(Коршунова Т. Ю.) («Журнал российского права», N 2, 1998)
УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Т. Ю. КОРШУНОВА
Коршунова Татьяна Юрьевна — старший научный сотрудник ИЗиСП.
В течение долгого времени считалось, что в нашей стране участие работников в управлении организациями осуществляется на основе реализации принципов самоуправления трудового коллектива. Предполагалось, что средства производства находятся в общенародной собственности, в связи с чем трудящиеся признавались хозяевами производства, равноправными партнерами государства в регулировании коллективно — трудовых отношений. В соответствии с Законом СССР от 17 июня 1983 года «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» <*> трудовые коллективы обладали широкими правами в планировании экономического и социального развития, по обеспечению трудовой дисциплины, организации, нормирования и оплаты труда, в подготовке и расстановке кадров, в распределении и использовании фондов экономического стимулирования, в улучшении условий охраны труда, социально — культурных и жилищно — бытовых условий работников, по заключению коллективных договоров. Закон СССР от 30 июня 1987 года «О государственном предприятии (объединении)» с последующими изменениями и дополнениями <**>, исходя из того, что трудовой коллектив обеспечивает сочетание интересов общества, коллектива и каждого работника, предоставлял ему следующие права: ——————————— <*> См.: Ведомости СССР. 1983, N 25. Ст. 382. <**> См.: Ведомости СССР. 1987, N 26. Ст. 385; Ведомости СССР. 1989, N 9. Ст. 214.
самостоятельно, решением общего собрания, избирать руководителя предприятия, совет трудового коллектива, заслушивать отчеты об их деятельности; рассматривать и утверждать планы экономического и социального развития предприятия; одобрять коллективный договор, уполномочивать профсоюзный комитет подписывать его с администрацией предприятия от имени трудового коллектива; утверждать правила внутреннего трудового распорядка; самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные социальные льготы в пределах заработанных средств. Такое положение обосновывалось тождественностью интересов государства, предпринимателей и трудящихся, «заинтересованных в хозяйском использовании общенародной собственности, органически сопричастных к делам коллектива и государства» <*>. ——————————— <*> См.: Ст. 1 Закона СССР от 30 июня 1987 года «О государственном предприятии (объединении)».
Концепция общенародной собственности как общей собственности всех граждан <*>, где трудящийся рассматривался одновременно в качестве работника и сохозяина (в составе трудового коллектива — как хозяина этой собственности) <**>, позволила обосновать идею о самоуправлении трудовых коллективов <***>. Однако большинство вопросов, вопреки законодательству, решалось единолично руководителем, который, как правило, воспринимал обязанность испрашивать и учитывать мнение трудового коллектива лишь как формальную обязанность. Да и сама активность трудовых коллективов в решении производственных вопросов была сильно преувеличена в правовой литературе. ——————————— <*> См.: Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 13; Суханов Е. А. Лекции о праве собственности. М., 1991. С. 60 — 62. <**> См.: Быков А. Г., Суханов Е. А. Правовые формы реализации права государственной социалистической собственности // Вестник МГУ. Сер. Право. 1989, N 5. С. 25. <***> См.: Куренной А. М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования. М., 1989; Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 82 — 112; Маврин А. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989. С. 79 — 83; Шахов В. Д. Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно — правовые вопросы). Свердловск, 1990, и др.
Тем не менее в общественном сознании сложилось устойчивое мнение о том, что работник имеет достаточно широкие права на участие в управлении производством, в решении вопросов труда и социального развития, распределения прибыли и др. В настоящее время и в теории, и в законодательстве, и в практике правового регулирования ситуация изменилась кардинально <*>. Трудовые коллективы практически полностью утратили «право голоса» при решении управленческих вопросов, а положение работников сведено к положению безликой «рабочей силы», призванной лишь безропотно исполнять свои трудовые обязанности. Трудовой коллектив сохранил только право заключения коллективных договоров, утверждения правил внутреннего трудового распорядка и ряд других достаточно ограниченных полномочий. Права же трудовых коллективов тех юридических лиц, которые не занимаются предпринимательской деятельностью, не регламентированы ни в КЗоТ, ни в каком-либо ином нормативном акте <**>. ——————————— <*> Изменение правового статуса трудового коллектива, произошедшее в российском законодательстве, подробно описывалось автором настоящей работы в статье «Трудовой коллектив: изменение правового статуса в новых условиях хозяйствования». — В кн.: Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995. С. 84 — 94. <**> Исключение, пожалуй, составляют лишь положения Закона РФ «Об образовании» в редакции Федерального закона от 13 января 1996 г., в соответствии со ст. 55 которого работники образовательных учреждений имеют право на участие в управлении образовательным учреждением, в обсуждении и решении вопросов деятельности этих учреждений, используя для этого общественные организации, а также различные формы самоуправления. Согласно ст. 35 Закона руководитель государственного или муниципального образовательного учреждения может быть избран трудовым коллективом образовательного учреждения (с последующим утверждением учредителями или без такового).
Столь резкое изменение правового статуса усилило социальные противоречия, породив недовольство среди работников и возникновение большого числа трудовых споров и конфликтов. В итоге это привело к снижению уровня правовой защищенности трудовых прав граждан, росту социальной напряженности. И, как следствие сложившегося положения, — в органах законодательной власти в последнее время появилось множество законопроектов: «О трудовом коллективе», «О трудовых коллективах», «Об участии работников в управлении и прибыли коммерческой организации», «О предприятиях, принадлежащих их работникам», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников» и др. Основной целью этих законопроектов является возвращение трудовому коллективу утраченных им полномочий, признание его субъектом гражданского права и, следовательно, субъектом отношений собственности, придание ему статуса равноправного партнера работодателя не только в коллективно — трудовых отношениях, но и при решении управленческих вопросов, распределении и использовании прибыли и иных полномочий, существенно затрагивающих интересы работников. Однако провозгласить благие цели легче, чем реально воплотить их в жизнь. Предоставление трудовому коллективу всех тех прав, которые закреплены в указанных законопроектах, невозможно, ибо это существенно ущемляет права собственника и нарушает принципы как гражданского законодательства, так и социального партнерства. Поскольку в трудовых отношениях нет и не может быть равенства, то законодательное закрепление жестко регламентированных прав трудового коллектива приведет лишь к тому, что у предпринимателя более не будет стимулов к организации производства, либо, что еще вероятнее, эти нормы будут просто игнорироваться работодателями, оставаясь ничего не значащими нормами — декларациями. Для того чтобы избежать такой ситуации, представляется целесообразным принять закон, в котором и должен быть найден необходимый компромисс между требованиями трудового коллектива и работодателя. Иными словами, требуется закон, который не будет ставить своей целью уравнивание в правах работников и работодателя, создавая такой самостоятельный субъект права, как трудовой коллектив, а определит, в какой сфере и по каким вопросам возможно участие работников в управлении организацией, в принятии и выработке управленческих решений, имеющих важное значение для работников. Проблема участия в управлении не является новой для российского законодательства. С разных точек зрения она прорабатывалась и в правовой литературе <*>. Правда, исследовавшие ее авторы предполагали, что уже сам социалистический строй создает условия для широкого участия трудящихся масс в управлении делами государства и общества, и поэтому нет необходимости в выработке путем переговоров каких-то особых форм и разнообразных методов такого участия. В литературе рассматривалось участие работников в управлении организациями в «широком» и «узком» смысле. ——————————— <*> См.: Никитин Д. П. Участие трудящихся в управлении производством. М., 1976; Прохоров В. Т. Участие трудящихся в управлении производством (правовые формы). М., 1977; Морозов Н. Г. Повышение роли трудящихся в управлении производством на предприятии. — В кн.: Хозяйственная реформа, труд, право. М., 1969; Участие трудовых коллективов в управлении производством. М., 1980; Куренной А. М. Правовые вопросы участия трудящихся в управлении производством. М., 1983.
В «широком» смысле участие в управлении понималось как право граждан реализовать предоставленное Конституцией право на участие в управлении делами государства и общества через создаваемые демократическим путем органы государственной власти, общественные организации, органы народного контроля и др. В «узком» смысле это участие представлялось как право работников принимать управленческие решения на предприятии, разрабатывать планы экономического и социального развития, решать вопросы подготовки, переподготовки и расстановки кадров, улучшать условия труда и быта, а также решать иные вопросы, отнесенные законодательством или коллективным договором к их компетенции. Еще Н. Г. Александров отмечал, что, с одной стороны, управление производством в узком смысле охватывает планирование и организацию выполнения планов; материально — техническое снабжение; технологию непосредственного производства; техническую организацию труда; подбор и расстановку руководящих кадров; финансовые взаимоотношения предприятия, а с другой — вопросы общественной организации труда на предприятии, вопросы труда и заработной платы рабочих и служащих <*>. ——————————— <*> Советское трудовое право / Под ред. Н. Г. Александрова. М., 1972. С. 110.
Предметом рассмотрения настоящей статьи являются отношения, касающиеся участия работников в управлении в «узком смысле», то есть непосредственно организацией. В правовой литературе участие трудящихся в управлении производством определялось как деятельность по участию в выработке экономической и технической политики, а также планов хозяйственного и социального развития организаций, отраслей народного хозяйства, отдельных регионов; выдвижению предложений и рекомендаций по использованию резервов производства, повышению его эффективности, улучшению организации труда; участию в подготовке и принятии управленческих решений (актов) и осуществлению контроля за их выполнением <*>. ——————————— <*> См., например: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова и О. В. Смирнова М., 1982. С. 157.
Содержание права на участие в управлении рассматривалось как комплекс прав на информацию о действиях администрации по планированию производства, регулированию труда и быта; участие в обсуждении и принятии решений по вопросам деятельности трудового коллектива; на внесение предложений; на участие в мероприятиях, проводимых общественными организациями; на контроль за действиями администрации <*>. ——————————— <*> См.: Цепин А. И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. М., 1980. С. 205.
А. М. Куренной рассматривал право на участие в управлении как субъективное право работников, содержание которого может быть сведено к следующим правомочиям работников и их представителей: реально участвовать в управлении производством в пределах прав, предоставленных работникам законом и иными нормативными правовыми актами, касающимися вопросов этого участия; требовать обеспечения возможности участия в управлении производством (в случае непредоставления таковой); требовать защиты своего права на участие в управлении в случае его нарушения <*>. ——————————— <*> См.: Куренной А. М. Правовые вопросы участия трудящихся в управлении производством. М., 1983. С. 28.
К формам такого участия подавляющее большинство авторов относило участие в работе общего собрания трудового коллектива, постоянно действующего производственного совещания, в социалистическом соревновании. Коллективно — договорное регулирование трудовых отношений также рассматривалось как форма реализации работниками права на участие в управлении <*>. Наличие в правоприменительной практике этих форм определялось нормативно и не являлось результатом ни переговоров, ни активного творчества самих работающих. Такое положение обусловливалось все той же социалистической собственностью на средства производства, принципами производственной демократии социализма и заинтересованностью трудящихся в результатах производства. Однако на деле все обстояло несколько иначе. Заурегулированность и отсутствие инициативы привели к тому, что право на участие в управлении стало рассматриваться как нечто формальное, ненужное и не дающее никаких весомых преимуществ работникам. ——————————— <*> См.: Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. М., 1972. С. 235 и далее; Куренной А. М. Указ. соч. С. 34 — 53; Баглай М. В. Участие трудящихся в управлении предприятиями и производством. — В кн.: Сравнительное трудовое право. М., 1987. С. 43 — 50; Прохоров В. Т. Указ. соч. С. 93 и далее, и др.
Поскольку управление есть целенаправленное воздействие одной системы (управляющей) на другую (управляемую), на процессы, протекающие в этой системе, то смысл его заключается в достижении поставленных целей <*>. Среди факторов эффективности участия работников в управлении организацией важное место отводится прежде всего уровню активности самих работников при решении этих вопросов, а также признанию со стороны государства и работодателей основных социально — экономических прав, которые вытекают из социальных обязанностей государства и работодателей в соответствии с Конституцией и состоянием экономики. ——————————— <*> См.: Эффективность правовых норм. М., 1980. С. 30.
Сейчас невозможно пока говорить о каком бы то ни было эффективном участии работников в управлении организацией, поскольку они не проявляют должной активности в этой сфере, зачастую даже не пытаясь реализовать уже имеющиеся права (например, закрепленные ст. 235.1 КЗоТ РФ и др.). Да и государство не уделяет данной проблематике должного внимания, о чем свидетельствует практически полное отсутствие правовой регламентации рассматриваемых отношений, а работодатели любое проявление активности коллектива работающих рассматривают как нарушение права собственности, вмешательство в хозяйственную деятельность и несоблюдение коммерческой тайны. Однако это вовсе не означает, что проблема неактуальна и не требуется каких-либо методов ее решения. Работодателей и работников объединяет взаимная заинтересованность в деятельности организации: первые получают прибыль (доход), а вторые — средства к существованию. Исходя из этого, последние, как правило проявляют к работе организации столь же большой интерес, как и акционеры, а иногда даже и гораздо больший. Работники не только получают заработную плату, но и проводят в организации значительное время и в какой-то мере связывают свою судьбу с рабочим местом. Решения же, принятые работодателем, могут отразиться не только на их материальном положении (как сразу после принятия решения, так и по истечении определенного срока) и на стимулах к производительному труду, но и на осознании себя равноправными членами общества, мнение которых учитывается не только работодателем, но и государством в целом. В этом смысле производственная демократия может рассматриваться как продолжение процессов демократизации общества в целом. Таким образом, развитие уже сложившихся систем участия работников в управлении производством и поощрение социальных партнеров к созданию новых сможет ускорить процессы реформирования российской экономики, ослабить социальную напряженность и противостояние, наличие которых зачастую не позволяет добиться ожидаемых результатов. О все возрастающей важности проблем участия работников в управлении свидетельствует и то внимание, которое уделяется этой проблеме государствами с развитой рыночной экономикой, а также Международной Организацией Труда и Европейским Союзом. По сравнению с концепцией коллективно — договорного регулирования концепция участия работников в управлении в различных странах разработана с разной степенью глубины и имеет не такую уж давнюю историю. В какой-то степени именно этим и объясняется, почему сам вопрос об участии работников в управлении столь дискуссионен и почему до настоящего времени не выработано какого-либо наднационального соглашения (за исключением директив Европейского Союза), в котором были бы определены общие подходы к пониманию и единому толкованию термина «участие работников в управлении организацией». Более того, видимо, в силу этих обстоятельств невозможно выработать единый термин, или, по крайней мере, достигнуть соглашения о наиболее общих формах участия работников в управлении организацией. МОТ, обобщив разнообразные международные, региональные и иные исследования, выявила различие концепций, правил, институтов и практики привлечения работников к участию в управлении в разных странах, затрудняющее принятие международного соглашения по этому вопросу. Термин «участие в управлении» используется МОТ при анализе отношений, возникающих на уровне организации. В тех случаях, когда речь идет об отношениях с ассоциациями представителей работников, создаваемых для реализации их интересов на макроэкономическом уровне, участвующих в совместных консультациях и взаимодействующих с работодателями, этот термин не употребляется <*>. ——————————— <*> См.: Schregle Joannes. Collective bargaining and workers’ participation: the position of the ILO // Comparative labor law journal. Summer 1993. P. 434 — 438.
Кроме того, с позиций формализованной терминологии, выработанной МОТ, термин «участие работников в принятии решений на уровне организации» (workers’ participation in decisions within undertakings) предпочтительнее термина «рабочее участие» (workers’ participation). Тем самым подчеркивается, что речь идет именно об участии в принятии решений, а не о схемах участия работников в прибыли <*>. ——————————— <*> Вопросы участия работников в прибыли, строго говоря, лишь косвенно относятся к участию работников в управлении организацией. Однако введение в организации различных систем участия в прибыли является правом работодателя, которое реализуется им в различных, произвольно избранных, формах и не может определяться централизованно в приказном порядке.
В международном масштабе проблема участия работников в управлении стала предметом широкого обсуждения только в середине 60 годов, придя на смену традиционному пониманию трудовых отношений как отношений антагонизма (противостояния) работодателя и работника. Она также была предметом обсуждения рабочих совещаний, проводившихся в рамках МОТ. В ходе их проведения подчеркивалось, что, поскольку работники участвуют в деятельности предприятия своим трудом, то безотносительно к отношениям собственности они имеют право голоса при принятии решений на уровне предприятия. «Работники, вкладывающие «жизнь» в компанию, как и акционеры, вкладывающие капитал, имеют право влиять на принимаемые решения» <*>, — таков основной аргумент, приводившийся в пользу расширения сферы участия работников в управлении организацией. Исходя из этого, принятые резолюции предлагали и в дальнейшем развивать разнообразные формы и методы участия работников в управлении производством, как предлагаемые законодательством, так и появившиеся в процессе коллективно — договорного регулирования, поскольку всеми признается, что альтернатива участию — увеличение непонимания, сопротивление принимаемым решениям, низкая дисциплина, увеличение числа конфликтов и забастовок. ——————————— <*> Workers’ participation in decisions within undertakings. International Labour Office. Geneva, 1985. Prepared by Jaques Monat. P. 14 — 15.
Работа по изучению и обобщению практики привлечения работников к выработке и принятию управленческих решений на уровне организации, проделанная МОТ, позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, прослеживается возрастающий интерес работников и их представителей к участию в управлении организацией; во-вторых, формы такого участия многообразны и зависят от страны и сложившихся там правовых традиций <*>. ——————————— <*> См.: Leroy S. Merrifield. Workers’ Participation in Decisions within Undertakings. // Comparative Labor Law Journal. 1982. Winter. P. 5 — 6.
Представляет интерес и законодательство Европейского Союза, в котором немаловажное место занимают вопросы участия работников в управлении организацией, в выработке и принятии управленческих решений на уровне организации. Прежде всего, это Хартия основных социальных прав трудящихся (Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers) и последовавшая затем Программа действий по ее реализации (Action programme relating to the implementation of the Community Charter of the Basic Social Rights for Workers). В них предусматривается, что в национальном законодательстве должны содержаться положения, касающиеся развития национальных систем участия работников в управлении организацией, предоставления им информации и проведения с ними консультаций. Должен быть также разработан механизм, с помощью которого разнообразные системы этого участия могли бы быть унифицированы, чтобы во всех организациях европейского уровня могла достаточно эффективно применяться Директива Совета Европы от 22 сентября 1994 года «О создании Рабочего Совета или процедур реализации права работников на информацию и проведения с ними консультаций на предприятиях на уровне Сообщества или объединениях таких предприятий» (Council Directive 94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of the European Workers Council or a procedure in community — scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees). Европейское Сообщество исходит из того, что демократия как проявление определенных свобод в мире экономики и труда находит свое выражение по отношению к работникам в гарантировании права на объединение, соблюдение закрепленных в законодательстве принципов отношений с ними или же избранными ими представителями посредством реализации права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении организацией. Организационными формами, гарантирующими основные права работников в этой сфере, являются: возможность оказывать влияние на деятельность организации через участие в наблюдательном совете (или ином контролирующем органе); назначение заместителя директора по труду или создание в правлении организации особого представительного органа, ориентированного на учет интересов работников; создание советов работников предприятия, обязанных представлять интересы работников в противовес руководству предприятия; улучшение положения работников посредством урегулирования вопросов в рамках трудового законодательства; коллективно — договорное регулирование трудовых отношений <*>. ——————————— <*> См.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Райнера Марра и Герберта Шмидта. М., 1997. С. 26 — 27.
Значимость, реализация и гарантии подобных обязательных норм поведения зависят прежде всего от демократического процесса волеизъявления и принятия решений. Сильное демократическое правовое социальное государство создает условия для социальной защищенности, а также для экономической и общественной стабильности. В рамках управления персоналом на международном и национальном уровне встают новые задачи по созданию механизмов управления организацией, ориентированных на защиту интересов работников, и по формированию необходимой для этого инфраструктуры. Трудовой коллектив — коллектив работающих в организации — представляет собой миниатюрную модель, звено, в деятельности которого смыкаются все задачи и проблемы общества <*>. Изменение подходов законодателя к регулированию его правового положения позволит решить немало стоящих перед российским обществом проблем. Поэтому представляется целесообразным на основе изучения европейского опыта проанализировать возможность разработки в Российской Федерации законодательства, регламентирующего участие работников в управлении организацией. Это позволит ослабить социальную напряженность в обществе, снять сложившийся перекос правового регулирования социально — трудовых отношений в сторону работодателя, добиться гармонизации трудовых отношений. Тем более, что участие работников в управлении организацией приобретает особое значение в периоды экономических трудностей и структурной перестройки целых отраслей промышленности, поскольку помогает найти пути реального улучшения эффективности работы организации и погасить, а в ряде случаев предотвратить число трудовых конфликтов (как коллективных, так и индивидуальных), не допустить применения сторонами таких мер, как массовые увольнения и забастовки. Вместе с тем нельзя забывать о том, что любая попытка простого заимствования зарубежного опыта и механического перенесения его в отечественное законодательство, как это предлагается в настоящее время, не может принести положительных результатов. Так, еще О. Кан — Фройнд отмечал, что «попытки перенесения конкретных схем участия работников в управлении организацией в законодательство другой страны таят в себе такие же опасности, как и трансплантация человеческих органов» <**>. ——————————— <*> См.: Куренной А. М. Трудовой коллектив и участие советских трудящихся в управлении предприятием. — В кн.: Сравнительное трудовое право (по материалам советско — британского симпозиума). М., 1987. С. 101. <**> Kahn — Freund Otto. On Uses and Misuses of Comparative Law // Labour Law Review. 1974. N 1.
Таким образом, при создании российского законодательства, регламентирующего рассматриваемые отношения, необходимо, прежде всего, разработать свои способы, формы и методы участия работников в управлении организацией, в выработке и принятии управленческих решений, которые могли бы дать существенные результаты, влияющие на положение работников в организации. Правда, задача осложняется тем, что практика правового регулирования в нашей стране еще не имеет сложившихся форм реализации работниками своего права на участие в управлении производством, за исключением лишь коллективно — договорного регулирования и форм участия, осуществляемых через профессиональные союзы. А эти формы не позволяют в полной мере участвовать в управлении организацией. Сложившаяся ситуация объясняется, в первую очередь, тем, что именно эти формы навязывались ранее действовавшим законодательством в качестве основополагающих и носили достаточно формальный характер, что во многих случаях вызывало их неприятие. Помимо этого, профессиональные союзы значительно ослабили позиции по представительству и эффективной защите интересов работников, что не замедлило сказаться на отношении к ним как работников, так и работодателей. С учетом этого следовало бы разработать и принять соответствующий федеральный закон, который определил бы правовую основу участия работников в управлении организацией, сферу и методы его осуществления, правовое положение и принципы создания и деятельности представительных органов работников, их основные задачи, права и обязанности, а в некоторых случаях — и ответственность за принимаемые ими решения, затрагивающие интересы работников. Законопроектом могут быть решены и другие вопросы, относящиеся к данной сфере правового регулирования. В качестве основных форм участия работников в управлении организацией могли бы быть предложены следующие: получение от работодателя информации по вопросам, затрагивающим интересы работников; проведение консультаций с работодателем при принятии последним важных управленческих решений, касающихся интересов работников; внесение предложений по совершенствованию работы организации; участие в коллективно — договорном регулировании трудовых правоотношений; принятие совместно с работодателем важных для персонала управленческих решений. Право на получение от работодателя информации, затрагивающей существенные интересы трудящихся, является одним из основополагающих правомочий работников при реализации ими права на участие в управлении организацией. Оно может быть реализовано при ведении переговоров по заключению коллективных договоров (при этом праву работника на информацию корреспондируется соответствующая обязанность работодателя такую информацию предоставить), при участии представителя работников в работе общего собрания, совета директоров (наблюдательного совета), правления, дирекции, при проведении работодателем консультаций с работниками или их представителями и другими способами. Однако на практике наиболее дискуссионным остается вопрос о соотношении права работников на информацию и необходимости сохранения служебной или коммерческой тайны. Многие работодатели отказываются предоставить требуемую информацию, ссылаясь на то, что она составляет коммерческую либо служебную, либо банковскую тайну. Зачастую это приводит к конфликтам, неоправданному утаиванию информации, ущемлению прав работников. При разрешении таких конфликтов необходимо находить разумный компромисс, исходя из того, что предоставление информации не должно ущемлять законных прав и интересов социальных партнеров, приводить к нарушениям законодательства, возникновению убытков. Это может быть сделано путем определения в ходе переговоров объема и содержания информации, представляющей значительный интерес для работников и необходимой для заключения коллективного договора, уточнения вопросов, при решении которых может присутствовать представитель коллектива, либо путем определения круга вопросов, решение по которым может приниматься по согласованию или совместно с работниками или их представителями. Сложнее р ешить вопрос в тех случаях, когда представитель работников участвует на постоянной основе в работе коллегиального исполнительного органа и присутствует при рассмотрении разнообразных вопросов, далеко не всегда непосредственно затрагивающих интересы работников. Поэтому представитель работников, умышленно разгласивший служебную, коммерческую или банковскую тайну, содержание которой никоим образом не связано с интересами работников, должен нести такую же ответственность, как и рядовой член коллегиального исполнительного органа организации. Проведение консультаций работодателя с работниками и их представителями означает, что принятие управленческих решений, затрагивающих существенные интересы работников, может проводиться следующим образом. Такие решения могут приниматься работодателем по согласованию или совместно с представительными органами работников. Порядок их принятия, процедура согласования и круг вопросов, разрешаемых таким образом, могут определяться законодательством, коллективным договором или иными принимаемыми в организации локальными нормативными правовыми актами. Каждый работник должен иметь право выступить с предложениями по улучшению работы организации, высказать свои замечания и предложения работодателю непосредственно, а также через специально создаваемые представительные органы. При этом работодатель обязан своевременно рассмотреть такое обращение и дать ответ о результатах его рассмотрения. Участие в коллективно — договорном регулировании трудовых отношений традиционно рассматривается как одна из основных форм участия работников в управлении. При заключении коллективного договора может быть затронут максимально широкий круг вопросов, касающийся предоставления информации, проведения консультаций, определения форм, методов и способов участия работников в управлении и других, включаемых в сферу коллективно — договорного регулирования. Порядок проведения переговоров, заключения договора и разрешения разногласий достаточно подробно регламентирован Законом РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» <*> в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 года <**> и Федеральным законом от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» <***>. ——————————— <*> См.: Ведомости РФ. 1992, N 17. Ст. 890. <**> См.: СЗ РФ. 1995, N 48. Ст. 4556. <***> См.: СЗ РФ. 1995, N 48. Ст. 4557.
Приведенные законы уже имеют достаточно сложившуюся практику применения, что во многом объясняет наибольшую популярность применения именно этой формы участия в управлении организацией. Достаточно новым для нашего законодательства станет участие представителей работников в работе коллегиальных исполнительных органов организации (общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление и др.). Данная форма участия сейчас закреплена лишь в Федеральном законе от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <1>, ст. 16 которого предоставляет профсоюзам по уполномочию работников право иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако на практике оно профсоюзами не используется, хотя профсоюзный представитель в этом случае получает право непосредственно влиять на принимаемые данным исполнительным органом решения. Рассматриваемая форма участия работников в управлении может использоваться, когда необходимость создания таких органов определяется организационно — правовой формой организации (то есть, когда речь идет о корпорации — акционерном обществе, обществе с ограниченной ответственностью, товариществах различных видов, кооперативе и пр.). Представляется, что в законе должна предусматриваться лишь сама возможность такого участия, конкретные же формы ее осуществления будут определяться локальными нормативными актами организации, а также закрепляться в заключаемых коллективных договорах и соглашениях, то есть являться результатом соглашения (договоренности) между работниками и работодателем. Вместе с тем в Федеральные законы «Об акционерных обществах» <2>, «О сельскохозяйственной кооперации» <3>, «О производственных кооперативах» <4> и др. необходимо, с нашей точки зрения, внести изменения, закрепляющие право работников или их представителей участвовать в работе коллегиальных исполнительных органов организации. ——————————— <1> См.: СЗ РФ. 1996, N 3. Ст. 148. <2> См.: Там же. 1996, N 1. Ст. 1. <3> См.: Там же. 1995, N 50. Ст. 4870. <4> См.: Там же. 1996, N 20. Ст. 2321.
С участием работников и их представителей в работе общих собраний могут рассматриваться и решаться, например, такие вопросы, как реорганизация или ликвидация организации, определение состава совета директоров (наблюдательного совета) организации, включение в него представителя (представителей) работников, утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибылей и убытков организации, использование (распределение) прибыли организации, назначение (избрание) единоличного исполнительного органа, а также ряд других вопросов, определенных законами, уставом, коллективным договором иными локальными нормативными правовыми актами организации. Порядок участия работников или их представителей в работе общего собрания — присутствие, получение информации и материалов, предложение на обсуждение вопросов в повестку дня и многое другое — может быть также определено в уставе организации, коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. В законе, регламентирующем право работников на участие в управлении организацией, должны быть определены и субъекты такого участия. Прежде всего речь должна идти о профессиональных союзах, поскольку именно они наиболее полно и последовательно выражают интересы работников. На начальных фазах развития концепции участия работников в управлении производством профсоюзы далеко не везде отнеслись к ней благосклонно. Более того, руководители профсоюзов отдельных стран достаточно резко возражали против интегрирования работников в производство путем участия. В этом усматривалось стремление привязать профсоюзы к предприятию, лишив их тем самым независимости и самостоятельности. Тем не менее в странах с развитой рыночной экономикой руководителями профессиональных союзов теперь признается, что участие работников в управлении является одним из наиболее важных факторов производительности и социального мира в организациях, что системы участия в значительной степени способствовали и способствуют развитию диалога между работниками и предпринимателями <*>. Позиция представителей профессиональных союзов в нашей стране по данному вопросу неоднозначна: в большинстве случаев они оказались не готовыми использовать новые нетрадиционные методы работы, привлекать своих членов к участию в управлении производством, активно пропагандировать новые его схемы. Совершенно очевидно, что работа в этом направлении требует от профсоюзов разработки новых форм и методов работы и принятия нетрадиционных решений. ——————————— <*> См. об этом подробнее: Некипелов Д. С., Силин А. А. Концепция и механизм участия работников в управлении предприятиями // Труд за рубежом. 1993, N 2. С. 6 — 7.
Помимо профессиональных союзов и их органов, в организациях могут создаваться специальные органы представительства работников, а также избираться уполномоченные представители. Эти органы могут создаваться в соответствии с Федеральным законом «Об общественных объединениях» <*> в целях реализации работниками права на участие в управлении. Следует, однако, помнить, что создание представительных органов не должно использоваться для подрыва позиций заинтересованных профсоюзов или их представителей. Напротив, необходимо всячески укреплять сотрудничество по всем вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями <**>. Такими органами могут быть советы трудовых коллективов (в тех организациях, где они не прекращали свою деятельность), специально создаваемые советы организации и др. В тех организациях, где численность работающих невелика либо создание совета работников нецелесообразно по иным причинам, можно избрать уполномоченного представителя работников, функции которого соответствуют полномочиям совета работников. ——————————— <*> См.: СЗ РФ. 1995, N 21. Ст. 1930., с изм. от 17 мая 1997 года (СЗ РФ. 1997, N 20. Ст. 2231). <**> См.: Рекомендация 143 от 23 июня 1971 года «О защите прав представителей трудящихся и предоставляемых им возможностях» // Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Женева, 1983. С. 326.
Исходя из этого, совет работников организации (уполномоченный представитель) действует в организациях, где по каким-либо причинам отсутствуют профессиональные союзы, и может иметь следующие права: — получать от работодателя информацию относительно мер, принимаемых им по созданию здоровых и безопасных условий труда; возможностей профессионального обучения; перспектив продвижения по работе; общего состояния организации и перспектив или планов ее развития; решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников в организации, а также по другим вопросам, предусмотренным коллективным договором либо иными локальными нормативными актами; — проводить с работодателем консультации по вопросам изменения существующих условий труда, предстоящего массового увольнения работников, перевода на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, а также по другим вопросам, определенным локальными нормативными актами; — принимать совместно с работодателем управленческие решения по вопросам установления рабочей недели; оплаты труда в особых условиях; предоставления гарантий для работников, выполнявших обязанности в интересах всех работников организации; утверждения правил внутреннего трудового распорядка и другим, предусмотренным законом, уставом, коллективным договором и иными локальными нормативными правовыми актами; — участвовать в коллективно — договорном регулировании в соответствии с законодательством о коллективных договорах и соглашениях; — участвовать в разрешении коллективных трудовых споров в соответствии с законом о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Правоприменительной практикой могут быть предложены и иные полномочия советов работников. Работодатель обязан создавать работникам условия для реализации ими права на участие в управлении организацией: предоставлять помещения, не препятствовать проведению общих собраний и конференций, исполнять взятые на себя обязательства. После вступления России в Европейский Союз проблема участия работников в управлении организацией получила европейскую перспективу, связанную с процессами гармонизации социально — трудовых и правовых условий в европейских странах. Таким образом, Российской Федерации, предполагающей стать равноправным партнером в Европейском Союзе, необходимо совершенствовать свое законодательство с учетом требований, предъявляемых Евросоюзом.
——————————————————————
Вопрос: По каким договорам граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, могут принимать на работу граждан? («Российская юстиция», 1998, N 2)
Вопрос: По каким договорам граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, могут принимать на работу граждан?
Ответ: В соответствии с п. 3 ст. 23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения. Согласно ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, т. е. между трудящимся и юридическим лицом. Таким образом, ст. 15 КЗоТ РФ ограничивает граждан — предпринимателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в части применения ими трудовых договоров, а следовательно, граждане-предприниматели могут принимать на работу граждан только по гражданско-правовым договорам.
