегулированные нормами семейного, трудового, административного права и других отраслей, находятся за пределами предмета гражданского права» <2>. В соответствии с п. 2 ст. 2 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. Примером «иного» являются личные неимущественные трудовые права, которые регулируются трудовым законодательством (ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)). В гражданском праве невозможно учесть специфику защиты личных неимущественных прав субъекта трудового правоотношения. Регулирование личных неимущественных отношений в гражданском праве осуществляется исходя из «равенства, автономии воли и имущественной самостоятельности участников» (п. 1 ст. 2 ГК РФ). В трудовом праве защищаемый нормой права человек одновременно является и зависимым от другой стороны трудового договора работником, который обязан, в частности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Эта зависимость (в том числе и психологическая) нередко приводит к ущемленности в правах и к трудностям в реализации защиты нарушенного права. ——————————— <2> Красавчикова Л. О. Понятие и система неимущественных прав граждан (физических лиц) в гражданском праве Российской Федерации. Екатеринбург, 1994. С. 5 — 6.
В действующем трудовом законодательстве можно видеть примеры закрепления личных неимущественных прав, однако самостоятельной статьи или главы, посвященной системе таких прав, ни в Трудовом кодексе РФ, ни в других нормативных правовых актах нет. В литературе на основе анализа правового материала предлагается выделять следующие виды личных неимущественных прав работника: 1) право на труд; 2) право на свободу выбора сферы применения труда; 3) право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве; 4) право на отдых; 5) право на равенство и защиту от дискриминации в сфере труда; 6) право на здоровье в сфере труда; 7) право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; 8) право на продвижение по работе; 9) право на защиту чести и достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации; 10) право на защиту персональных данных; 11) право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции. При этом указанные в п. 2, 5, 9, 10 и 11 права не содержат в себе вторичную имущественную компоненту, в отличие от прав, указанных в п. 1, 3, 4, 6, 7 и 8. Однако имущественная компонента сама по себе не превращает названные права в имущественные, проявляется не всегда и носит косвенный характер <3>. ——————————— <3> См.: Басаргин И. Н. Личные неимущественные права в трудовом правоотношении: Дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002. С. 35 — 36.
Если обратиться к праву на защиту чести, достоинства и репутации, то истоки правового регулирования можно увидеть в международно-правовых актах. Так, в преамбуле Всеобщей декларации прав человека (1948 г.) <4> закреплено: «Признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, и равных, и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости и всеобщего мира». Кроме того, согласно ст. 3 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. <5> «никто не должен подвергаться ни пыткам, ни бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию». В Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 г. <6> закреплено: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на его честь и репутацию. ——————————— <4> Всеобщая декларация прав человека (принята 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН) // Международное публичное право: Сборник документов. Т. 1. М.: БЕК, 1996. С. 460 — 464. <5> СЗ РФ. 2001. N 2. Ст. 163. <6> Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17. Ст. 291.
В соответствии с ч. 1 ст. 21 Конституции РФ достоинство личности охраняется государством, ничто не может быть основанием для его умаления. Право на защиту достоинства, нарушенного в сфере наемного труда, является составной частью содержания общеправового конституционного принципа уважения достоинства личности. ТК РФ впервые легально закрепил в перечне основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2). Исследователями в понятии «честь» выделяются три стороны: 1) характеристика самой личности («качества лица»); 2) сопровождающееся положительной оценкой общества отражение качеств лица в общественном сознании <7> (эта сторона подразумевается в правовых документах); 3) общественная оценка, принятая самой личностью, способность человека оценивать свои поступки, подавлять в себе эгоистические, безнравственные стремления и намерения, действовать в нравственной жизни в соответствии с принятыми в этом обществе моральными нормами, правилами и требованиями <8>. ——————————— <7> См.: Эрделевский А. М. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. М., 2000. С. 108. <8> См.: Анисимов А. Л. Гражданско-правовая защита чести, достоинства и деловой репутации по законодательству Российской Федерации: Учебное пособие. М., 2001. С. 10.
М. И. Бару отмечал, что «в трудовом правоотношении в определенном единстве сосуществуют имущественная и неимущественная стороны. В одном случае участнику правоотношения обеспечивается материальный интерес, а в другом — интерес моральный. Эти интересы не противостоят, а взаимно сочетаются и дополняют друг друга» <9>. Говоря о моральной оценке труда работника, выражающей неимущественную сторону трудового правоотношения, М. И. Бару выделял три разновидности прав: 1) право на трудовую честь; 2) право на поощрение; 3) право на выдвижение. При этом право на поощрение и право на выдвижение рассматривались как своеобразные проявления и продолжения прав на трудовую честь. Также автором подчеркивалось, что право на трудовую честь как неимущественное право по своей природе является субъективным правом работника и выражается в праве притязать на моральную оценку труда и в праве требовать устранения всяких нарушений и ущемлений трудовой чести работника <10>. ——————————— <9> Бару М. И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966. С. 19. <10> См.: Бару М. И. Указ. соч. С. 16, 19.
Право на трудовую честь как одно из основных трудовых прав признавал и Р. З. Лившиц. К правомочиям, входящим в содержание этого права, он относил правомочия на действия по оценке трудовой чести: 1) действия, которыми высоко оценивается трудовая честь в виде поощрений работника, продвижения по работе, предоставления льгот; 2) действия, которыми принижается трудовая честь в виде привлечения к ответственности (дисциплинарной и материальной), увольнения за нарушение трудовой дисциплины <11>. ——————————— <11> См.: Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М., 1981. С. 112 — 113.
Под достоинством в литературе понимается сопровождающееся положительной оценкой лица отражение его качеств в собственном сознании <12>; самооценка личности, основанная на ее оценке обществом <13>; осознание самим человеком и окружающими его людьми факта обладания им высокими нравственными и интеллектуальными качествами <14>. Если исходить из выделения в понятии «честь» трех сторон, то понятие «достоинство» сходно с третьей стороной чести. В отличие от чести достоинство не просто оценка соответствия своей личности и своих поступков социальным (моральным) нормам, но, прежде всего, ощущение своей ценности как человека вообще (человеческое достоинство), как конкретной личности (личное достоинство), как представителя определенной социальной группы или общности (например, профессиональное достоинство), ценности самой этой общности (например, национальное достоинство) <15>. ——————————— <12> См.: Эрделевский А. М. Указ. соч. С. 108. <13> См.: Анисимов А. Л. Указ. соч. С. 13. <14> См.: Садовникова Г. Д. Комментарий к Конституции Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. И. А. Конюхова (Умнова). 6-е изд., испр. и доп. М., 2011. С. 48. <15> См.: Рудый Н. К. Правовая характеристика чести, достоинства и репутации // Юрист. 2008. N 3. С. 10.
Репутация как категория, близкая по содержанию к категории «честь», однако не совпадающая с последней <16>, — это сопровождающееся положительной оценкой общества отражение качеств (в случае с деловой репутацией — деловых качеств) лица в общественном сознании <17>. В ГК РФ в качестве нематериального блага названа «деловая репутация» (ст. 150). Применительно к трудовым отношениям в литературе говорится о «трудовой репутации», которая может от деловой репутации существенно отличаться <18>. ——————————— <16> См.: Красавчикова Л. О. Указ. соч. С. 147. <17> См.: Эрделевский А. М. Указ. соч. С. 108. <18> См.: Басаргин И. Н. Указ. соч. С. 128.
Право на хорошую трудовую репутацию может быть нарушено в результате незаконного применения к работнику дисциплинарного взыскания любого вида. Применение дисциплинарного взыскания умаляет трудовую репутацию работника, что может повлечь нравственные страдания и переживания <19>. ——————————— <19> См.: Эрделевский А. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав // Российская юстиция. 1997. N 12. С. 41.
В литературе отмечается, что защита репутации, если последнюю считать категорией, отражающей всестороннее восприятие человека другими людьми, охватывает ряд правовых средств, обеспечивающих объективность такого восприятия (защита чести и достоинства), невмешательство в личную жизнь (охрана личной жизни), должную персонификацию (охрана права на имя) и неприкосновенность внешнего облика гражданина (охрана права на собственное изображение) <20>. Применительно к личному неимущественному элементу трудового правоотношения право на неприкосновенность личной (частной) жизни работника включает: ——————————— <20> См.: Сергеев А. П. Право на защиту репутации. Ленинград, 1989. С. 7.
1) неприкосновенность средств личного общения работника (личные письма, телефонные переговоры и др.); 2) неприкосновенность частной документации работника (документация, содержащая информацию о личной жизни работника либо информацию, непосредственно затрагивающую обстоятельства, связанные с личной жизнью); 3) неприкосновенность внешнего облика работника (с учетом того, что ряд профессий и сфер деятельности предусматривает обязательное наличие специальной формы); 4) неприменение средств аудиовизуального контроля за поведением работника на рабочем месте (допустимая конфиденциальность действий работника на территории работодателя с учетом ограничений, связанных с обеспечением безопасности производства, сохранностью имущества работодателя и пр.); 5) физическая неприкосновенность работника (защита работника от необоснованных обысков и досмотров на территории предприятия, от нежелательного внимания работодателя, выражающегося в каких-либо действиях сексуальной направленности, и т. п.); 6) неприменение средств специального контроля за достоверностью информации, предоставляемой работником (использование детектора лжи) <21>. ——————————— <21> См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 179 — 181.
В трудовом праве существует определенная специфика в регулировании и защите личных неимущественных прав работника, которая заключается в следующем: 1) в рамках трудового правоотношения присутствуют особые объекты, на охрану которых направлены субъективные права и юридические обязанности сторон. Эти объекты представляют собой нематериальные блага трудоправового характера, объединенные в определенную систему; 2) в трудовых правоотношениях участвуют специальные субъекты, которые являются носителями определенных прав и обязанностей. Своеобразие положения субъектов трудового правоотношения состоит в их юридическом «неравноправии» (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя) при фактическом декларировании равенства сторон — участниц трудового договора; 3) наличие прав и обязанностей сторон неимущественного характера; 4) существуют правовые нормы, позволяющие сделать вывод о нормативной закрепленности неимущественных прав работника (ст. 2 ТК РФ, гл. 14 ТК РФ) <22>. ——————————— <22> См.: Басаргин И. Н. Указ. соч. С. 20 — 22.
Нормы трудового права призваны дополнить и углубить защиту личных неимущественных прав и других нематериальных благ, осуществляемую гражданским правом, применительно к особенностям трудовых отношений, обеспечить права и свободы человека в период трудовой деятельности и таким образом формировать статус «социального гражданина» <23>. ——————————— <23> См.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 44.
Интересным представляется зарубежный опыт в части обеспечения комфортной психологической обстановки для работников. Правила, которые призваны гуманизировать трудовые отношения, улучшить психологическую обстановку на производстве, повысить качество трудовой жизни, по мнению И. Я. Киселева, можно объединить в несколько направлений <24>. К ним относятся: ——————————— <24> См.: Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. С. 373 — 377.
запрет нецивилизованного, хамского отношения вышестоящих на производственной лестнице к нижестоящим. Работодатель не вправе терроризировать подчиненных, унижать, оскорблять их. Он обязан относиться к работникам так, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства, не допускать грубости и бестактности; запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работников, оскорбить их чувство человеческого достоинства. Не допускаются в качестве дисциплинарных санкций телесные или иные наказания, унижающие человеческое достоинство. Устанавливается полный запрет (например, в ФРГ, Швейцарии) на вывешивание на досках объявлений приказов о взысканиях, содержащих фамилии работников и характер их нарушений, либо вывешивание допускается (например, в Австрии), но такие приказы не должны содержать оскорбительных для работника формулировок. Установлены также законодательные ограничения или запреты на личные обыски работников, на слежку за ними; специальные меры по «очеловечиванию», «облагораживанию» производственной среды. Не допускается моббинг — психологический террор в отношении отдельных работников или их групп со стороны как администрации, так и коллег по работе. Жертвами моббинга становятся чаще всего представители расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие физические и психологические дефекты и отклонения, те, кто не похож на всех, кто не может постоять за себя. Моббинг заставляет его жертв трудиться под стрессом, нередко вызывает чувство социальной неполноценности и иные психологические комплексы, различного рода заболевания, может быть причиной нервного срыва (своего рода психосоциального несчастного случая) и даже стойкой потери трудоспособности <25>. ——————————— <25> См.: Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом / Пер. с нем. М., 1996 (цит. по: Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М., 2000. С. 104 — 105).
Следует согласиться с высказыванием И. Н. Басаргина о том, что работник как более слабая сторона трудового договора должен иметь больше средств и приемов защиты (в том числе — и самозащиты) нарушенного права и более разработанный и эффективный правовой механизм восстановления нарушенного права, нежели лицо — участник гражданско-правовых отношений. При этом он предлагает выделять следующие способы защиты личных неимущественных прав участников трудовых правоотношений: 1) компенсацию морального вреда; 2) самозащиту права; 3) восстановление положения, существовавшего до нарушения права, и пресечение работником действий, нарушающих его неимущественное право или создающих угрозу его нарушению; 4) публичное информирование работников и должностных лиц организации о неправомерности действий работодателя и их оповещение о способах и приемах восстановления нарушенного права; 5) прекращение или изменение трудового правоотношения по инициативе работника в упрощенном порядке; 6) несоблюдение локального нормативного акта организации-работодателя, нарушающей прямо или косвенно личные неимущественные права работника <26>. ——————————— <26> См.: Басаргин И. Н. Указ. соч. С. 59, 62.
Безусловно, специфичность трудовых отношений, сочетающих, с одной стороны, равенство участников трудовых отношений (трудовой договор — главный юридический факт, влекущий возникновение трудовых отношений), с другой стороны, зависимость работника (обязательность подчинения распоряжениям работодателя), требует законодательного закрепления собственных, отраслевых способов защиты нематериальных прав работников. В настоящее время исходя из ТК РФ во всех случаях нарушений нематериальных прав работника можно требовать компенсации морального вреда (ст. 137). Другие способы защиты, признанные в гражданском праве (например, опровержение сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию <27>, — ст. 152 ГК РФ), в трудовом законодательстве не нашли отражения. Полагаем, что приведенный выше зарубежный опыт также может служить основой для дальнейшего совершенствования трудового законодательства в указанном направлении. ——————————— <27> См.: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2005 г. N 3 «О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 4.
Библиографический список
1. Анисимов А. Л. Гражданско-правовая защита чести, достоинства и деловой репутации по законодательству Российской Федерации: Учебное пособие. М., 2001. 2. Бару М. И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966. 3. Басаргин И. Н. Личные неимущественные права в трудовом правоотношении: Дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002. 4. Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М., 1981. 5. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. 6. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. 7. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М., 2000. 8. Красавчикова Л. О. Понятие и система неимущественных прав граждан (физических лиц) в гражданском праве Российской Федерации. Екатеринбург, 1994. 9. Пешкова О. А. Компенсация морального вреда. Защита и ответственность при причинении вреда нематериальным благам и неимущественным правам. М., 2006. 10. Рудый Н. К. Правовая характеристика чести, достоинства и репутации // Юрист. 2008. N 3. 11. Садовникова Г. Д. Комментарий к Конституции Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. И. А. Конюхова (Умнова). 6-е изд., испр. и доп. М., 2011. 12. Сергеев А. П. Право на защиту репутации. Ленинград, 1989. 13. Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. 14. Эрделевский А. М. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. М., 2000. 15. Эрделевский А. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав // Российская юстиция. 1997. N 12.
