Пластинина Н., начальник сектора правового обеспечения.
Трудовые споры с работниками… Есть ли у работника приоритет в судебном процессе? Если работник обратился в суд, означает ли это, что априори его право нарушено? Как доказать в трудовом споре, что работник не прав? Что ни говори, трудовых споров лет 20 — 30 назад было в разы меньше, чем в настоящее время. Юридически подкованные и не очень, но имеющие свое мнение о своих правах работника и обязанностях работодателя работники стали по малейшему поводу обращаться в суды. Анализ практики показывает, что соотношение судебных решений как в пользу работников, так и в пользу работодателей примерно одинаково, приоритетного положения одного над другим не установлено. Тем не менее в задачу юриста и кадровика предприятия входит получение именно положительного для работодателя решения. Давайте рассмотрим, какие доказательства необходимо представить в суд в зависимости от предмета спора и обстоятельств дела. А также какую информацию должны предоставлять суду данные доказательства для обеспечения положительного решения для работодателя. Рассмотрению в настоящей статье подлежат только споры, в которых истцом выступает сам работник, а не работодатель.
I. Споры об увольнениях
Для упрощения рассмотрения разделим споры об увольнениях в зависимости от того, по чьей инициативе был расторгнут трудовой договор: — по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ; — по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст. 81, 71, 278, 336 ТК РФ); — при отсутствии инициативы сторон трудового договора — по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), и прекращения вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
1.1. Увольнения по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ
Несмотря на то что есть несколько оснований, увольнение по которым не может на первый взгляд вызвать споры, споры по ним все же случаются. Речь идет об увольнениях по собственному желанию работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Основным аргументом работника в данных спорах являются отсутствие с его стороны инициативы или согласия на расторжение трудового договора, несогласованность в дате увольнения. В этом случае доказательствами со стороны работодателя по делу будут документы, указанные в таблице 1.
Таблица 1
Общие основания увольнения
Пункт 1 ч. 1 Соглашение сторон — трудовой — письменное соглашение ст. 77 ТК РФ договор с сторон, подписанное обеими работником; сторонами; — приказ о — заявление на увольнение приеме на по соглашению сторон (не работу, обязательно) переводах (если были); — приказ об увольнении с подписью работника в ознакомлении
Пункт 2 ч. 1 Истечение срока -//- ст. 77 ТК РФ трудового договора
Пункт 3 ч. 1 Расторжение -//- — заявление работника об ст. 77 ТК РФ трудового договора увольнении по собственному по инициативе желанию работника (по собственному желанию)
Пункт 5 ч. 1 В порядке перевода -//- — переписка между ст. 77 ТК РФ работника по его предприятиями; просьбе или с его — заявление работника, из согласия на работу к которого явно следует другому работодателю основание увольнения или переход на выборную работу (должность)
Пункт 6 ч. 1 В результате отказа -//- — новые учредительные ст. 77 ТК РФ работника от документы работодателя; продолжения работы в — распорядительные акты, связи со сменой свидетельствующие о смене собственника собственника организации; имущества — документ, организации, с свидетельствующий об изменением отказе работника от подведомственности дальнейшей работы, и (подчиненности) обоснование отказа организации либо ее (например, уведомление реорганизацией работника с подтверждением (только в отношении вручения и наличием его руководителя собственноручно организации, его написанного отказа) заместителя и главного бухгалтера)
Пункт 7 ч. 1 В связи с отказом -//- — уведомление работника об ст. 77 ТК РФ работника от изменении условий продолжения работы в трудового договора с связи с изменением подтверждением вручения; определенных — письменный отказ от сторонами условий продолжения работы; трудового договора — уведомление о вакансиях; — отказ работника от вакансий; — акты об отказах, если работник отказывался расписываться и пр.
Пункт 8 ч. 1 В связи с отказом -//- — медицинское заключение; ст. 77 ТК РФ работника от — приказ об отстранении перевода на другую работника от работы; работу, необходимого — уведомление о подходящих ему в соответствии с вакансиях; медицинским — документ, фиксирующий заключением отказ работника от перевода (в том числе акт)
Пункт 9 ч. 1 В связи с отказом -//- — распорядительные акты и ст. 77 ТК РФ работника от иные документы, перевода на работу в свидетельствующие о другую местность переносе места нахождения вместе с работодателя; работодателем — уведомление работника; — документ с отказом работника от перевода (в том числе акт об отказе выражения такого отказа)
Пункт 11 В результате -//- — основанная на ч. 1 ст. 77 нарушения требованиях норм права ТК РФ установленных ТК РФ позиция работодателя или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
Указанные в таблице доказательства должны свидетельствовать о том, что работник в случае увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проявил инициативу на увольнение, а в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственным мотивам согласился с работодателем о прекращении трудовых отношений. В деле могут быть использованы показания свидетелей, могущих подтвердить отсутствие давления со стороны работодателя на принятие таких решений работником. Практика: в большинстве случаев работнику не удается доказать отсутствие с его стороны инициативы или согласия, что могло бы стать причиной неправомерности расторжения трудового договора. Суд верит письменным доказательствам, которые представляет работодатель, и очень критично относится к показаниям редких свидетелей со стороны работника о том, что работника заставили написать заявление на увольнение или подписать соглашение о расторжении трудового договора. Кроме того, для категории увольнений по названным основаниям характерно вполне мирное ознакомление работника с приказом об увольнении: его подпись на приказе свидетельствует о том, что на момент увольнения он даже и не думал о спорности увольнения.
Пример. З. работала в ЗАО <…>. В связи с проведением процедуры сокращения штата ей была предложена временная декретная иная должность, на которую она согласилась. Между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. Затем З. был предоставлен длительный учебный отпуск, по выходе из которого З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. З. с увольнением не согласилась и обратилась в суд с иском к ЗАО <…> о восстановлении на работе. В обоснование правомерности и законности увольнения З. работодатель представил: — трудовой договор с дополнительным соглашением, устанавливающим перевод работника на другую должность и срочность трудовых отношений; — приказ о предоставлении истице учебного отпуска; — приказ об увольнении З. в связи с выходом из декретного отпуска основного работника (в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); — заявление основного работника работодателю о допуске ее к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком; — приказ о допуске Б. к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком; — акт приема-передачи дел; — штатное расписание; — табель учета рабочего времени, указывающий на нахождение истицы в учебном отпуске и отсутствие фактически на работе по день расторжения трудового договора включительно. На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о правомерности увольнения истицы. Довод истицы о том, что с ней не сразу прекратили трудовой договор после выхода основного работника из декрета, а по выходе из учебного отпуска и потому срочный характер трудового договора утрачивает силу, суд не принял во внимание. Суд указал, что нормами трудового законодательства не регламентирован конкретный срок прекращения трудового договора с таким работником (днем выхода основного работника, после передачи дел либо в иной срок). При таких обстоятельствах работодатель не ограничен конкретной датой увольнения работника, принятого по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника. Суд не восстановил истицу в должности, признав доказанным работодателем правомерность увольнения (Решение Морозовского районного суда Ростовской области от 06.08.2012, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.10.2012 по делу N 33-1221) <1>. ——————————— <1> ИСС «КонсультантПлюс» // http://base. consultant. ru/ cons/cgi/ online. cgi? req=doc; base=SOJ; n=417227.
Пример. Главный юрисконсульт больницы, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, посчитал увольнение незаконным и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Считает, что должен был быть уволен по сокращению штата с правом на соответствующие выплаты. Работодатель представил в суд: — штатное расписание, согласно которому отдел истца был реорганизован путем разделения на два самостоятельных структурных подразделения — отделы кадров и юридический; — трудовой договор с истцом и дополнительными соглашениями к нему, согласно которым истец на момент увольнения занимал должность главного юрисконсульта; — уведомление работодателем истца о предстоящем сокращении (заблаговременное за два месяца); — уведомление о предложении вакантных позиций с собственноручной отметкой истца о несогласии их занять; — приказ об увольнении истца с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; — должностная инструкция главного юрисконсульта вновь созданного юридического отдела, которая дублирует положения должностной инструкции истца, в связи с чем суд сделал верный вывод о неизменности трудовой функции истца в случае занятия им одной из предложенных работодателем должностей; — выраженное в письменной форме несогласие истца на работу в новых условиях. Поскольку в материалах дела имеется документальное подтверждение отказа истца от работы в новых условиях, суд правомерно посчитал данный факт доказанным. Суд установил соблюдение ответчиком порядка и условий увольнения работника, что в совокупности не дало суду оснований для удовлетворения иска и восстановления Б. на работе (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 30.08.2012, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 23.10.2012 по делу N 33-3336/2012) <2>. ——————————— <2> Ульяновский областной суд // http://uloblsud. ru/ index. php? option= com_content&task;= view&id;=192<emid;= 63&idCard;=35179.
1.2. Споры по увольнениям по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст. 81, 71, 278, 336 ТК РФ)
В общий пакет доказательств по всем основаниям входят: трудовой договор с работником, приказ о приеме на работу, переводах (если были), приказ об увольнении с подписью работника в ознакомлении, табель учета рабочего времени, штатное расписание (не по всем видам споров).
Таблица 2
Норма закона — Основание увольнения Специфический пакет основания увольнения доказательств
Пункт 1 ч. 1 ст. 81 В случае ликвидации — выписка из Единого ТК РФ организации либо государственного реестра прекращения деятельности юридических лиц; индивидуальным — решение о ликвидации предпринимателем организации; — ликвидационный баланс предприятия
Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Сокращение численности — приказ о проведении ТК РФ или штата работников мероприятий по сокращению организации, штата; индивидуального — уведомления работников об предпринимателя увольнении по сокращению штата; — уведомления об имеющихся вакансиях; — документ, фиксирующий отказ работника от предложенных вакансий
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 Несоответствие работника — приказ о проведении ТК РФ занимаемой должности или аттестации; выполняемой работе — локальный акт, вследствие недостаточной устанавливающий порядок квалификации, аттестации; подтвержденной — акт аттестационной результатами аттестации комиссии, фиксирующий неудовлетворительный результат аттестации; — уведомление работника о неудовлетворительном результате аттестации с предложением вакантных нижестоящих должностей; — документ, фиксирующий отказ от вакансий (в том числе акт об отказе)
Пункт 4 ч. 1 ст. 81 В результате смены — документы, ТК РФ собственника имущества свидетельствующие о смене организации (в отношении собственника (не руководителя подчиненности) — организации, его учредительные документы заместителей и главного юридического лица; бухгалтера) — решение уполномоченного органа о расторжении трудовых договоров с руководителем и главным бухгалтером
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 Неоднократное — приказы о наказаниях, ТК РФ неисполнение работником вынесенные в период до без уважительных причин 1 года до даты увольнения; трудовых обязанностей, — акты служебных если он имеет расследований; дисциплинарное взыскание — заключения по результатам проверок; — уведомление, врученное работнику, о необходимости дачи объяснений по совершенному проступку — неисполнению обязанностей; — акты об отказе в даче объяснений; — должностная инструкция работника; — локальный акт, нормы которого работник нарушил; — приказы работодателя, фиксирующие поручения, обязанности работника; — служебные записки начальников работника о неисполнении последним своих обязанностей
Подпункт «а» п. 6 Однократное грубое — акты (желательно ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником несколько в течение дня или трудовых обязанностей — дней) об отсутствии прогул работника на рабочем месте; — уведомление, врученное работнику, о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте; — объяснительные работника или акты об отказе в даче объяснений; — служебные записки начальников и коллег об отсутствии работника на рабочем месте
Подпункт «б» п. 6 Однократное грубое — акт о нахождении ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником работника на рабочем месте трудовых обязанностей — в состоянии опьянения; появление работника на — направление на работе в состоянии медицинское обследование; алкогольного, — акт об отказе от наркотического или иного прохождения медицинского токсического опьянения освидетельствования; — медицинское заключение; — документы, свидетельствующие о квалификации врача, проводившего медицинское освидетельствование; — сертификаты на алкотестер; — приказ об отстранении работника от работы; — уведомление о даче объяснений; — объяснительная работника или акт об отказе в даче объяснений
Подпункт «в» п. 6 Однократное грубое — локальный акт ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником работодателя, фиксирующий трудовых обязанностей — сведения, составляющие разглашение охраняемой соответствующую тайну; законом тайны — письменное обязательство (государственной, работника о неразглашении; коммерческой, служебной — приказ о допуске и иной), ставшей работника к сведениям, известной работнику в составляющим тайну; связи с исполнением им — акт служебного трудовых обязанностей, в расследования, том числе разглашение устанавливающий факт персональных данных разглашения; другого работника — документы извне (материалы уголовного дела например), доказывающие факт разглашения тайны определенным лицом; — акты приема-передачи работнику документов, составляющих тайну
Подпункт «г» п. 6 Однократное грубое — вступивший в силу ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником приговор суда/постановление трудовых обязанностей — судьи совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях
Подпункт «д» п. 6 Однократное грубое — все документы по ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником расследованию несчастного трудовых обязанностей — случая на производстве; установленное комиссией — акт проверки с фиксацией по охране труда или нарушений, создающих уполномоченным по охране реальную угрозу тяжких труда нарушение последствий; работником требований — приказ о назначении охраны труда, если это ответственным за охрану нарушение повлекло за труда (если наказывается собой тяжкие последствия ответственный); (несчастный случай на — журналы по охране труда, производстве, авария, инструктажи по технике катастрофа) либо безопасности, пожарной заведомо создавало безопасности с подписью реальную угрозу работника в ознакомлении; наступления таких — инструкция по охране последствий труда; — должностная инструкция работника
Пункт 7 ч. 1 ст. 81 Совершение виновных — договор о полной ТК РФ действий работником, материальной непосредственно ответственности с обслуживающим денежные работником, чья должность или товарные ценности, включена в Перечень, утв. если эти действия дают Постановлением Минтруда основание для утраты России от 31.12.2002 N 85; доверия к нему со — приказ о назначении стороны работодателя комиссии и проведении служебного расследования; — акт служебного расследования; — уведомление о необходимости представления объяснений; — объяснительные работника и иных должностных лиц; — акт о непредставлении объяснений; — заключение по результатам расследования; — служебная записка руководителя работника в адрес руководителя предприятия о предлагаемых мерах наказания к работнику; — приказ о наказании — увольнении
Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Совершение работником, — жалоба родителей ТК РФ выполняющим воспитанника (не воспитательные функции, обязательно); аморального проступка, — акт служебного не совместимого с расследования; продолжением данной — видео/фотодоказательства; работы — уведомление работника о необходимости дачи объяснений; — объяснение работника; — акт об отказе или о непредставлении объяснений; — заключение по результатам служебной проверки; — должностная инструкция работника
Пункт 9 ч. 1 ст. 81 Принятие необоснованного — любые доказательства ТК РФ решения руководителем нарушения сохранности организации (филиала, имущества, неправомерного представительства), его его использования или иного заместителями и главным ущерба имуществу бухгалтером, повлекшего организации (баланс за собой нарушение предприятия, расторгнутые сохранности имущества, или, наоборот, заключенные неправомерное его договоры и пр.); использование или иной — должностная инструкция ущерб имуществу работника; организации — решение вышестоящего органа о расторжении трудового договора с руководителем; — акт служебного расследования, устанавливающий и вину работника, и причинно — следственную связь между проступком и наступившим вредом
Пункт 10 ч. 1 ст. 81 Однократное грубое — приказ о создании ТК РФ нарушение руководителем комиссии и проведении организации (филиала, расследования; представительства), его — акт служебного заместителями своих расследования; трудовых обязанностей — решение уполномоченного органа о расторжении трудового договора с работником
Пункт 11 ч. 1 ст. 81 Представление работником — любые документы, ТК РФ работодателю подложных свидетельствующие об документов при установлении факта заключении трудового представления подложных договора документов (в том числе заключение экспертизы, официальный ответ из вуза и пр.)
Пункт 13 ч. 1 ст. 81 Предусмотренные трудовым — трудовой договор, ТК РФ договором с предусматривающий руководителем дополнительные основания организации, членами расторжения; коллегиального — соглашение о расторжении исполнительного органа (не во всех случаях) организации
Часть 1 ст. 71 ТК РФ В результате — трудовой договор, неудовлетворительного предусматривающий результата испытания испытательный срок; — доказательства непринадлежности работника к категориям работников, которым не может быть установлен испытательный срок; — заблаговременное уведомление работника о неудовлетворительном результате испытания (не менее чем за три дня до окончания испытательного срока); — служебные записки непосредственного руководителя о неудовлетворенности работой подчиненного работника и причинах неудовлетворенности
Пункт 1 ст. 278 ТК В связи с отстранением — постановление суда; РФ от должности — приказ по предприятию руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)
Пункт 2 ст. 278 ТК В связи с принятием — протокол общего собрания РФ уполномоченным органом ООО или ОАО (совета юридического лица, либо директоров — если собственником имущества полномочия переданы ему) организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора
Пункт 1 ст. 336 ТК Повторное в течение — устав образовательного РФ одного года грубое учреждения; нарушение устава — все документы по образовательного наказанию работника за учреждения нарушения (акты, проверки, приказы, уведомления и пр.); — должностная инструкция работника
Пункт 2 ст. 336 ТК Применение, в том числе — жалоба родителей РФ однократное, методов воспитанника (не воспитания, связанных с обязательно); физическим и (или) — акт служебного психическим насилием над расследования; личностью обучающегося, — видео/фотодоказательства; воспитанника — заключение экспертизы (при физическом насилии); — уведомление работника о необходимости дачи объяснений; — объяснение работника; — акт об отказе или о непредоставлении объяснений; — заключение по результатам служебной проверки; — должностная инструкция работника
Пункт 3 ст. 336 ТК Достижение предельного — копия паспорта работника; РФ возраста для замещения — выдержки из норм закона соответствующей должности
Пункт 4 ст. 336 ТК Неизбрание по конкурсу — протокол проведения РФ на должность научно — конкурса с итогами педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу
Помните: при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Указанные в таблицах перечни документов (основного и дополнительного пакетов) должны свидетельствовать о: — наличии законного основания для расторжения трудового договора; — соблюдении работодателем сроков, порядка и общей процедуры увольнения; — отсутствии обстоятельств, в связи с которыми увольнение работника по избранному основанию запрещено или ограничено сроком. Непредставление указанного пакета документов, конечно, не делает позицию работодателя изначально проигранной, но сильно ее ослабляет. Для принятия судом решения требуется наличие доказательств правоты работодателя, не вызывающих ни сомнений, ни дополнительных вопросов.
Пример. Советник председателя совета директоров ОАО <…> с высоким должностным положением и высокой зарплатой был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <…> за прогул. С чем не согласился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Работодатель же представил в суд: — трудовой договор, которым истцу был установлен нормированный рабочий день с 9.00 часов до 18.00 часов с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 1 час, а также указан адрес постоянного места работы: г. Москва, <…>. Указанным договором предусматривалась обязанность истца соблюдать внутренний трудовой распорядок работодателя и трудовую дисциплину; — приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул); — многочисленные акты от разных дат и периодов времени об отсутствии истца на рабочем месте, в том числе акт, положенный в основу приказа об увольнении; — уведомление о представлении объяснений; — телеграмма, содержащая требование о представлении объяснений неявки на работу и предупреждение о возможности увольнения за прогул с доказательством вручения истцу; — акт о непредставлении письменного объяснения. Суд не установил нарушений в процедуре фиксации нарушения истцом трудовой дисциплины, нашел наказание адекватным содеянному и иск уволенного работника не удовлетворил, на работе того не восстановил (решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 22.05.2012; Апелляционное определение Московского городского суда от 14 сентября 2012 г. по делу N 11-20798) <3>. ——————————— <3> ИСС «КонсультантПлюс» // http://base. consultant. ru/ cons/cgi/ online. cgi? req=doc; base=MARB;n=428185.
1.3. Споры по увольнениям при отсутствии инициативы сторон трудового договора
К этому виду споров можно отнести споры, вытекающие из увольнений: — по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); — по основаниям прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ). По указанным спорам помимо общего пакета документов — доказательств по делу — работодателю, возможно, предстоит представить суду доказательства наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон, или обнаружения факта нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (медицинское заключение, имеющееся в отношении уволенного работника, решение суда и пр.). Следует отметить, что в отличие от споров, вытекающих из увольнений по основаниям по инициативе работодателя, в рассматриваемых случаях уже работник должен доказать неправомерность увольнения. Работодатель же как сторона в споре должен будет представить лишь те документы, на которых он основывал увольнение работника. Споров, вытекающих из увольнений по основаниям, предусмотренным ст. ст. 83, 84 ТК РФ, в судебной практике очень мало.
II. Споры о наказаниях
В спорах о наказаниях наибольшее значение имеют следующие факторы: — доказанность факта нарушения работником своих обязанностей работника. Об этом будет свидетельствовать акт, фиксирующий нарушение (например, акт об отсутствии на рабочем месте); — доказанность наличия у работника той или иной обязанности. Доказательством могут служить локальные акты работодателя, трудовой договор, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы. Со всеми указанными документами работник должен быть ознакомлен под роспись до фиксации факта нарушения; — доказанность вины работника. Доказать вину призван акт служебного расследования, который кроме вины устанавливает еще и причинно-следственную связь между проступком работника и негативными последствиями, наступившими для работодателя; — доказанность соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Наибольшее значение при этом имеет уведомление работника, в котором работодатель истребует от него объяснения; сами объяснения работника или же акт об отказе в даче объяснений (или об их непредставлении). Важное значение имеют сроки составления этого акта — не ранее чем по истечении двух дней, предоставляемых работнику законом на дачу объяснений; — доказанность соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ. В этом случае работодателем представляются в суд: 1) общий пакет документов (см. таблицы 1, 2); 2) приказ о наказании (в том числе это может быть и приказ об увольнении, если такая мера наказания была избрана в отношении провинившегося работника); 3) должностная инструкция работника; 4) весь пакет документов по примененному наказанию: — акт о фиксации нарушения (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте, акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.); — приказ о назначении комиссии и проведению расследования; — уведомление, полученное работником, о необходимости дачи объяснений по факту нарушений; — объяснительная работника; — объяснительные иных работников (коллег уволенного); — акты об отказе в даче объяснений; — акт служебных расследований; — заключение по результатам проверок; — локальный акт, нормы которого работник нарушил; — приказы работодателя, фиксирующие поручения, обязанности работника; — служебные записки начальников работника о неисполнении последним своих обязанностей; — в определенных случаях специфические документы: направление на медицинское обследование; акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования; медицинское заключение; документы, свидетельствующие о квалификации врача, проводившего медицинское освидетельствование; сертификаты на алкотестер; приказ об отстранении работника от работы. В большинстве споров о наказаниях работник апеллирует к нарушению работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. А доказательство работодателем обратного в совокупности с наличием действительного основания для наказания исключает риск признания судом приказа о наказании незаконным.
Пример. А. обратился в суд к работодателю — автотранспортному предприятию с иском о признании приказа о наказании незаконным по тому основанию, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией и его вины в произошедшем нет. Суд установил, что истец, первоначально принятый на одну должность, затем был переведен на другую — должность механика. Согласно докладным водителей предприятия ими были обнаружены механические повреждения на закрепленных за ними транспортных средствах, машины истцом-механиком осмотрены не были, заявка на ремонт выписана не была, автобусы не были выпущены на линию. Указанное бездействие истца было расценено работодателем как нарушение истцом своих должностных обязанностей, повлекших срыв работы автотранспортного предприятия, за что истцу и был объявлен выговор. Работодатель представил в суд: — приказы о приеме истца на работу, о переводе, о премировании; — трудовой договор с дополнительным соглашением к нему; — должностную инструкцию с подписью истца в ознакомлении; — заявления истца на отпуск; — путевые листы, подписанные истцом; — табель учета рабочего времени; — докладные записки водителей; — акт о поломке автобусов; — акт об отказе истца подписать акт о поломке автобуса; — акт служебной проверки по факту поломки и невыезда автобусов на линию; — уведомления работодателя о необходимости представления объяснений; — объяснение работника; — приказ об объявлении выговора истцу. Суд нашел доказанными факт нарушения работником своих обязанностей, факт наступивших негативных последствий для работодателя, причинно-следственную связь между нарушением и последствиями. Работодатель доказал, что работник был ознакомлен со своими обязанностями, в день совершения проступка работал согласно табелю учета рабочего времени, но без уважительных причин не выполнил свои обязанности механика. Суд не нашел нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в связи с чем приказ о наказании признал законным, а требования истца-работника не удовлетворил (Решение Калининского районного суда г. Уфы от 02.03.2012, Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.05.2012 N 33-5031/2012) <4>. ——————————— <4> СПС «Право. Ru» // http://docs. pravo. ru/ document/view/24486669/.
III. Споры о взыскании материального ущерба
Работники обращаются в суд с исками о взыскании материального ущерба в большинстве случаев по поводу: — взыскания заработной платы и процентов (денежной компенсации) в порядке ст. 236 ТК РФ; — взыскания среднего заработка за период задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки (в порядке ст. 234 ТК РФ); — взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в случаях незаконного увольнения, отстранения (в порядке ст. 234 ТК РФ). ТК РФ в гл. 38, конечно, предусматривает не только эти основания для взыскания материального ущерба с работодателя в пользу работника. Однако наиболее популярными являются вышеназванные требования. В отличие от споров, вытекающих из увольнений или о наказаниях, споры о взыскании сумм материального ущерба с работодателя, как правило, основаны на простейших фактах нарушений прав работников работодателем. Поэтому в большинстве случаев от работодателя в указанных спорах (помимо основного пакета документов) требуется представление бухгалтерских документов, на основе которых можно произвести расчет среднего заработка. В данных видах споров (если они являются отдельными от других видов требований) обязанность работодателя по выплате указанных сумм, как правило, даже не оспаривается, поскольку установлена законом. Установление факта нарушения работодателем прав работника практически автоматически влечет возникновение у работника права на соответствующее материальное возмещение. И в остальном речь идет только о правильности расчета, в том числе уменьшения первоначального расчета, представленного работником вместе с иском. Следует отметить, что законно полностью выиграть спор можно только по искам о взыскании заработной платы и только по процессуальным основаниям. Таким основанием является пресекательный срок выставления требований — три месяца (ст. 392 ТК РФ) со дня обнаружения нарушения права. Разъяснения п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в части признания невыплаты заработной платы длящимся правонарушением при сохранении трудовых отношений) применимы только в отношении начисленной, но не выплаченной заработной платы. Поэтому если работодатель представит доказательства неначисления работнику заработной платы вовсе, то по требованиям работника о взыскании заработной платы срок для обращения в суд будет считаться истекшим (за исключением последних трех месяцев, предшествующих дате подачи иска). Таким образом, заявление в ходе рассмотрения дела о пропуске работником срока на обращение в суд и применение судом последствий пропуска указанного срока повлекут отказ работнику в иске. Анализируя вышесказанное, можно вывести следующий перечень документов, который работодатель должен представить суду по спорам о взыскании работниками денежных сумм с работодателя: — основной пакет документов; — штатное расписание (установление оклада работника); — расчетные листки по заработной плате; — платежные документы (в том числе платежная ведомость) на перечисление/выдачу заработной платы; — расчет среднего заработка работника, произведенный работодателем.
Пример. М. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате с 2009 г. по дату увольнения в 2012 г. В обоснование иска указал, что ему полагалась доплата, которую работодатель незаконно не производил за время его работы. Кроме того, ответчиком не оплачивались работа в ночное время, сверхурочная работа. Суд отказал работнику по причине пропуска срока на обращение в суд, с чем М. не согласился, считая, что установленный ст. 392 ТК РФ сокращенный срок исковой давности (три месяца) к требованиям о взыскании заработной платы и к иным денежным требованиям неприменим. Считает, что суд не принял во внимание факт нарушения ответчиком порядка привлечения к сверхурочным работам, а также отсутствие надлежащей организации учета такой работы. Работодатель представил помимо основного пакета документов, приказа об увольнении также: — распечатку законодательного акта; — расчетные листки по зарплате истца; — график сменности; — табель учета рабочего времени; — правила внутреннего трудового распорядка; — приказ об установлении суммированного учета рабочего времени с расчетным периодом за полугодие; — ходатайство о применении судом последствий пропуска истцом срока исковой давности. Исходя из представленных доказательств, суд посчитал очевидным, что истец, ежемесячно получая денежное содержание, имел реальную возможность узнать о нарушении своего права. Учитывая, что истцом не были представлены доказательства, свидетельствующие об уважительности причины пропуска срока исковой давности, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока. На основании изложенного суд отказал работнику в удовлетворении иска о взыскании заработной платы (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 13.06.2012, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 14.08.2012 по делу N 33-2467/2012) <5>. ——————————— <5> Ульяновский областной суд // http://uloblsud. ru/ index. php_option= com_content&task;=view&id;= 192<emid;= 63&idCard;=33950.
Помните: истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске в соответствии со ст. 199 ГК РФ.
IV. Выводы
1. Готовить доказательства правомерности действий работодателя необходимо до возникновения ситуации спора и независимо от степени риска его возникновения. 2. Безосновательное наказание и увольнение работника, равно как и бездоказательное взыскание сумм материального ущерба с работника из его заработной платы, гарантируют в случае спора признание судом действий и актов работодателя незаконными и обязание восстановить работника в его правах. 3. Объем и качественные характеристики используемых доказательств различны для трудовых споров в зависимости от предмета иска и конкретных обстоятельств дела. Однако по всем видам споров существует единый основной пакет документов-доказательств, представляемый работодателем по всем видам споров. 4. Обеспечение полноты, относимости и допустимости доказательств по трудовым спорам — задача и обязанность кадрового работника, а правильное преподнесение их суду — функция юриста. 5. Даже при наличии минимального пакета доказательств доказать свою правоту работодателю возможно в зависимости от спора, предмета иска и качества и количества доказательств со стороны работника. 6. Не во всех трудовых спорах основная обязанность доказывания правомерности действий возложена на работодателя, а только по спорам об увольнениях по инициативе работодателя. В остальных видах споров стороны, как и во всяком гражданском процессе, в одинаковой мере должны в соответствии со ст. 56 ГПК РФ представить суду доказательства своих требований или возражений, то есть действует обычная состязательность процесса. 7. Если работник подал иск в суд, изначально нет никаких предпосылок для удовлетворения его требований. Все зависит от доказательств, которые представят стороны. 8. Повышение правовой грамотности работников увеличивает их шансы на успех в судебном споре, но не предоставляет безграничные возможности для выставления работодателю неправомерных требований. 9. Современная судебная практика идет по пути равноправия сторон трудового спора, не делая позицию работника приоритетной по отношению к работодателю. 10. Точное следование требованиям закона не только при действующих трудовых отношениях, но и при их прекращении избавляет работодателя от риска неправильных решений в кадровой политике предприятия и вынесения незаконных и необоснованных актов распорядительного характера.
