СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ: ДОКАЗЫВАНИЕ КОРРЕКТНОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
К. ХАНИНА
Ханина Ксения, кандидат юридических наук, адвокат Московской городской коллегии адвокатов.
Помимо соблюдения общих правил, при увольнении по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение дополнительных формальностей. Можно определить семь основных фактов, наличие которых гарантирует признание увольнения законным при возникновении спора.
Сокращение численности или штата работников организации — основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию требует соблюдения довольно сложной, но строго формализованной процедуры. Бремя доказывания законности, обоснованности и соблюдения порядка увольнения при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе. Это общее правило, подтвержденное Верховным Судом РФ в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также — Постановление Пленума). Корректно осуществленное увольнение в связи с сокращением численности или штата сложнее всего оспорить. Здесь нет места субъективной оценке, риска применения судом — в отличие от споров об увольнениях по порочащим основаниям — общих «каучуковых» категорий об ответственности, «таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм» <1>. Предмет доказывания при оспаривании увольнения по сокращению четко определен, работодателю необходимо доказать семь следующих фактов: факт наличия сокращения; факт своевременного и надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении; факт предложения работнику соответствующих имеющихся вакантных должностей; факт своевременного извещения службы занятости о сокращении; факт своевременного обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения его мотивированного мнения; факт учета при принятии решения о расторжении договора преимущественного права на оставление на работе; факт выплаты выходного пособия. ——————————— <1> Пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 08.04.2004 N 72.
Цель настоящей статьи — анализ нормативных предписаний и сформировавшейся судебной практики по спорам о прекращении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации и выработка рекомендаций по подготовке надлежащих доказательств законности увольнения.
Факт наличия сокращения
При рассмотрении дела об оспаривании увольнения по сокращению суд не должен исследовать ни обоснованность, ни необходимость, ни целесообразность для работодателя оптимизации структуры организации (сокращение штата) или количества используемых для выполнения определенной работы лиц (сокращение численности). Работодатель вправе по своему усмотрению проводить организационно-штатные мероприятия, в том числе и такие, которые могут повлечь высвобождение работников. Необходимо лишь доказать, что сокращение в действительности имело место. Надлежащими доказательствами факта сокращения являются: — облеченное в письменную форму решение работодателя о сокращении — в виде приказа, решения, любого иного локального акта, изданного или утвержденного руководителем организации; — штатное расписание организации до сокращения численности или штата работников, из которого следует, что в организации имелась сокращаемая штатная единица (при сокращении численности) или должность (при сокращении штата); — штатное расписание организации после сокращения, в котором отсутствует соответствующая штатная единица или соответствующая должность. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в Кассационном определении от 24 августа 2011 г. по делу N 33-3035 признала увольнение работника незаконным именно ввиду представления работодателем ненадлежащих доказательств сокращения: «Ответчик не представил в суд доказательств того, что сокращение штата реально имело место. Приказом от 12.04.2011 работник был уволен с должности ведущего специалиста отдела по работе с персоналом <…> ответчик должен был доказать, что после 12.04.2011 изменилось штатное расписание организации. Таким доказательством является штатное расписание организации. Штатная расстановка, представленная ответчиком на 13.04.2011, не относится к достоверным доказательствам, подтверждающим исключение из штата организации после 12.04.2011 должности, занимаемой истцом, и не может подменять собой штатное расписание. Выписки из изменений к штатному расписанию, представленные ответчиком, свидетельствуют лишь о намерении произвести определенные поправки в штатном расписании филиала, какие-то единицы ввести в расписание, а какие-то — убрать. <…> Между тем ответчик в суд не представил штатное расписание, действующее с 13.04.2001».
Факт своевременного и надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении
В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Надлежащим доказательством выполнения указанной обязанности работодателя является письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, адресованное определенному работнику и содержащее его подпись в получении, врученное не менее чем за два месяца до увольнения. В случае отказа работника от подписи уведомления необходимо в присутствии нескольких сотрудников организации составить соответствующий акт. Цель его составления — последующий вызов в суд подписавших акт лиц в качестве свидетелей вручения работнику уведомления. Личное вручение уведомления — лучший и максимально корректный способ предупреждения о предстоящем увольнении. Когда этот способ недоступен (например, при необходимости извещения надомников; лиц, находящихся в отпуске; временно нетрудоспособных, др.), можно прибегнуть к предупреждению о предстоящем увольнении телеграммой. При этом обязательно следует использовать две дополнительные почтовые услуги: изготовление копии текста телеграммы и уведомление о ее вручении. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы работником. Краснодарский краевой суд в апелляционном Определении от 21 августа 2012 г. по делу N 33-16625/12 признал допустимым извещение о сокращении телеграфом ввиду наличия уведомления о вручении телеграммы и объективной невозможности вручения уведомления лично: «Во исполнение требований ст. 180 ТК РФ ответчик направил истице уведомление о предстоящем сокращении штата телеграммой, которой уведомил истицу о предстоящем увольнении. Суд посчитал данное уведомление надлежащим, так как имеется уведомление о вручении вышеуказанной телеграммы. Суд правомерно учитывал необходимость уведомления истицы о предстоящем увольнении телеграммой, так как согласно приказу <…>-ко от <…> истица находилась в трудовом оплачиваемом отпуске с <…> по <…>, также в связи с нахождением истицы на лечении отпуск ей был продлен до <… >, то есть фактически до <…>». Если же работодатель имеет возможность лично вручить работнику уведомление, однако этой возможности не реализует и направляет телеграмму, при этом исчисляет двухмесячный срок со дня направления телеграммы — велика вероятность признания судом процедуры увольнения несоблюденной <2>. ——————————— <2> Подробнее см. описание решения Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011, приведенное в статье Е. Розановой «Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров» // Трудовое право. 2012. N 7.
Факт предложения работнику соответствующих имеющихся вакантных должностей
Увольнение по сокращению численности или штата законно, только если работнику был предложен перевод (и работник не дал на него письменного согласия) на имеющуюся у работодателя в данной местности работу — соответствующую квалификации работника, а равно нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, — которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Данное требование предусмотрено положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, доказывать в данном случае следует: — либо факт отсутствия в организации вакансий, соответствующих квалификации работника и нижестоящих, — в период с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического его увольнения; — либо факт предложения работнику в указанный период всех вакансий, отвечающих приведенным выше требованиям. В первом случае надлежащим доказательством будет являться выданная отделом кадров организации справка об отсутствии вакансий в проверяемый период. При этом суд вправе запросить у работодателя штатное расписание организации по состоянию на любую дату с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до момента фактического его увольнения, и в штатном расписании не должно быть вакансий. В противном случае изготовление подобной справки может быть квалифицировано как фальсификация доказательств — преступление, предусмотренное ч. 1 ст. 303 УК РФ. В случае если соответствующие вакансии в организации имеются, доказывать факт их предложения работнику следует письменными доказательствами. Таковыми являются врученные работнику под подпись предложения с перечнем имеющихся вакантных должностей. Верховный Суд РФ в п. 29 Постановления Пленума констатирует, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо «учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы». Поскольку работодателю неизвестны все навыки и знания работника (экономист вполне может иметь допуск к шлифовальным работам, необходимый для замещения вакансии шлифовальщика) — в предложение целесообразно включать требования к образованию, документам, опыту работы и состоянию здоровья, необходимым для замещения имеющихся вакансий. В вопросе о необходимости предлагать сокращаемым работникам выполнение работы временно отсутствующих — в связи с отпуском по беременности и родам, пребыванием в командировке, др. — судебная практика предельно противоречива. Так, судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда от 25 февраля 2004 г. в Определении N 33-429(04) указала следующее: «Предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т. д. входит в обязанность работодателя. <…> В связи с этим суду следовало выяснить, предлагалось ли истице выполнение работы в детском доме, в том числе за временно отсутствующих работников. Данные обстоятельства являются юридически значимыми, поэтому решение суда не может быть признано законным, обоснованным и подлежит отмене». Позиция Московского городского суда в Определении от 19 августа 2010 г. по делу N 33-26128 противоположна: «Приходя к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что ответчик мог предложить истцу временно (по срочному трудовому договору) занять должности лиц, находящихся в декретном отпуске. Однако суд не учел, что наличие у ответчика такой возможности само по себе не свидетельствует о нарушении им предписанной ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанности, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные. Должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью. В связи с изложенным не может быть признан правильным вывод суда о том, что при увольнении истца было допущено нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При таких обстоятельствах решение суда нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене». Для того чтобы максимально уменьшить риск признания увольнения незаконным, работодателю целесообразно указывать в предложении о переводе временно свободные должности отдельным списком, уточняя, что перевод на указанные должности возможен только при изменении условия о сроке трудового договора: заключенный на неопределенный срок договор станет срочным.
Факт своевременного извещения службы занятости о сокращении
В соответствии с положениями п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Надлежащее доказательство указанной обязанности работодателя — копия сообщения о предстоящем сокращении с отметкой службы занятости о получении (с указанием даты получения) либо соответствующие почтовые документы — опись вложения направленной в службу занятости корреспонденции и уведомление о ее вручении. Несоблюдение обязанности по извещению службы занятости о предстоящем сокращении и возможности расторжения трудовых договоров является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе уволенных. Так, в п. 3 Обзора судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во втором полугодии 2005 года описан случай отмены решения суда об отказе в иске работника: «В кассационном порядке было отменено решение Фокинского городского суда об отказе в иске Антонович о восстановлении на работе в муниципальном унитарном торговом предприятии «Мечта». Истица была уволена по сокращению штатов. До ее увольнения работодатель не известил органы службы занятости о предстоящем высвобождении работника. Городской суд, отказывая в восстановлении на работе, не принял во внимание данное обстоятельство, указав, что требования Трудового кодекса РФ ответчиком не нарушены. Судебная коллегия, отменяя решение суда об отказе в иске, указала, что в соответствии с п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении трудовых дел следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 Трудового кодекса РФ, статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы». Пропуск же установленного законом двухмесячного срока уведомления службы занятости суд может «простить» работодателю, если такая просрочка не стала причиной нарушения прав работника. Данная позиция была подтверждена судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в Определении от 7 февраля 2007 г. по делу N 2-2190: «Суд, установив при рассмотрении дела, что информация об освобожденных работниках была направлена в Центр занятости населения в срок не за два месяца, а за 55 дней, пришел к обоснованному выводу о том, что указанные обстоятельства не привели к нарушению каких-либо прав П., поскольку все необходимые сведения о нем на момент его увольнения в Центре занятости уже были и П. зарегистрировался в Центре занятости непосредственно после увольнения. Кроме того, нарушение сроков уведомления Центра занятости о предстоящем увольнении работников по сокращению штата не являются нарушением порядка увольнения по сокращению штатов или несоблюдением гарантий при увольнении по инициативе администрации, влекущим восстановление на работе».
Факт своевременного обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения его мотивированного мнения
Трудовым кодексом РФ — положениями ст. 82 — предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (при возможности массовых увольнений — не позднее чем за три месяца). Порядок учета мотивированного мнения профсоюза закреплен в ст. 373 ТК РФ. В отличие от извещения службы занятости, при общении работодателей с профсоюзной организацией об увольнении по сокращению судебная практика требует соблюдения и содержательных, и формальных — в части сроков — требований закона. Четыре пункта Постановления Пленума (п. п. 23 — 26) посвящены этой обязанности работодателя. Работодателю необходимо доказать, что: — был соблюден двухмесячный срок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении, а также обязательная письменная форма такого уведомления. Надлежащее доказательство — копия уведомления с отметкой профсоюза о получении оригинала, с указанием даты получения; — проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника — члена профсоюза, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации. Надлежащее доказательство — копии проекта приказа и документов-оснований решения об увольнении с отметкой профсоюза о получении оригинала, с указанием даты получения; — в случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации. Надлежащее доказательство — протокол о дополнительных консультациях с участием представителей работодателя и профсоюза; — расторжение трудового договора состоялось не позднее месяца со дня получения работодателем мотивированного мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Соблюдение данной обязанности доказывается сопоставлением даты получения работодателем мотивированного мнения профсоюза и даты приказа об увольнении; — профсоюзный орган дал согласие на увольнение — если такое согласие было дано — именно по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. Надлежащие доказательства — копия списка документов-оснований для увольнения с отметкой профсоюзной организации о получении оригинала и приказ об увольнении, не содержащий указания на отсутствующие в переданном профсоюзной организации списке основания для увольнения. При непредоставлении выборным органом первичной профсоюзной организации мотивированного мнения в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а равно в случае предоставления мнения без указания мотивов, то есть без обоснования позиции по вопросу увольнения определенного работника, увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В вопросе о необходимости учета мотивированного мнения «стороннего» профсоюза, не имеющего у работодателя первичной профсоюзной организации, судебная практика неоднозначна. Так, Тверской межмуниципальный суд г. Москвы признал увольнение работника — члена профсоюза, не имеющего ни первичной организации, ни профсоюзного представителя у работодателя, — законным <3>. При этом Верховный Суд РФ, рассматривая дело об увольнении работника, входившего в состав выборного коллегиального органа стороннего профсоюза, признал обязательным получение мотивированного мнения такого профсоюза (Определение от 24 сентября 2009 г. N 69-В09-10): «При рассмотрении дела судом с достоверностью было установлено, что до увольнения истца ответчик согласия соответствующего профсоюзного органа на его увольнение не запрашивал. Проверяя законность увольнения истца, суд (первой и кассационной инстанций) пришел к ошибочному выводу о том, что ответчик не обязан был получать это согласие, поскольку первичная профсоюзная организация «Независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз», <…> которой является истец, не является первичной профсоюзной организацией, действующей в ОАО «Сургутнефтегаз», и в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не вправе представлять интересы истца и осуществлять защиту его прав при расторжении трудового договора с ответчиком <…> К. С. Ковальчук является <…> профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации «Независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз» согласно выписке из протокола организационного собрания. <…> Из материалов дела следует, что увольнение истца произведено ответчиком без запроса согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии — первичной профсоюзной организации «Независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз». <…> Учитывая то, что работодателем не соблюден предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения К. С. Ковальчука и не соблюдены гарантии, предоставляемые законом работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, вывод суда о законности увольнения истца является неправильным». ——————————— <3> Подробнее см.: Коршунова Т. Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений и признание трудового договора недействительным // Комментарий судебной практики / Под ред. К. Б. Ярошенко. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004.
В случаях, когда работодателю известно о членстве работников в сторонних профсоюзных организациях, целесообразно информировать такие организации о предстоящем увольнении в связи с сокращением во избежание дискуссий с судом. При этом сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, является злоупотреблением правом. В подобных случаях суд может отказать в удовлетворении иска работника, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума).
Факт учета при принятии решения о расторжении договора преимущественного права на оставление на работе
Статья 179 ТК РФ посвящена преимущественному праву на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Назначение содержащихся в ней норм — недопущение произвольных увольнений по инициативе работодателя при учете, однако, его экономических интересов. Закон наделяет преимущественным правом на оставление на работе прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Характеристиками более высокой производительности труда являются «выполнение на должном уровне значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение премии, другие поощрения», более высокой квалификации — «не только уровень образования, но и наличие у работника дополнительных квалификационных характеристик (владение компьютером)» <4>. Доказательством учета работодателем преимущественного права на оставление на работе может являться протокол заседания специально созданной комиссии, в ходе которого анализировались соответствующие документы об образовании, поощрениях и взысканиях, дополнительных навыках работника. ——————————— <4> Орлова А. А. Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения // Трудовое право. 2010. N 11.
Нарушение работодателем преимущественного права на оставление на работе — безусловное основание для признания увольнения незаконным. Так, решением Зюзинского районного суда г. Москвы от 8 июня 2012 г. истица восстановлена на работе: «Оценивая в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком был нарушен порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку К. имела преимущественное право оставления на работе перед Ф. И.О., поскольку стаж работы истца в данной организации больше, чем у второго <должность>, К. имеет высшее образование, в то время как у Ф. И.О. имеется образование среднее». Московский городской суд в Определении от 4 июля 2011 г. по делу N 33-19600 также подтвердил правильность восстановления истца, чье преимущественное право на оставление на работе было нарушено: «Удовлетворяя исковые требования в части признания незаконным увольнения истца с должности <…> в связи с сокращением численности или штата работников, суд, оценив исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, обосновано пришел к выводу о том, что при увольнении истца были нарушены требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работников на оставление на работе, поскольку работодатель в ходе проведения заседания комиссии по сокращению численности работников кафедры бурения скважин N <…> от 21.06.2010 не обсуждал вопрос о квалификации и преимущественном праве на оставление на работе сотрудников, занимающих должность профессора на кафедре, из представленных суду ответчиком документов не усматривается, что он проводил анализ квалификации, результатов работы и преимущественного права на оставление на работе между профессорами кафедры, других сотрудников кафедры, кроме С., о предстоящем сокращении не предупреждал. Из протокола заседания комиссии по сокращению численности работников кафедры бурения скважин от 21.06.2010 N <…> усматривается, что единственным мотивом для увольнения именно С. послужило то обстоятельство, что учебным планом на 2010 — 2011 учебный год не предусмотрен курс, который читал С.».
Факт выплаты выходного пособия
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Работодатель может быть обязан выплатить уволенному работнику средний месячный заработок еще дважды: — средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев с момента увольнения. Выплата осуществляется с зачетом выходного пособия. В подтверждение периода трудоустройства работник представляет оригинал трудовой книжки (если он еще не трудоустроен) либо копию, заверенную новым работодателем; — средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным по сокращению работником в течение третьего месяца со дня увольнения только на основании решения органа службы занятости, при условии, если такой работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен. Необходимо отметить, что невыплата или несвоевременная выплата выходного пособия не признается судами самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Так, решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 24 декабря 2009 г. было установлено, что «нарушение сроков расчета при увольнении, невыплата компенсации не является основанием для восстановления на работе. Невыплата работнику компенсации не может быть расценена как нарушение порядка увольнения, а представляет собой гарантию, предоставляемую Трудовым кодексом РФ в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ», в связи с чем истцу было отказано в восстановлении на работе.
Заключительные положения
Все приведенные в настоящей статье рекомендации и утверждения справедливы в случае, когда работодателем является организация и в ней отсутствует коллективный договор либо условия такого договора, а равно условия индивидуальных трудовых договоров не предусматривают дополнительных (в сравнении с предписаниями ТК РФ) гарантий работникам при увольнении по сокращению. Презюмируется также соблюдение работодателем общих правил увольнения, таких как надлежащее ознакомление работника с приказом об увольнении, своевременное вручение трудовой книжки, недопустимость увольнения работников в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, etc. Кроме того, предполагается, что уволенный по сокращению работник не относится ни к одной из категорий лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением. Речь идет о беременных женщинах; женщинах, имеющих ребенка в возрасте до трех лет; одиноких матерях, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а также о других лицах, воспитывающих указанных детей без матери; родителе (ином законном представителе ребенка), являющемся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ре бенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Чтобы иметь дополнительную гарантию осуществления действий по сокращению в рамках правового поля, целесообразно в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением обязать работника сообщить, не относится ли он к одной из перечисленных выше категорий, и в случае положительного ответа — обязать представить подтверждающие документы. Запрос подобных сведений оградит работодателя от возможных злоупотреблений правом со стороны работников.
