Сверхурочная работа в офисе: практика споров

(Задорожная А.)

(«Трудовое право», 2014, N 6)

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА В ОФИСЕ: ПРАКТИКА СПОРОВ

А. ЗАДОРОЖНАЯ

Задорожная Анна, юрист.

Сверхурочная работа стала частой практикой в современном мире. Как при этом не допустить нарушений трудового законодательства и избежать споров с работниками, в каком порядке рассчитывается оплата сверхурочных, и должен ли работодатель оплачивать сверхурочную работу, выполненную по инициативе работника?

Не секрет, что привлечение работников к сверхурочной работе широко распространено на практике. Интенсивная деятельность работодателей часто не укладывается в норму рабочего времени. А в некоторых компаниях добровольно-принудительная сверхурочная работа является стандартной ситуацией. В таких организациях «принято» задерживаться после окончания рабочего дня, и такие задержки уже становятся частью их корпоративной культуры. Даже в объявлении о вакансии на какую-либо из позиций подобных компаний можно прочесть, что рабочий день продолжается до 18 или 19 часов или «до успешного выполнения поставленной задачи». Например, известно, что такая практика существует в некоторых успешных и развивающихся аудиторских и консалтинговых компаниях, зачастую имеющих долю иностранного участия или управляемых при помощи иностранного менеджмента. Однако поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный порядок и ограничения при привлечении к сверхурочным часам, работодателям необходимо уловить грань, обеспечивающую баланс интересов сторон, и стараться не допускать нарушений законодательства. О том, как этого достичь, и чего рекомендуется избегать, а также о некоторых важных и спорных моментах мы расскажем в своей статье.

1. Соблюдайте надлежащее документальное оформление

Воля работодателя о привлечении должна быть выражена в приказе, а от работника по общему правилу должно быть получено письменное согласие (ст. 99 Трудового кодекса РФ). Кроме того, работодатель должен зафиксировать точное количество отработанных сверхурочно часов. Работники, проявляя лояльность к компании, часто закрывают глаза на отсутствие надлежащего оформления. Однако в случае спора подобная лояльность окажется не в их пользу. Рекомендуем работнику в письменной форме поставить перед работодателем вопрос о документальном подтверждении факта сверхурочной работы. Споры об оплате сверхурочных работ часто возникают на практике, однако не имея бесспорных письменных доказательств, подтверждающих соблюдение порядка привлечения к работе, ее учета или факт выполнения, в суде работнику не удастся выиграть спор. Судебная практика об отказе в удовлетворении требований по данному основанию многочисленна. При этом суды отказывают в иске, если работник приводит в обоснование своих требований такие обстоятельства и доказательства, как например:

— документы, по мнению работника, подтверждающие сверхурочную работу, но составленные им же самолично в произвольной форме (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу N 11-36040/2013). В этой ситуации было установлено, что каких-либо приказов и распоряжений о привлечении работницы к сверхурочной работе не издавалось, работницу с ними не знакомили, письменного согласия на привлечение ее к сверхурочной работе она не давала. Соответственно, в удовлетворении требований ей было отказано;

— черновые варианты табеля учета рабочего времени, подписанные самим работником-истцом, при том что он был наделен полномочиями на составление указанного вида документов (см. решение Исилькульского городского суда Омской области от 28.09.2012 по делу N 2-825/2012);

— иные документы, из которых не следует, что работа выполнялась истцом за пределами рабочего времени именно в связи с выполнением порученной руководством сверхурочной работы (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 10.06.2013 по делу N 33-1731);

— устную договоренность с работодателем (см. решение Ногинского городского суда Московской области от 13.06.2013 по делу N 2-3279/2013);

— приход на работу заблаговременно до начала рабочего времени для подготовки к работе, а также участие в производственных совещаниях в нерабочее время при отсутствии доказательств, подтверждающих факт работы истца сверх нормальной продолжительности рабочего времени за оспариваемый период времени: табелей учета рабочего времени, ведомостей начисления заработной платы и иных доказательств, свидетельствующих о фактически отработанном времени (см. решение Нытвенского районного суда Пермского края от 16.05.2011 по делу N 2-235);

— свидетельские показания лиц, не являющихся работниками работодателя (см. решение Вологодского городского суда от 26.12.2012 по делу N 2-12063/12). Суд указал, что данные свидетельские показания не могут служить доказательством, подтверждающим количество отработанных истицей часов в конкретный промежуток времени по требованию ее работодателя, так как опрошенные лица выполняли трудовые обязанности в иных организациях по установленному для них графику работы. В данной ситуации работница ссылалась также на то, что находилась на работе сверх установленного времени, поскольку боялась быть уволенной. Однако документы достоверно подтверждали факт работы истицы в режиме нормальной продолжительности рабочего времени;

— свидетельские показания работников организации-заказчика при отсутствии в материалах дела доказательств, свидетельствующих о том, что такая работа имела место с ведома и по поручению работодателя (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-17928\12).

Отметим, что в иных случаях свидетельские показания учитываются судом наряду с письменными доказательствами.

Так, например, оценив собранные по делу доказательства, в том числе табели учета рабочего времени, согласно которым истец работал в дневное время с нормированным рабочим днем и не привлекался к сверхурочной работе, а также показания свидетелей и объяснения сторон, суд пришел к выводу об отсутствии достаточных и бесспорных доказательств, свидетельствующих о нарушении работодателем действующего законодательства, и отказал в удовлетворении заявленных требований (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 по делу N 11-21409/2013).

А в ситуации, рассмотренной в решении Ракитянского районного суда Белгородской области от 20.05.2013 по делу N 2-91/2013, судом было установлен факт неправильного учета работодателем рабочего времени. Кроме того, факт работы истца за пределами нормальной продолжительности рабочего дня был подтвержден свидетельскими показаниями. Как заключил суд, сам по себе факт увольнения указанных свидетелей и предъявление ими аналогичных исков не могли ставить под сомнение истинность и правдивость их показаний. В этом случае требования работника были частично удовлетворены.

2. Соблюдайте установленную Трудовым кодексом РФ

продолжительность сверхурочных работ и правила оплаты

Их продолжительность не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Например, работника, которому установлен обычный режим рабочего времени, возможно дополнительно привлечь к труду в течение двух рабочих дней по два часа, или на один час в один рабочий день, а на три часа — в другой.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что оплачиваются сверхурочные часы за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере, однако конкретного порядка расчета оплаты не определяет. Поэтому на практике работодатели могут применять различные способы расчета. Кроме того, вместо дополнительной оплаты по желанию работника возможно предоставление дополнительного времени отдыха, но не менее количества часов, отработанных сверхурочно.

Рассмотрим возможные варианты расчета оплаты.

1. Работодатель рассчитывает «стоимость» часа сверхурочной работы исходя из оклада за месяц, в котором она выполнялась, и нормального количества рабочих часов для данного работника по производственному календарю за этот месяц.

Например, в марте 2014 г. офисный работник, которому установлены обычный режим рабочего времени и оклад 80000 руб., привлекался к сверхурочной работе 3 марта на три часа. Дополнительным временем отдыха он не воспользовался. По производственному календарю в марте 2014 г. 20 рабочих дней и при 40-часовой рабочей неделе 159 рабочих часов. «Стоимость» часа работы составит 503,14 руб. (80000 руб. / 159). За три часа сверхурочной работы работник получит 2516,48 руб. = (503,14 руб. x 1,5 x 2 часа) + (503,14 руб. x 2 x 1 час).

2. Работодатель рассчитывает «стоимость» часа сверхурочной работы исходя из оклада за месяц, в котором она выполнялась, и среднемесячного количества рабочих часов, которое определяется исходя из количества рабочих часов по производственному календарю за конкретный календарный год и числа месяцев в году.

Например, для работника из вышеприведенного примера «стоимость» часа сверхурочной работы составит 487,3 руб. = 80000 руб. / (1970 / 12), где 1970 — это количество рабочих часов в 2014 г. согласно производственному календарю. При таком порядке расчета за три часа сверхурочной работы работник получит 2436,5 руб. = (487,3 руб. x 1,5 x 2 часа) + (487,3 руб. x 2 x 1 час).

Как видим, из-за разных способов расчета возникает небольшая разница в размере дополнительной выплаты, при этом в первом случае она в пользу работника. Однако если он будет привлекаться сверхурочно, например, в апреле или июле 2014 г., то есть в месяцах, где количество рабочих часов больше (соответственно 175 и 184), то ситуация уже поменяется. Поэтому полагаем второй способ расчета более универсальным, поскольку в любом из месяцев календарного года работник получает равный объем гарантий.

Отметим, что условие о применяемом способе расчета сверхурочной работы работодателю следует закрепить в локальном акте. В случае спора работник вправе ознакомиться с соответствующими положениями локального акта.

Сверхурочную работу нужно оплатить и в том случае, если был нарушен порядок привлечения к ней работника, а также установленная Трудовым кодексом РФ ее продолжительность.

Также нужно обратить внимание на тот момент, что Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя рассчитывать дополнительную оплату исходя из среднего заработка работника (см. решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516).

Теперь рассмотрим случай, когда работник вместо повышенной оплаты сверхурочной работы воспользовался временем отдыха.

Пример. Вышеуказанный работник, который 03.03.2014 отработал три часа сверхурочно, 14 марта воспользовался отгулом на три часа. В этом случае три часа сверхурочной работы подлежат оплате в одинарном размере. Что касается дополнительного времени отдыха, то оно, на наш взгляд, также является оплачиваемым, поскольку в ст. 152 Трудового кодекса РФ не указывается обратное, как, например, в ст. 153 Трудового кодекса РФ. Если, допустим, применяется первый вариант расчета оплаты за сверхурочную работу и работником помимо данного отгула все рабочие часы в марте были отработаны, то сумма платы за сверхурочную работу составит 1509,42 руб. = (503,14 руб. x 3 часа), а общая сумма заработной платы за март составит 81509,42 руб. (1509,42 руб. + 80000 рублей). Иначе, на наш взгляд, получается, что работник, отработав сверхурочно и воспользовавшись отгулом, не получит никакой дополнительной материальной выгоды. Известно, что некоторые работодатели полагают, что время дополнительного отдыха не подлежит оплате, однако, по нашему мнению, работник может апеллировать к положениям ст. 152 Трудового кодекса РФ и требовать оплаты.

3. Рассмотрите возможность установления в трудовом договоре

условия о ненормированном рабочем дне

(ст. 101 Трудового кодекса РФ)

В таком случае привлечение работника к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени не будет рассматриваться как сверхурочная работа и, соответственно, отработанное на таких условиях время не подлежит дополнительной оплате по правилам ст. 152 Трудового кодекса РФ. В правоприменительной практике выработана однозначная позиция по данному вопросу. Ее придерживаются и Роструд (см. письмо от 07.06.2008 N 1316-6-1), и суды. Так, в судебной практике отмечаются следующие моменты:

— ненормированный рабочий день, хотя и связан с работой за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, не может рассматриваться как сверхурочная работа и компенсируется не по правилам оплаты сверхурочных работ, а путем предоставления дополнительного отпуска, что предусмотрено ст. 119 Трудового кодекса РФ (см. Определение Московского городского суда от 21.11.2013 N 4г/8-11354);

— подлежащая, по мнению истца, компенсация сверхурочной работы не подлежит оплате по правилам ст. 152 Трудового кодекса РФ (см. решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 13.05.2013 по делу N 2-601/2013).

Отметим, что привлечение к работе на условиях ненормированного рабочего дня должно производиться эпизодически и не носить системного характера.

4. Не подменяйте сверхурочную работу совместительством

Совместительство предполагает выполнение в свободное от основной работы время другой работы, то есть работы, связанной с иной трудовой функцией (ст. ст. 60.1, 282 Трудового кодекса РФ). Некоторые работодатели, стремясь избежать повышенной платы за сверхурочную работу, производят подобную «замену». Однако она может быть замечена при проведении проверки государственной инспекцией труда (см. решение Ачинского городского суда Красноярского края от 29.01.2013 N 12-7/2013).

5. Имейте в виду, что выполнение работником работы

сверх установленного рабочего времени

по собственной инициативе не является сверхурочной работой

Иногда работники, не успевая выполнить работу за день или, наоборот, проявляя рвение и выполняя дополнительный объем работы, могут задерживаться на рабочем месте по собственному желанию. Такая работа не является сверхурочной, поскольку распоряжения работодателя о ее выполнении не издавалось. Поэтому она также не подлежит оплате по правилам ст. 152 Трудового кодекса РФ. Данное мнение разделяет Роструд (см. письмо от 02.12.2009 N 3567-6-1), а также судебная практика. Если будет установлено, что работодатель не возлагал на работника обязанности работать за пределами продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором, в удовлетворении требований об оплате данной работы будет отказано (см., например, решение Чусовского городского суда Пермского края от 30.11.2011 по делу N 2-1202/11, решение Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 13.05.2011 по делу N 2-247/2011, решение Рассказовского районного суда Тамбовской области от 02.08.2013 по делу N 2-155/2013 (2-2331/2012)).

Также отмечается, что работодатель не обязан вести учет работ, выполняемых исключительно по инициативе работника, поскольку на работодателя такой обязанности законом не возложено (см. Определение Московского городского суда от 15.03.2012 по делу N 33-5546).

Если работодатель желает материально поощрить такого работника, возможно это сделать путем назначения премии. Хотя даже в этом случае работник может попытаться взыскать с работодателя плату за якобы сверхурочную работу. Так, в решении Октябрьского районного суда г. Липецка от 15.07.2011 по делу N 2-1921/2011 была рассмотрена ситуация, когда работница по своей инициативе оставалась на работе большее время, чем было указано по графику, для обслуживания большего количества клиентов, возможности большего заключения кредитных договоров, что поощрялось выплатой премий. Разумеется, в оплате сверхурочной работы ей было отказано.

6. Помните об административной ответственности

Что касается работодателей, то если государственной инспекцией труда будет установлен факт нарушения установленного порядка привлечения к сверхурочной работе и ее оплаты, то организацию либо ее руководителя ожидает штраф по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Такими нарушениями могут стать:

— отсутствие письменного согласия работника и необеспечение точного учета отработанных сверхурочно часов (см. Постановление Новокубанского районного суда Краснодарского края от 16.12.2011 по делу N 5-116/11);

— превышение нормативно установленного количества отработанных сверхурочно часов (см., например, решение Магаданского областного суда от 13.04.2012 N 12-57/12 по делу N 7-12/12);

— отсутствие оплаты сверхурочных работ или нарушение порядка оплаты (см. решение Оренбургского областного суда от 07.06.2012 N 21-212-2012);

— подмена сверхурочной работы совместительством (см. решение Ачинского городского суда Красноярского края от 29.01.2013 N 12-7/2013).

Подводя итог, хочется отметить, что основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются свобода труда, а также запрещение принудительного труда и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. При этом трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником. Это означает, что злоупотребление сторонами правом в своих интересах недопустимо. Соблюдение рассмотренных в статье рекомендаций в части необходимости документального оформления выраженной воли работника и работодателя на привлечение к сверхурочной работе и справедливой ее оплаты позволит сторонам соблюсти баланс интересов. Интересы работника будут учтены в плане установления достоверного факта выполнения сверхурочных работ, а следовательно — бесспорности требования об их оплате, а работодатель, в свою очередь, сможет избежать привлечения к административной ответственности, а также необоснованных претензий работника по поводу платы за работу, выполненную по собственной инициативе.

——————————————————————