На работу к предпринимателю
(Иванова Т.)
(«ЭЖ-Юрист», 2006, N 40)
НА РАБОТУ К ПРЕДПРИНИМАТЕЛЮ
Т. ИВАНОВА
Татьяна Иванова, начальник Отдела абонентского обслуживания «Интеллект-С».
В начале октября вступили в силу изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ. Несмотря на то что ряд изменений имеет юридико-технический характер, многие из них вносят существенные новеллы и способны отразиться на работодателях. В настоящей статье автор анализирует наиболее значимые преобразования, связанные с регулированием труда работников, которых нанимают граждане.
Глава 48 ТК РФ посвящена особенностям регулирования труда работников, работающих у физических лиц (в том числе индивидуальных предпринимателей (далее — ИП). Изменения вносятся в шесть статей из семи главы 48 ТК РФ (ст. 303, 304, 306, 307, 308, 309). Законодатель разделяет на две различно регулируемые группы трудовые договоры, заключенные работниками с работодателями — ИП, и с работодателями — физическими лицами, не являющимися ИП. Представляется, что такое разделение необходимо было осуществить с самого начала.
В настоящее время, учитывая внесенные в главу изменения (за небольшим исключением), работодатели — ИП в своих правах и обязанностях приравнены к работодателям — юридическим лицам. Фактически в отношении трудовых договоров, заключенных с ИП, остались действующими следующие отличия от трудовых договоров с организациями.
Работодатель — физическое лицо (в том числе ИП) по-прежнему будет вправе включать в трудовой договор с работником дополнительные основания расторжения такого договора, устанавливать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Также работодатель — ИП обязан будет уведомлять работников об изменении существенных условий трудовых договоров не за 2 месяца (как работодатель — юридическое лицо (ст. 74 ТК РФ), а за 14 дней.
На практике мы рекомендуем работодателям — ИП включать в трудовые договоры с работниками дополнительные основания их расторжения, а также удобные ИП сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Возможности работодателя — ИП устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора должны определяться исходя из принципа запрета дискриминации в сфере труда (ст. 2, 3 ТК РФ).
Регистрация договоров, срочные договоры
Изменения, внесенные законодателем в ст. 303 ТК РФ «Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом», настолько радикальны, что существующая уже более 4 лет система регистрации трудовых договоров в администрации муниципальных образований постепенно исчезает (а вместе с ней и очереди в отделах регистрации трудовых договоров).
К радости работников кадровых служб ИП, последние больше не должны регистрировать трудовые договоры со своими работниками в администрации муниципальных образований. ИП теперь могут (будут вправе и обязаны) наравне с юридическими лицами вносить записи в трудовые книжки работников.
Изложение ст. 303 ТК РФ в новой редакции — одно из самых разумных и нужных изменений в ТК РФ. Регистрировать такие договоры сейчас обязаны только физические лица, не имеющие статуса ИП.
Проблемы возникнут, когда работники начнут подтверждать свой трудовой стаж за период вступления в силу изменений и кроме трудовой книжки придется поднимать трудовые договоры (практика показывает, что работники не воспринимают зарегистрированный трудовой договор как серьезный документ (в отличие от трудовой книжки), не понимают его значение и даже не получают свой экземпляр договора после регистрации расторжения).
Статья 304 ТК РФ «Срок трудового договора» также изменена: работодатели — ИП больше не смогут пользоваться существовавшей ранее возможностью заключать срочные трудовые договоры с любой категорией работников. Данное изменение ударяет по системе защиты прав работодателей, поскольку срочный трудовой договор, заключенный на небольшой срок (к примеру, полгода), позволял ИП бесконфликтно и без лишней бумажной волокиты увольнять по окончании срока договора работников, которые его не устраивали.
Сразу отметим, что установленное в новой редакции ст. 304 ТК РФ ограничение на заключение срочных трудовых договоров коснется только тех ИП, численность работников которых превышает 35 человек (20 человек — в сфере торговли и бытового обслуживания). Если численность работников ИП и юридического лица не превышает указанное количество — 35 и 20 человек соответственно, — работодатель в соответствии со ст. 59 ТК РФ вправе заключать срочные трудовые договоры со всеми работниками и после вступления в силу новой редакции статьи.
Изменение существенных условий
Преобразования ст. 306 ТК РФ «Изменение существенных условий трудового договора» направлены, разумеется, не в сторону увеличения прав работодателя. Если раньше работодатель — ИП, предупредив работника письменно за 14 дней, был вправе изменять существенные условия трудового договора, теперь это можно сделать, только если «эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 ТК РФ)». Иными словами, ИП снова приравнен к работодателю — юридическому лицу.
При буквальном толковании статьи в прежней редакции (без учета положений ст. 2, 3, 60 ТК РФ) создавалось впечатление, что законодатель предоставил работодателю слишком широкое поле для злоупотреблений. На самом деле (и это подтверждено судебной практикой) законодатель фактически предоставил работодателю — ИП право не за 2 месяца (как работодатель — юридическое лицо), а всего за 14 дней уведомить работника о том, что сохранение с ним трудовых отношений в прежнем виде, без изменения существенных условий трудового договора, невозможно. Причем раньше работодатель — ИП был вправе не обосновывать свое решение изменением организационных или технологических условий труда (как это вынуждены делать работодатели — юридические лица).
Отныне все работодатели (кроме физических лиц без статуса ИП) могут сообщать работникам о невозможности сохранения существенных условий трудовых договоров в неизменном виде только в случае, когда это вызвано изменением организационных или технологических условий труда (например, в связи с заменой ручного труда оборудованием, изменением технологии производства и т. д.). При этом работодатели должны помнить:
— работник вправе отказаться от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, что может повлечь его увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ (со всеми гарантиями и компенсациями);
— в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поэтому изменить трудовую функцию работника (профессию, должность, трудовые обязанности) в порядке ст. 73, 306 ТК РФ нельзя.
Вопрос об изменении одного из существенных условий трудового договора — места работы — часто возникает на практике в связи с тем, что работодатель принимает работника и указывает в трудовом договоре не только наименование юридического лица (фамилию, имя, отчество ИП), но и адрес (юридический или фактический) в разделе «место работы». Если указан юридический адрес, то формально именно по нему работнику должно быть создано рабочее место.
При указании фактического адреса ситуация иная: если заканчивается договор аренды, и офис или магазин переезжает на новое место, работник должен дать письменное согласие на такое изменение места работы. Должно быть подписано соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, а предупреждать о предстоящем переезде работников обязательно под роспись (для юридических лиц — минимум за 2 месяца до переезда; для ИП — минимум за 14 дней). В противном случае работник вправе не выходить на работу в новом офисе или магазине, это будет являться вынужденным прогулом по вине работодателя, который оплачивается исходя из среднего заработка работника вплоть до увольнения (в конфликтных случаях — до решения суда).
Предположим, работник отказывается от переезда. В этом случае (при невозможности работодателя предложить другую работу или при отказе работника выполнять другую работу) работники должны быть уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Повторимся, сказанное выше относится к случаям, когда работодатель в качестве места работы в трудовом договоре с работником и в других документах (приказ о приеме на работу и прочее) указал конкретный адрес (указание адреса в реквизитах договора не является указанием на место работы). Если указано только название работодателя (ООО «Ромашка»; ИП Петухов), работодатель может не получать согласие работника на переезд в пределах муниципального образования. В случае переезда офиса за пределы муниципального образования получение письменного согласия работника обязательно в любом случае. Отказ работника от переезда также влечет предложение другой работы и (в случае несогласия) последующее увольнение по п. 9 ст. 77 ТК РФ с выплатой всех компенсаций.
Увольнение
Статья 307 ТК РФ «Прекращение трудового договора» не изменена в части дополнительных оснований увольнения, сроков предупреждения об увольнении, случаев и размеров выплачиваемых пособий.
Статья дополнена ч. 3: «Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор».
Также статья дополнена очень важной для работников ч. 4: «В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора».
Существующая уже более 4 лет система регистрации трудовых договоров в администрации муниципальных образований постепенно исчезает.
В новой редакции изложена ст. 308 ТК РФ «Разрешение индивидуальных трудовых споров»: «Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде». Ничего принципиально нового для работодателей — ИП такое изменение не несет. Работодатели — ИП и работники также вправе самостоятельно разрешать трудовые споры и обращаться в суд.
——————————————————————
