НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ: НА ЧТО МОГУТ РАССЧИТЫВАТЬ РАБОТНИКИ?
А. САВЕЛЬЕВА
Савельева А., юрисконсульт.
Не все работники и даже не все работодатели знают, какие компенсации положены за сверхурочную работу, а какие — за ненормированный рабочий день. Всегда ли работник может рассчитывать на предоставление дополнительного отпуска и где должно быть записано условие об установлении особого режима работы? Из-за недостатка информации так много споров на эту тему доходит до судов. В ст. 101 ТК РФ закреплено определение ненормированного рабочего дня как особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Статьями 101 и 116 ТК РФ определено, при каких обстоятельствах и кому из работников может быть установлен ненормированный рабочий день и какая компенсация положена за данный режим работы. Тем не менее, как показывает судебная практика, нередки случаи, когда та или иная сторона трудовых отношений совершает ошибки при применении данных норм.
Ленинградский областной суд в Определении от 7 апреля 2011 г. N 33-1700/2011 установил. Т. обратился в суд с иском к ОАО, указав, что он работал у ответчика в должности <…>, однако за указанный период работы отпуска ему предоставлялись не полностью. Средняя продолжительность отпуска в течение года составляла всего 14 календарных дней, а очередной отпуск за работу истцу не предоставлялся. Работодателем не оформлялись отзывы из отпусков, а компенсации за время неиспользованных отпусков не выплачивались. Кроме того, истцу за время работы ни разу не предоставлялись ежегодные дополнительные отпуска, тогда как по характеру своей работы истец считал свой рабочий день ненормированным, вследствие чего, по его мнению, работодатель обязан был предоставлять ему дополнительные отпуска не менее 3 дней ежегодно. При увольнении Т. с ним был произведен расчет и начислена компенсация только за 77 календарных дней неиспользованных отпусков. Ответчик в суде первой инстанции против иска возражал, ссылаясь на то, что истец, пользуясь своей должностью, уклонялся от надлежащего оформления отпусков, не расписываясь в приказах об их предоставлении. Фактическое предоставление отпусков подтверждается, по мнению ответчика, в том числе приказами, расчетными листками за соответствующие периоды и отражено в справках о доходах истца за каждый год. Решением Гатчинского городского суда Ленинградской области Т. в удовлетворении исковых требований было отказано. В кассационной жалобе представитель истца просит отменить обжалуемое решение суда, ссылаясь на то, что трудовой договор, а также документы, содержащие сведения об использованных отпусках, являются подложными. Кроме того, судом, по мнению представителя, дана ненадлежащая правовая оценка представленных доказательств и материалов дела. Проверив дело, судебная коллегия приходит к следующему. Судом первой инстанции правильно установлено, что длительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника и возможность предоставления ему дополнительного оплачиваемого отпуска, обусловленного характером работы, определяются ст. ст. 115, 116 и 119 ТК РФ и трудовым договором сторон. Указанные документы не содержат сведений об установлении истцу какого-либо дополнительного отпуска, в связи с чем требования истца о выплате компенсации за его неиспользование отвергнуты судом. С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что обжалуемое решение в части разрешенных исковых требований Т. подлежит оставлению без изменения с отклонением доводов кассационной жалобы. Таким образом, необходимо помнить, что право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день возникает только у работников, перечень должностей которых указан в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Там же должно быть установлено и количество дней предоставляемого отпуска. В противном случае при привлечении работника к дополнительным работам данная работа будет считаться сверхурочной, должна оформляться приказом и оплачиваться в соответствии с ТК РФ.
Орловский областной суд вынес следующее Апелляционное определение от 30 мая 2012 г. по делу N 33-709. З. обратилась в суд с иском к БУЗ о взыскании компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск <…> с уплатой процентов <…> и компенсации морального вреда. В обоснование указала, что в соответствии со ст. 116 ТК РФ и коллективным договором ей полагался дополнительный оплачиваемый отпуск, который ей не предоставлялся и денежная компенсация за который не выплачивалась. При увольнении с работы денежная компенсация за дополнительный оплачиваемый отпуск выплачена не была. Судом постановлено взыскать с БУЗ в пользу З. компенсацию за неиспользованный ежегодный дополнительный отпуск <…>, компенсацию за несвоевременную выплату <…>, компенсацию морального вреда. В апелляционной жалобе З. просит решение суда изменить в части взыскания размера денежной компенсации за ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и компенсации за несвоевременную выплату указанной компенсации. Полагает, что судом не было принято во внимание то, что трудовым договором, п. 3.17 коллективного договора было предусмотрено предоставление ежегодно дополнительного отпуска в количестве 14 дней. Поскольку изменений в трудовой договор работодателем не вносилось, то данное право не может ставиться в зависимость от финансового положения учреждения для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска или оплаты денежной компенсации за него. Согласно ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами. В силу ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней. В ходе судебного разбирательства было установлено, что истице работодателем была выплачена компенсация за 3 календарных дня дополнительного оплачиваемого отпуска. Возражая против заявленных истицей требований, представитель ответчика ссылалась на то, что остальные дни неиспользованного дополнительного отпуска не были предоставлены истице и не оплачены в связи с отсутствием у бюджетного учреждения денежных средств. Порядок и условия, а также основания, по которым должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск, трудовым договором истицы предусмотрены не были, а установлены коллективным договором. В соответствии с коллективным договором дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 14 календарный дней при наличии финансовых средств на оплату таких отпусков, кроме предусмотренных ТК РФ. Учитывая отсутствие в муниципальном бюджетном учреждении экономии по фонду заработной платы, а также доходов, полученных непосредственно от осуществления предпринимательской деятельности, судебная коллегия находит доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель имел финансовую возможность произвести выплату истице компенсации за неиспользованный дополнительный оплачиваемый отпуск, несостоятельными. При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции является законным и изменению не подлежит. На основании изложенного можно утверждать, что законодатель установил минимальное количество дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, не ограничивая работодателей в предоставлении большего количества дней. Тем не менее увеличение размера дополнительного отпуска является правом работодателя, а не его обязанностью.
Санкт-Петербургский городской суд в Кассационном определении от 24 марта 2011 г. N 33-3557/2011 установил следующее. С. В. обратился в суд с иском к государственному образовательному учреждению <…> об обязании ответчика компенсировать неиспользованные дополнительные отпуска. В обоснование заявленных требований указал, что работал <…>, при увольнении по собственному желанию ему не выплатили компенсацию за дополнительные отпуска. Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга С. В. в иске отказано. В кассационной жалобе С. В. просит отменить решение суда в части отказа во взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск. Судом установлено наличие у истца права на дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии с положениями ст. 119 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета» в период его работы у ответчика (далее — Правила). Суд правильно исходил из того, что все положенные истцу компенсации за отпуск ответчиком выплачены. Из материалов дела следует, что за период работы истцу ежегодно предоставлялись дополнительные оплачиваемые отпуска как работнику с ненормированным рабочим днем. Указанные обстоятельства истцом не оспаривались. Довод кассационной жалобы о том, что компенсация должна быть начислена за 14 календарных дней отпуска, является несостоятельным и подлежит отклонению. Согласно Правилам продолжительность ежегодного дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Положениями п. 3 Инструкции о порядке предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем также предусмотрено, что продолжительность дополнительного отпуска не может быть менее 3 календарных дней и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Поскольку доказательства, свидетельствующие о том, что истец привлекался к выполнению своих функциональных обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по письменному распоряжению работодателя в указанный период, в материалах дела отсутствуют, суд правомерно отказал в удовлетворении заявленных истцом требований в полном объеме, и основания для отмены решения суда по доводам кассационной жалобы отсутствуют. Следовательно, можно сделать вывод, что только в случае действительного выполнения работы за пределами нормальной продолжительности рабочего дня у работника с ненормированным рабочим днем может возникнуть право на получение отпуска свыше предусмотренных законодательством трех календарных дней.
Санкт-Петербургский городской суд вынес следующее Определение от 30 июня 2011 г. N 9943. Б. обратилась в суд с иском об отмене дисциплинарного взыскания, ссылаясь на то, она работает в должности <…> школы N. Приказом главы администрации района она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за выплату без приказа администрации района ежемесячных доплат за ненормированный рабочий день и материальную ответственность руководителя учреждения. Считая привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным, истица указала на то, что ее действия не являются противоправными, виновными и не причинили какой-либо вред общественным отношениям, поскольку условия труда, предполагающие ненормированный рабочий день и материальную ответственность, установлены ст. ст. 10 и 12 заключенного с ней трудового договора. Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга требования истицы оставлены без удовлетворения. В кассационной жалобе истица просит отменить решение суда, считает его неправильным. Судебная коллегия определила, что, разрешая спор, суд правильно установил, что порядок применения мер дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, администрацией района был соблюден. Разрешая спор, суд обоснованно согласился с доводами ответчика о том, что назначение и выплата указанных доплат истицей противоречат требованиям трудового законодательства и условиям трудового договора, что в силу положений ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным проступком. Установление компенсации за ненормированный рабочий день в виде денежных выплат также противоречит требованиям трудового законодательства. Статьей 119 ТК РФ компенсация за режим ненормированного рабочего дня предусмотрена только в виде дополнительного отпуска. Приказом администрации района установлена продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем — руководителям государственных учреждений района, в том числе руководителям образовательных учреждений, в виде 3 дней. Поскольку судом установлено, что истицей на основании личного заявления со ссылкой на ранее утвержденный график указанное право на дополнительный отпуск было реализовано, суд правомерно отклонил доводы истицы об отсутствии у нее сведений об основаниях предоставления дополнительного отпуска. При таком положении, учитывая, что действующим законодательством компенсация работнику за ненормированный рабочий день предусмотрена в виде предоставления дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, указанная компенсация Б. предоставлялась, материальная ответственность руководителя установлена в силу закона и трудового договора, при этом трудовым договором предусмотрено определение размера выплат и вознаграждений работнику с учетом характера выполняемой работы и только по согласованию с работодателем, судом был сделан обоснованный вывод о том, что приказы директора школы N Б. об установлении себе без согласования с работодателем ежемесячных доплат за ненормированный рабочий день и материальную ответственность руководителя вынесены с нарушением действующего законодательства и заключенного с администрацией района трудового договора. При изложенных обстоятельствах у суда имелись все основания для того, чтобы прийти к выводу об отсутствии оснований для отмены приказа администрации района. Не стоит забывать, что в трудовом законодательстве четко прописана компенсация за ненормированный рабочий день в виде дополнительного отпуска. Только в случае его непредоставления у работника возникает право на оплату работы как сверхурочной. И безусловно, одновременное предоставление отпуска и оплаты за один и тот же период времени невозможно. Данный вывод находит подтверждение и в следующем Определении.
Верховный суд Республики Бурятия в Апелляционном определении от 9 апреля 2012 г. по делу N 33-742 установил. А. просил взыскать с ответчика задолженность по оплате за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни. Иск мотивирован тем, что он привлекался по инициативе работодателя к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, к работе в выходные дни, повышенная оплата ему не была произведена после увольнения, работодатель нарушением его неимущественных прав причинил физические и нравственные страдания. Представитель ответчика С. показала, что в соответствии со служебным контрактом истцу за ненормированный рабочий день предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск; условия данного контракта работодателем выполнены <…>. А. не представил доказательств работы в выходные и праздничные дни. Районный суд постановил решение об отказе в иске. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой приведены доводы о том, что судом не были в полном объеме исследованы документы, непосредственно доказывающие работу в выходные дни, систематическую сверхурочную работу; не было соответствующих распоряжений, истец ежедневно работал сверхурочно, а также в выходные дни <…>. Как видно из материалов дела, А. при приеме на государственную гражданскую службу РФ обращался с письменным заявлением, в котором собственноручно указывал, что ознакомлен и согласен с требованиями законодательства РФ, в том числе Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Районный суд обоснованно пришел к выводу, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению на основании нормы ст. 45 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», так как в ней установлено, что оплата сверхурочной работы производится при условии непредоставления служащему дополнительного оплачиваемого отпуска, выраженного письменного согласия гражданского служащего. Поскольку ответчик доказал, что истцу за указанный период предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, отсутствовали основания для оплаты работы истца, выполненной в период, превышающий нормальную продолжительность служебного времени. Судом была правильно дана критическая оценка возражениям истца об отзыве из отпуска, так как данные возражения не были доказаны и не соответствовали материалам дела (табель учета рабочего времени содержал сведения о полном использовании предоставленного очередного отпуска, в том числе дополнительного за ненормированный рабочий день, отсутствовало письменное заявление истца об отзыве из отпуска, письменное распоряжение работодателя об отзыве из отпуска согласно требованиям ст. 125 ТК РФ). Вывод районного суда о недоказанности обстоятельств работы истца в выходные и праздничные дни подробно аргументирован, подтвержден материалами дела. При вышеуказанных обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит оставлению без изменения, жалоба истца — без удовлетворения.
В Определении Московского городского суда от 19 декабря 2011 г. по делу N 4г/9-10499 установлено. К. обратился в суд с иском о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда к ГУ, ссылаясь на то, что у ответчика перед ним образовалась задолженность по выплате заработной платы, поскольку истец привлекался к работе в праздничные и выходные дни в виде дежурств. Решением Кузьминского районного суда постановлено взыскать с ГУ в пользу К. заработную плату за работу в выходные и праздничные дни, денежную компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда <…>. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда решение Кузьминского районного суда г. Москвы оставлено без изменения. В надзорной жалобе истцом К. ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений, принятии нового решения по делу, без передачи дела на новое рассмотрение. Оснований для пересмотра судебных постановлений в порядке надзора по доводам надзорной жалобы, изученным по материалам истребованного дела, не установлено. Судом установлено, что согласно трудовому договору истцу установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные дни предоставляются в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что трудовой договор истца не содержит условия о ненормированном рабочем дне, а должность начальника юридического отдела не включена ответчиком в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. При таких обстоятельствах дни дежурств, в том числе без выхода на рабочее место («на телефоне») в выходные и праздничные дни, правомерно не признаны судом первой инстанции ненормированным рабочим днем для истца, так как в указанное время истец не выполнял свои непосредственные обязанности по должности <…>. Довод надзорной жалобы о несогласии с выводом судов первой и кассационной инстанций о том, что работа истца в выходные и праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, в то время как, по мнению истца, данная работа осуществлялась за пределами месячной нормы, не может быть принят во внимание, поскольку являлся предметом обстоятельного изучения и проверки судов первой и кассационной инстанций. Оснований для передачи надзорной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции не имеется. Трудовой кодекс РФ четко устанавливает правило, в соответствии с которым право на компенсацию за работу сверх нормы должно быть документально подтверждено: либо в трудовом договоре, коллективном договоре, если речь идет о ненормированном рабочем дне, либо в приказах и распоряжениях при сверхурочной работе. Устные заверения работника в том, что он работал сверх установленной нормы, даже надзорной инстанцией в расчет приниматься не могут. Данное правило касается и работодателей, что нашло свое отражение в следующем Определении.
Кемеровский областной суд вынес Апелляционное определение от 29 февраля 2012 г. по делу N 33-1590. М. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя тем, что он работал в ООО, был уволен с работы по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на территории предприятия в состоянии опьянения. Считает увольнение незаконным, поскольку в состоянии опьянения он не находился, медицинское освидетельствование для установления состояния опьянения произведено с нарушением требований законодательства. Решением Юргинского городского суда постановлено исковые требования М. удовлетворить частично. Восстановить М. на работе в ООО. Взыскать с ООО в пользу М. заработную плату за время вынужденного прогула <…>, денежную компенсацию морального вреда <…>. В апелляционной жалобе представитель ООО просит отменить решение суда, указывает, что доказано задержание М. на территории ООО в состоянии опьянения в рабочее время и работодателем соблюден порядок его увольнения. Не согласна с выводом суда о том, что М. не привлекался к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, так как он имел ненормированный рабочий день, тогда как в соответствии со ст. 101 ТК РФ при ненормированном режиме работы не установлено определенной формы (устной или письменной), в которой работодатель отдает распоряжение о привлечении работника к работе за пределами рабочего времени <…>. Изучив материалы дела, судебная коллегия установила следующее. В соответствии со пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Между сторонами заключен трудовой договор, согласно п. 2.2.2 которого работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, не появляться в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения как в рабочее, так и в нерабочее время на территории работодателя. Истец был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, о чем свидетельствует его подпись в приложении к трудовому договору. В соответствии с п. 8.1.9 правил появление работника на работе или на территории работодателя в алкогольном, наркотическом или токсическом состоянии является нарушением трудовой дисциплины. Согласно п. 4.1.7 правил допуск на территорию работодателя лиц в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения запрещен. Основанием для увольнения явился протокол медицинского освидетельствования. На медицинское освидетельствование М. был направлен в 17:20 при выходе с территории предприятия, после окончания рабочего дня. Разрешая спор и частично удовлетворяя требования истца, суд, руководствуясь требованиями пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, пришел к правильному выводу о том, что задержание истца в месте выполнения трудовых обязанностей имело место в 17 часов 20 минут, то есть за пределами продолжительности его рабочего времени (продолжительность рабочей смены для работников с ненормируемым рабочим днем — с 8:00 до 17:00). Показаниями начальника М. подтверждается, что М. не привлекался к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, иных доказательств привлечения истца к трудовым обязанностям за пределами нормальной продолжительности рабочего дня ответчиком суду представлено не было. При этом п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что по указанному работодателем основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Поскольку работодателем не было представлено доказательств того, что истец находился в состоянии наркотического опьянения в рабочее время (в течение рабочей смены), то суд обоснованно признал его увольнение незаконным и принял решение о восстановлении истца на работе. При этом судебная коллегия учитывает, что ответчик в своих возражениях по поводу заявленных исковых требований и в кассационной жалобе не указывает на то, к какой именно работе должен был быть привлечен истец, а лишь указывает на саму возможность привлечения работодателем истца к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, что само по себе не может свидетельствовать о привлечении истца работодателем в 17:20 часов (момент задержания истца работниками ответчика) к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени <…>. На основании изложенного судебная коллегия определила решение Юргинского городского суда оставить без изменения.
В заключение, учитывая приведенные примеры из судебной практики, можно сделать вывод о том, что только при условии действительного выполнения работы за пределами нормальной продолжительности рабочего дня у работника возникает возможность получить дополнительный оплачиваемый отпуск или денежную компенсацию. Данная компенсация должна быть подтверждена документально внутренними документами организации, такими как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, приказы или распоряжения, которые и устанавливают вид компенсации. Предоставление одновременно и отпуска, и оплаты за сверхурочную работу невозможно. При этом необходимо помнить о том, что предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный режим работы является обязанностью работодателя в соответствии с действующим законодательством РФ, которым предусмотрен минимальный размер отпуска за работу сверх нормы, максимальный же его размер не определен и оставлен на усмотрение работодателя.
Мнение. А. Денисов, управляющий партнер ЮК «Генезис». На мой взгляд, автор, анализируя судебную практику, не затронул важный момент, связанный с порядком отнесения тех или иных работников к работникам с ненормированным рабочим днем и закреплением данного порядка. Ведь именно в документальном оформлении данной процедуры у работодателя чаще всего возникают ошибки. Итак, давайте определим, какие категории работников трудятся с ненормированным рабочим днем. Перечень должностей, которым установлен ненормированный рабочий день, работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав в локальном нормативном акте (ст. 101 ТК РФ). Далее, с этим актом должны быть ознакомлены все работники. Под подпись. Примером внесения сведений в локальный нормативный акт об установлении ненормированного рабочего дня могут служить Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 N 146 «О продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов», а также Постановление Правления ПФР от 01.11.2007 N 274п «Об утверждении Перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР». При определении перечня должностей с ненормированным рабочим днем следует помнить, что в такой список нельзя включать работников с сокращенной продолжительностью рабочего дня, с неполным рабочим днем, продолжительность которого ограничена соглашением сторон. Также в режиме ненормированного рабочего дня не могут работать те лица, которых в силу закона запрещено привлекать к работе сверх установленной нормы рабочего времени. Это связано с тем, что увеличение продолжительности рабочего времени, даже единовременное, является нарушением прав работника на предоставление государственных гарантий в области охраны труда. Установление определенным категориям работников ненормированного рабочего дня, помимо локальных нормативных актов работодателя, регулируется также иными нормами, например: — п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15); — п. 37 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов (утв. Приказом МПС России от 05.03.2004 N 7).
Мнение. А. Леонова, юрист адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры». В настоящей статье автор рассматривает актуальную судебную практику, связанную с применением норм, регулирующих режим ненормированного рабочего времени. Как показывает судебная практика, в большинстве случаев работники обращаются в суд с исками, связанными с требованием предоставить дополнительные гарантии за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Следует отметить, что работодателю и работнику нужно понимать специфику ненормированного рабочего дня, а также его отличие от сверхурочной работы. Обращаем внимание, что условие о ненормированном рабочем дне должно быть отражено в трудовом договоре работника, а также работодатель должен утвердить перечень профессий (должностей), чья работа относится к ненормированному рабочему. При отсутствии документов в компании, подтверждающих, что работнику устанавливается ненормированный рабочий день, работнику достаточно сложно доказать, что он работа л на условиях ненормированного рабочего дня. Данный вывод подтверждается судебной практикой. При ненормированном рабочем дне работник выполняет свои трудовые обязанности по той же трудовой функции, которая указана в трудовом договоре, должностной инструкции. А вот при сверхурочной работе работника можно привлечь к работе, которая будет выходить за пределы его должностных обязанностей. Если работодателю необходимо привлечь работника к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего дня, то достаточно устного уведомления работника, в отличие от привлечения работника к сверхурочной работе (в большинстве случаев требуется письменное уведомление работника). Если время переработки приходится на ночные часы, то оплата работнику не должна производиться по правилам оплаты за работу в ночное время. Интересным представляется вопрос, связанный с установлением ненормированного рабочего времени работникам, которые осуществляют выполнение своих обязанностей в режиме неполного рабочего времени. Из буквального толкования норм Трудового кодекса РФ следует, что таким работникам может устанавливаться ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Также отметим, что работодатель может привлечь работника к ненормированному рабочему дню как до начала рабочего дня, так и после. Судебная практика, рассмотренная автором настоящей статьи, также описывает различные ситуации, связанные с предоставлением работодателем дополнительного отпуска работнику. На практике работодатель в перечне должностей (профессий), которым устанавливается ненормированный рабочий день, указывает и количество дополнительных дней отпуска. При этом работодатель может установить количество дней дополнительного отпуска в зависимости от характера и объема выполняемых работником обязанностей и т. д. В любом случае если в компании не определена продолжительность такого дополнительного отпуска, то действует правило ст. 119 ТК РФ, согласно которой работнику предоставляется не менее трех календарных дней отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего времени.
