ВЗЫСКАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ВСЛЕДСТВИЕ ИЗМЕНЕНИЯ (РАСТОРЖЕНИЯ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
Ф. МАХМУТОВ
Махмутов Флорид, юрист общей практики.
Значительное количество дел о взыскании заработной платы возникает уже после добровольного прекращения или изменения работниками трудовых правоотношений с работодателем. При этом инициаторами таких изменений выступают сами осуществляющие трудовую деятельность граждане. Впоследствии, даже несмотря на получение всех причитающихся выплат, работники зачастую обращаются в суд с требованиями к работодателю о выплате соответствующих сумм заработной платы.
Отдельные требования работников в рассматриваемых делах, вполне очевидно, не подлежат удовлетворению ввиду недоказанности тех или иных послуживших основанием для обращения в суд обстоятельств <1>. Другие же являются не вполне оправданными с точки зрения обосновывающих решения судов аргументов. ——————————— <1> Определение Московского городского суда от 12.01.2012 N 33-58.
Завершив рассмотрение исковых требований, суд своим решением восстановил работника в занимаемой ранее должности с обязанностью работодателя произвести оплату времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По прошествии некоторого времени после вынесения решения суда о восстановлении на работе трудовой договор между сторонами был расторгнут с обязательством работодателя выплатить причитающиеся суммы — в качестве оплаты за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск. До момента расторжения трудового договора по обоюдному соглашению сторон произошло следующее. Необходимость приведения всего порядка действий, которые были совершены сторонами трудового договора, обусловливается различной оценкой и значением этих обстоятельств при решении вопроса о правомерности выплаты зарплаты работнику. Через два дня после вынесения решения суда в службу судебных приставов работником был сдан исполнительный лист с заявлением о возбуждении исполнительного производства. Спустя шесть дней после этого истец направил также письмо работодателю с предложением добровольно исполнить решение суда. Через две недели после отправки письма истцом было получено приглашение работодателя для ознакомления с приказом о восстановлении на работе, что им и было осуществлено ровно через неделю. День ознакомления с приказом о восстановлении на работе совпал с днем расторжения трудового договора по обоюдному согласию. Впоследствии работник снова обратился в суд по той причине, что со дня восстановления на работе судом по день расторжения трудового договора ему не была произведена выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. По результатам рассмотрения дела судом первой инстанции требования работника были удовлетворены. При этом суд пришел к выводу, что днем восстановления на работе является тот день, когда работник прибыл в отдел кадров для ознакомления с приказом о восстановлении. На основании данных обстоятельств суд взыскал сумму заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период начиная со дня вынесения решения суда по день заключения соглашения о расторжении трудового договора. По окончании проверки решения по жалобе работодателя суд кассационной инстанции посчитал данный вывод не соответствующим материалам дела и указал, что приказ о расторжении трудового договора с истцом был отменен, новым приказом работник был допущен к выполнению трудовых обязанностей со дня вынесения решения суда, при этом ему установлен был оклад. И именно с этого момента, по мнению судебной коллегии, работник должен считаться восстановленным на работе. В итоге судом кассационной инстанции в удовлетворении требований работника было отказано в связи с тем, что истец не выполнял своих трудовых функций за весь рассматриваемый период, хотя никаких препятствий у него для этого не имелось. Для правильного рассмотрения данного аспекта вопроса о выплате платы непосредственно за труд существенное значение имеет тот факт, что приказ о восстановлении на работе был издан спустя неделю после принятия решения судом. Поэтому из определения суда второй инстанции буквально следует, что новым приказом истец допущен к работе со дня, который, однако, прошел за неделю до дня, в котором был издан этот приказ. Таким образом, при существующем варианте решения, что из нового приказа о восстановлении истец должен был узнать, что допущен был к работе в тот день, который прошел за неделю до дня издания этого приказа. Однако учитывая, что суд решил отказать в оплате тех дней, что не были отработаны, а также то обстоятельство, что истец не мог узнать, что по приказу должен приступить к работе неделей ранее, у истца отсутствовала по не зависящим от него причинам возможность работать одну неделю и, соответственно, получить зарплату, поскольку только на седьмой день отсутствия он узнал, что был допущен к работе. Суд не высказался по поводу того, как им была разрешена данная противоречивая часть его выводов. Остается также открытым вопрос о том, были ли приведены указанные доводы истцом, поскольку они могли повлиять на окончательный исход дела. Итак, чтобы избежать отказа в выплате заработной платы, истец должен был перенестись в прошлое и отработать одну неделю. Однако судом не указано, как истец мог приступить к работе в соответствующий день и предвидеть, что приказ о допущении его к работе с определенного дня обязательно будет издан через неделю. Как видно, судом указано, что моментом, когда работник был восстановлен на работе, является день издания нового приказа, которым отменен предыдущий незаконный, и истцу установлен оклад. В то же время в другой части своего постановления суд утверждает, что у истца имелась возможность продолжить работу со дня вынесения решения суда, а также в связи с отсутствием у него препятствий в этом. Вместе с тем судом не указывается, как мог истец начать работу в соответствующий день, если приказ, которым, как утверждает суд в другом месте, он допущен к работе, был издан спустя неделю после установленного дня начала работы. Таким образом, издание работодателем приказа, которым отменяется предыдущий незаконный приказ об увольнении и вновь устанавливается оклад, не свидетельствует о том, что работник обязан возобновить выполнение трудовых функций именно с этого дня. Аналогично не дает повода для такого вывода и возможное указание в тексте приказа на то, что работник допущен к работе со дня его издания. Более того, при подобном толковании норм трудового законодательства судом, по сути, из действующей системы права исключается приказ о восстановлении работника как не имеющий юридического значения локальный нормативный акт. Поэтому при наличии желания получать впоследствии заработную плату работник должен, не дожидаясь издания работодателем приказа о восстановлении, начать выполнять предусмотренные трудовым договором функции непосредственно со дня вынесения судом решения о восстановлении на работе. Кроме того, даже предусмотренная приказом о восстановлении на работе дата не дает повода для вывода о том, что работу дозволено начинать не ранее указанного дня. Свое решение суд кассационной инстанции обосновал также ссылками на ч. 2 ст. 13 ГПК РФ об обязательности судебных постановлений для исполнения всеми физическими и юридическими лицами, ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ о немедленном исполнении решений о восстановлении на работе и ст. 56 ТК РФ, в силу которой при восстановлении трудовых отношений у работника возникает обязанность исполнения установленной договором трудовой функции и соблюдения действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. Во-первых, работник не имеет возможности самостоятельно сделать выбор в пользу положения об обязательности и немедленном исполнении судебных актов всеми субъектами, поскольку вполне оправданно полагает, что вправе начать работу лишь со дня издания приказа о восстановлении на работе. Издаваемый работодателем документ в форме приказа о восстановлении на работе является актом, которым согласно ст. 68 ТК РФ оформляется возникновение трудовых правоотношений между сторонами трудового договора. Данный акт опосредует реализацию норм объективного права и таким образом фиксирует применение общих норм об обязательном восстановлении на работе к конкретному возникшему случаю. Таким образом, днем восстановления на работе не признается тот день, в котором работодателем был издан приказ о восстановлении незаконно уволенного на работе. Вызывает возражения аргумент суда о том, что само по себе издание приказа о восстановлении на работе на неделю позже дня восстановления, указанного судом, не свидетельствует о том, что истец, учитывая, что он был допущен к работе со дня вынесения решения, действуя разумно и добросовестно, мог выполнять свою работу со дня вынесения решения суда. Кроме того, в решении содержится указание на то, что, несмотря на вынесение решения о восстановлении на работе, истец трудовую функцию не осуществлял, доказательств чинения препятствий в этом суду представлено не было. Из данного Определения суда кассационной инстанции следует, что под угрозой отказа в выплате заработной платы работники, невзирая ни на какие практические трудности, должны начинать осуществлять трудовую функцию со дня восстановления на работе, дата которого указана в решении суда. Единственным оправдывающим с точки зрения суда препятствием в возобновлении трудовой деятельности работником может являться чинение ему препятствий в этом. Непредоставление работы и рабочего места, по-видимому, осталось без внимания суда. Однако такое обстоятельство также может служить аргументом, при котором работник не имеет возможности исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором. Представляется, что если суд признает увольнение незаконным, виновником является работодатель, и за все возникающие в связи с этой ситуацией последствия в виде того, что работник вынужден, по сути, повторно устраиваться на работу, должен отвечать работодатель. Поэтому и практические действия, направленные на возобновление работником своей трудовой деятельности, должен инициировать работодатель. Работник вполне обоснованно может полагать, что, учитывая предыдущий конфликтный характер отношений, работодатель неявно, но может не способствовать началу осуществления трудовых функций. Кроме того, в подавляющем большинстве случаев все трудовые функции осуществляются на территории работодателя, его силами и средствами. Поэтому возлагать на работника обязанность по существу отвоевывать себе работу — не является обоснованным. В связи с подобным состоянием законодательства, когда не предусмотрены порядок и сроки восстановления на работе, а также то, какие действия должна производить каждая из сторон трудового договора в осуществлении процедуры восстановления, ответственность за организационную часть должен нести работодатель. Однако из решения следует, что в аналогичных ситуациях суды будут разрешать дела с соответствующими, как в рассмотренном деле, выводами. В связи с этим, какие бы фактические действия ни осуществлял работник для получения подтверждения о допуске его к работе, такие обстоятельства не будут приниматься судом во внимание. Исключительным условием возможных требований о взыскании заработной платы будет являться осуществление трудовой функции работником со дня вынесения решения суда. Оправдательным аргументом, позволяющим взыскивать зарплату, притом что работник фактически не отработал соответствующее время, является факт чинения ему препятствий работодателем. При этом, как следует из Определения, вопреки общему правилу о доказывании законности действий работодателя им самим, здесь работники должны доказывать данные обстоятельства. Как отмечалось, по данному делу судом установлено, что стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора с условием выплаты работнику суммы за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск. Учитывая, что данным соглашением работник самостоятельно выразил согласие на оплату лишь фактически отработанного времени, суд использовал также положения этого документа в целях обоснования своего решения об отказе во взыскании заработной платы. Следует отметить, что данным соглашением были умалены гарантии трудовых прав, предоставляемые истцу законом. Если суд использовал заключенное сторонами соглашение в качестве доказательства выводов своего решения, то при отсутствии этого соглашения решение должно было бы быть иным. Заключая соглашение, истец, возможно, под условиями оплаты отработанных дней имел в виду другие периоды или полагал, что пропущенные дни при тех условиях равносильны отработанным. Судом вопреки ссылке на ст. 431 ГК РФ не была дана полная оценка указанным обстоятельствам. Очевидно, что работник не стал бы заключать соглашение, поскольку под видом согласия на оплату отработанных дней он тем самым отказался от выплаты зарплаты и компенсации за отпуск. Таким образом, в случаях, когда имеются основания требовать платы за время, в котором истец не работал по не зависящим от него причинам, но выражено согласие на оплату только фактически отработанного времени, такое согласие работника используется в ущерб его интересам при последующих, не связанных с этим вопросах. В делах по требованиям о выплате зарплаты в качестве доказательства оплаты работодателем может представляться приказ об увольнении работника по собственному желанию. Так, в одном из дел судом исследовался такой приказ <2>. В нем содержались записи об ознакомлении с ним работника и о том, что расчет по заработной плате произведен с ним полностью. По-видимому, в суд была представлена только копия данного документа, поскольку суд первой инстанции обязал представить подлинник приказа. Однако сделано этого ответчиком не было. ——————————— <2> Определение Московского городского суда от 10.02.2012 N 33-1055.
Отсутствие подписи работника в приказе о получении им зарплаты не является единственным доказательством, позволяющим подтвердить факт того, что расчет с ним был произведен. Из указанного Определения следует, что в случае невозможности представить данный документ соответствующие обстоятельства могут быть подтверждены ведомостью, в которой бы имелась подпись работника, подтверждающая получение причитающихся ему выплат. Рассмотренное Определение показывает, что подтверждение выплаты заработной платы возможно различными письменными доказательствами. Таким документом может являться приказ об увольнении с подписью работника, а также ведомость на заработную плату. Как известно, день незаконного увольнения предшествует дню вынесения решения суда о восстановлении на работе. Исключения, когда день увольнения совпадает с днем признания данного увольнения, происходят достаточно редко, как в примере с рассматриваемым делом. В связи с тем что решение суда не было исполнено, работник обратился в суд, которым после рассмотрения дела было вынесено решение о восстановлении истца на работе и взыскании оплаты вынужденного прогула. Вынесение различными звеньями судебной системы противоречивых решений по одному и тому же делу обнаруживает неубедительность позиции суда кассационной инстанции. Поэтому и решение суда первой инстанции выглядит более обоснованным и правомерным с точки зрения выводов о фактических обстоятельствах дела. Более полное представление о характере судебных разбирательств по выплате зарплаты ввиду добровольного изменения трудового договора работником предполагает ознакомление с порядком оформления представленных суду документов. В некоторых случаях работодатели не выплачивают заработную плату работнику, утверждая о том, что имеется собственноручно написанное заявление. Судом были удовлетворены требования работника о выплате заработной платы <3>. Такое решение явилось следствием признания незаконным увольнения по собственному желанию. Аргумент истца о том, что заявления об увольнении в связи с выходом на пенсию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ он не писал, был признан обоснованным. Из общей суммы возмещения была вычтена оплата в связи с представлением листка нетрудоспособности. ——————————— <3> Определение Московского городского суда от 16.01.2012 N 33-417.
Таким образом, те работники, чей возраст близок к пенсионному, при увольнении в отсутствие их собственноручно подписанного заявления об увольнении по собственному желанию будут восстановлены на работе. Из судебного решения следует также, что иные документы работодателя, обосновывающие его утверждения о том, что работник сам изъявил желание уволиться, могут быть не приняты судом в качестве доказательств. Исковые требования работников остаются без удовлетворения со ссылкой на то, что соглашения, являющиеся неотъемлемой частью трудового договора, оформлены ненадлежащим образом. Работник после увольнения обратился в суд уже после того, как трудовые правоотношения были прекращены <4>. В качестве основания для удовлетворения требований о выплате соответствующего размера пособия истцом было указано, что данные требования вытекают из заключенного между ним и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако, несмотря на это, в удовлетворении требований о взыскании компенсации, установленной дополнительно к трудовому контракту, судом было отказано, поскольку доказательств заключения данного соглашения истцом не было представлено. Как было отмечено, на представленной в суд копии соглашения не проставлена печать общества, а также сторонами не доказан факт исполнения указанного соглашения. Данная печать является обязательным элементом соглашения, подтверждающим полномочность директора на подписание соглашения. Одновременно с этим судом второй инстанции было отмечено, что в копии трудового договора, приложении к нему, а также в приказе об увольнении печать проставлена. Довод о том, что подпись генерального директора общества имеет силу доказательства и достаточна для удовлетворения иска, был судом отвергнут. В качестве обоснования подобного вывода суд сослался на то положение, что никакое доказательство не имеет для суда заранее установленной силы. Также в качестве причины для отказа в иске послужило то обстоятельство, что из представленного сообщения налогового органа следует, что информация об оплате установленного соглашением размера заработной платы отсутствует. ——————————— <4> Определение Московского городского суда от 28.02.2012 N 33-3925.
Как можно видеть из результатов рассмотрения данного дела, причиной отказа в выплате работнику пособия в связи с сокращением явилось отсутствие на таком соглашении печати общества, несмотря на наличие подписи генерального директора. Однако, как представляется, при разрешении данного дела суд вполне на законных основаниях мог встать на защиту прав работника и присудить в пользу работника все-таки положенную ему по обстоятельствам дела и принципу справедливости компенсацию. Тем более что с точки зрения обоснования в соответствии с требованиями законодательства вывод суда в этой части не выглядит бесспорным. Суд неслучайно не сослался на положения ГК РФ, как он делает это в других местах при анализе аналогичных вопросов трудовых споров, о том, что доказывание, которое осуществляется строго установленными средствами, не может доказываться никакими иными способами. Хотя формальное обоснование решения было осуществлено ссылками на положения Федерального закона «Об акционерных обществах» в части, касающейся того, что подписи директора заверяются печатью, и другие нормативные акты. Тем не менее в законодательстве отсутствует положение, согласно которому факт достижения согласия по условиям соглашения генеральным директором общества является действительным только при наличии скрепляющей его подпись печати. Не вызывает сомнения, что после подписания соглашения директор вручал экземпляр работнику, утверждая, что тем самым со стороны работодателя выполнены все действия, достаточные для того, чтобы он считался заключенным. Возможно, работодатель, воспользовавшись сложившейся ситуацией, ввел в заблуждение работника, который рассчитывал на то, что такое соглашение имеет юридическую силу и впоследствии сможет получить по нему оплату. Таким образом, одной лишь подписи генерального директора на соглашении о выплате соответствующих сумм недостаточно для того, чтобы работник мог рассчитывать на получение компенсации в предусмотренном соглашением размере. Работник был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании заключенного между сторонами соглашения <5>. Основанием для увольнения послужило личное заявление работника о расторжении трудового договора, а также соглашение о расторжении данного договора. ——————————— <5> Определение Московского городского суда от 16.02.2012 N 33-1904.
Утверждение о незаконности увольнения работник обосновывал тем, что заявление и соглашение были подписаны им вынужденно, поскольку в противном случае работодатель угрожал уволить его за прогул. Суд второй инстанции, изучив обстоятельства дела, пришел к выводу, что работником не доказано, что заявление подписано им вынужденно, под давлением со стороны работодателя. В качестве дополнительного обоснования своего решения судом было использовано то обстоятельство, что рассматриваемое соглашение все-таки подписано истцом. Кроме того, судом была также исследована представленная на заседание истцом расшифровка записи разговора между ним и работодателем. Сведения, содержащиеся в названном доказательстве, не были признаны как подтверждающие обоснованность иска. В результате судом второй инстанции было отмечено, что аргумент о понуждении работника к подписанию соглашения о расторжении трудового договора не нашел своего подтверждения. В данной записи содержится только разговор о том, что истцу было вручено уведомление о том, что он не прошел испытательный срок и будет уволен по ст. 71 ТК РФ как прошедший испытание с неудовлетворительным результатом. Вывод о том, что из записи разговора не следует, что работник был принужден к подписанию соглашения, может быть неправильным. Работник же, зная о результатах испытания, самостоятельно сделал выбор об увольнении по соглашению сторон. Итак, если работодатель сумеет доказать факт понуждения к подписанию соглашения об увольнении, судом будут восстановлены нарушенные права работника. Причем то обстоятельство, что работник подписал соглашение, не будет иметь существенного значения.
