Пластинина Наталия, практикующий юрист с 15-летним опытом работы.
Топ-менеджеры, вне зависимости от величины компании, не по своей инициативе расставаясь с управляемой ими фирмой в команде с другими топ-менеджерами, привыкли к получению некоего бонуса. Появился даже некий термин такого бонуса — «золотой парашют», который обозначает «отступные» руководителям высшего звена организации при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя (далее упоминается в одинаковой степени в качестве «отступных» и «золотого парашюта»).
Примечание. Статья содержит интересную практику по спорам о золотом парашюте между работодателем и руководителем организации. Но необходимо внести уточнение. Неправильно, что компенсации высшим лицам организации выплачиваются только на основании ст. 181 ТК. Имеется также п. 2 ст. 278 ТК, в соответствии с которым ст. 279 ТК предусматривает выплату компенсации при увольнении руководителя. Ю. П. Орловский
Напомним, что трудовое законодательство содержит лишь одну статью, специально посвященную гарантиям и компенсациям «высшим» лицам организации. Так, в соответствии со ст. 181 ТК РФ, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Это единственное упоминание в ТК о компенсации, приближенной к понятию «золотой парашют». Однако применение данного вида компенсации намного шире: она применяется как к руководителю и иным перечисленным в статье лицам, так и к топ-менеджерам компании. Кроме того, такой термин — «золотой парашют» — получил свое наименование еще и из-за неоправданности размера отступных, их большой величины, которая, естественно, не ограничивается тремя окладами. Размер и случаи выплаты компенсации фиксируются сторонами в трудовом договоре с работником. В большинстве случаев при возникновении ситуации расставания с топ-менеджером перед работодателем встает вопрос: «Как не платить топ-менеджеру отступные — вовсе или в большем размере?». В свою очередь, работник заинтересован, как взыскать с работодателя «золотой парашют». Давайте рассмотрим возможные варианты возникающих споров по вопросу выплаты отступных топ-менеджерам. Как показывает еще немногочисленная практика, проблему выплаты непомерно большой компенсации увольняемому топ-менеджеру работодатель наиболее часто пытается решить следующими способами. 1. Обращение в суд с иском о признании части трудового договора, устанавливающего компенсационную выплату при увольнении, недействительной по следующим основаниям: — превышение лицом-подписантом своих полномочий; — несоответствие пунктов трудового договора внутренним локальным актам организации, регулирующим оплату труда. Первое из оснований достаточно часто и вполне успешно применяется работодателями при желании «уйти» от выплаты отступных. Это же основание может сослужить плохую службу и самому работнику — топ-менеджеру, руководителю филиала и пр. Основной упор при рассмотрении дела в суде уделяется положениям устава общества. Кто уполномочен назначать на определенные должности? Кто и как устанавливает «отступные»? В каких случаях эти отступные платятся, а в каких — нет? Кто полномочен подписывать трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, устанавливающее обязанность работодателя по выплате компенсационных выплат увольняемому работнику? Однако позиция суда может принять и другую сторону. Суд, устанавливая правомерность подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающего компенсационные выплаты при увольнении топ-менеджера, может прийти к выводу о действительности такого документа даже при превышении генеральным директором своих полномочий. При этом суд исходит из следующего: если выявляется, что нарушения имели место, лицо, с которым заключен трудовой договор, не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, т. е. указанное не должно влиять на его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложении на последнего — при отсутствии его вины — ответственности за действия другой стороны. И такой подход противоречит основам права и является недопустимым. Для примера можно привести известный спор 2009 г. Валерия Малкова и иных топ-менеджеров о «золотых парашютах» «Северной казны». Суды неоднократно рассматривали дела банковской верхушки и не могли однозначно прийти к единой позиции. С одной стороны, заключенные соглашения о неправдоподобных отступных в случае увольнения не были одобрены советом директоров «Северной казны», а необходимость такого одобрения была предусмотрена для членов правления банка действовавшими правилами внутреннего трудового распорядка банка. С другой стороны — вышеозначенная точка зрения. В этом конкретном деле работник сумел доказать свою правоту в отношении требований «золотого парашюта», даже несмотря на сказочную величину отступных <1>. ——————————— <1> http://www. banki. ru/news/lenta/?id=1355566
2. Хитрый ход работодателя: увольнение топ-менеджера в качестве дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Как правило, в этих случаях и локальные акты организации, и трудовой договор с работником не предусматривают предоставление «золотого парашюта». В этом случае работодатель убивает сразу двух зайцев: избавляется от работника и при этом не несет расходов по отступным. Такой вариант также часто используется. Однако в этом случае основной ошибкой работодателя является несоблюдение требований ТК РФ в части строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и соответствия применяемого взыскания совершенному проступку. Нередки случаи, когда работник оспаривал приказ об увольнении и лишении «золотого парашюта».
Судебная практика: увольнение по основанию надуманного прогула было успешно оспорено уволенным руководителем в суде. Б. обратился в суд с иском к ОАО «Т» о признании незаконным приказа от 09.07.2008 N 24у об увольнении его за прогул в соответствии с п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки основания увольнения, взыскании выплат, полагающихся ему при увольнении, в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору, а также процентов в порядке ст. 236 ТК РФ. Как установил суд, истец на день увольнения занимал должность заместителя генерального директора по управлению капиталом и корпоративному управлению. 10.02.2008 между ним и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривавшее выплату компенсации при увольнении. 26.03.2008 Б. подал работодателю заявление на отпуск с последующим увольнением. Согласно распоряжениям работодателя ему предоставлялся отпуск, и 29.06.2008 для Б. должен был быть последним днем работы. В связи с переездом Б. направил работодателю заявление о пересылке ему трудовой книжки по новому месту жительства. Получив требуемые документы 11.09.2008, он узнал, что уволен приказом от 09.07.2008 N 24у в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом полагающаяся денежная компенсация выплачена не была. Не согласившись с приказом об увольнении по указанному основанию, он обратился в суд. При рассмотрении дела в суде было установлено, что дополнительным соглашением к трудовому договору предусмотрена выплата компенсации истцу при прекращении трудового договора по любым основаниям, за исключением указанных в п. п. 7.3 и 7.5 договора, в размере, кратном среднему месячному заработку. Анализ текста заявления Б. о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон, а также наличие согласительных надписей на нем, указаний номеров и дат приказов об отпуске и увольнении и уведомления истца об увольнении позволили суду сделать вывод о достижении сторонами трудового договора соглашения о его расторжении по взаимному согласию с 29.06.2008. Разрешая требования истца о взыскании компенсационных выплат при увольнении, суд исходит из следующего. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Статьей 178 ТК РФ установлено, что трудовым договором могут предусматриваться другие (кроме названных в указанной статье) случаи выплат выходных пособий, а также устанавливаться повышенные их размеры. Из анализа приведенных правовых норм и содержания дополнительного соглашения к трудовому договору истца следует, что стороны трудового договора правомерно пришли к соглашению об условиях и размере компенсации, подлежащей выплате истцу в случае расторжения с ним трудового договора. Работодатель обязан выплатить истцу компенсацию, предусмотренную указанным дополнительным соглашением. Суд нашел довод ответчика о превышении генеральным директором ОАО «Т» своих полномочий при подписании рассматриваемого дополнительного соглашения к трудовому договору несостоятельным. Ссылка ответчика на наличие в положении о материальном стимулировании высших менеджеров ОАО «Т» пунктов, ограничивающих права работодателя, по мнению суда, является несостоятельной. По своему предназначению и смыслу этот документ не мог устанавливать полномочия органов управления общества либо ограничивать их. Компетенция исполнительного органа (в данном случае — генерального директора), в соответствии с законом, может быть ограничена только уставом. На основании изложенного Железнодорожный районный суд г. Новосибирска удовлетворил требования бывшего заместителя генерального директора, признав незаконным приказ об увольнении Б. за прогул, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменив формулировку увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по соглашению сторон) и взыскав компенсацию, определенную дополнительным соглашением к трудовому договору, а также проценты за задержку выплаты компенсации <2>. ——————————— <2> Источник информации: Железнодорожный районный суд г. Новосибирска http://zheleznodorozhny. nsk. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id;=95.
3. Лишение топ-менеджера полагающихся премий по различным основаниям как мера вынуждения уволиться по собственному желанию, не предусматривающая компенсационных выплат высокопоставленному работнику. Однако и в этом случае судебной практике известны случаи борьбы топ-менеджеров. Напрасно порой работодатель думает и надеется, что его действия, направленные на вынуждение работника уволиться (лишение премий, постоянные придирки, неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности), однозначно приведут к намеченной цели — избавлению от работника без повышенных обязательств работодателя по выплате компенсации при увольнении.
Судебная практика: директор филиала оспорила приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и взыскала с фирмы не выплаченную ей в связи с этим премию. Истица обратилась в суд с исковым заявлением к филиалу ЗАО «XXX» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, взыскании премии. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 01.12.2006 она работала директором Братского филиала ЗАО «XXX». Приказом от 30.07.2009 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора и лишена премии за нарушение в июне 2009 г. условий закупа. С наложенным взысканием она была не согласна, поскольку распоряжение генерального директора ЗАО «XXX» от 30.07.2009 «О дополнительном закупе товаров филиалами» было предоставлено ей для ознакомления 30.07.2009. До поступления данного распоряжения ей как директору филиала о минимальной сумме закупа товаров было неизвестно, с письмом от 08.05.2008 ее также не ознакомили. Указанным письмом генерального директора было установлено требование об обязательном согласовании с центральным офисом сделок на сумму свыше 100 тыс. руб. В ходе рассмотрения дела судом было установлено и подтверждено доказательствами нарушение истицей указанного распоряжения генерального директора, что является дисциплинарным проступком. Однако при этом суд установил, что отсутствует вина истицы в совершении данного проступка. Работодатель направлял указанное распоряжение в филиал по факсу. Отчеты об отправке и доставке факса не свидетельствуют в полной мере о том, что пересылаемое письмо было получено лично истицей. Истица отрицает факт получения ею письма генерального директора ЗАО «XXX», за неисполнение требований которого к истице было применено дисциплинарное взыскание. Кроме того, судом было установлено нарушение работодателем процедуры наложения взыскания. Поскольку требование о предоставлении объяснений по данному дисциплинарному проступку было направлено истице также по факсу, подтверждения получения ею указанного требования также не имеется. Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Доказательств составления работодателем акта об отказе истицы представить объяснение суду ответчиком не представлено. На основании изложенного Братский городской суд Иркутской области решением от <> 2009 г. исковые требования директора Братского филиала ЗАО «XXX» удовлетворил, признав приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным и взыскав в ее пользу не выплаченную в связи с этим премию <3>. ——————————— <3> Братский городской суд Иркутской области http://bratsky. irk. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id;=278.
4. Обращение работодателя в суд с иском о привлечении бывшего топ-менеджера к материальной ответственности. Суть исковых требований заключается в том, что бывший топ-менеджер путем злоупотребления полномочий увеличивал себе и иным топ-менеджерам заработную плату или «выписывал» сверхпремии и бонусы. В этом случае штатным юристам компании придется постараться доказать эти требования. Однако в случае успеха работодателя, скорее всего, ждет предложение бывшего топ-менеджера заключить мировое соглашение. Вероятно, на условиях «никто никому ничего не должен», то есть, по сути, работник отказывается от своих требований на «золотой парашют», а работодатель «прощает» ему сверхзарплату, уже полученную им неправомерно. Но возможны и случаи безоговорочной победы работодателя.
Пример победы работодателя: длительный спор о взыскании в пользу ОАО «ОГК-2» с бывшего генерального директора этой компании Михаила Кузичева причиненных им убытков. Напомним, что суть дела состояла в том, что с увольнением М. Кузичева 15 топ-менеджеров компании одновременно подали заявление об увольнении, и генеральный директор М. Кузичев подписал их на условиях получения максимальных выплат при увольнении. В связи с этим ОАО «ОГК-2» вступило в спорные отношения по вопросу правомерности выплаты таких «золотых парашютов». Длительный спор завершился победой работодателя, но какой ценой и сроками….
5. Увольнение топ-менеджера по законному основанию без учета иных гарантий и компенсаций, установленных ТК РФ. Поскольку в данном случае речь больше идет не о суммах выплаты, а о законности увольнения вообще, этот вариант возникновения проблемы также нельзя упускать из поля зрения. При таком варианте ситуация может обернуться для работодателя даже более плачевно: восстановлением на работе топ-менеджера с взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула. И уволить нельзя, и право на «золотой парашют» у работника осталось на будущее. К сожалению работодателя и к счастью работника, суд в данных случаях исходит из позиции, что вне зависимости от прав, которые работодателю предоставляет ТК РФ, обязанности по соблюдению гарантий и компенсаций, закрепленных ТК РФ, с него никто не снимает. Такая ситуация может, например, возникнуть при увольнении топ-менеджера, отнесенного ТК РФ к одной из «особо защищенных» категорий работников. Яркий пример: увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ генерального директора, имеющего ребенка в возрасте до 3-х лет. В этом случае работодателю интересно будет узнать, что суд придерживается мнения, что ст. 261 ТК РФ является общей нормой трудового законодательства и не устанавливает исключений для отдельных категорий работников. Кроме того, и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, также не содержит положений, в соответствии с которыми гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, не применяются по отношению к руководителям организации. Наличие у работодателя исключительного права прекратить трудовой договор с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не свидетельствует о допустимости ограничения трудовых прав руководителя организации, предусмотренных трудовым законодательством, поскольку иное противоречило бы основным целям правового регулирования труда в РФ, положениям ст. ст. 2, 7, 17 (ч. 3), 19, 37, 55 (ч. 3) Конституции РФ, гарантирующих правовую защиту прав и законных интересов работника в отношениях с работодателем.
Судебная практика: истец правомерно восстановлен на работе в прежней занимаемой должности с взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, так как у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца. Г. обратилась в суд с иском к ООО «Нордик Лим Трэ» (далее — Общество) о восстановлении на работе в должности генерального директора, взыскании заработной платы за период <>, премии и компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что 17.08.2009 она была уволена на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, но копия приказа об увольнении ей вручена не была. Полагает увольнение незаконным, так как имеет ребенка в возрасте до 3-х лет. Также при увольнении ответчиком нарушены положения трудового договора: не выплачена премия в размере 15 должностных окладов за получение статуса приоритетного проекта в РФ; не выплачена премия в размере 24 среднемесячных выплат при увольнении; не выплачена компенсация за работу няни для детей истца; не выплачена годовая премия в размере 6 должностных окладов по итогам работы за год, несмотря на выполнение годовой программы. Определением суда часть денежных требований была выделена в отдельное производство. Решением Новгородского городского суда Новгородской области иск удовлетворен: она восстановлена на работе в Обществе в должности генерального директора, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Из материалов дела видно, что на основании приказа N <> Г. принята на работу в Общество в должности генерального директора сроком исполнения полномочий по <> год. В силу п. 2 ст. 278 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственников лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Компания М. П.Л. является единственным участником Общества, что следует из устава Общества, а потому оно правомочно принимать решения о прекращении полномочий генерального директора Общества (пп. 4 п. 2 ст. 33 и ст. 39 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Директор компании М. П.Л. решением N 10 досрочно прекратил полномочия истца как генерального директора Общества, назначив с <> иное лицо в указанной должности. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Вместе с тем судом установлено наличие у истицы ребенка в возрасте до 3-х лет. Таким образом, на момент прекращения трудового договора с Г. работодатель не имел права по собственной инициативе прекращать полномочия истца. Случаев же, предусмотренных п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ, судом установлено не было. При таких обстоятельствах суд обоснованно удовлетворил исковые требования Г. и восстановил ее в должности генерального директора ООО «Нордик Лим Трэ». Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда Кассационным определением от 20.10.2010 по делу N 2-1637/10-33-1794 решение Новгородского районного суда Новгородской области от 31.08.2010 оставила без изменения <4>. ——————————— <4> Источник информации: Новгородский областной суд http:// oblsud. nvg. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;=detailed_card&srv;_num= 1&id;=53400001011020835110151000118506.
Как видно из приведенных примеров, любые попытки работодателя оспорить правомерность требований бывших топ-менеджеров на «золотые парашюты» сталкиваются с множеством проблем и очень неоднозначны для работодателя практикой. С другой стороны — одной из «конфеток», с помощью которых новый работодатель переманивает топ-лицо, является сумма бонусов, премий и размер «золотого парашюта». Краткое описание возможных ходов работодателя и их последствий (с указанием некоторых популярных ошибок при этом) в настоящей статье призвано прежде всего оценить риски в системе «предложение — отказ от выполнения обязательства». В любом случае — решение за собственниками предприятия, устанавливающими размер и порядок выплаты «золотого парашюта».
