Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Что необходимо учитывать, применяя данное основание, чтобы в случае обращения работника в суд увольнение не было признано незаконным?
Причины
В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) трудовой договор с ним может быть расторгнут работодателем (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Нарушения трудовой дисциплины и обязанностей могут быть такие, как:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Условия
При увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).
Порядок оформления
Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, следует обратить внимание на необходимость установления факта совершения дисциплинарного проступка. Совершенное работником нарушение в действительности должно иметь место и может явиться основанием для расторжения трудового договора.
Обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работником был совершен дисциплинарный проступок, лежит на работодателе (подп. 1 п. 34 Постановления N 2), поэтому факт совершения дисциплинарного проступка нужно документально зафиксировать. В зависимости от того, какое нарушение имело место, можно оформить докладную записку (например, о несоблюдении техники безопасности) или акт (например, об отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня).
Увольняя работника по данному основанию, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ.
Так, ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (Определение КС РФ от 23.09.2010 N 1178-О-О).
Важно обратить внимание на ситуацию, когда работник отказывается представить письменное объяснение. Тогда нужно оформить уведомление о необходимости представить объяснительную записку и вручить работнику под роспись. В случае его отказа подписать уведомление надо составить соответствующий акт.
Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то необходимо составить соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание следует применить не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При этом надо иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления N 2).
Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания нужно объявить работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то следует составить соответствующий акт.
Учет мнения профсоюза
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Принимая решение о возможном расторжении трудового договора, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При этом мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.
Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя — обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Необходимо иметь в виду, что ч. 1 ст. 374 ТК РФ предусмотрен особый порядок расторжения трудового договора с руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. При увольнении данных работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (Определением КС РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ в части увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано недействующим и не подлежащим применению).
Однако работодатель обязан соблюдать порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с указанными работниками, установленный ст. 373 ТК РФ.
Издание приказа
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Поскольку увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является одним из видов дисциплинарного взыскания, в организации может применяться один из двух вариантов оформления приказа об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Согласно первому варианту работодатель должен издать 2 отдельных приказа. В письме Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1 говорится, что на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют 2 приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Полагаем, что издание 2 приказов также не является нарушением трудового законодательства.
Раз унифицированная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания не существует, работодатель самостоятельно определяет его содержание. В таком приказе следует указать в качестве основания докладные записки, акты и объяснение работника.
После издания приказа о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника необходимо издать приказ о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8). В приказе следует указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В качестве основания для издания приказа нужно указать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также реквизиты других приказов о применении дисциплинарных взысканий.
Согласно второму варианту дополнительно оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не требуется. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника необходимо ознакомить под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе следует сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Выплаты работнику
В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные отпуска и иные причитающиеся выплаты.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В заключение следует отметить, что наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Если при проверке обнаружится, что при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий или дисциплинарное взыскание наложено без достаточных на то оснований, государственная инспекция труда может признать увольнение незаконным и потребовать устранить нарушение, а также привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. При этом работодатель будет обязан отменить дисциплинарное взыскание, восстановить уволенного работника и выплатить ему заработную плату за все время вынужденного прогула с денежной компенсацией за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
В силу норм ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор (суд или комиссия по трудовым спорам), принимает решение о восстановлении работника на прежней работе и выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме того, в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяет суд.
