Юридическое лицо вынуждено принимать локальные нормативные акты, так как трудовое законодательство по определению не может учесть всех нюансов, возникающих при функционировании предприятий. Рассмотрим, какова роль этих документов в вопросах качества выполняемых фирмой работ и регулировании отношений работодателя и работника.
В идеале и на практике
Нередки случаи, когда нормативные документы, содержащие общеобязательные стандарты, игнорируются, а работников принуждают действовать с их нарушением. Если нарушение выявится, то в зависимости от последствий будут применены санкции вплоть до уголовной ответственности.
Например, бухгалтер (главный бухгалтер) не несет ответственности за неперечисление налогов по приказу директора (Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Также он не несет ответственности за неправильное отнесение доходов или расходов по бухгалтерским счетам. В обоих случаях отвечает лицо, отдавшее незаконные приказы.
Право на принятие локальных нормативных актов дано всем работодателям, кроме физических лиц, в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Локальные нормативные акты являются источниками трудового права, так как содержат его нормы.
Компетенция работодателя
Находясь на низшем уровне в иерархии актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты не могут противоречить нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, трудовому законодательству, коллективным договорам. Кроме того, ст. 8 указывает, что локальные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции.
Так, статья 1 ТК РФ устанавливает задачи трудового законодательства — регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, список которых также не является исчерпывающим. Следовательно, одним из критериев соблюдения компетенции является объект регулирования: исполнение трудовой функции, организация труда, управление трудом и т. д.
Принятие акта, находящегося объективно за пределами регулирования трудовым законодательством, означает превышение компетенции и нарушение ст. 8 Кодекса. Очевидным последствием является отказ в признании обязывающей силы локального нормативного акта в силу прямого указания статьи.
Кроме того, необходимо помнить, что трудовое законодательство относится к совместной сфере ведения Российской Федерации и ее субъектов. Статья 6 конкретизирует компетенцию федерального законодательства.
Выделим некоторые ее виды: основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, основы правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным их категориям), порядок заключения, изменения и расторжения договора, порядок и условия материальной ответственности работников, включая порядок возмещения ущерба, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Субъекты Федерации правомочны принимать нормативно-правовые акты по тем же вопросам, но их положения не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством.
Работодатель вправе принимать локальные акты по этим вопросам, только если это прямо предусмотрено Кодексом, законом. Нормы особенной части Кодекса каких-либо подобных прав не предусматривают.
Отношения работника и контрагента
Например, сомнительна правомерность локальных нормативных актов работодателя, регулирующих отношения работника и клиента в рабочее время. Во-первых, они не являются трудовыми и на предотвращение их негативного развития направлены административное и уголовное законодательство, а, во-вторых, специфика труда в сфере услуг — сфера ведения федерального закона.
Работодатель не вправе подменять законодательную власть Российской Федерации и ее субъектов в части регулирования алгоритма выполнения трудовой функции, когда он представляет собой государственную важность и регулируется специальным законодательством (ст. 8 ТК РФ).
Его нарушение может повлечь юридическую ответственность как для должностных лиц работодателя, так и самого работника. Например, ч. 2 ст. 42 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за совершение умышленного преступления во исполнение заведомо незаконного обязательного приказа или распоряжения.
В то же время неисполнение заведомо незаконного приказа или распоряжения преступным деянием не признается. В любом случае лицо, отдавшее незаконный приказ или распоряжение, несет уголовную ответственность.
Аналогичные положения содержатся в КоАП РФ. В ГК РФ предусмотрена ответственность работодателя за действия работника, повлекшие причинение вреда третьим лицам (ст. 1068). Следовательно, требовать нарушать законные интересы и права третьих лиц через локальные акты работодатель не имеет права.
Достижим ли баланс интересов?
Случай установления порядка выполнения работы, когда он целиком определяется профессиональными знаниями работника, а его нарушение не влечет никакой ответственности, особый.
Во-первых, при заключении трудового договора лицо рассчитывает не только на оценку своего труда и получение достойной заработной платы, но и на статус «хозяина дела», на выслушивание его профессиональной точки зрения, принятие ее во внимание при выборе решения.
Соискатель работы принимается на работу благодаря деловым качествам, ядро которых составляет наличие квалификации, то есть способности выполнять работу определенной сложности. При этом работник должен надлежащим образом исполнять свои обязанности, значит, должен применять свои профессиональные знания. Поэтому локальный нормативный акт или приказ работодателя, обязательный для работника и содержащий иной порядок выполнения работы, можно рассматривать как исключение из этих обязанностей. В случае если работник выполняет работу предписанным локальным актом способом, работодатель несет риск брака вследствие некачественной разработки самого акта.
Во-вторых, вопрос применения своих профессиональных знаний для работника — это еще и вопрос его репутации, профессиональной самоидентификации. Когда мы запрещаем работодателю нарушать права и интересы третьих лиц, не допуская вторжения в компетенцию работника, общества и государства, мы автоматически оберегаем репутацию работника, которая естественным образом страдает вследствие виновного совершения правонарушения.
В-третьих, локальные нормативные акты, как правило, предусматривают обязанность работников выполнять ситуативные предписания работодателя. Они никак не фиксируются, поэтому работодатель всегда может отказаться от них, а работник не сможет потом доказать, что действовал по распоряжению.
В организациях с вертикальной структурой и филиальной сетью распоряжение поступать не так, как учили, может иметь и позитивный момент. Не исключено, что непосредственные руководители так называемых головных офисов имеют более высокий уровень подготовки или просто больше накопленного опыта.
Поэтому было бы ошибочно видеть в описываемой коллизии один лишь негатив. В основе позитивного подхода лежит отсутствие корыстной или личной заинтересованности в таком распоряжении, способность грамотно его мотивировать, избегать методики навязывания.
Проблема проста лишь на первый взгляд. В реальности локальные нормативные акты не только продукт нормотворчества, подчиняющийся трудовому законодательству, но и отпечаток психологии коллектива, их создавшего.
На наш взгляд, удачным дополнением ст. 8 ТК РФ, помимо максимально возможно четкой регламентации компетенции работодателя, могла быть стать фраза о недопустимости ухудшения результата выполнения трудовой функции в соответствии с локальными нормативными актами по сравнению с установленным законом. Судебным толкованием эти пробелы не восполнить.
