Пластинина Наталия, начальник сектора правового обеспечения.
Что такое локальные акты для работодателя? Какие из них «популярны» среди работодателей различных сфер? На что работодателю следует обратить внимание при их разработке и утверждении? Какие споры возникают в связи с принятием и действием локальных актов? На эти и другие вопросы попробуем найти ответы в предлагаемой статье.
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок принятия локальных актов предполагает четыре варианта их принятия: 1) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников (обычно, но не всегда, это первичная профсоюзная организация. — Прим. автора; здесь и далее по тексту может употребляться в значении «профсоюз») в силу требования закона; 2) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения; 3) без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним; 4) без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа.
1. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований закона
В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).
Когда учитывается мнение профсоюза?
ТК РФ называет несколько таких случаев, когда для принятия того или иного решения, а также локальных актов работодатель учитывает мнение соответствующего профсоюзного органа: — введение, а также отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ); — принятие решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ); — при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ); — в некоторых случаях привлечения к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ); — в некоторых случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации (ст. 113 ТК РФ); — утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ); — утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ); — утверждение графиков сменности (ст. 103 ТК РФ); — принятие актов, регулирующих системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ); — принятие локального акта в области повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ); — принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ); — принятие правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).
2. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований коллективного договора, соглашения
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Это случаи, когда закон требования об учете мнения профсоюза не выдвигает, а стороны трудовых отношений самостоятельно определили перечень таких случаев и добровольно взяли на себя обязательства именно по такому порядку принятия локальных актов. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок выглядит следующим образом (см. схему N 1):
Схема N 1
Работодатель разрабатывает проект локального акта
V
Направляет проект акта и обоснование по нему в профсоюз
V V
Профсоюз направляет работодателю Профсоюз не отвечает мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Срок — 5 дней со дня получения проекта V
V Работодатель принимает акт без Несогласие с проектом локального учета мнения акта с предложением по его профсоюза совершенствованию или без V предложений Согласие с проектом
V V
Работодатель согласен с Проводит дополнительные отказом профсоюза и консультации с профсоюзом. Срок — в больше локальный акт в течение трех дней после получения предложенном варианте мотивированного мнения профсоюза не рассматривает
V V
Согласие не достигается. Работодатель и профсоюз Разногласия оформляются находят согласие протоколом
V V V V
Локальный акт принимается работодателем. Локальный акт утверждается Высокий риск обжалования локального акта работодателем. Порядок профсоюзом в суд или ГИТ или соблюден. Риск обжалования коллективного трудового спора отсутствует
V V V
Проверка ГИТ в течение 1 месяца Признание судом Признание судом со дня получения жалобы локального акта локального акта профсоюза. По результатам — незаконным и законным признание локального акта его отмена законным или выдача предписания об отмене указанного локального нормативного акта
3. Принятие локального акта без учета мнения профсоюза при обязательности его учета
В данном случае локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению.
4. Принятие локального акта при отсутствии профсоюза. А если профсоюза нет?
В таком случае локальный акт проходит соответствующее согласование с внутренними службами работодателя и утверждается уполномоченным органом предприятия (генеральным директором, председателем правления, президентом и пр.) без соблюдения вышеизложенного порядка согласования с профсоюзом. Помните: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
I. Виды локальных актов и их содержание
Удивительно, но ТК РФ, кроме правил внутреннего трудового распорядка, не называет ни один из видов локальных актов. Предполагается, что работодатель вправе принять любое количество локальных актов для урегулирования любого процесса на своем предприятии. Рассмотрим, что и в каких областях при помощи каких локальных актов работодатели в большинстве своем пытаются урегулировать.
1. Локальные акты в области режима работы
1.1. Правила внутреннего трудового распорядка
Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен ст. 190 ТК РФ. При принятии данного локального акта обязателен учет мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (см. схему N 1). Правила внутреннего трудового распорядка обычно (но не обязательно) являются приложением к коллективному договору. В правилах внутреннего трудового распорядка (далее — правила) указываются: 1) общие положения (нормы права, на основании которых правила разработаны, что регулируют правила, как утверждаются и вносятся изменения, являются ли правила приложением к коллективному договору); 2) порядок приема, увольнения и перемещения работников, оформления трудовых отношений; 3) права и обязанности сторон трудовых отношений — работника и работодателя; 4) общеустановленный режим работы и время отдыха; 5) перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день с указанием продолжительности дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день, порядка их предоставления (может быть оформлено как отдельное приложение к правилам); 6) сроки, место и порядок выдачи зарплаты (кратко, если в организации есть отдельное положение об оплате труда, или полно, если такого локального акта нет); 7) предусмотренная в организации система поощрений за труд (возможно изложение только кратких положений и ссылка на отдельно существующее в организации положение о премировании); 8) общие положения о дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины (возможно в виде общих положений из ст. 192 ТК РФ и ссылкой на наличие в организации регламента применения дисциплинарных взысканий); 9) положения о материальной ответственности сторон трудового договора; 10) заключительные положения, в том числе об утрате силы предыдущих правил с момента утверждения новых; порядок разрешения споров и пр. Помните: с правилами должен быть ознакомлен каждый работник под роспись.
2. Локальные акты в области оплаты труда
2.1. Положение об оплате труда
Положение об оплате труда в виде отдельного документа чаще всего принимается по причине возможности его приема, а также изменения без учета мнения профсоюза (за исключением государственных и муниципальных учреждений — см. ст. 144 ТК РФ). Ведь порядок выплаты заработной платы в организации может и поменяться. Положение об оплате труда может быть принято в качестве приложения к правилам внутреннего трудового распорядка. В этом случае мнение профсоюза при его принятии автоматически будет учитываться в связи с особым порядком принятия правил внутреннего трудового распорядка. Положение об оплате труда содержит следующие сведения: — даты выплаты аванса и заработной платы; — порядок оплаты отпусков; — порядок выплаты выходных пособий; — порядок выплаты начисленной премии; — порядок иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию); — порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день; — порядок и условия переноса сроков осуществления выплат.
2.2. Положение о премировании
Положение о премировании является узконаправленным локальным актом, предусматривающим систему премирования в организации. Как правило, положение о премировании содержит следующие положения: 1) нормативные и локальные акты работодателя, на основании и во исполнение которых разработано положение о премировании; 2) перечень структурных подразделений (филиалов, дирекций, отделов или вообще отдельной категории работников), на которые распространяется данное положение о премировании; 3) виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года); 4) условия и порядок исчисления той или иной премии; 5) порядок выплаты премии; 6) исключения из правил (например, в части предоставленного генеральному директору права дать указание о выплате не предусмотренной настоящим положением о премировании премии какому-либо сотруднику, в том числе на которого не распространяется данное положение, или в размерах, не предусмотренных данным положением о премировании; 7) заключительные положения о порядке изменения данного локального акта. Работодателем может быть принят локальный акт о поощрениях с более широкими положениями, который бы предусматривал не только денежную премию, но и иные виды поощрений: — помещение на доску почета; — признание лучшим по профессии; — награждение ценным подарком и т. д. В этом случае уже будет предусматриваться и порядок реализации данных видов поощрений.
2.3. Положение о выплате материальной помощи
Не обязательно данный локальный акт — дань престижу организации. Такие акты существуют не только на предприятиях-гигантах, но и на производствах с немногочисленными коллективами. Целью данного локального акта является урегулирование случаев и порядка материальной поддержки работодателем своих работников. Положение о выплате материальной помощи может включать следующие положения: — случаи предоставления материальной помощи (смерть близких родственников, пожар, авария, затопление и пр.); — размер материальной помощи; — порядок определения размера материальной помощи; — документы, необходимые для решения вопроса о выплате материальной помощи; — сроки решения вопроса и осуществления выплаты после представления работником всего пакета документов.
2.4. Положение о командировании
Этот локальный акт скорее можно отнести к актам в области регулирования производственного процесса, так как он в наибольшей степени призван не столько определить суммы командировочных, сколько порядок согласования командировки и отчетности за истраченные работником суммы. Данное положение о командировании включает: — порядок инициирования, обоснования и принятия решения о командировании; — порядок согласования сумм командировочных расходов; — утвержденные пределы командировочных расходов (с разбивкой по статьям); — документы, подтверждающие расходы; — расходы, которые возмещаются в твердой сумме при непредставлении документов-обоснований, и предельные суммы данных расходов; — порядок возмещения расходов на проезд, лимиты данных расходов; — лимиты всех расходов в зависимости от должности командированного, иных показателей; — регулирование иных вопросов, связанных с командировкой.
3. Локальные акты в области регулирования производственного процесса
Это самая широкая группа локальных актов. Законом не предусмотрено при принятии данных актов учета мнения профсоюза. Более того, и коллективные договоры, и соглашения чаще всего не требуют согласования данных локальных актов, так как они напрямую не касаются каких-либо прав и гарантий работников, а лишь регулируют производственный процесс. К таким локальным актам можно, например (но не исключительно), отнести: — порядок разработки, утверждения и хранения должностных инструкций; — правила заключения договоров со сторонними организациями; — инструкцию по делопроизводству на предприятии; — инструкцию по телефонному мониторингу рынка; — инструкцию по документообороту между подразделениями предприятия; — регламент развития сети сбыта в регионе и т. д. Данные акты непосредственно не затрагивают права работников, не описывают порядок начисления бонусов и премий. Их единственная цель — урегулировать тот или иной производственный процесс от А до Я, чтобы с указанной инструкцией (регламентом) новый работник самостоятельно мог определить для себя алгоритм своих действий в той или иной ситуации без совершения типичных ошибок предшественников, допущенных ими в период отсутствия соответствующей регламентной базы. Указанные локальные акты, как правило, принимаются без учета мнения представительного органа, если иное не предусмотрено коллективным договором. «Упрощенный» (без согласования с профсоюзом) порядок не означает необязательность ознакомления с этим локальным актом всех работников, задействованных в урегулированном производственном процессе.
4. Локальные акты в области дисциплины труда и этики
4.1. Кодекс корпоративной этики
Очень интересный с точки зрения содержания локальный акт. Может быть как кратким и содержащим только общие требования, так и обширным, с конкретными ограничениями и запретами. Регулирует правила поведения работников на предприятии и за его пределами при представлении интересов предприятии. Содержит примерно следующие положения: — требования о вежливости; — требования о нормативной лексике; — требования по стилю одежды, обуви, прическе (в том числе в зависимости от времени года или случая); — требования к аккуратности общего вида.
4.2. Регламент о дисциплинарных взысканиях
Данный локальный акт содержит подробную регламентную базу для правильного (законного) наказания сотрудника. Как правило, существует в крупных, разветвленных организациях с филиалами, отделениями. Создается как практическое пособие для руководителей, кадровиков структурных подразделений различных регионов одной и той же организации. Регламент о дисциплинарных взысканиях содержит: — виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины (согласно ст. 192 ТК РФ, иногда — и дисциплинарного устава при его наличии); — порядок фиксации нарушения; — порядок и сроки расследования нарушения; — перечень документов, который в итоге должен быть сформирован при различных нарушениях дисциплины; — условие о принятии решения о наказании руководителем по представлению должностных лиц определенного ранга; — исключения из правил; — порядок увольнения за нарушение дисциплины.
II. Споры
Споры, касающиеся норм локальных актов, условно можно разделить на: — оспаривание самих норм локальных актов; — оспаривание действий работодателя, основанных на незаконных нормах локального акта. В первом случае речь идет об оспаривании всего или части локального акта неприменительно ни к чему, кроме как к явному нарушению процедуры принятия локального акта и к возможному нарушению прав работника этим актом. Во втором случае споры не основаны на самом локальном акте, но связаны с ним. Это споры об оспаривании дисциплинарных взысканий за невыполнение тех инструкций и регламентов, с которыми работник, увы и некстати, не был вовремя ознакомлен… Рассмотрим подвиды этих двух разных типов споров.
1. Оспаривание норм и порядка принятия локальных актов
Многие работодатели, несмотря на прозрачность норм ст. 372 ТК РФ о порядке согласования локальных актов, не полностью понимают объем своих прав и обязанностей. От этого может последовать инициирование неправомерного спора. Однако суд способен разобраться, кто и на что имеет право и подлежит ли оспариванию то или иное действие согласующих локальный акт сторон.
Практика. Предприятие обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации о признании незаконным решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании графика работы работников ремонтного цеха на 2012 г. Суд установил, что в связи с неэффективностью действующих графиков работы ремонтного цеха, руководством предприятия был разработан новый график работы на 2012 г., которым предусмотрена работа с продолжительностью рабочего дня 8 часов в одну смену с чередованием выходных и рабочих дней по скользящему графику. По действовавшим графикам работа осуществлялась в две, три, четыре смены. Разработанный график был направлен в первичную профсоюзную организацию на согласование в порядке ст. 372 ТК РФ, однако был получен отказ в согласовании. Суд, анализируя норму ст. 372 ТК РФ, указал, что данной нормой определен порядок разрешения спора между администрацией предприятия и профсоюзной организацией по принятию локального нормативного акта, который не предусматривает оспаривание мнения профсоюзной организации в судебном порядке. Кроме того, мнение первичной профсоюзной организации о несогласии с проектом локального нормативного акта не препятствует работодателю его принятию. Суд пришел к выводу, что оснований для обращения работодателя в суд с заявлением об оспаривании решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании нового графика работы работников ремонтного цеха не имеется. Следовательно, заявление работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ не подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства. В связи с вышеуказанными выводами вышестоящий суд ошибочное решение суда первой инстанции (об удовлетворении требований работодателя) отменил, а дело прекратил (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 07.06.2012; Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 07.08.2012 по делу N 33-2380/2012г.) <1>. ——————————— <1> Ульяновский областной суд // http://uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task;=view&id;=192<emid;=63&idCard;=33951.
Вывод: оспаривать отказ профсоюза в согласовании локального акта работодателю не позволено законом. Работники также имеют слабое представление о своих правах в области оспаривания актов работодателя. Поэтому довольно часто в судебной практике можно встретить ситуацию, когда простой работник в одиночку пытается оспорить какой-либо локальный акт работодателя. Между тем права работника, не обладающего надлежащими полномочиями по представлению интересов трудового коллектива (какие принадлежат, например, председателю профсоюза), сильно ограничены нормами ТК РФ. И права на обжалование локального акта у него нет.
Практика. Работница бюджетного учреждения обратилась в суд с иском о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене. В обоснование заявленных требований указала, что состоит в трудовых отношениях с работодателем, который издал приказ «Об утверждении расчетной нормы обслуживания…». Согласно указанному локальному акту у нее в два раза увеличивают интенсивность труда по сравнению с рекомендуемыми нормами. Согласно положениям ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ. Однако данный локальный акт принят ответчиком с нарушением положений ст. ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд установил, что полномочий у истца по представлению интересов работников по выдвижению требований к работодателю об оспаривании локального нормативного акта в порядке, определенном гл. 61 ТК РФ, не имеется, а также не имеется полномочий для обжалования принятого ответчиком локального нормативного акта в порядке, определенном абз. 4 ст. 372 ТК РФ. При таких обстоятельствах, поскольку ТК РФ не содержит нормы, позволяющей работнику оспорить в суде локальный нормативный акт в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, заявленные истцом требования о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене в рамках избранного истцом способа защиты нарушенного права удовлетворению не подлежат. На основании изложенного суд исковые требования работницы к работодателю оставил без удовлетворения (Решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 20.06.2012 по делу N 2-459) <2>. ——————————— <2> http://www. gcourts. ru/case/10341996
Вывод: работнику законом не предоставлено права оспаривать локальный акт в порядке индивидуального спора. Среди судебных споров встречаются и споры, основанные на неправильном толковании нормы ст. 372 ТК РФ, невнимательном прочтении данной нормы, а также неверном понимании понятия представительного органа работников. Однако и в этом случае суд, внимательно относясь к точкам зрения спорящих сторон, тем не менее тщательно анализирует нормы права и правоприменительную практику, делая правильные выводы, зачастую не совпадающие с точкой зрения одной или обеих сторон спора.
Практика. Спор разгорелся по поводу положения об оплате труда — локального акта, вводящего новую систему распределения премий среди бригад работников. Оспаривание производилось по причине несоблюдения требований ст. 372 ТК РФ. Однако суд установил, что на предприятии существовало два органа — первичная профсоюзная организация ОАО, которая объединяет менее половины работников ОАО, и избранный работниками ОАО иной представительный орган — совет трудового коллектива. Именно с последним органом, представляющим интересы более половины работников, и был согласован в порядке ст. 372 ТК РФ спорный локальный акт. Суд, принимая решение об отказе в признании локального акта незаконным по причине ненадлежащего согласования, указал, что ст. 372 ТК РФ требует согласования проекта локального нормативного акта с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы всех или большинства работников, что и было сделано работодателем. Учитывая соблюдение порядка принятия локального акта и необнаружения нарушений прав работников новым положением об оплате труда, оснований для признания его незаконным у суда не нашлось (Решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 20.12.2011 по делу N 2-3609/2011) <3>. ——————————— <3> http://actoscope. com/sfo/irkutskobl/ust-ilimsky-irk/gr/1/reshenie-ob-otkaze-priznaniya-30012012-3301702/
Вывод: проект локального акта подлежит согласованию с выборным представительным органом работников, представляющим интересы всех или большинства работников, а не менее половины. Суды судами… Но не так уж редки в правоприменительной практике и случаи мирного разрешения спорных вопросов, результатами которых становятся и законность локального акта, и удовлетворение требований инициатора спора. Например, контролирующего органа.
Практика. Прокуратура провела проверку среди муниципальных общеобразовательных учреждений района и выявила в одной из школ нарушения, проявившиеся в виде несоответствия норм двух локальных актов нормам законодательства. В связи с чем прокурором был принесен протест директору школы, а также дано предписание привести оба локальных нормативных акта в соответствие с действующим законодательством. В связи с нерасторопностью руководства школы по реагированию на протест прокурору пришлось обратиться в суд с соответствующими требованиями, от которых в ходе рассмотрения дела он отказался в связи с добровольным исполнением требований прокурора. Руководством школы были внесены соответствующие изменения в локальные акты, о чем официально было сообщено и прокурору, и суду (Решение Должанского районного суда Орловской области от 18.04.2012) <4>. ——————————— <4> http://actoscope. com/cfo/orlovobl/dolzhansky-orl/gr/1/o-priznanii-bezdyaystviya-neza24102012-4986817/
Вывод: инициированный в суде спор может быть исчерпан и добровольным исправлением содержания локальных актов.
2. Оспаривание действий работодателя, основанных на локальных актах
Работники же, если не «замахиваются» оспаривать законность самого локального акта или его части, в большинстве случаев оспаривают приказы о дисциплинарных взысканиях, вынесенных на основании локальных актов, признанных недействительными, незаконными, уже недействующих или даже просто не доведенных до сведения работников в надлежащем порядке. И суды в случае установления данных фактов, как правило, признают примененное в отношении работника наказание незаконным, отменяя по требованию работника приказ о его вынесении.
Практика. Работник обратился к работодателю с иском об оспаривании приказа о наказании. В обоснование иска указал, что ему был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции, с которой истец не был ознакомлен. В судебном заседании было установлено, что с должностной инструкцией истец ознакомлен действительно не был, что подтверждается отсутствием его подписи об ознакомлении. Довод же ответчика о том, что истец был ознакомлен с данной должностной инструкцией, поскольку, являясь председателем профсоюзного комитета, утверждал ее, суд считает необоснованным, поскольку должностная инструкция согласована с истцом именно как с председателем профсоюзного комитета, а не как с работником. В силу своих должностных обязанностей как председатель профсоюзного комитета истец согласовывал и должностные инструкции для других работников, однако данное обстоятельство не дает права ответчику требовать от истца исполнения обязанностей в соответствии с должностными инструкциями иных работников по другим должностям, которые истец также подписывал в силу своей должности. Суд пришел к выводу о том, что ответчик не имел права требовать от истца выполнения обязанностей, не возложенных на него в соответствии с действующим законодательством. В связи с этим и возложение дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей суд признал незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требование работника, признав приказ о наказании незаконным (Решение Автозаводского районного суда г. Н. Новгорода по делу N 2-244/11) <5>. ——————————— <5> http://actoscope. com/pfo/nizhegorodobl/avtozavodsky-nnov/gr/1/reshenie-po-isku-o-priznanii-neza21022011-35564/
Вывод: неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающими трудовые права и свободы работника, освобождает работника от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них. Анализируя теорию и практику в области принятия и применения локальных актов, можно констатировать, что не только содержание локальных актов требует внимательности и продуманности, но и порядок принятия локального акта, предусмотренный законом или коллективным договором, должен быть соблюден в обязательном порядке. Необходимо не только знать подводные камни в области разработки, принятия и применения локальных актов, но и понимать риски, возникающие при нарушении данной процедуры. Одним из таких рисков является риск признания локального акта незаконным, неприменимым к трудовым отношениям с работником. В свою очередь, отсутствие базы для дисциплинирования работников ведет к беспомощности работодателя: и наказать нельзя, и спускать на тормозах неправильно. Наказание же, основанное на нормах незаконного или неприменимого локального акта, может быть успешно оспорено в суде наказанным работником. Принятие же локального акта «по правилам» максимально минимизирует риски.
