Дисциплинарные увольнения в трудовых договорах: некоторые вопросы

(Лукина Е. А.) ("Трудовое право в России и за рубежом", 2013, N 1) Текст документа

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ В ТРУДОВЫХ ДОГОВОРАХ: НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ <*>

Е. А. ЛУКИНА

-------------------------------- <*> Lukina E. A. Disciplinary dismissals in labor contracts: certain issues.

Лукина Елена Александровна, старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного индустриального университета.

Рассматриваются некоторые вопросы о возможности и правомерности внесения в трудовые договоры с отдельными категориями работников дисциплинарных увольнений, в частности, на примере надомников.

Ключевые слова: дисциплинарные увольнения, трудовой договор, расторжение трудового договора, надомник.

The article considers certain issues of the possibility and legitimacy of introduction of disciplinary dismissals into labor contract with certain categories of workers, for example, home-workers.

Key words: disciplinary dismissals, labor contract, dissolution of labor contract, home-worker.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Основной формой реализации конституционного принципа свободы труда и главенствующим основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор. В связи с реформированием трудового законодательства в Российской Федерации возникает много дискуссионных вопросов по поводу прекращения трудовых правоотношений. В Трудовом кодексе Российской Федерации одна из шести частей (IV) посвящена особенностям правового регулирования отдельных категорий работников. В отдельных случаях ТК РФ разрешает предусматривать основания прекращения в самом трудовом договоре. Так, например, с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК) трудовой договор может быть расторгнут по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Также по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре, он может быть расторгнут с надомником (ст. 312 ТК), причем исходя из редакции данной статьи ("расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором"). Можно сделать вывод, что ст. 312 ТК обязывает стороны трудового договора расторгнуть его только по тем основаниям, которые будут предусмотрены в трудовом договоре. К числу работников, для которых также в трудовых договорах могут предусматриваться основания прекращения, отнесены и работники религиозных организаций (ч. 1 ст. 347 ТК). Трудовой договор с работодателем - физическим лицом, так же как и договоры с вышеуказанными категориями работников, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Не стоит забывать и о трудовых договорах с членами коллегиального исполнительного органа организаций (п. 13 ч. 1 ст. 81, п. 3 ст. 278 ТК). Однако целью данной статьи не является детальное рассмотрение дисциплинарных увольнений всех указанных категорий работников, поэтому хотелось бы остановиться лишь на некоторых из них. Например, на расторжении трудового договора с такой категорией работников, как надомники. Здесь необходимо прежде всего отметить, что надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК). В науке трудового права имеются и иные точки зрения. Так, например, И. С. Аксенов считает, что надомник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы или оказании услуг как лично, так и при участии членов его семьи, в помещении, не предоставленном работодателем, с использованием материалов и оборудования, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Требования к рабочему месту, а также особенности рабочего времени, времени отдыха, охраны труда надомника определяются трудовым договором <1>. -------------------------------- <1> Аксенов И. С. Особенности правового регулирования труда надомников: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2011. С. 8.

Согласно ст. 312 ТК расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В юридической литературе эту норму толкуют по-разному. Так, одни авторы полагают, что расторжение трудового договора с надомником возможно только по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а другие считают, что основания, предусмотренные трудовым договором, являются дополнительными к предусмотренным ТК РФ. Как говорилось ранее, если исходить из буквального понимания закрепленной нормы, то получается, что трудовой договор с надомником может быть расторгнут только по тем основаниям, которые указаны в трудовом договоре. Получается, что, например, работодатель не сможет уволить работника, скажем, в связи с совершением однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей? Вероятно, это не так. На наш взгляд, более правильна та точка зрения, в которой говорится, что нежелательно расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех, которые закреплены Трудовым кодексом РФ <2>. -------------------------------- ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное). ------------------------------------------------------------------ <2> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. С. 541.

Однако в науке существует мнение, что включение в трудовой договор надомника дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя является ограничением конституционного права на свободное распоряжение способностями к труду <3>. -------------------------------- <3> См.: Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: Управление персоналом, 2005. С. 895.

Включение в трудовой договор с надомниками дополнительных оснований для его расторжения вовсе не обязательно, их может и не быть, но по инициативе работодателя и по согласованию с работником могут включаться дополнительные основания, например, такие как: - длительная временная нетрудоспособность работника; - отсутствие необходимых жилищно-бытовых условий; - несвоевременная сдача работ; - производство некачественной продукции; - невыполнение без уважительных причин порученной работы и др. И. С. Аксенов, например, в своей работе предлагает конкретизировать дополнительные основания для прекращения трудового договора с надомником: - изменение жилищно-бытовых условий работника, влекущее невозможность продолжения работником выполнения своих обязанностей на дому; - неоднократное нарушение работником своих обязанностей по предоставлению работодателю достоверных сведений об использовании им своего рабочего времени <4>. -------------------------------- <4> Аксенов И. С. Указ. соч. С. 10.

Некоторые из указанных дополнительных оснований расторжения трудового договора с надомниками являются дисциплинарными увольнениями. В данном случае, наш взгляд, следует отметить, что некоторые общие основания прекращения трудового договора с работником к надомнику были бы вряд ли применимы. Так, например, сложно представить, как можно было бы уволить надомника, скажем, за прогул или, например, увольнение надомника в связи с появлением на работе в состоянии, алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Так, возникает вопрос, что в таких случаях считать рабочим местом работника? Установлено, что местом работы надомника будет являться место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор. Однако некоторые авторы предполагают свою формулировку рабочего места надомника - это определенное трудовым договором место жительства работника, принадлежащее работнику или членам его семьи, или другие помещения, допускаемые работодателем, где реализуется трудовая функция работника. Место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением <5>. -------------------------------- <5> Там же.

Видимо, именно поэтому такие основные признаки трудового договора, как личное выполнение трудовой функции и подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации, на надомников не распространяются. Например, в самом ТК РФ говорится, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. Оформление увольнения надомника осуществляется по общим правилам, предусмотренным действующим Трудовым кодексом Российской Федерации. Прекращение трудового договора по основанию, получившему закрепление в тексте трудового договора, должно быть отражено и трудовой книжке, выдаваемой работнику в день увольнения <6>. -------------------------------- <6> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2002. С. 630.

Таким образом, мы видим, что на практике дисциплинарные увольнения в трудовые договоры с надомниками включаются, и, на наш взгляд, при этом не нарушаются права данных работников. А ч. 2 ст. 9 ТК РФ здесь ни при чем. С нашей точки зрения, целесообразно об этом сказать прямо, например, в ст. 192 ТК РФ, и распространить на дисциплинарные увольнения в трудовых договорах общий порядок увольнения как меры дисциплинарного взыскания, предусмотренный в ТК РФ. Подводя итог, следует еще раз сказать, что, на наш взгляд, включение дисциплинарных увольнений (помимо предусмотренных в ТК РФ, иных ФЗ и актах - уставах и положениях о дисциплине) в трудовые договоры с отдельными категориями работников, в которые (с которыми) законодатель разрешает включать дополнительные основания прекращения трудового договора, за некоторыми исключениями, правомерно.

------------------------------------------------------------------

Название документа