СПОРЫ О НЕВЫПЛАТЕ, УМЕНЬШЕНИИ И НЕСВОЕВРЕМЕННОЙ ВЫПЛАТЕ ПРЕМИЙ
М. ИВАНОВА
Иванова М., юрист.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ в понятие «заработная плата» наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят и премии работникам, которые относятся к стимулирующим выплатам. Соответственно, несвоевременная выплата премий влечет те же последствия, что задержка выплаты основной части заработной платы. Так, согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).
Право или обязанность?
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью?
Из судебной практики. Б. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском о взыскании премии за IV квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г., компенсации за задержку выплаты премии на день фактической выплаты из расчета 0,04% в день. В исковом заявлении указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 15.04.2010 по 11.11.2011, была уволена по соглашению сторон. В январе 2012 г. Б. узнала о выплате работникам ФГУП «Судоэкспорт» премии за IV квартал 2011 г. и премии по итогам работы за 2011 г., однако ей премии начислены не были. Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 в удовлетворении исковых требований было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 вышеуказанное решение оставлено без изменения. Б. обратилась с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию. Так, судом установлено, что 15.04.2010 между Б. и ФГУП «Судоэкспорт» был заключен трудовой договор. Согласно ему ответчик обязался выплачивать истице за выполняемую работу ежемесячную заработную плату, включающую в себя должностной оклад, а также премии, надбавки, компенсации и другие выплаты, выплачиваемые на условиях и в порядке, указанных в настоящем договоре, локальных нормативных актах работодателя, коллективном договоре, действующем законодательстве РФ. Согласно условиям трудового договора истице был установлен должностной оклад, а также предусмотрена возможность выплаты премий по результатам работы в соответствии с коллективным договором и иными локальными нормативными актами. Ответчиком утверждено Положение о премировании по основным результатам производственно-хозяйственной деятельности руководящих работников ФГУП «Судоэкспорт», предусматривающее порядок и условия начисления и выплаты работникам ответчика ежеквартального и ежегодного премиального вознаграждения. Согласно п. 2.5 указанного Положения работникам, уволившимся до окончания периода, за который выплачивается премия, премия начисляется за фактически отработанное время с учетом личного вклада работника по решению генерального директора. Также суд установил, что в трудовом договоре, заключенном между сторонами, отсутствует обязанность работодателя по выплате работнику премиального вознаграждения, поскольку в п. 6.1 трудового договора работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность по выплате работнику премиального вознаграждения. Таким образом, суд пришел к выводу, что право начисления премии принадлежит исключительно работодателю, который оснований для начисления Б. премии за IV квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г. не усмотрел. Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда с выводами суда первой инстанции согласилась. Суд кассационной инстанции Определением от 06.05.2013 N 4г/4-4024 в передаче кассационной жалобы Б. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 и Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 для рассмотрения в судебном заседании президиума Московского городского суда отказал.
На примере следующего судебного процесса можно увидеть ситуацию, в которой выплата премии является обязанностью работодателя.
Из судебной практики. К. обратилась в Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) с иском к ООО СК «Главэнергострой» о взыскании премии в размере <…> руб., компенсации морального вреда в размере <…> руб. К указала, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. в должности <…>. В соответствии с трудовым договором от 10 октября 2011 г. N… и Положением о премировании персонала компании ей начислялась и выплачивалась премия в размере 40% от должностной тарифной ставки с учетом установленных надбавок и доплат к часовой тарифной ставке. Однако истице не начислена и не выплачена премия за период работы с 1 марта по 30 апреля 2013 г., как следует из расчетных листков. Просила взыскать с ответчика премию в размере <…> руб. за март, апрель 2013 г., компенсацию морального вреда в размере <…> руб. Судом исковые требования удовлетворены. Не согласившись с данным решением, представитель ответчика обратился с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда. Считает, что основания для начисления премии К., предусмотренные Положением о премировании персонала компании, отсутствовали, премия является стимулирующей выплатой, Положение о премировании не обязывает работодателя начислять ее в строго определенном размере, работодатель вправе уменьшить или не начислять премию отдельным работникам или всему коллективу исходя из оценки их труда. Однако судебная коллегия, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснение представителя ответчика, находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям. Как видно из материалов дела, стороны состоят в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. Истица занимает должность <…>. Судом установлено, что в организации работодателя имеется локальный нормативный акт, регулирующий вопросы поощрения работников, приказ от 10 января 2006 г., которым утверждено Положение о премировании персонала компании. Согласно п. 2.1 трудового договора от 10 октября 2011 г. N… в соответствии с Положением о премировании работодатель при выполнении работником условий премирования выплачивает работнику ежемесячную премию, исчисленную исходя из установленного локальным нормативным актом работодателя процента, но не более 40 процентов от оплаты труда по часовой тарифной ставке работника с учетом установленных работнику надбавок и доплат к часовой ставке работника. Согласно п. 3.2 Положения начисление премии конкретному работнику производится дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения путем применения к его должностному окладу (тарифной ставке) процентной надбавки и/или использования иных механизмов в соответствии с настоящим Положением. Установив в ходе судебного разбирательства, что истице по итогам работы за март и апрель 2013 г. премия не начислялась и не выплачивалась, а также факт отсутствия установленных оснований депремирования, предусмотренных п. 5 Положения о премировании персонала компании за указанный период, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у истицы права на получение премии. Довод жалобы в той части, что установление премиальных выплат является правом работодателя, не влияет на законность постановленного судом решения ввиду того, что выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения такой премии, предусмотренных действующим Положением о премировании. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности исковых требований К. Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла Апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба — без удовлетворения.
Вывод: В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и его правом.
В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о премировании работников, и в нем содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать ее. Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, тем самым закреплено, что премия является составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью. Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.
Уменьшение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания
Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Рассмотрим, в каких случаях уменьшение или вовсе невыплата премий является нарушением законодательства, а в каких — нет.
Из судебной практики. Ф. И.О.1 обратился в Усть-Лабинский районный суд Краснодарского края от <…> с иском к <…> о взыскании премии, компенсации морального вреда. Просил суд отменить приказ <…>-П от <…> «О внесении изменений в приказ от <…>-П «О материальном стимулировании сотрудников <…>; взыскать с ответчика в свою пользу <…> рублей — сумму невыплаченной части заработной платы, <…> — компенсации установленного срока выплаты заработной платы, <…> — индексацию суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, а также компенсацию морального вреда в <…> рублей. Решением суда от <…> заявленные исковые требования удовлетворены частично. Приказ <…>-П от <…> «О внесении изменений в приказ от <…>-П «О материальном стимулировании сотрудников <…> отменен. С МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений здравоохранения <…> в пользу Ф. И.О.1 взыскано <…>, из которых <…> — сумма невыплаченной части заработной платы, <…> руб. — компенсация за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, <…> — индексация суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. С <…> в пользу Ф. И.О.1 в счет компенсации морального вреда взыскано <…> руб. С <…> в доход государства взыскана госпошлина в сумме <…> руб. Ответчик обратился с апелляционной жалобой в Краснодарский краевой суд с требованием решение суда первой инстанции отменить и отказать в удовлетворении иска. Но судебная коллегия Краснодарского краевого суда вынесла Апелляционное определение от 11 июня 2013 г. по делу N 33-12175/13, которым решение суда первой инстанции оставила без изменений, а апелляционную жалобу ответчика — МКУ <…> — без удовлетворения. Суть дела. Согласно приказу от <…> Ф. И.О.1 был принят на работу в МКУ «ЦБ УЗ <…> на должность специалиста <…> категории на <…> ставки с окладом <…>. <…> руководителем <…> издан приказ <…>-П о выплате сотрудникам премии по итогам работы за <…> год, в том числе Ф. И.О.1, в размере <…> рублей. В соответствии с приказом от <…> Ф. И.О.1 уволен с <…> по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. <…> с Ф. И.О.1 произведен расчет, но премия по итогам <…> года в сумме <…> рублей ему не выплачена. <…> руководителем <…> издан приказ <…>-П об исключении Ф. И.О.1 из приказа «О материальном стимулировании сотрудников <…> от <…>-П. Основаниями для издания приказа указаны Положение об оплате труда, материальном стимулировании работников <…>, нормы ТК РФ, <…> от <…> «Об оплате труда работников муниципальных учреждений <…>, заключение служебной проверки, назначенной приказом от <…>-П. Ответчик ссылался на п. 4.4 вышеуказанного Положения, по которому руководитель учитывал некачественное и несвоевременное выполнение работником должностных обязанностей. Но указанным Положением основания для лишения работника премии не предусматривались. Поэтому суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что Ф. И.О.1 был лишен премии в связи с тем, что не выполнял свои функциональные обязанности, поскольку Ф. И.О.1 к дисциплинарной или иной ответственности не привлекался. Ответчик указывал на то, что начисленная истцу премия в несколько раз превышает лимиты оплаты труда сотрудников. Но суд указал, что эти доводы противоречат Положению об оплате труда, которым максимальный размер премии не ограничивался. Ответчик представил заключение служебной проверки по факту необоснованных выплат стимулирующего характера сотрудникам <…> от <…>. Но суд указал, что данное заключение само по себе не может служить основанием для удержания заработной платы, так как основания удержания заработной платы приведены в ТК РФ, среди которых указанное основание не приведено. Доводы ответчика о том, что Ф. И.О.1 премия не начислялась и, соответственно, он не был ее лишен, противоречат требованиям ст. 140 ТК РФ, которая предусматривает, что при расторжении трудового договора производится выплата всех причитающихся выплат, а не начисленных. Суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований истца в части взыскания с ответчика суммы невыплаченной части заработной платы, компенсации за нарушения сроков выплаты заработной платы, индексации суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, подлежащих полному удовлетворению.
Из следующего примера видно, что при правильном соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания и указании в локальных актах предприятия основания депремирования работника при совершении им дисциплинарного проступка суд будет на стороне работодателя.
Из судебной практики. Ш. обратился в Останкинский районный суд г. Москвы с иском к ФГУП «Ведомственная охрана» Минэнерго России (далее — ФГУП «ВО» МЭ РФ) о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмене приказа о снижении премии за февраль 2013 г., взыскании сумм премии за февраль 2013 г. Суд в исковых требованиях отказал. Истец Ш. обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд. Суть дела. С 11 января 2011 г. Ш. работал у ответчика. 31 октября 2012 г. ответчику предписывалось в срок до 31 декабря 2012 г. провести на предприятии первое энергетическое обследование и получить энергетический паспорт. Исполнение этого указания 1 ноября 2012 г. было поручено истцу Ш. и начальнику юридического отдела Д. В установленный в указании срок необходимые действия истцом совершены не были, что подтверждается служебной запиской. На основании приказа от 4 февраля 2013 г. N 13/к-1 «О привлечении к дисциплинарной ответственности» Ш. было объявлено замечание. Основанием для применения указанного дисциплинарного взыскания послужили заключение служебной проверки от 1 февраля 2013 г. по факту неисполнения указания, служебная записка С. В. от 31 января 2013 г., объяснительная записка Ш. от 28 января 2013 г. Помимо прочего судом было установлено, что в период с 9 по 20 января 2013 г. истец находился в отпуске. При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; сроки привлечения к ответственности работодателем не нарушены с учетом отпуска Ш. и правил ст. 14 Трудового кодекса РФ; до объявления взыскания от работника были истребованы объяснения; копия приказа доведена до сведения работника под роспись; приказ об объявлении замечания подписан уполномоченным лицом; при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ. Из материалов дела также видно, что приказом от 27 февраля 2013 г. N 89/ок ФГУП «ВО» МЭ РФ истцу премия за февраль 2013 г. установлена в размере 25% должностного оклада за фактически отработанное время. Размер ежемесячной премии за февраль 2013 г. был определен исходя из п. 3.13 Положения об оплате и стимулировании труда работников аппарата управления ФГУП «ВО» Минэнерго России, по условиям которого применение к работнику аппарата управления дисциплинарного взыскания в виде замечания влечет уменьшение премии на 75% от рассчитанного размера премии на период действия дисциплинарного взыскания. С действующей на предприятии системой оплаты труда истец был ознакомлен при приеме на работу и при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору. При таком положении, учитывая стимулирующий характер премирования и наличие у истца дисциплинарного взыскания, судебная коллегия также находит верным вывод суда первой инстанции о том, что работодателем правомерно была установлена премия Ш. за февраль 2013 г. в размере 25% должностного оклада за фактически отработанное время. Судебная коллегия Московского городского суда вынесла Апелляционное определение от 28.06.2013 по делу N 11-20219, которым решение Останкинского районного суда г. Москвы от 18 апреля 2013 г. оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Ш. — без удовлетворения.
Выводы: 1. Служебная проверка сама по себе не может являться основанием для лишения премии. 2. Если в положении о премировании предприятия не предусмотрены основания для лишения премий, работодатель не вправе лишать сотрудника выплаты даже в том случае, если он не выполнял свои функциональные обязанности надлежащим образом. 3. Невыплата премии как части заработной платы в установленный срок подлежит выплате с учетом денежной компенсации.
——————————————————————
Интервью: «Трудовое право сегодня работника не защищает…» («Трудовое право», 2014, N 2)
«ТРУДОВОЕ ПРАВО СЕГОДНЯ РАБОТНИКА НЕ ЗАЩИЩАЕТ…»
М. БУЯНОВА
В своей новой статье «Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?» наш автор и эксперт Юлия Сорокина затронула тему нетипичного увольнения. Мы попросили Марину Олеговну Буянову, адвоката и ведущего эксперта по трудовым отношениям, поподробнее рассказать об особенностях такого увольнения, опираясь на собственную практику споров.
— Марина Олеговна, самый главный вопрос: тема испытательного срока сейчас неоднозначная ведь, сложная? — Она всегда была неоднозначной.
— Нам, то есть простому обывателю, работнику, всегда казалось, что «раз я на испытательном сроке — меня не взяли, значит не взяли». — На самом деле и споров очень много. Просто мы не всегда заостряем внимание на таком тонком материале, как испытательный срок. Потому что есть другие основания для увольнения, и они применяются на первый взгляд чаще. Может быть, если посмотреть судебную практику и обобщения в «КонсультантПлюс», в «Гаранте» или в другой информационной системе, то споров по испытательным срокам, рассматриваемых в судах, действительно окажется меньше. Но на практике увольнений по ст. 71 (как не выдержавшего испытательный срок) и связанных с ними споров значительно больше. Другое дело, что работник понимает, что его «запятнали», «замарали» увольнением по этой статье. И хотя это, конечно, повод для обращения в орган по рассмотрению споров, но он начинает взвешивать: «Может быть, потерять трудовую книжку с такой записью; я и не вжился в этот коллектив, побыл там всего два-три месяца, и ничего особенного я не потеряю, если…».
— Если главбух, то и полгода… — Да, для руководителей и главных бухгалтеров и их заместителей может быть и больше, но дело не в этом — ведь, если увольняют по такому основанию, понимают, что человек не годится к этому двору. Поэтому, если мы не видим большого количества споров, превышающего цифры по другим категориям трудовых споров, это не означает, что их нет. Здесь все значительно глубже. Объяснение может быть в том, что, когда работник не подходит работодателю, кадровые службы зачастую сами подсказывают работнику. Они говорят сначала: «Вы нам не подходите, мы с вами будем прощаться», — а затем: «А может быть, это мы вам не подходим? И вы можете уволиться, предупредив нас за три дня, и уже без отработки двухнедельного срока». И за этот вариант работник, как правило, цепляется. Поэтому даже я всегда, когда читаю лекцию или провожу семинар, говорю: имейте в виду, что это самый лучший выход из положения. Потому что, если вы запишете работнику ст. 71, он обидится и обязательно пойдет в суд. Кроме тех случаев, когда решит «потерять» трудовую книжку. Но это тоже не очень хорошо, потому что будущий работодатель, естественно, скажет: «Трудовую книжку потерял, значит, там что-то такое было нехорошее, и лучше я буду осторожнее…».
— Сейчас много книжек имеется… — Некоторые имеют много книжек… Другое дело, что он, допустим, приносит трудовую книжку и либо она пустая, либо там одна незначительная запись, которая не подтверждает весь его предыдущий стаж. Если ему 33 года, а у него трудового стажа нет — естественно, возникает вопрос: почему? Может быть, он действительно потерял книжку, может быть, у него выкрали документы. Это вполне возможно, но в таком случае кадровой службе нужно поинтересоваться, есть ли документ, что он обращался в полицию с тем, что у него выкрали, или он потерял трудовую книжку. Но все-таки частичное сокращение, по крайней мере видимое, количества споров и обращений в суд по этому основанию может объясняться тем, что работник говорит: «Ах да, ну конечно, это не я — это вы мне не подходите». То есть он пишет заявление, уходит по собственному желанию, и всем хорошо. Конечно, есть работодатели, которые думают, что этим наступают сами себе на горло, и хотят показать, что «это ты мне не подходишь, поэтому я тебе напишу статью 71». Таким образом, количество можно объяснить этим, а на самом деле это очень глубокий вопрос. В период существования КЗОТа эта норма была несколько в другом варианте. Испытательный срок очень многим работникам не устанавливался вообще, потому что даже практика исходила из того, что испытания нужно устанавливать лишь для тех, кто претендует на какую-либо серьезную должность. Если должность несерьезная, испытание устанавливать нецелесообразно. Вместе с тем вы знаете, что в период существования Союза у нас большинство споров выигрывалось работником, потому что если уж довели дело до суда, то, скорее всего, работодатель ошибся. Кадровые службы прекрасно знали трудовое право. Можно было ночью любого кадровика разбудить и спросить: по какой статье можно уволить? И номер, и пункт — все это помнили, и кадровые службы были проинформированы и знали все это очень хорошо. И поэтому ошибок практически не было. И если они допускались, то оттого, что в кадровой службе сидел нерадивый или новичок, который допустил эту ошибку, а директор, руководитель организации, это пропустил. В итоге работник обратился в суд — и его восстановили. Как правило, так и было. Сейчас все изменилось с появлением Трудового кодекса и с заявлением о том, что у нас и работник, и работодатель — равные стороны, и государство поддерживает и тех и других, и целью законодательства является поддержка и тех и других. В этой связи изменилось и отношение к испытательному сроку. Сейчас работодатель волен назначить его любому работнику независимо от того, дворник это, уборщица, охранник или технический работник. Вроде бы, если нужен работник и работодатель об этом знает, естественно, он готов принять практически любого. Но тем не менее на всякий случай испытание устанавливает всем. И многие работодатели, не зная законодательства, считают, что испытание устанавливается для того, чтобы посмотреть не на деловые качества, а совсем на другие, например: характер — склочный (не склочный); улыбается (не улыбается); как он выглядит, как ведет себя в коллективе и так далее. Все это важно, но таких оснований для определения пригодности поручаемой работнику работы и увольнения по ст. 71 ТК РФ в законе нет. При этом стороны трудового договора понимают буквально, что свобода труда, свобода трудового договора для работника и для работодателя являются общими принципами. То есть и тот и другой свободны: один в подборе кадров, другой — «хочу работаю, хочу не работаю». Это с одной стороны. С другой стороны, это происходит от непонимания или незнания со стороны работодателя, ведь здесь речь идет не о свободе. Почему? Потому что если он заключил договор, то он уже выразил согласие. Здесь речь о том, что «да, я беру работника, но нужно посмотреть, пригоден ли он для этой должности». Цель испытания — определить пригодность работника для поручаемой ему работы. И это не несоответствие занимаемой должности. Здесь испытание нужно отличать от аттестации, которая не назначается тем, кто проработал не меньше одного года. То есть, когда работник уже находится в команде и работает в коллективе, иногда работодатель понимает, что тот не соответствует занимаемой им должности, но для этого нужны серьезные основания. Точно так же и здесь: нужны серьезные основания.
— Вы дадите нам секретные советы? — Я, конечно, дам чуть-чуть секретных советов. В том случае, когда работодатель, установив испытание и записав это в трудовом договоре, прописывает в локальном акте, по каким основаниям человек может быть признан не прошедшим испытательный срок, он раскрывает все карты, ибо такой акт — это помощь работнику. Он всегда сможет сказать: «Посмотрите, Михаил Иванович, я полностью соответствую вашему локальному акту — я ничего не нарушил, все нормально. Почему же вы считаете, что я не справился с испытанием?» Поэтому локальный акт должен быть как можно более подробным. Целесообразно прописать в нем, например, точное соблюдение должностной инструкции или условий трудового договора. И в трудовом договоре, и в должностных инструкциях тоже следует прописать конкретные обязанности работника.
— А конкретно для директора? Тема увольнения на испытательном сроке наемных директоров сейчас стала очень актуальной. Чаще всего они не подходят по характеру, и многие уже пошли в суды. Вопрос: какие особенности увольнения директора на испытательном сроке? — В уставе (или в положении) по руководителю обычно пишется очень много. Нужно обязательно прописывать условия также и в трудовом договоре, во внутренних документах компании, в локальных нормативных актах.
— Что бы такого вы «ядовитого» вставили? Какую бы «таблетку положили»? — Я бы действительно прописала все то, о чем говорится в статье Сорокиной. «Что он не сделал?» — «Он это и это не сделал». Но сразу возникает вопрос: где это прописано? Ведь можно сделать то же самое управленческим решением, только придумать другой управленческий алгоритм. А в статье написано: он должен был издать приказ. Но может быть, он не должен был издавать приказ? Нужно было распоряжение или какое-то промежуточное действие, которое повлекло бы те же самые ожидаемые последствия. Конечно, может быть, эти действия (которые ему вменяют) были прописаны в локальном документе или вытекали из устава, положения. Это одно дело. Но я почти уверена, что в судебном деле (о котором говорит Сорокина) это не было прописано. Тогда все это огульно, и работник будет восстановлен.
— А вот такой вопрос к вам как к юристу. В интервью многие директора говорят, что собственник в 80% случаев ставит им задачу — выход на рентабельность, достижение какой-то прибыли. Право позволяет это прописать в договоре? — В трудовом договоре с руководителем это может быть прописано и как основание для увольнения (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
— А если поставлена нереальная задача — скажем, повысить прибыль на 200%. Суд это будет как-то учитывать? Или это не дело судьи? — Дело в том, что работник согласился — он подписал договор. Все. Здесь та самая свобода трудового договора, поэтому если это прописано как основание расторжения трудового договора в самом договоре и работник не выполнил это условие, то уже поздно: он будет уволен. Раз подписал — значит, согласился. Он клюнул, возможно, на деньги, на статус. Не подумал, недооценил. Он подумал, что справится, но этого не произошло.
— Вот еще интересный преце дент в Нижнем Новгороде. Директор предприятия, сети ресторанов и столовых, подал в суд на то, что его незаконно уволили за день до окончания испытательного полугодичного срока. Он не выполнил какие-то условия по рентабельности, но пытается доказать суду, что тому были причины. Во-первых, собственники постоянно отвлекали его на множество совещаний, причем это он записал на видео, запротоколировал. В результате на работу у него оставался час в день, и он постоянно работал сверхурочно. А во-вторых, ему дали на развитие 60 млн. руб., хотя обещали 100. Он имеет шанс выиграть? — Конечно, да. Причем не только компенсацию, но и право восстановиться. Как раз здесь все должно быть четко со стороны работодателя. Он не может огульно заявить, что «он это не выполнил, это не сделал, поэтому увольняем», — должно быть получено объяснение. И по факту объяснений суд будет исходить из ситуации — правильно или неправильно было увольнение.
— Марина Олеговна, в интервью, которые мы берем у топ-менеджеров, они говорят, что советовать легко. Какой дают совет? Вы пропишите все «на берегу» с работодателем. Большинство работодателей, как только слышат от кандидата в топ-менеджеры: «А давайте все, что вы говорите, запишем на бумагу»… — Сразу же отказываются.
— Предпочитают взять человека, который не подписывает. Вы как юрист что-то посоветуете? Здесь не юридический совет, конечно, а больше психологический. — Психологический, конечно. Я понимаю и работодателя — он тоже сразу видит дальнейшие шаги и то, что из этого может выйти. Поэтому, как говорится, риск — дело благородное, но тем не менее работник тоже может спокойно говорить: «А где это прописано? По каким критериям будут меня оценивать?» Это раз. Во-вторых: «Где написано, что именно я должен был это делать. Почему у меня не запросили объяснения, почему не выдержали срок, установленный статьей 193?» Это тоже важно.
— То есть шансы на восстановление у директора есть. — Есть, есть шансы. Я много дел рассматривала как раз вот с этими вопросами.
— Ну, всем советую обращаться к юристу. А вот журнал «Forbes» на своем сайте напечатал десять относительно законных способов уволить работника. Он пишет, что моральная сторона — на совести работодателя, по некоторым статьям. Мы попросили наших экспертов, чтобы они все эти десять способов проанализировали. Можно, я вам их зачитаю, а вы подскажете, может, еще какие-то способы есть кроме этих десяти? Или прокомментируете. — Статья 78 — соглашение сторон (то, о чем вы говорили); п. 2 ч. 1 ст. 81 — сокращение штатов; прогул — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81; п. п. 3 и 5 — несоответствие занимаемой должности (там сложно, конечно), несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка и др.
— Идут суды о цвете одежды, например. Увольняли за несоответствие цвета одежды. Если она подписала, что нельзя ходить в розовом платье, а приходит, что с ней делать? Увольнение законно? — Я согласна. В правилах внутреннего распорядка, действительно, можно прописать деловой стиль одежды и так далее. Но за такие нарушения, совершенные один раз, запрашивают письменное объяснение. И можно сразу выговор. Уволить нельзя, а выговор можно, но с соблюдением процедуры (ст. 193 ТК РФ).
— Вот суды и восстанавливают по той причине, что работодатель сразу переходит к радикальным мерам. — Увольнять нельзя. Там нет оснований, у нас ст. 81 не содержит такого основания увольнения, как нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в данном случае — стиля одежды).
— А если алкогольное опьянение, можно сразу увольнять? — Можно сразу увольнять, но алкогольное опьянение иногда неправильно оформляет сам работодатель. Его лучше подтвердить медицинским освидетельствованием. Очень много случаев, когда работник на самом деле не был пьян. Допустим, болело горло, использовал содержащее алкоголь лекарство — появился запах алкоголя. Работодатель составляет акт, его пускают в ход, и человека увольняют. А потом на суде он это опротестовывает.
— Сложная статья — разглашение профессиональной тайны. — Она по-прежнему сложная.
— Статья 74 — изменение обусловленных сторонами условий трудового договора. — Самая, наверное, сложная.
— Изменение графика работы, условий оплаты труда, предупредив сотрудника за два месяца. Это иезуитская статья? — Да, это иезуитская статья, и по ней сейчас много практики. И более того, работодатель сейчас вообще все меняет.
— А суд может вмешиваться в такую вещь, как перевод работника на общепроизводственный круглосуточный график? — В изменение режима труда (если оно обусловлено изменением организационных или технологических условий труда) он не может вмешиваться, потому что это процесс производства. Надо просто правильно объяснить работникам, что и почему меняется.
— А перевод на сдельную оплату труда суд может отменить? — Система оплаты труда — это самостоятельная прерогатива работодателя. Однако при том необходимо соблюсти порядок, установленный ст. 74 ТК РФ.
— Вот они и проиграли. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 — тут все понятно. Аттестация, результаты аттестации — очень много оспаривают. Вот эти десять. Что бы вы к ним еще добавили? — Очень часто заставляют увольняться по собственному желанию. Рекомендуют работнику написать заявление. Однако лучше применять соглашение сторон. Здесь есть сложность, связанная с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то именно он должен доказать правомерность увольнения, а если по собственному желанию — работнику нужно доказать, что его вынудили. Как правило, его принуждают написать заявление, и он пишет под влиянием угрозы. Это может происходить даже в присутствии других сотрудников. Возможно, работник думает: «Петров — мой друг, он пойдет со мной в суд и все подтвердит». Но ничего подобного, тот в суд не пойдет, а если пойдет, то скажет что-то размытое или «я не помню». Что можно понять, хотя это и не свидетельство против себя или родных, запрещенное по ст. 51 Конституции, но все же может сказаться на его трудовых отношениях: «Он за Сидорова — давай мы его уволим. Мы сейчас найдем основания». А основания всегда можно найти. Прогул сложно найти, но в системе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно. Опоздал после обеденного перерыва на пять минут — это уже повод для применения взыскания. Не увольнения, конечно, например замечания (что опоздал). В следующий раз пришел на работу на одну минуту позже — уже можно увольнять. То есть при сегодняшнем течении обстоятельств (хотя есть проблемы с транспортом и т. д., и можно ссылаться на все что угодно), но работодатель скажет: надо было выходить раньше. И суд согласится с этим. Следовательно, никак нельзя будет оправдаться, и увольнение будет признано правомерным. Хочу сказать, что у нас сегодня нет системы доказательств для работников, т. е. она практически вообще не существует. Сегодня работника защитить практически невозможно. Даже когда есть (на первый взгляд) все основания и возможность побороться, но все равно наталкиваемся на подводные камни, которые подкладывает работодатель. Он может, например, принести в суд подложные документы, он может заменить локальный нормативный акт, поставить на него печать, и этот локальный нормативный акт будет принят судом как доказательство, подтверждающее позицию работодателя с его новой версией событий.
— Но там ведь может не стоять подпись работника? — Дело не в этом. Как делает работодатель, смотрите… Допустим, приносит локальный акт. «Меня не ознакомили». — «Ну как не знакомили? Вот, Михаил Иванович». И предъявляет отдельные списки, где работники расписывались, без указания, за что эта подпись — условно говоря. А иногда бывает, что и такого нет — просто приносят копию такого листочка, где написано, что это по локальному акту, и стоит печать работодателя «Копия верна». Такой документ суд принимает, но, когда просит принести подлинник для сверки, получает ответ, к примеру: «У нас был залив, уничтожена часть документов. Вот протоколы об уничтожении пришедших в негодность документов, в том числе и этого». Я сталкивалась с таким делом: попросила у работодателя подлинник, и он принес мне такое свидетельство. Что делать? Документ уничтожен, есть копия, и она заверена. А когда она заверена — может, сегодня? К сожалению, практически ни один эксперт не может установить, когда была поставлена печать на документе, это удается сделать в очень редких случаях. Более того, суд старается не назначать никаких экспертиз, потому что это длительное дело, а процессуальные сроки для рассмотрения таких споров — всего один месяц. И, когда просишь экспертизу, обычно говорят: «У нас времени нет. Давайте отложим этот вопрос и возвратимся к нему, если не будет других доказательств». А работодатель опять поставил печать и опять принес подложные новые документы. И тогда судья говорит: «Ну все, стороны, переходим к исследованию материалов дела и к прениям сторон…».
— Последний вопрос. В целом за последние три — пять лет право у нас развивается? Оно становится инструментом «цивильного» разрешения споров? — Нет. К сожалению, в трудовых спорах это просто катастрофа. Я готова бить в набат и хочу заявить это в СМИ и на наших конференциях. Потому что трудовое право изначально возникло как социальное право, и мы позиционируем его именно так. Оно должно защищать слабую сторону трудового договора. Но сегодня работника оно не защищает. Конечно, мы пытаемся находить какие-то промежуточные решения, но все зависит от того, как прочитать. А работодатель читает, как правило, с помощью грамотного юриста, который так все повернет, что работнику ничего не остается, как идти на биржу труда. К сожалению.
