(Бугров Л. Ю.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 4)
ИСТОРИЯ И ОБЩИЕ СОВРЕМЕННЫЕ ПРАВИЛА ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ <*>
Л. Ю. БУГРОВ
——————————— <*> Bugrov L. Yu. History and general contemporary rules of transfer to another job.
Бугров Леонид Юрьевич, профессор, заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета, доктор юридических наук.
В начале статьи анализируется история развития отечественного законодательства о переводах на другую работу. Далее раскрывается их понятие и освещается процедурная сторона. Показывается коммуникативность переводов на другую работу с заключением, приостановлением и прекращением трудового договора. В заключение предлагается классификация переводов в российском трудовом праве.
Ключевые слова: изменение трудового договора, переводы на другую работу.
In the beginning the author analyses a history of Russian legislation concern transfers on other work. After that he exposes a concept «transfers on other work» and shows a procedural aspect of them. Lines of communication of transfers on other work with a concluding, a suspension and a termination of a labour contract are lighting too. In the finishing the researcher proposes his own version of classifications of transfers on other work.
Key words: changing of labour contract; transfers on other work.
Термин «перевод» как «перевод трудящихся» впервые в отечественном трудовом законодательстве был зафиксирован в КЗоТ 1918 г. Необходимо обратить внимание на его родовидовое понимание, сложившееся в то время. Если в ст. 40 использовалась категория «перевод трудящихся» (родовой смысл), то в последующих статьях показывалось на вытекающие из нее видовые варианты. В ст. 41 это был «перевод трудящегося на другую работу в пределах предприятия, учреждения или хозяйства», в ст. 42 — «перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство, расположенное в той же или иной местности», в ст. 45 — «перевод целой группы трудящихся из организации, где они работают, в другую организацию, расположенную в той же или в иной местности». А в ст. 118 указывалось, что «трудящийся, систематически вырабатывающий изделий меньше установленной нормы выработки, может быть… переведен на другую работу той же группы и категории или же переведен в низшую группу или категорию с соответствующим понижением вознаграждения». Таким образом, переходя на современную трудоправовую терминологию, надо признать следующее. Понятие «перевод на другую работу» в нашем отечестве поначалу было характерным только для переводов внутри организационной структуры данного работодателя. Оно не использовалось при переводе на работу к другому работодателю. В этих случаях факт другой работы как другой трудовой функции не имел значения, во внимание принимался именно факт изменения работодателя. Упоминаемые при этом факты изменения или неизменения местности реального классифицирующего юридического значения в тот период опять же не приобретали. Получалось, что термин «перевод», в принципе, охватывал две ситуации — перевод на другую работу и перевод к другому работодателю. В зачаточном состоянии в ст. ст. 45 и 118 КЗоТ 1918 г. появились правила, свидетельствующие о последующем делении в границах названных двух классов переводов трудящихся. В изложенном со всей очевидностью, но как бы «в зародыше», прослеживаются основные элементы сложившегося в дальнейшем социалистического взгляда на правовое регулирование переводов в Российской Федерации. Но вразрез с подобным взглядом был установлен сугубо административный порядок всех переводов по законодательству того времени. Они производились независимо от согласия трудящихся на основании решений различных органов управления. Наверное, в условиях «военного коммунизма» могло быть оправданным то, что с актуальных позиций видится совершенно неприемлемым. В последующем КЗоТ 1922 г. термин «перевод трудящихся», использованный в КЗоТ 1918 г., заменил на субъектно гораздо более узкий термин «перевод нанявшегося». Понимание этого обновленного родового понятия стало сопряженным с тремя видовыми вариантами деления. По современной юридической лексике это перевод на другую работу внутри организационных границ данного работодателя, перевод на работу к другому работодателю и перевод на работу в другую местность. Формальное своеобразие КЗоТ 1922 г. в понимании перевода заключалось еще и в том, что он не фиксировал с необходимой долей отчетливости перевода на другую работу в организационных границах данного работодателя. В ст. 36 такая конструкция явно подразумевалась, но при этом она как бы расплывалась в общем запрете нанимателю требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний был нанят, а также в частном случае, по сути, перевода в связи с простоем. Кроме того, вместо формальной конструкции перевода на работу из одной местности в другую в ст. 37 КЗоТ 1922 г. употреблялся термин «перемещение из одной местности в другую». Это запутывало решение вопроса о соотношении переводов и перемещений. Но ст. 82 (в редакции от 10 мая 1937 г.) уже отчетливо упоминался термин «перевод работников на работу в другие местности». Итак, в КЗоТ 1922 г. при некоторых терминологических «шероховатостях» сложилась триада видовых составляющих родового термина «перевод нанявшегося», включающая «перевод на другую работу», «перевод из одного предприятия в другое», «перевод в другую местность». Такая триада долгое время находилась в эпицентре учения о переводах на другую работу в советском трудовом праве. Главный же смысл КЗоТ 1922 г. по рассматриваемому спектру вопросов усматривается в резком изменении процедурной стороны. Именно с тех пор отечественное трудовое право в качестве правила требует соблюдения принципа добровольности переводов работника, хотя и допускает некоторые исключения из утверждения об обязательности согласия работника на перевод. Кроме этого, надо подчеркнуть, что КЗоТ 1922 г. активно способствовал росту числа классов переводов. Но это случилось только через некоторое время после появления его первоначальной редакции и выразилось в ряде как законодательных, так и подзаконных нормативных актов СССР и РСФСР. Не перечисляя все такие акты, целесообразно обратить внимание на то, что в 20 — 30-е годы XX в. в советском трудовом законодательстве произошли следующие новации. 13 октября 1929 г. в связи с Постановлением ЦИК и СНК СССР «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик» появились правила о «смещении на низшую должность» в порядке дисциплинарного взыскания, а 18 декабря 1929 г. благодаря Инструкции Наркомтруда СССР «О порядке перевода на другую работу в связи с понижением трудоспособности», изданной на основании ст. 4 Постановления СНК СССР от 5 июля 1929 г. «О мерах к улучшению производственного режима и укреплению трудовой дисциплины в предприятиях» — и о переводах «в связи с понижением трудоспособности». Начиная с Постановления Наркомтруда СССР от 9 мая 1931 г. «Об условиях труда женщин-трактористок и шоферов на грузовых автомобилях» начали развиваться нормы права о специальных переводах женщин-работниц. В Постановлении ЦИК и СНК СССР от 3 июня 1931 г. появились правила о переводах по производственной необходимости. На основании Постановления ЦИК и СНК СССР от 23 ноября 1931 г. «О компенсациях и гарантиях при переводе, приеме вновь и направлении на работу в другие местности» получили свое развитие нормы о переводе на работу в другую местность. С появлением Постановления Наркомтруда СССР от 25 февраля 1932 г. «О порядке оплаты простоя и брака» стали совершенствоваться правила о переводе в связи с простоем. Некоторые из указанных и им подобных правил получили свое дальнейшее развитие и в модифицированном варианте сохраняют в России свою силу по сей день. Другие же остались лишь в истории советского законодательства. Так, в ст. 15 Постановления ЦИК и СНК СССР от 7 марта 1933 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых в лесной промышленности и в лесном хозяйстве» был предусмотрен перевод постоянных работников указанных в названии документа отраслей по производственным причинам. Под этими причинами понимались не только производственная необходимость и простой, но и другие причины, в том числе и не носившие исключительного характера <1>. Типичным случаем такого перевода являлся, например, перевод на сплавные работы в сезон сплава леса. Впоследствии в советской литературе не раз справедливо указывалось на анахронизмы в правовом регулировании трудовых отношений в лесной промышленности и лесном хозяйстве, в том числе предлагались обновления и относительно данных переводов <2>. Но только Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 ноября 1979 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве» производственные причины как особое основание для перевода на другую работу, допускаемого и без согласия переводимого лица, были заменены производственной необходимостью. ——————————— <1> См. об этом: Абрамова А. А. Особенности правового регулирования труда работников лесной промышленности и лесного хозяйства // Особенности правового регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства СССР / Под ред. Н. Г. Александрова. М., 1960. С. 44. <2> См.: Советская юстиция. 1976. N 15. С. 16.
Из последовавших за первоначальной редакцией КЗоТ 1922 г. нормативных актов надо выделить Постановление НКТ СССР от 10 апреля 1930 г. «О переводе на другую работу». Получилось так, что именно данный документ исправил важный недочет КЗоТ 1922 г. и со всей ясностью в ст. 1 установил: «Перевод работника в том же предприятии или учреждении на другую постоянную работу, не обусловленную в трудовом договоре (т. е. на которую работник не нанялся), допускается только по соглашению с работником». Исходя из этого источника отчетливо видно, что уже начиная с начала 30-х годов прошлого века в советских подзаконных нормативных актах законодательный термин «нанявшийся» постепенно стал восприниматься негативно. Это не замедлило сказаться и в науке, и в юридической практике. Трудовое право фиксировало свой собственный (отличный от цивилистического) понятийный аппарат. Первозначно, что уже к концу 20-х годов XX в. в исследуемых обстоятельствах стали указывать на перевод работников или перевод рабочих и служащих. Но главная модификация все-таки усматривается в том, что именно тогда был придан родовой смысл термину «перевод на другую работу». Позднее Н. Г. Александров писал: «Под «переводом на другую работу» следует понимать перевод на работу, не предусмотренную трудовым договором, а именно: а) на работу по другой специальности или должности; б) на работу на другом предприятии или учреждении, хотя бы и по той же специальности или должности; в) на работу в другой местности (хотя бы и в том же предприятии или учреждении, перемещенном в другую местность)» <3>. В связи с этим можно утверждать о том, что в этой части трудоправового понятийного аппарата со второй половины 20-х годов прошлого века и до Основ законодательства о труде 1970 г. и КЗоТ 1971 г. источниками трудового права в СССР и РСФСР выступали доктрина трудового права, сложившаяся практика реализации трудового законодательства и обычай. В юридической практике уже тогда выделялась по своей значимости практика судов. Она трактовала понятие «перевод на другую работу» даже несколько шире, чем этот термин раскрывался в доктрине. Суды подтверждали, что перевод на другую работу охватывает определенные изменения самой работы и изменения предприятия, а также местности, в которых выполнялась работа <4>. В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР в Определении по делу медсестры Лукьяновой подчеркнула, что «характер работы медицинской сестры отделения санатория и медицинской сестры детских яслей различен», и на основании такого различия при формальном совпадении наименования должности признала перевод на другую работу. ——————————— <3> См.: Александров Н. Г. Советское трудовое право. М., 1954. С. 170. <4> См.: Определения по иску Иванченко к ст. Химки и по иску Лукьняовой к санаторию «Барвиха» // Сборник судебной практики Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1959 — 1963 гг.) / Под ред. Н. Ю. Сергеевой. М., 1964. С. 17 — 19.
Все это подтверждало, что появилась необходимость в легальной конкретизации понятия «перевод на другую работу». Тем не менее при кодификации отечественного трудового законодательства в 70-е годы XX в. законодательного определения этому понятию дано не было. Примерно такое же положение сложилось в законодательстве европейских социалистических стран. Так, § 37 Кодекса законов о труде ЧССР назывался «Перевод на другую работу», но говорилось в нем лишь о классах переводов и о порядке их осуществления. Не было определения и в § 24 Кодекса ВНР о труде. В одном из постановлений Правительства ВНР давались общие дополнения к этому закону, но определение переводов на другую работу и в данном акте также отсутствовало. Сложность такого определения усугублялась тем, что в законодательстве зарубежных социалистических государств наряду с категорией «перевод на другую работу» употреблялись и другие: «изменение трудового договора» (§ 49 Кодекса законов о труде ГДР), «изменение вытекающих из договора условий труда и заработной платы» (§ 42 первоначально действовавшего Трудового кодекса ПНР), «изменение условий труда» (§ 36 Кодекса законов о труде ЧССР). Правда, надо признать, что советские республиканские законы все-таки содержали некоторые сведения о понятии переводов на другую работу. Так, в ст. 25 КЗоТ 1971 г. черты, свойственные переводу, были показаны путем отграничения переводов на другую работу от перемещений на другое рабочее место: «Не считается переводом на другую работу перемещение рабочего или служащего на другое рабочее место на том же предприятии, без изменения, специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных существенных условий труда». Эта статья базировалась на ст. 13 Основ законодательства о труде 1970 г. Следовательно, можно заключить, что в ст. 13 Основ законодательства о труде 1970 г. и в ст. 25 КЗоТ 1971 г., названных «Перевод на другую работу», изложенное выше понимание изучаемой категории было закреплено законодательно, но без фиксации соответствующей дефиниции. Советские законы определили и классы переводов на другую работу: временный перевод в случае производственной необходимости и простоя; перевод, упреждающий некоторые основания для увольнения по «инициативе администрации»; перевод на работу в другую местность; перевод на более легкую работу по состоянию здоровья; перевод на более легкую работу беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года; перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность за нарушение трудовой дисциплины на срок до трех месяцев; перевод в связи с предоставлением работы в соответствии с полученной квалификацией и т. д. Абсолютное большинство переводов допускалось только при письменном или устном согласии переводимых лиц. Исключение составляли переводы в связи с производственной необходимостью и простоем, а также переводы в связи с нарушением трудовой дисциплины и по инициативе товарищеских судов. Исторический анализ свидетельствует, что соответствующий блок норм в дальнейшем отчасти корректировался. Например, исходя из международных стандартов о запрещении принудительного труда, были сначала отменены правила о переводах на другую работу по инициативе товарищеских судов <5>, а впоследствии — и правила о переводах за нарушения трудовой дисциплины. Еще до появления Трудового кодекса РФ судебная практика на основании тех же международных стандартов стала ограничивать право работодателя на перевод работников по производственной необходимости без их согласия. Были характерны и некоторые другие акции в заданном направлении. ——————————— <5> См. о них: Бугров Л. Ю. Перевод на другую работу по инициативе товарищеского суда // Советская юстиция. 1975. N 18. С. 26.
На рассматриваемом этапе отечественной истории нельзя не подчеркнуть дальнейшее увеличение роли судебной практики в направлении усиления защиты прав, свобод и законных интересов работников при переводах на другую работу. В частности, примечательно, что 20 декабря 1973 г. было принято специализированное Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР «О некоторых вопросах применения норм КЗоТ РСФСР о переводах и перемещениях рабочих и служащих на другую работу». С учетом того, что деятельность судов обусловливала необходимость более отчетливого и развернутого ответа на вопрос о том, что есть «перевод на другую работу», Пленум тогда разъяснил следующее. «Учитывая, что трудовой договор заключается с учетом трудовой функции работника, определенной специальности, квалификации, должности, а также размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда, предусмотренных законом, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ), переводом на другую работу, требующим согласия работника, является изменение хотя бы одного из этих условий, в частности, поручение администрацией: а) работы, не соответствующей трудовой функции, указанной в трудовом договоре (специальности, квалификации, должности); б) работы, хотя бы и с прежним содержанием трудовой функции, но с изменением размера заработной платы; в) работы с сохранением размера заработной платы, но с изменением льгот, преимуществ и иных существенных условий труда; г) работы без изменения профессии, специальности, квалификации, должности или размера заработной платы, но с существенным увеличением объема работы; д) работы, систематически тарифицируемой по более низкому разряду, чем разряд, присвоенный работнику; е) выполнения обязанностей отсутствующего работника на срок более одного месяца в течение календарного года (ст. 26 КЗоТ); ж) исполнения обязанностей по вакантной должности; з) продолжения работы при слиянии, разделении, присоединении предприятий… (ст. 29 КЗоТ), а также при передаче отдела (цеха) другому предприятию… в связи с изменением функций или объема деятельности; и) работы более высокой квалификации, с более высокой оплатой труда и т. п.». Приведенное определение имело важное значение. Для практических работников оно являлось как бы справочником в миниатюре, так как регламентировало все наиболее распространенные ситуации, возникавшие в связи с применением союзного и российского законодательства о переводах на другую работу. Что касалось науки советского трудового права, то указанное определение стало для нее своего рода возмутителем спокойствия, вызвав дискуссии по поводу отдельных фрагментов, побудив к поиску новых научных решений вопросов о понятии перевода и о его соотношении со смежными юридическими явлениями. Действительно, признавая достоинства анализируемого определения, нельзя не отметить и его определенные недочеты. Прежде всего, вряд ли обоснованно то, что Пленум тогда уравнял понятия «переводы на другую работу» и «изменения существенных условий труда работников». Между тем уже в то время второе понятие было гораздо шире, что хорошо видно на следующем примере. Размер заработной платы выступал существенным условием труда. Перемещение на другое рабочее место в сочетании с изменением размера заработной платы означало перевод на другую работу. Во многих других случаях изменение размера заработной платы, не сопряженное с какими-либо перемещениями, рассматривалось в качестве явления, приравненного к переводам. Если снижение или увеличение оплаты труда работников вызывалось переменами в нормах права, то оно, оставаясь изменением существенного условия труда, не могло быть приравнено к переводам на другую работу <6>. ——————————— <6> Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1974. N 3.
Под правила о переводах стал подводить практически все другие случаи изменения существенных условий труда и Пленум Верховного Суда СССР. Например, п. 24 Постановления от 26 апреля 1984 г. «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» было предусмотрено: «Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора, в частности, о работе на конкретном объекте, участке, в структурном подразделении предприятия…» <7>. ——————————— <7> Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1984. N 3.
С другой стороны, примечательно, что тогда суды практически возвратили характерное для первых лет советской власти узкое понимание термина «перевод на другую работу», ибо при построении своего взгляда на соответствующую конструкцию не упоминали перевод к другому работодателю и перевод в другую местность. Доктрина трудового права нередко вынужденно шла вслед за такой практикой <8>. Не выделяя себя из «субъектного субстрата» такой доктрины, замечу, что в 1987 г. я предлагал привести в советском трудовом законодательстве четыре разных определения. Авторские дефиниции тогда были таковы. Перевод на другую работу — это поручение рабочему или служащему работы по иной, чем определено в трудовом договоре, профессии, специальности, квалификации, должности, а также изменение совмещаемой профессии или должности. Перевод на другую работу с иными существенными условиями труда — это перемещение на другое рабочее место в сочетании с существенным изменением размера заработной платы, льгот и преимуществ, объема, степени сложности или тяжести работы, времени или порядка ее выполнения, а также иных существенных для данных конкретных обстоятельств условий. Перевод на другую работу в другой коллектив работников — это поручение работы в составе коллектива иного звена, бригады, участка (конвейера и т. п.), цеха (отдела и т. п.), предприятия (учреждения, организации), производственного или научно-производственного объединения (комбината и т. п.). Перевод на другую работу в другую местность — это поручение работы за пределами установленных административно-территориальных границ данного населенного пункта (с учетом конкретных обстоятельств другой может быть признана местность и в границах данного населенного пункта) либо изменение перечня местностей, в которых выполняется подвижная или разъездная работа. Эти дефиниции предлагалось объединить категорией «переводы». ——————————— <8> См., например: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С. А. Иванова. М., 1974. С. 129; Ставцева А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974. С. 102; Гончарова Г. С. Переводы и перемещения в судебной практике. Харьков, 1982. С. 18; Лившиц Р. З., Чубайс Б. М. Трудовой договор. М., 1986. С. 35, 40. Из такой же предпосылки исходили и некоторые ученые за рубежом. См., например: Милованов К. Преместване на работниците и служителите на друга работа. София, 1972. С. 6.
Неясности советских времен усугубились при появлении в 2001 г. Трудового кодекса РФ. По идее, его целью должно было быть установление норм о переводах, рассчитанных на развитие рыночных отношений в экономике. Вместо этого Трудовой кодекс РФ первоначально еще более запутал ситуацию сугубо социалистического толка. В нем по непонятным причинам определялся лишь постоянный перевод на другую работу, а ответа на вопрос о понимании временного перевода вообще не было. В ст. 72 первоначальной редакции Трудового кодекса РФ под переводом на другую постоянную работу понимались две ситуации: «перевод в той же организации по инициативе работодателя», охватывающий изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора, а также «перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией». Если не обращать внимания на досадную неточность в части именно постоянных переводов, то тогда отчетливо видно, что первоначальная редакция Трудового кодекса РФ воспроизводила отнюдь не рассчитанный на рыночную экономику взгляд на понятие перевода на другую работу, сложившийся к началу XXI в. в российской судебной практике и юридической доктрине. Но это вступило в очевидное противоречие с фактом введения в структуру Трудового кодекса РФ главы 12, названной «Изменение трудового договора», с сутью ст. 73 «Изменение существенных условий трудового договора», а также с наличием ряда иных статей первоначальной редакции главы 12 Трудового кодекса РФ. Видимо, в связи с этими обстоятельствами данная глава была изменена и с 6 октября 2006 г. действует в принципиально иной редакции. Из современных ее регламентаций достоверно вытекает, что в актуальном понимании перевод на другую работу является только одним из явлений, охватываемых категорией «изменение трудового договора». Под таким явлением в ст. 72.1 подразумеваются три варианта сопряженных между собой единым правовым регулированием изменений условий трудового договора: во-первых, трудовой функции работника; во-вторых, указанного в трудовом договоре структурного подразделения; в-третьих, местности вместе с работодателем. К ним, отдавая дань архаичной, как представляется, юридической традиции, присоединен перевод на постоянную работу к другому работодателю. Трудовой кодекс РФ в редакции 2006 г. не только изменил понятие перевода на другую работу и соотношение перевода со смежными юридическими явлениями, но и вновь модифицировал решение вопроса о классах переводов на другую работу. Самое важное здесь усматривается в отказе от переводов по производственной необходимости и введения взамен них переводов, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (ст. 72.2). Теперь только эти переводы в российском трудовом праве допускаются в порядке исключения без письменного согласия работника. Данная форма согласия работника на перевод как единственно возможная — это еще одна сущностная новация в правовом регулировании переводов на другую работу по Трудовому кодексу РФ. Она появилась с первой его редакцией и, невзирая на определенные попытки в юридической практике «реанимировать» форму конклюдентных деяний работника и работодателя, сохраняется в трудовом законодательстве России как единственно возможная форма, в которой признается правомерным согласие работника на перевод. Такие обновления в российском законодательстве, в принципе, нельзя не оценить как позитивные, с одной стороны, продолжающие ранее появившиеся гуманистические тенденции в отечественном и международном трудовом праве, а с другой стороны, корреспондирующие рыночным устоям в экономике. Констатация указанных обновлений завершает исторический экскурс. Далее целесообразно перейти к углубленному исследованию современных общих российских правил о переводах на другую работу. Но для этого видится необходимым расширить эмпирическое поле. Прежде всего надо подчеркнуть: ныне категория «перевод на другую работу» по-прежнему является распространенной на всем постсоветском трудоправовом пространстве. Однако в ее понимании в государствах, возникших после распада СССР, имеются сущностные различия. В частности, в ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь соответствующее определение в основном исходит из сложившегося еще в КЗоТ 1922 г. советского взгляда на смысл соответствующего термина и охватывает известную триаду изменений: 1) самой работы в виде работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности; 2) нанимателя, у которого работа выполняется; 3) местности, в которой осуществляется работа. Осмысливая ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан, можно предположить, что в данном государстве понимание перевода на другую работу, по сути, является версией более поздних взглядов Советского государства и во многом исходит из Основ законодательства о труде в их трактовке судебной практикой 70-х годов прошлого века. Оно включает изменение трудовой функции работника (под которой подразумевается работа по определенной должности, специальности, профессии, квалификации); поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха и т. п.), обусловленные трудовым договором; перевод в другую местность вместе с работодателем; перевод в обособленное структурное подразделение работодателя. При этом новации сопряжены только с тем, что, во-первых, обужены случаи, когда перевод охватывает изменение местности, и, во-вторых, изменение работодателя заменено на изменение его обособленного подразделения. Противопоставить таким дефинитивным суждениям законодателей ряда государств нужно, например, определение перевода на другую работу в ст. 59 Трудового кодекса Азербайджанской Республики. В нем термину «перевод на другую работу» придается почти прямой смысл, означающий выполнение трудовых функций по другой профессии, специальности и должности, но не включающий упоминания об изменении квалификации. Похожий взгляд реализован и в нормах, принятых литовским законодателем. По смыслу ст. ст. 121 и 122 Трудового кодекса Литовской Республики перевод осуществляется на не обусловленную трудовым договором работу. Подобные «обужения» смысла термина «перевод на другую работу» представляются весьма обоснованными. По мере развития рыночной экономики условия трудовых договоров становятся все более и более мобильными. При этом трудовая функция, будучи «сердцевиной» любого трудового договора, представляет собой самое важное условие трудового договора. В своей мобильности она должна быть поставлена под особый юридический режим. Эта задача и достигается благодаря выделению перевода на другую работу именно в его узкой трактовке среди других случаев изменения условий трудового договора. Такое решение нужно рекомендовать и для российского законодателя. В системах трудового права западных государств категория «перевод» в смысле поручения другой работы в соответствующих языковых версиях теперь встречается все реже. Она почти полностью отдала свои позиции более широким понятиям, таким как «изменение трудового договора», «изменение условий трудового договора» и т. п. Однако этот процесс далеко не однозначен. У общей тенденции есть варианты. Так, в Испании регулируется изменение условий трудовых контрактов. Оно охватывает функциональную мобильность (аналог перевода на другую работу в его узком понимании), географическую мобильность (аналог перевода на другое место работы) и существенные изменения условий работы. При этом сохраняются определенные различия в правилах, применяемых к каждой из выделенных групп изменений <9>. А в ст. 12 эстонского Закона о трудовом договоре говорится об изменении трудового договора по соглашению сторон, но какого-то отчетливого выделения групп таких изменений нет. В актуальном зарубежном трудовом праве англоязычный аналог русского слова «перевод» — transfer употребляется чаще всего в связи с переходом (передачей) бизнеса, предприятия или их частей <10>. ——————————— <9> См. об этом, например: 2001 Guide to Labour and Social Affairs. Madrid, 2001. P. 156 — 163. <10> См., например: Blanpain R. European Labour Law. The Netherlands, 2010. Ch. 10. P. 695 — 734.
Наука трудового права и за рубежом предлагает свои трактовки. Например, М. Фридланд вводит применительно к трудовому праву Соединенного Королевства словосочетание transformation of personal work contracts («трансформация индивидуальных трудовых договоров»). Он пишет: «Это новая категория, нацеленная на охват всех изменений в положении или ситуации, которым индивидуальные трудовые договоры могут подвергнуться, исключая их прекращение». Далее известнейший английский специалист раскрывает варианты таких трансформаций: изменение содержания индивидуального трудового договора, его приостановление, изменение стороны в индивидуальном трудовом договоре <11>. С. М. Прилипко и О. М. Ярошенко украинский термин «переведения на iнiну роботу» рассматривают в главе учебника, названной «Змiна умов трудового договору» <12>. ——————————— <11> Freedland M. The Personal Employment Contract. Oxford, 2006. P. 409 — 410. <12> См.: Прилипко С. М., Ярошенко О. М. Трудове право Украiни. Харкiв, 2009. С. 333.
Отвлекаясь от частностей, в целом отмеченную тенденцию в понятийном трудоправовом аппарате необходимо оценить положительно. Ведь содержание трудовых договоров так или иначе устанавливается соглашением их сторон. Все то, что определено данной процедурой, изменяться, по идее, может, лишь пройдя опять же процедуру соглашения. Это, в принципе, должно относиться к любым изменениям трудового договора. Применительно к российскому трудовому праву изложенная позиция преломляется в следующие тенденции в нормотворчестве, правореализации и доктрине трудового права. В качестве первоочередной следует подчеркнуть содержательную тенденцию к переходу от правового регулирования переводов на другую работу как отдельного явления к их регламентации в системе изменений трудовых договоров. Эта тенденция, как уже отмечалось, зародилась еще в СССР в связи с появлением в 70-е годы прошлого века термина «существенные условия труда» <13>. Далее она прошла довольно сложный путь в своем развитии и в настоящее время схематически может быть охарактеризована следующим образом <14>. ——————————— <13> См. об этом, например: Бугров Л. Ю. Изменение существенных условий труда рабочих и служащих // Вестник МГУ. Право. 1978. N 1. С. 60 — 65. <14> В данной схеме изменение работодателя оценено как изменение фрагментов содержания трудового договора, определяющих место работы.
Изменения, Изменения обусловленные условий, Переводы обновлением определенных на другую Изменения в содержания сторонами работу содержании трудового трудового индивидуального договора договора трудового правового Иные Иные Иные отношения изменения в изменения в способы содержании трудовом изменения правового договоре таких условий отношения
Схема 1. Место переводов на другую работу среди изменений индивидуального трудового правоотношения и трудового договора
Поясняя данную схему, необходимо прежде всего обратить внимание на категорию «содержание индивидуального трудового правового отношения», выработанную доктриной отечественного трудового права. В России различаются по своему содержанию и объему понятия «содержание трудового договора» и «содержание индивидуального трудового правового отношения». Второй из них охватывает первый, но при этом дополнительно насыщается еще и благодаря другим источникам трудового права. Надо заметить, что такая трактовка разделяется не всеми специалистами. У противников изложенной позиции есть и некоторые нормативные контраргументы. И тем не менее взгляд на содержание трудового договора, как охватывающий и условия, указанные, например, в нормативных правовых актах, видится явно потерявшим свою актуальность. «Недоговорная» часть содержания индивидуального трудового правового отношения, будучи порожденной не по правилам для трудовых договоров, изменяться должна также не по этим правилам, а, как думается, по правилам, выработанным для соответствующих подсистем системы источников российского трудового права. Далее надлежит отметить, что в содержании трудовых договоров выделяются сведения и условия. Приходится констатировать, что юридический режим изменения сведений (по сути, информационных фрагментов) на сегодня в России недостаточно ясен и обусловливает определенные споры в своей трактовке. Анализ данных споров показывает на предпочтение взгляда, согласно которому все содержание трудового договора может изменяться, как правило, только через соглашение его обеих сторон. В любом случае такое соглашение (опять же, как правило) обязательно для изменения условий трудового договора. В контексте изложения термины «условия трудового договора» и «условия, определенные сторонами трудового договора» синонимичны. В завершение пояснений к схеме, приведенной выше, целесообразно еще раз вспомнить о том, что российское трудовое право так или иначе признает разные способы изменения трудового договора. Перевод на другую работу есть лишь один из них. В настоящее время данный термин согласно Трудовому кодексу РФ содержательно многозначен. Во-первых, исходя из названия ст. 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» под переводом на другую работу можно понимать все переводы, регулируемые этой статьей, включая и перевод на постоянную работу к другому работодателю. Во-вторых, если руководствоваться только ч. 1 ст. 72.1, то получается, что термин «перевод на другую работу» сейчас охватывает лишь указанные в ней изменения условий трудового договора в границах деятельности данного работодателя. Законодатель в России пошел по пути перечневого определения. Он указывает прежде всего на постоянное или временное изменение трудовой функции работника. Кроме того, переводом на другую работу является постоянное или временное изменение структурного подразделения, которое было указано в трудовом договоре. Наконец, как перевод на другую работу квалифицируется поручение работы в другой местности, но при условии, что перевод происходит вместе с работодателем. Примечательно, что только понятие трудовой функции раскрывается в Трудовом кодексе РФ (ст. ст. 15 и 57). Термины же «структурное подразделение» и «другая местность» пока определяются в доктрине и в судебной практике. Так, согласно ч. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В-третьих, поскольку понятие «работа» в настоящее время предпочтительно понимается в смысле «выполняемая работа» (см., например, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), то надо допускать, что в самом узком смысле слова «другая работа» означают другую трудовую функцию. Но последнее утверждение находится под вопросом. Ведь, например, в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 под работой понимается и рабочее место, и вся территория работодателя, и объекты, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Подобная терминологическая ситуация свидетельствует о значительных огрехах в трудоправовой законотворческой деятельности в России. Но как бы то ни было, целостный системный анализ Трудового кодекса РФ все-таки показывает на некорректность общей трактовки случая использования термина «работа» в ст. 81. Например, в определении трудового договора в ст. 56 Трудового кодекса РФ (а это более принципиальные регламентации) подчеркивается, что в данном соглашении оговаривается работа по обусловленной трудовой функции. Следовательно, для трудового права России работа — это прежде всего трудовая функция. Все другие трактовки данного термина должны считаться исключениями из такого утверждения и могут быть увязаны только с какими-то строго определенными нормами. Но тогда получается, что и перевод на другую работу — это прежде всего изменение трудовой функции. Указанные трактовки понятия «перевод на другую работу» не исчерпывают многозначности его понимания в Трудовом кодексе РФ. Российскому законодателю на сегодня известны по меньшей мере два специализированных по субъектам дополнения к данному перечню. Для спортсменов предусмотрен временный (на срок до одного года) перевод на работу к другому работодателю в ст. 348.4, а относительно беременных работниц в ст. 254 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу понимаются и случаи понижения норм выработки и норм обслуживания. Получается, что в современной России правовое регулирование переводов на другую работу характеризуется многими дефектами в изначальных позициях — в самом понимании переводов. А ведь кроме отмеченных есть и иные многочисленные недочеты. Не называя всех, все-таки надлежит особо выделить отсутствие четко зафиксированной более широкой категории относительно понятия «перевод на другую работу». Думается, что таковой должен выступать термин «юридический способ изменения трудового договора». Необходимо также подчеркнуть острую целесообразность ряда более частных обновлений. Например, надо устранить неясности относительно соотношения перевода на другую работу и совмещения профессий (должностей), урегулированного в ст. ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ особо, несмотря на то, что для субъекта, уже имеющего статус работника, введение и отмена совмещения, перемены в нем являются изменением трудовой функции. Как представляется, нет достаточных оснований для того, чтобы изменение местности вместе с работодателем оценивать как перевод на другую работу, а изменение местности в границах деятельности того же работодателя считать лишь изменением определенного сторонами условия трудового договора. Тем более что трудности здесь усугубляются нечеткостью требований ст. 57 Трудового кодекса РФ в части понимания места работы как обязательного условия трудового договора. Вот почему думается, что у российского законодателя в ближайшем будущем логичны два пути: либо отказаться от термина «перевод на другую работу» и регулировать лишь правила изменения условий, определенных сторонами трудового договора, либо понятию «перевод на другую работу» по примеру ряда сопредельных государств возвратить узкий смысл. Второй вариант видится более предпочтительным. Ведь он не требует коренных перемен в исследуемом понятийном аппарате и лишь обусловливает ликвидацию ставших анахронизмами «наростов» на изначальном понимании термина «перевод на другую работу». Вот почему переводом на другую работу в настоящее время надо бы считать только такое изменение условий, определенных сторонами трудового договора, когда действительно меняется сама работа. Значит, переводом на другую работу необходимо полагать изменение трудовой функции, установленной конкретным трудовым договором. Все другие трансформации трудового договора, ныне оцениваемые как перевод на другую работу, по идее, должны быть признаны в качестве вариантов изменения трудового договора, которые к переводам на другую работу не относятся, а являются лишь смежными с переводом на другую работу особыми юридическими явлениями. И тем не менее далее в настоящем исследовании термин «перевод на другую работу» употребляется не только в изложенном узком толковании, но и в широком смысле, соответствующем действующей редакции ст. 72.1 Трудового кодекса РФ. При этом если контекст не позволяет однозначно понимать указанный термин, то ниже он используется с необходимыми уточнениями. Рассмотрев свершившиеся и возможные содержательные обновления в части понятия, видится важным обратиться к изучению процедурной стороны. Она в главном должна быть общей для всех изменений трудового договора, включая переводы на другую работу. При ее анализе внимание необходимо сконцентрировать на соглашении сторон. Это диктуется свободой трудовых договоров и запрещением принудительного или обязательного труда <15>. ——————————— <15> Об этом см., например: Жернаков В. В. Поняття примусовоi пращ за законодавством Украiни // Право Укрiни. 1997. N 10. С. 37; European Fundamental Rights and Freedoms / Ed. by Ehlers D. Berlin, 2007.
Поскольку именно документы позволяют достовернее и точнее понимать смысл воли участников той или иной процедуры, постольку соглашение сторон об изменении трудового договора должно быть письменным. На сегодня сложившаяся реализация российского трудового права допускает два варианта письменного соглашения при изменении трудового договора. Прежде всего предполагается письменный документ, в котором изложена воля обеих сторон и который подписан обеими сторонами. При этом на практике имеет значение не наименование такого документа, а его суть в качестве соглашения. Допускаются обозначения «изменение трудового договора», «дополнение к трудовому договору», «дополнительное соглашение», «соглашение об изменении условий трудового договора» и т. д. Правда, можно констатировать, что после того, как Минздравсоцразвития России 14 августа 2008 г. утвердило Рекомендации по заключению трудового договора с работниками федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, предусмотрев в приложении N 2 Примерную форму дополнительного соглашения к трудовому договору с работником федерального бюджетного учреждения об изменении условий оплаты труда <16>, появилась тенденция к унификации. Соответствующие название и содержание (естественно, в адаптированном варианте) ныне широко используются в России не только в федеральных бюджетных учреждениях, но и у других категорий работодателей. ——————————— <16> Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 10.
Важно подчеркнуть: в России на стадии изменения трудового договора крайне спорным является заключение нового (измененного) трудового договора. Дело в том, что в Трудовом кодексе РФ заключение трудового договора напрочь связано именно с приемом на работу, а прекращение — прежде всего с увольнением. Поэтому стороны, заново пересмотрев даже все условия трудового договора, формально должны называть такой документ соглашением, изменяющим трудовой договор. Интересно, что в других национальных системах трудового права встречаются более гибкие регламентации. Так, в ст. 59 Трудового кодекса Азербайджанской Республики указаны две формальные возможности: внесение изменений в трудовой договор или заключение нового трудового договора. Такая альтернатива, возможно, более корреспондирует с идеей свободы трудового договора, но она требует усложненного решения вопроса о юридических фактах в индивидуальном трудовом правовом отношении. Получается, что при определенных обстоятельствах прекращение трудового договора в сочетании с заключением трудового договора обусловливает изменение указанного правового отношения. Примечательно, что в системе государственной службы России данная конструкция, невзирая на спорность в свете общих положений, уже апробирована. Например, срочные контракты заключаются при временном замещении сотрудниками полиции должностей федеральной государственной службы в структурах, подчиненных МВД России <17>. ——————————— <17> См.: Российская газета. 16.09.2011.
Второй вариант обусловлен тем, что, защищая правомерные интересы сторон трудового договора, российская юридическая практика применяет цивилистическое суждение о соблюдении письменной формы договора путем обмена документами, позволяющими достоверно установить совпадение воль каждой из сторон (ст. 434 Гражданского кодекса РФ). Например, судами письменным соглашением нередко признается сочетание заявления работника на имя работодателя с просьбой о переводе и приказ работодателя о таком переводе, врученный работнику под роспись. Конечно, общий документ в виде дополнительного соглашения к трудовому договору в доказательственном плане и по ряду других позиций явно предпочтительнее. Думается, что по мере развития уровня трудоправовой (в том числе договорной) культуры в России именно эта форма должна быть признана, как правило, единственно возможной для всех способов изменения трудового договора. Посылки, содержание, последствия у соглашений по поводу разных способов изменения трудового договора будут разные, но в основе процедуры дополнительных соглашений должны лежать определенные общие правила. Пока же, если в ст. 72 Трудового кодекса РФ отчетливо указывается на соглашение в письменной форме, то в ст. 72.1 речь идет уже о письменном согласии работника, а также упоминается и письменная просьба работника. О письменном согласии говорится также в ст. ст. 72.2, 73. А в ст. 254 Трудового кодекса РФ предусмотрена форма «по заявлению». Подобный разнобой видится неприемлемым. Особую тревогу вызывают формулировки «по письменной просьбе» и «по заявлению». Расходясь в смыслах (не любая письменная просьба есть заявление и не любое заявление есть просьба), они обе сами по себе недостаточно защищают правомерные интересы работников и неполноценно обеспечивают свободу трудового договора. В связи с этим примечательно, что в свое время советские суды выработали условия, при соблюдении которых согласие работника на перевод оценивалось как законное. Важнейшее из данных условий заключалось в том, что согласие должно было быть добровольным и ясно выраженным в отношении конкретного перевода. Добровольности согласия не противоречило то обстоятельство, что иногда работник давал его лишь в связи с необходимостью предотвратить увольнение по основанию и в порядке, которые предусмотрены законом. Например, решением Москворецкого райнарсуда г. Москвы (дело N 2-523/675 г.) по иску О. к заводу «Искра» было признано письменным согласием на перевод такое заявление О.: «Мне предложено перейти работать в бюро стандартов с окладом 90 руб. вместо 110 руб., которые я сейчас получаю, так как меня не аттестовала комиссия под председательством главного инженера завода П. На такой перевод я вынужден согласиться, поскольку меня могут уволить». Объективные обстоятельства не позволяли считать подобные ситуации противоречащими принципу свободы переводов. Другое дело, когда согласие на перевод было дано под нажимом должностных лиц, представителей органов общественной самодеятельности и т. д. В таких случаях добровольность переводов считалась нарушенной. В целях обоснованности согласия до его получения работодатель был обязан ознакомить работника с новыми условиями труда. Если это положение, сложившееся в результате судебной практики по конкретным делам, не соблюдалось, трудящийся мог оспаривать в установленном порядке правомерность своего согласия на перевод, имея все шансы на удовлетворение органом по рассмотрению трудовых споров заявленного требования. Согласие работника на перевод должно было быть получено до начала перевода, а не после того, как условия трудового договора реально уже изменились. При этом было важно, чтобы промежуток времени между согласием и самим переводом не был значительным. В противном случае согласие теряло свою силу, если работник не подтверждал его вновь. Ведь условия, исходя из которых было дано согласие на перевод, интересы и потребности работника могли измениться. В 70-е годы прошлого века дебатировался вопрос о том, можно ли фактическое исполнение другой работы признать за согласие трудящегося на перевод. Судебная практика по данному вопросу была весьма нестабильной. В настоящее время такие дебаты потеряли свой юридический смысл, ибо современное российское трудовое право не знает правила о согласии на перевод путем совершения конклюдентных действий, а аналогия с заключением трудового договора из-за фактического допущения к работе при этом невозможна. Современные модификации рассмотренных правил, но уже относительно письменных соглашений об изменении трудового договора, видятся весьма полезными и в актуальных обстоятельствах. И ныне такие соглашения должны быть добровольными для работника. Их добровольность, в частности, предполагает достаточную информированность работника об обновляемых условиях. На это, например, обращено внимание в Определении Верховного Суда РФ от 31 октября 2008 г. (N 25-В08-9). Соглашение необходимо заключать до факта изменения условий трудового договора. Данное соглашение должно быть действительно в течение, например, одного месяца. Если работодатель не изменит реальные условия труда работника в названный срок, соглашение может быть продлено, но опять же письменным соглашением тех же сторон. В противном случае целесообразно признавать потерю силы документа, установившего консенсус сторон. Возникает интересный вопрос об инициативе такого соглашения. В свете свободы трудового договора она может исходить от любой из сторон трудового договора. При этом со стороны работодателя во имя обеспечения порядка управления непосредственную и персонифицированную относительно работников инициативу логично ограничить по компетенции. Например, начальник цеха может предложить изменение трудового договора только работникам цеха и только в границах своих управленческих возможностей, руководитель какой-то специализированной службы работодателя — всем работникам такого работодателя в пределах профиля деятельности этой службы, а также работникам такой службы, но в любом случае соблюдая ограничения для своих управленческих возможностей, а работодатель — физическое лицо и руководитель организации в силу своего правового статуса обладают полной мерой подобной инициативы. Инициатива допускается как в устной, так и в письменной свободной форме. Однако в ряде случаев законодатель должен предусматривать только письменную форму, да еще и с дополнительными требованиями к ней. Например, в случаях, подпадающих под действие ст. 74 Трудового кодекса РФ, о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора (кроме трудовой функции) и о причинах, их обусловивших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме и, как правило, не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Думается, что в тех ситуациях, когда инициатива принадлежит работнику и вызывает юридические последствия как долженствования, ее также необходимо облекать именно в письменную форму. В настоящее время это установлено в ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ для переводов беременных работниц. Но, по всей видимости, аналогично надо решать процедурные вопросы и в некоторых иных обстоятельствах, например, в связи со ст. 73 Трудового кодекса РФ относительно переводов в соответствии с медицинским заключением. В изучаемых процедурных отношениях как некоей реальной данности тесно пересекаются требования норм трудового права, психология трудовых отношений и устои кадрового менеджмента. Например, как утверждают эксперты Superjob. ru, ситуации, когда работодатель увеличивает размер заработной платы какому-то конкретному сотруднику вне общего для всех работников (или их значительной части) пересмотра локальных правил об оплате труда без всякой просьбы со стороны данного сотрудника, встречаются редко. Более реально увеличение заработной платы при инициативе самого работника. Такая инициатива первоначально желательна как устная. Например, действенным средством является беседа работника с руководителем, от которого желаемая прибавка зависит напрямую в силу субординации в управлении делами у данного работодателя. До начала этого разговора работнику важно адекватно оценить уровень своего профессионализма, свою пользу работодателю и т. п. Надо выяснить, сколько «стоят» на рынке труда специалисты соответствующего ранга. Полезно продумать и прямые аргументы: понимание заданий, успешно реализованные проекты, какие-то дополнительные функции, выполняемые работником по просьбе работодателя, и т. д. Считается, что фразы типа «Я, как раб, тружусь без отдыха», «В нашем отделе работаю один я», «Не повысите зарплату — уволюсь» не вызывают у работодателя желаемой работнику позитивной реакции. Наоборот, адекватной почвой для разговора о повышении заработной платы 28% респондентов-руководителей считают усложнение функциональных обязанностей и расширение зоны позитивной ответственности сотрудника. Повышение квалификации, вновь приобретенные профессиональные знания и опыт свидетельствуют, по мнению 17% респондентов, о более «дорогостоящих» специалистах. Необходимо учитывать и общую обстановку для беседы. Так, не рекомендуется просить прибавку во время спада продаж товаров и реализации услуг. Письменную просьбу, чтобы не способствовать созданию ситуации давления, эффективнее оформлять в случае благоприятного исхода беседы. По данным Superjob. ru, в России в 2011 г. эффективность инициативы работников, нацеленной на соглашение с работодателем о повышении заработной платы, такова <18>. ——————————— <18> См.: Российская бизнес-газета. 2011. N 21. С. 8.
В последний раз, когда Вы просили руководство о повышении заработной платы, удалось ли Вам добиться этого?
Да, в Да, но Затрудняюсь желаемом в меньшем Нет ответить размере размере
Теперь надо обратить внимание на одно типично социалистическое наследие в процедурных отношениях в сфере трудового права России. Соглашение сторон о переводе на другую работу, скорее всего, не получит своего прямого юридического применения до тех пор, пока надлежащий представитель работодателя не издаст приказ (распоряжение) о переводе на другую работу. Такой же приказ (распоряжение) до сих пор на практике издается и в связи с теми способами изменения трудового договора, которые в настоящее время переводами не считаются, хотя когда-то к ним и относились. Получается, что бюрократизм довлеет над законностью. С этим невозможно согласиться. Тем более что в главе 12 Трудового кодекса РФ «Изменение трудового договора» о приказах или распоряжениях работодателя вообще ничего не говорится. А согласно общепризнанному в мире правовому принципу pacta sunt servanda соглашение сторон трудового договора должно исполняться этими сторонами, включая работодателя. По идее, рассматриваемые соглашения самодостаточны для изменения соответствующих индивидуальных трудовых правоотношений. Но если не будет издан приказ (распоряжение), то в силу российской юридической ментальности во многих ситуациях не произойдет реального обновления правоотношений, а если они и произойдут, то будут неминуемы коллизии с правилами бухгалтерского учета заработной платы и других денежных выплат в пользу работника, порядком ведения кадрового документооборота и т. д. Нельзя исключать и элементы возможной анархии взамен устоявшейся организации труда. Еще в начале 70-х годов прошлого века в российской правоприменительной практике было признано: если приказ о переводе не издан, надо считать, что администрация отказалась от перевода. Например, З. работал на одном из московских заводов слесарем-дефектовщиком ОТК. 23 августа 1971 г. он обратился к начальнику ОТК с заявлением, в котором просил перевести его на работу слесарем-приемщиком. Начальник ОТК адресовал заявление начальнику отдела кадров с такой резолюцией: «Надо перевести слесарем-приемщиком». Эту резолюцию З. расценил как распоряжение о переводе и перестал выполнять свою работу, требуя предоставления ему работы слесаря-приемщика. Начальник ОТК 1 сентября разъяснил З., что приказ о переводе может быть издан только после решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда, и предложил З. до этого времени выполнять работу слесаря-дефектовщика. В связи с продолжающимся отказом от выполнения прежней работы З. был уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Пролетарский райнарсуд г. Москвы, куда он обратился с иском о восстановлении на работе, решением от 8 октября 1971 г. (дело N 2-2480/71 г.) отказал ему в удовлетворении требований. Подобные ситуации зачастую возникают и в современной России. Исходя из этого приходится заметить, что пока без приказов (распоряжений) о переводах (впрочем и других способах изменения трудового договора) в нашей стране не обойтись. Ослабление сложившейся бюрократической системы по рассматриваемым направлениям волей-неволей оборачивается нарушением уже сложившегося порядка. А порядок, основанный прежде всего на рыночной экономике и самоорганизации субъектов исследуемых отношений, во многих конкретных ситуациях все еще остается желаемой, но малореальной возможностью. Получается, то, что, по идее, должно быть благом, может функционировать отрицательно, разрушая старые опоры порядка и не обеспечивая в необходимом качестве новые устои. Вот почему приходится считать целесообразным, что работодатель обязан в течение какого-то определенного срока издать приказ (распоряжение) о переводе на другую работу или каком-то ином способе изменения трудового договора на основе соответствующей типовой формы. А федеральные российские структуры, отвечающие за известную степень унификации кадрового делопроизводства, такие типовые формы, отвечающие содержанию действующего трудового права, должны разработать и утвердить. Изложенные суждения, в принципе, основаны на сложившемся понимании сути процедурных отношений по поводу переводов на другую работу, свойственном почти всем национальным системам трудового права на постсоветском пространстве. Например, в ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан наиболее полно зафиксирован сложившийся еще при социализме «алгоритм» процедуры перевода на другую работу. Там говорится: «Перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом». А в ст. 12 Закона о трудовом договоре Эстонской Республики указывается лишь на то, что трудовой договор может быть изменен только по соглашению сторон. Но при этом другими статьями данного Закона все-таки оговариваются некоторые ситуации, выступающие в качестве исключений из этого общего правила. Так, в ст. 36 достаточно подробно регламентируется процедура уменьшения вознаграждения за труд до разумного предела, если выплата оговоренного вознаграждения за труд будет неразумно обременительна для работодателя и если это будет происходить вследствие того, что работодатель из-за непредвиденных независящих от него финансово-экономических обстоятельств не может предоставить работу в оговоренном объеме. За пределы действия правила о необходимости соглашения сторон на изменение трудового договора почти во всех государствах мира выводятся случаи форс-мажорных чрезвычайных обстоятельств. Такой перевод обычно составляет предмет права работодателя и обязанности работника. При этом право работодателя часто ограничивается во времени и пространстве, а также по возможностям при изменении характера трудовой функции и размера заработной платы (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, ст. 60 Трудового кодекса Азербайджанской Республики и т. д.). Например, согласно ч. 4 ст. 41 Трудового кодекса Чешской Республики на необходимый период, когда это неотвратимо, работодатель может перевести работника без его согласия для выполнения иной работы, а не той, что предусмотрена в трудовом договоре. Такой перевод допускается, если необходимо предотвратить чрезвычайное происшествие или какой-то надвигающийся ущерб или уменьшить их прямые последствия. В ракурсе сравнительного правоведения при анализе процедурной стороны обращает на себя внимание различное отношение государств к переводу по случаю простоя. В соответствии со ст. 107 Трудового кодекса Республики Армения соответствующий перевод на другую работу допускается с письменного согласия работника. А на основании ст. 95 Трудового кодекса Республики Узбекистан временный перевод в связи с простоем производится и без согласия работника. Есть отличия в нормах об обязательности и необязательности согласия работника на изменение условия трудового договора при наличии весомых экономических детерминант, а также по ряду иных позиций. Принципиально иной взгляд, исходящий из защиты властных полномочий работодателя, свойственен трудовому праву Европейского союза. Статья 5 Директивы об обязательстве работодателя информировать работников об условиях, применимых к договору или трудовым отношениям (Council Dir. 91/533/EEC(0) on an employer’s obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship <19>), предусматривает, если условия занятости изменяются в ходе действия договора, работодатель обязан письменно сообщить об этом работнику при первой же возможности, но не позднее одного месяца после даты вступления в силу данного изменения. Это правило не применяется, если договорные условия изменены в результате изменений законов и иных нормативных актов, а также коллективных договоров <20>. ——————————— <19> OJ. 1999. L 288/32. <20> См. об этом подробнее, например: Barnard C. EC Employment Law. Oxford, 2006. P. 608.
Идея сближения трудового права европейских государств является актуальной не только в расширяющихся границах Европейского союза, но и за ними; в частности, она весьма значима для развития отношений Российской Федерации и Европейского союза. И тем не менее, думается, что как раз указанная регламентация надолго останется неприемлемой для отечественной системы трудового права. Причин на то много, но наиболее весомой является недопустимость резкого отступления от устоявшихся индивидуально-договорных начал в регулировании трудовых отношений. Рассматриваемая позиция права Европейского союза сейчас не вписывается в основные принципы российского трудового права. Возможно, это же надо утверждать и относительно трудового права других государств, образовавшихся при распаде СССР. Хотя справедливо заметить, что эта норма в главном уже воспроизведена в ст. 5 Закона о трудовом договоре Эстонской Республики. Примечательно, что в других странах, где акты Европейского союза отчетливо включены в число источников трудового права, сближение национальных правил с указанной нормой Европейского союза прослеживается только в части совпадения с ранее сложившейся правовой ментальностью. В качестве пример характерно привести ч. 3 ст. 120 Трудового кодекса Литовской Республики: «Условия оплаты труда без письменного согласия работника работодатель может изменить только в случае изменения на основании законодательства, постановлений правительства или по коллективному договору оплаты труда в определенной отрасли хозяйства, на определенном предприятии или для определенной категории работников. В случае изменения условий оплаты труда уменьшить размер заработной платы без письменного согласия работника не разрешается». Своего освещения требует и усиление коммуникативности переводов на другую работу как одного из юридических способов изменения трудового договора с другими стадиями в динамике такого договора. В основе этого процесса лежит актуальное в мире прогрессивное увеличение роли индивидуально-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Прежде всего такое усиление касается заключения трудового договора. Ведь содержание трудового договора в значительной мере предопределяет ответ на вопрос, что будет считаться переводом на другую работу в том или ином конкретном случае. Спектр суждений, фиксируемых сторонами трудового договора на данной его стадии, в мировой трудоправовой нормотворческой и правоприменительной деятельности все более и более расширяется. Для национальных систем трудового права здесь ныне характерны три основных приема. Во-первых, перечисление того, что стороны должны сделать обязательно, включая определение ими обязательных условий трудового договора. При этом сторонам обеспечивается значительная степень свободы для констатации сути каждого из обязательных условий <21>. Во-вторых, ориентирование на свободное оптимально полное и разумное договорное регулирование в иной, факультативной, части содержания трудового договора. В-третьих, установление некоторых субординирующих пределов для свободы сторон трудового договора относительно любых или определенных их договоренностей с целью защиты публичных интересов, а также охраны «объективных» прав, свобод и интересов сторон и третьих лиц, признаваемых на более высоких, чем индивидуальный договор, уровнях юридической регламентации. Так достигается сбалансированность договоренностей работодателя и потенциального работника по конкретным вопросам содержания трудового договора и позиции государства (общества, его экономики и т. д.). Это позволяет обеспечить оптимальную дозу и гарантированность свободы трудового договора, а также учесть, что каждый трудовой договор включается в реальный правопорядок в том или ином государстве. Это порядок соответствующим государством поддерживается. В частности, государство обязано исходить из того, что трудовые договоры должны исполняться. ——————————— <21> См. об этом, например: Duggan M. Contracts of Employmeht: Law, Practice and Precedents. Hertfordshire, 2001.
Трудовые договоры как особые правовые «инструменты» не могут не быть пластичными. На их динамику способны влиять как внешние (относительно договора) обстоятельства: перемены в экономике, обновления в нормах права и многие другие, так и внутренние детерминанты, выражающиеся в изменении сути воли сторон обоюдно либо по отдельности. Причин для этого может быть множество. Одни причины (увеличение человеческого капитала путем повышения уровня образования работника, экономическая нецелесообразность какой-то работы и т. д.) могут потребовать постоянных (пока действует трудовой договор) изменений в нем. Другие (чрезвычайные обстоятельства, беременность какой-то работницы и т. п.) предопределяют изменения трудового договора на определенное время. В любом случае трудовое право должно такие возможности предоставлять. В противном варианте оно перестанет быть адекватным отражением экономики труда. Ведь «природа крупной промышленности обусловливает перемену труда, движение функций, всестороннюю подвижность рабочего» <22>. Значит, содержание трудового договора должно быть гибким и заранее рассчитанным на возможность перемен в его содержании, а также при определенных обстоятельствах — в аспекте замены работодателя. Часть таких обновлений осуществляется как переводы на другую работу. При заключении трудового договора крайне нежелательны какие-то воспрепятствования переводам на другую работу в ходе исполнения этого договора. ——————————— <22> Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1: Процесс производства капитала. М., 1952. С. 492.
Перевод на другую работу тесно связан и с приостановлением трудового договора. Прежде всего такая связь прослеживается при анализе правил об отстранении от работы. Во-первых, изменение трудового договора в виде перевода на другую работу при определенных обстоятельствах может заменить отстранение от работы. Например, это прямо предусмотрено в ст. 76 Трудового кодекса РФ для случаев приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работников. Думается, что такое решение, несколько его скорректировав, защищая организационную власть работодателя, целесообразно распространить и на некоторые другие ситуации. В частности, есть убеждение в том, что в России работник, занятый на подземных работах и не прошедший в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, по письменному соглашению сторон трудового договора вполне может быть не отстранен, а переведен на другую работу, не относящуюся к перечню работ, требующих обязательного периодического медицинского осмотра. Подобное возможно также и при ряде других причин, прямо указанных или вытекающих из содержания ст. 76 Трудового кодекса РФ. В связи с этим необходимо отметить неудачную редакцию начала ч. 1 этой статьи: «Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника…» С позиций экономики труда работник, став таковым, должен иметь возможность работать. То же самое вытекает из права на труд как естественного права каждого человека. Исключения из этого обоснованы лишь в действительно остро необходимых ситуациях. Получается, что, когда нужно не допускать работника не к любой работе, а только к определенной, у работодателя не должно быть абсолютной обязанности отстранить работника от работы. Смысл обязанности здесь целесообразно трансформировать, превратив ее в относительную и исполняемую лишь тогда, когда работника невозможно перевести на другую работу из-за ее отсутствия или недостижения сторонами трудового договора соответствующего соглашения. Последнее уточнение позволит и работодателю на равных началах с работником участвовать в реализации рассматриваемой возможности. Во-вторых, наоборот, изменение трудового договора в виде перевода на другую работу в ряде ситуаций может быть заменено на отстранение от работы. Ныне такая ситуация предусмотрена в ст. 73 Трудового кодекса РФ для работников, отказавшихся от перевода на срок до 4 месяцев на другую работу в соответствии с медицинским заключением, либо для случаев, когда работа, противопоказанная работнику по состоянию здоровья на срок до 4 месяцев, у работодателя отсутствует. Подобное отстранение осуществляется на весь срок, указанный в медицинском заключении. Обязанность работодателя здесь диктуется защитной функцией трудового права. Замена перевода на другую работу отстранением от работы предотвращает (либо по крайней мере отдаляет) прекращение трудового договора на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом юридические факты во времени «выстраиваются» следующим образом. Вариант 1: медицинское заключение о целесообразности перевода на другую работу -> отсутствие подходящей работы у данного работодателя либо отказ работника от перевода -> отстранение от работы на срок до 4 месяцев -> восстановление исполнения трудового договора на имевшихся до отстранения условиях. Вариант 2: медицинское заключение о целесообразности перевода на другую работу на срок до 4 месяцев -> перевод на другую работу на срок до 4 месяцев -> восстановление исполнения трудового договора на имевшихся до перевода условиях. Относительно позитивное (не влекущее прекращения трудового договора) развитие ситуации возможно и тогда, когда факт отстранения на одну часть 4-месячного срока заменяется на факт перевода на другую работу в течение лишь части такого срока или, наоборот, в случаях, когда, например, подходящая работа то появляется, то отсутствует. Иной взгляд виделся бы неосновательно противоречащим свободе трудового договора. Примечательность рассматриваемой ситуации сопряжена еще и с тем, что при определенном ее развитии возможно прекращение трудового договора. Для такого негативного по контексту события надлежит учитывать выделение среди работников (как субъектов индивидуальных трудовых правоотношений) специальных субъектов. Таковыми здесь выступают руководители организаций и обособленных структурных подразделений в организациях, их заместители и главные бухгалтеры. При общем субъекте на стороне работника прекращение трудового договора наступает при целесообразности перевода на другую работу на срок более 4 месяцев или постоянно. Отстранение от работы как нечто обязательное здесь отсутствует, поэтому при отказе работника от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы наступает прекращение трудового договора. Иначе складывается ситуация относительно специальных субъектов. Согласно ч. 4 ст. 73 Трудового кодекса РФ независимо от того, об ограниченном в сроке или о постоянном переводе таких работников идет речь в медицинском заключении, при отказе от перевода или при отсутствии соответствующей работы трудовые договоры с ними прекращаются по указанному выше основанию. Но прекращение может быть заменено на отстранение от работы на срок по соглашению сторон. Это допустимо по усмотрению работодателей с письменного согласия указанных работников, а значит — по сути, по соглашению сторон трудового договора. Находя в действующих правилах о конструкции замены перевода на другую работу на отстранение от работы довольно много частных недочетов, нельзя не признать идею установления приостановления трудового договора по соглашению сторон при невозможности целесообразного его изменения в целом весьма эффектной и нужной. Представляется, что она должна быть прямо зафиксирована в особой статье в самом начале главы 12 Трудового кодекса РФ вслед за раскрытием содержания термина «изменение трудового договора». В России отказ от перевода является основанием для прекращения трудового договора еще в одном случае. Согласно п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ таковым выступает отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Исторические корни этого обнаруживаются еще в КЗоТ 1922 г., в соответствии со ст. 37 которого при отсутствии согласия рабочего или служащего на «перемещение из одной местности в другую, хотя бы и вместе с предприятием или учреждением» трудовой договор мог быть расторгнут каждой из сторон. Однако в современных условиях экономикой общества возможности применения п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ почти что сведены на нет. Ведь предпринимателю, решившему изменить местность для своего бизнеса, в большинстве случаев гораздо дешевле прекратить этот бизнес в одной местности и начать его заново в другой, не прибегая к переводу работников в другую местность. В публичной сфере случаи таких переводов более реальны. Достаточно вспомнить о не столь давнем переводе Конституционного Суда РФ из Москвы в Санкт-Петербург. И тем не менее сфера применения рассматриваемого основания для прекращения трудового договора уже настолько сократилась, что его логично изъять из трудового законодательства России. Тем более что вполне реально при возникновении подобных ситуаций расторгнуть трудовой договор по другому основанию. Ведь п. 9 ч. 1 ст. 77 уже сейчас, по сути, является частным случаем п. 7 той же статьи, поскольку работодатель, решив переменить место дислокации своей деятельности, меняет организационные условия труда, а на основе таких перемен предлагает работнику изменить, по крайней мере, одно из условий трудового договора — местность, в которой выполняется работа. И тем не менее, если в современных обстоятельствах все-таки возникает вопрос об увольнении работника ввиду его отказа от перевода в другую местность вместе с работодателем, то прежде всего необходимо обратить внимание на следующее обстоятельство. Местность должна изменяться и для работодателя, и для работника. Причем когда речь идет о работодателе, навряд ли изменением местности можно считать лишь изменение расположения головной управляющей структуры. По контексту явно подразумевается первозначность другой перемены в географическом пространстве — изменения пространственной сферы осуществления работодателем своих прав и обязанностей относительно работников при организации труда на какой-то заданной территории в границах, например, определенного населенного пункта. При этом в зависимости от сложившейся у того или иного работодателя организации труда конкретная ситуация может быть разной, следовательно, может привести и к разной юридической оценке. Значит, весьма желательны соответствующие уточнения в индивидуальных трудовых договорах и коллективных договорах (соглашениях). Подобное возможно и относительно работников. Например, трудовой договор какого-то из них может изначально включать выполнение трудовой функции в той местности, куда работодатель переводит свою деятельность, и тогда для этого работника изменения местности не будет. В любом случае разъяснение, содержащееся в ч. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., о том, что под другой местностью понимается местность, находящаяся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, необходимо совершенствовать, в частности в направлении усиления гибкости и учета содержания договорного правового регулирования. В основе соотношения переводов на другую работу и прекращения трудового договора находятся экономические устои, связанные с мобильностью труда. С позиций сторон трудового договора такая мобильность — в границах трудового договора и внешней — за пределами действия того или иного трудового договора. В современной России внутренняя мобильность подразумевает прежде всего переводы на другую работу, а внешняя — увольнения работников с желаемым последующим приемом на работу (вступлением трудящегося в иные формы занятости). Внешнюю мобильность в России достаточно красноречиво характеризуют данные, приведенные ниже <23>. ——————————— <23> См.: Российская бизнес-газета. 21.06.2011.
Количество перемен 1 2 3 4 5 6 — 10
Количество респондентов 8 15 21 23 20 13 (в процентах)
Основные причины внешней мобильности у высших менеджеров
Причины (возможно Поиск более Повышение Карьерный сочетание) интересных задач зарплаты рост
Количество респондентов 38 35 31 (в процентах)
Как уже замечено выше, в действующем российском трудовом праве сохранился в виде реликта от социалистических взглядов на суть труда в обществе уникальный и имеющий давнюю историю случай постоянного перевода на работу к другому работодателю, когда суть прекращения трудового договора внешне вуалируется под его изменение. Давно настало время признать это внешней мобильностью труда и отказаться от использования слова «перевод» при правовом регулировании таких отношений. Однако, как бы то ни было, на сегодня здесь обнаруживается одно из проявлений соотношения переводов на другую работу и прекращения трудового договора в российском трудовом праве. Еще одно проявление сопряжено с тем, что в отечественной экономике труда внешняя мобильность чаще всего происходит, когда ее невозможно предотвратить внутренней мобильностью труда. Такое объяснимо многими обстоятельствами, характерными отчасти и для западной экономики. Например, работодатели, инвестировавшие рост человеческого капитала у своих работников, заинтересованы в использовании их трудовых способностей для себя <24>, а работники зачастую тревоге перед неизвестностью своего положения на рынке труда предпочитают устоявшиеся, пусть и не во всем их устраивающие, трудовые отношения с данным работодателем. На основе детерминант, в основном связанных с интересами работников, российское трудовое право в ряде случаев прекращения трудового договора обязывает работодателя предложить работнику, в отношении которого предполагается увольнение (например, по сокращению численности или штата работников и по некоторым иным основаниям), перевод на другую работу, если таковая у работодателя существует. Подобного рода связь экономики труда и трудового права в целом надо считать объективно обусловленной, но за исключением, касающимся абсолютности обязанности работодателя. ——————————— <24> Так, в России инвестиции в обучение и развитие персонала в 2008 г. выросли по сравнению с уровнем 2007 г. на 60%, невзирая на удорожание стоимости обучения. 74% организаций в 2008 г. фиксировали свою стратегию в области человеческого капитала в своих уставах и положениях // Российская бизнес-газета. 30.06.2009.
Общепризнано, что для эффективной деятельности работодатель должен иметь принципиальную возможность подбора кадров. Эта возможность, по идее, распространяется и на ситуации сохранения трудового договора в упреждение его прекращения. Но при этом нельзя не учитывать, что все случаи ограничения свободы работодателя и корреспондирующего с этим расширения свободы работников должны быть тщательно взвешены с позиций самоохраны общества и прежде всего его экономических отношений. Ведь если законодательство о труде чересчур часто заставляет работодателя принимать определенные категории лиц на работу, не увольнять, а только переводить на другую работу другие категории работников и т. п., кадровый состав у работодателя может оказаться в целом не способным к эффективному труду. Устои экономики труда и принципиальные идеи трудового права (здесь прежде всего имеется в виду то, что изменение трудового договора должно проводиться по обоюдной воле сторон трудового договора) допускают такого рода абсолютные обязанности работодателя только в ограниченных и весомо обоснованных случаях. Другое дело, что видятся широко уместными относительные обязанности, предполагающие учет самим работодателем справедливости, разумности, целесообразности. Получается, что в перспективе по мере прогресса работодательской культуры целесообразно расширять сферу позитивной (проспективной) ответственности работодателей, в известной мере сокращая при этом возможности для их негативной (ретроспективной) юридической ответственности. В этот разряд, как представляется, и желательно перевести обязанность работодателя предлагать работнику перевод на другую работу в упреждение прекращения трудового договора по определенным основаниям. В качестве примера законодательных регламентаций, следующих подобной логике, можно сослаться на ст. 40 Трудового кодекса Чешской Республики «Перевод на альтернативную работу». В этой статье в ч. 1 перечисляются ситуации, когда работодатель должен перевести работников на такую работу. Они охватывают переводы по медицинским показаниям, переводы беременных женщин и женщин с малолетними детьми, переводы по решению судов, правительственных и местных управляющих структур. В ч. 2 ст. 40 указываются переводы, которые могут быть осуществлены работодателем. Среди них — перевод в ситуации, когда работник получил уведомление об увольнении по определенным основаниям. В рассмотренных случаях отказ работника от перевода не выступает как само основание для прекращения трудового договора и является лишь условием правомерности применения определенных оснований. И наконец, еще одно проявление соотношения переводов на другую работу и прекращения трудового договора усматривается в связи с тем, что перевод на другую работу есть юридический способ изменения условий, определенных сторонами в трудовом договоре. А актуальные правовые тенденции в трудовом праве таковы, что предполагают прекращение трудового договора в тех случаях, когда необходимо изменение названных условий, а соглашение сторон на это изменение не достигается. Правда, многие государства в своих национальных системах трудового права увольнение по соответствующей причине допускают ограниченно. Так, в ч. 1 ст. 120 Трудового кодекса Литовской Республики указано: «В случае изменения производства, его объема, технологии или организации труда, а также в других случаях производственной необходимости работодатель вправе изменить условия трудового договора. В случае несогласия работника выполнять работу в измененных условиях труда он может быть уволен с работы… с соблюдением установленного порядка расторжения трудового договора». В России, как известно, с 1988 г. также существует подобие этого правила, но российская версия не охватывает переводы на другую работу в узком (подлинном) смысле этого слова. Такое решение с экономических позиций вряд ли можно оценивать как последовательное. Таковы наиболее значимые свидетельства коммуникативности переводов на другую работу как одного из способов изменения трудового договора с другими стадиями в развитии данного договора. В завершение хотелось бы обратиться к классификации переводов на другую работу. Исходя из действующего законодательства о труде в России итог такой логической операции логично представить в следующем виде.
Классы переводов на другую работу в России в зависимости от содержания изменений в трудовом договоре
Перевод на другую работу в границах деятельности данного работодателя Перевод на Перевод на работу, Перевод на работу Перевод на работу работу к не охватываемую в структурное в другую местность другому трудовой функцией, подразделение, не вместе с работодателю трудовым договором указанное в трудовом работодателем договоре
Классы переводов на другую работу в России в зависимости от срока переводов
Постоянные переводы на Временные (ограниченные Переводы на другую работу, другую работу в сроке) переводы на допускаемые по соглашению другую работу сторон трудового договора и как постоянные, и как временные
Классы переводов на другую работу в зависимости от инициатора и от особенностей правового регулирования
Название перевода Определенное основание в Трудовом кодексе РФ
Переводы, производимые по инициативе работодателя
Временный перевод на другую работу ввиду чрезвычайных обстоятельств, Ч. 2 ст. 72.2 допускаемый в порядке исключения и без согласия переводимого лица
Временный перевод на другую работу в связи с простоем или замещением Ч. 3 ст. 72.2 временно отсутствующего работника или необходимостью их предотвращения
Иные переводы на другую работу по Исходя из общего смысла ст. ст. 72 и инициативе работодателя, допускаемые 72.1, а также специального смысла по письменному соглашению сторон ч. 1 ст. 76, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84, ст. 112 и т. д.
Переводы, производимые по инициативе работника
Постоянный перевод на работу к Ч. 2 ст. 72.1 другому работодателю
Временный или постоянный перевод в соответствии с медицинским Ст. 73 заключением
Временный перевод на другую работу Ч. 1 ст. 254 беременных женщин
Временный перевод на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до Ч. 4 ст. 254 полутора лет
Временный перевод спортсмена к Ст. 348.4 другому работодателю
Иные переводы на другую работу по Исходя из общего смысла ст. ст. 72 и инициативе работника, производимые 72.1, а также специального смысла по письменному соглашению сторон ч. 9 ст. 332 и т. д.
Относительно этих таблиц необходимы определенные пояснения. Прежде всего надо констатировать отсутствие в современном российском трудовом праве формальных прямых возможностей для переводов по инициативе третьих лиц. На практике такая инициатива все-таки не исключается. Имеется в виду, например, инициатива одной вышестоящей структуры управления относительно обоих работодателей о переводе на работу от одного работодателя к другому работодателю, инициатива медицинских органов при переводе на основании медицинского заключения и т. п. <25>. Но все эти инициативы прямые юридические последствия по актуальному российскому трудовому законодательству получают только при «перерастании» их в инициативу одной из сторон трудового договора. Другое дело, что в некоторых ситуациях такое «перерастание» обязательно. И еще одно. Думается, что невозможно признать особым классом переводов в зависимости от содержания правового регулирования временный перевод по соглашению сторон трудового договора, ныне предусмотренный в ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. Дело в том, что в этих регламентациях при их практической реализации нельзя усмотреть каких-либо особых прав и обязанностей сторон трудового договора. Законодатель здесь применительно к двум конкретным прикладным ситуациям (перевод до одного года и на период замещения временно отсутствующего работника) называет в качестве правовой специфики сохранение места работы. Но, по идее, такое сохранение должно быть свойственно любым переводам на определенный сторонами срок. Иначе утрачивается суть временного перевода и его свобода, ведь тогда переиначивается воля сторон трудового договора. Кроме того, законодатель, пересмотрев по некоторой аналогии с практическим допущением к работе при приеме на работу «перерастании» временного перевода в постоянный, устанавливает необоснованное, как представляется, и крайне опасное для правопорядка исключение из общего правила о том, что изменение трудового договора происходит только по соглашению его сторон. Есть глубокое убеждение том, что современная ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ должна быть как можно скорее вообще исключена. ——————————— <25> В историческом сравнении интересно, что, согласно ст. 40 КЗоТ 1918 г., «перевод трудящихся во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд за вознаграждение, может происходить только в интересах дела и на основании постановления соответствующего органа управления». Исключение из этого было установлено для случаев работы у частных лиц.
