Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). На практике таких работников часто нещадно эксплуатируют. А что говорят суды?
Узаконенная форма принудительного труда
В одном из дел водитель доказал, что начиная с 2007 года и до даты увольнения в 2011 году он регулярно по поручению работодателя работал свыше 8 часов в день, в среднем по 12 часов ежедневно. В обоснование иска были представлены путевые листы. Однако Красноярский краевой суд и в этом случае заявил, что, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, работник тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное им за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно (Апелляционное решение от 19.09.2012 N 33-8174/2012).
Забайкальский краевой суд (Апелляционное определение от 16.10.2012 N 33-3284-2012) и Верховный суд Республики Бурятия (Апелляционное определение от 09.04.2012 N 33-742) также решили, что за все переработки достаточно дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
Без выходных нельзя
Иногда работодатели считают, что работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе в выходной день без дополнительной оплаты. Однако это не так.
На основании ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни. Статья 113 ТК РФ запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а привлечение работников к работе в эти дни производится по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работников и только в случаях, указанных в этой статье. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Таким образом, работодатель имеет право привлекать работников к работе в выходной день только по письменному распоряжению и с указанием на то, что работа в этот день должна быть оплачена в двойном размере. Работники вправе отказаться от работы в выходной день независимо от того, установлен или нет им ненормированный рабочий день. Какое-либо преследование или наказание за такой отказ запрещено. Суды в данном случае встают на защиту работника (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.04.2012 N 33-721/2012).
Впрочем, работнику еще нужно доказать, что он работал в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя.
Так, судебный пристав не смог представить суду доказательства, свидетельствующие о своем выходе на работу в выходные, праздничные дни с ведома и по указанию работодателя. Судья решил, что пристав доказал, что помещение службы УФССП периодически снималось с охраны в выходные и праздничные дни, однако доказательств выполнения этих действий именно истцом представлено не было. На этом основании заявление о работе в выходные дни суд признал голословным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.04.2012 N 33-742).
Как видим, принцип организации работы «мы тебя работать сверхурочно не заставляем, но работа должна быть сделана» функционирует безотказно и без правовых последствий для работодателя. Что же касается работника, то он со своим подорванным на работе здоровьем остается без дополнительной оплаты и совершенно беззащитным.
