ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ (КОНТРАКТЫ) С ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ
В. ГЛАЗЫРИН
Глазырин Виктор Васильевич Кандидат юридических наук, доцент. Специалист по трудовому праву. Родился 18 марта 1939 г. в Новосибирске. Окончил юрфак МГУ в 1961 г. Работал старшим научным сотрудником ВНИИ советского законодательства (1971 — 1985); зав. сектором Института (1986 — 1992); и. о. зав. отделом Института (1992 — 1993); с 1993 г. по настоящее время — ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения. Автор многочисленных книг и статей, в том числе: «Эффективность правовых норм» (в соавторстве, 1980); «Арендное предприятие» (в соавторстве, 1993); «Труд иностранцев в России» (1997); «Трудовое право России. Учебник для вузов» (в соавторстве, 1998); «Комментарий к КЗоТ» (в соавторстве, 1997).
Согласно общему правилу иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, могут работать в организациях или заниматься иной трудовой деятельностью на ее территории на основаниях и в порядке, установленных для российских граждан, то есть на них распространяется принцип национального режима. Временно пребывающие в Российской Федерации иностранные граждане могут заниматься трудовой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания (например, трудящиеся — мигранты, которые приезжают в Российскую Федерацию именно с целью работы). И в том, и в другом случае трудовая деятельность иностранного гражданина оформляется трудовым договором (контрактом).
На иностранных граждан распространяются установленные российским законодательством о труде гарантии при приеме на работу. Так, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ст. 16 КЗоТ РФ). Вместе с тем не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями (ч. 2 ст. 16 КЗоТ РФ). Подобные ограничения установлены и в отношении иностранных граждан. Так, иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной деятельностью, если назначение на эти должности или занятие соответствующей деятельностью связаны с принадлежностью к гражданству Российской Федерации. Подобные ограничения предусмотрены в законодательстве Российской Федерации, в соответствии с которым только гражданами Российской Федерации могут быть: — государственные служащие. Гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на ней при наличии иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями (ст. 3, п. 3 ст. 21 Федерального закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» <*>); ——————————— <*> СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.
— прокуроры и следователи (п. 1 ст. 40 Федерального закона РФ от 17 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О прокуратуре Российской Федерации» <*>); ——————————— <*> СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472.
— судьи (п. 1 ст. 4 Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей» <*>); ——————————— <*> Ведомости РФ. 1992. N 30. Ст. 172.
— нотариусы (ст. 2 Основ законодательства Российской Федерации от 11 февраля 1993 г. «О нотариате» <*>); ——————————— <*> Ведомости РФ. 1993. N 10. Ст. 357.
— лица, входящие в состав летного экипажа гражданского воздушного судна, если иное не предусмотрено федеральным законом (п. 4 ст. 56 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г.). Постановлением Совета Министров СССР от 13 января 1987 года N 49 «О порядке создания на территории СССР и деятельности совместных предприятий с участием советских организаций и фирм капиталистических и развивающихся стран» <*>, сохраняющим силу в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации, было предусмотрено, что председателем правления и генеральным директором совместного предприятия должны быть граждане СССР (п. 21). В дальнейшем Закон от 4 июля 1991 года «Об иностранных инвестициях в РСФСР» <**> установил, что структура, состав и компетенция органов управления предприятий с иностранными инвестициями (а следовательно, и совместных предприятий в том числе) определяются их учредительными документами (ст. 15), при этом в органы управления указанных предприятий могут входить не только российские, но и иностранные граждане (ст. 33). С введением в действие этого Закона утратило силу и не должно применяться как противоречащее ему ограничение, предусмотренное Постановлением Совета Министров СССР от 13 января 1987 года N 49. Действующее российское законодательство не содержит никаких ограничений правомочий организаций с иностранными инвестициями по формированию структуры и состава своих органов управления, в том числе и с точки зрения принадлежности их работников к гражданству Российской Федерации или иностранного государства. Исходя из этого, Институт законодательства и сравнительного правоведения положительно ответил, например, на запрос совместного предприятия «Опромиль — Проф» о возможности учреждения двух должностей генерального директора вместо одной — один с российской, другой с иностранной стороны. ——————————— <*> СП СССР. 1987. N 9. Ст. 40. <**> Ведомости РФ. 1991. N 29. Ст. 1008.
При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством Российской Федерации могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, работодатель обязан потребовать от поступающего диплом об окончании высшего или среднего профессионального учебного заведения или иной соответствующий документ. Это требование в полной мере распространяется и на иностранных граждан, претендующих на выполнение такой работы. В то же время нужно учитывать, что иностранный гражданин мог получить необходимое образование как в Российской Федерации, так и в другом государстве. Документы государственного образца о соответствующем образовании в Российской Федерации выдают учебные заведения, имеющие государственную аккредитацию. Что же касается документов иностранных государств о высшем и послевузовском образовании и об ученых званиях, то они предварительно должны быть признаны и в отношении их должна быть установлена эквивалентность на территории Российской Федерации. В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 22 августа 1996 года «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» <*> под признанием документов иностранных государств о высшем и послевузовском профессиональном образовании и об ученых званиях понимается согласие соответствующих органов государственной власти на наличие законной силы этих документов на территории Российской Федерации. Установление эквивалентности документов иностранных государств о высшем и послевузовском профессиональном образовании и об ученых званиях означает предоставление соответствующими органами государственной власти обладателям указанных документов тех же академических и (или) профессиональных прав, что и обладателям документов Российской Федерации государственного образца о высшем и послевузовском профессиональном образовании и об ученых званиях. ——————————— <*> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.
Решение о признании и об установлении эквивалентности документов иностранных государств о высшем и послевузовском профессиональном образовании и об ученых званиях принимается федеральным (центральным) органом управления образованием на основе соответствующих международных договоров Российской Федерации. Порядок признания и установления эквивалентности документов иностранных государств о высшем и послевузовском профессиональном образовании и об ученых званиях, выдачи свидетельств об установлении эквивалентности документов определяется федеральным (центральным) органом управления высшим профессиональным образованием. Признание и установление эквивалентности документов иностранных государств о высшем и послевузовском профессиональном образовании и об ученых званиях подтверждаются свидетельствами, выдаваемыми федеральным (центральным) органом управления высшим профессиональным образованием. Признание и установление эквивалентности документов иностранных государств о высшем и послевузовском профессиональном образовании не освобождают обладателей указанных документов от соблюдения общих требований приема в образовательные учреждения или на работу (в том числе от условия знания государственного языка), которые определяются соответствующими положениями. Особый порядок установлен для приема на работу медицинских и фармацевтических работников. Лица, получившие медицинскую и фармацевтическую подготовку в иностранных государствах, допускаются к медицинской или фармацевтической деятельности после экзамена в соответствующих учебных заведениях Российской Федерации в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а также после получения лицензии на занятие определенными Министерством здравоохранения Российской Федерации видами деятельности, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации (ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан <*>). ——————————— <*> Ведомости РФ. 1993. N 33. Ст. 1318.
В то же время международные договоры могут вносить существенные коррективы в определенный законодательством порядок. Так, Соглашением Правительств государств СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся — мигрантов от 15 апреля 1994 года <*> установлено, что каждая из сторон признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенный в установленном на территории стороны выезда порядок их перевода на государственный язык стороны трудоустройства или русский язык (ст. 4). Таким образом, в отношении перечисленных документов, полученных в любом государстве СНГ, для признания и установления их эквивалентности на территории Российской Федерации никаких дополнительных процедур не требуется. Аналогичные положения содержатся и в ряде двусторонних соглашений государств СНГ, например, в соглашениях между Правительствами Российской Федерации и Республики Армения от 19 июля 1994 года <**> (ст. 8), Российской Федерации и Украины от 14 января 1993 года <***> (ст. 6) о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих за пределами границ своих государств. ——————————— <*> Соглашение ратифицировано Федеральным законом РФ от 24 апреля 1995 года N 47-ФЗ. // СЗ РФ. 1995. N 17. Ст. 1457. <**> Бюллетень международных договоров. 1995. N 5. <***> Там же. 1993. N 3.
Возраст, с которого допускается прием на работу иностранных граждан, по общему правилу определяется законодательством Российской Федерации, что специально подчеркнуто и в некоторых двусторонних соглашениях Российской Федерации с другими государствами СНГ (например, с Арменией, Беларусью, Украиной). В соответствии с КЗоТ РФ не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет (ст. 173), предельный же возраст не ограничен. Некоторые международные договоры Российской Федерации, в исключение из этого общего правила, устанавливают другие возрастные границы для работы иностранных граждан. Так, по соглашению между Правительством Российской Федерации и Правительством КНР о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятиях и в объединениях и организациях России на работу в Россию направляются рабочие в возрасте от 18 до 45 лет, специалисты — не свыше 55 лет, а по аналогичному соглашению с СРВ на работу в Россию принимаются вьетнамские граждане в возрасте от 18 до 40 лет, специалисты — не свыше 50 лет. Работодатель обязан в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, организовывать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников за свой счет (ст. 13 Основ законодательства Российской Федерации об охране труда <*>). Обязательные медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний проходят работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах). Такие осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний предусмотрены для работников пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно — профилактических и детских учреждений (ст. 154 КЗоТ). Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся медицинские осмотры, и порядок их проведения устанавливаются Государственным комитетом санитарно — эпидемиологического надзора Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации. ——————————— <*> Ведомости РФ. 1993. N 35. Ст. 1412.
В то же время в некоторых межгосударственных соглашениях предусмотрены обязательные медицинские осмотры всех иностранных граждан, направляемых для работы в Россию, независимо от того, какую работу им предстоит выполнять. Так, медицинское освидетельствование вьетнамских граждан перед их отъездом из СРВ осуществляется вьетнамскими врачами на основе согласованных между органами здравоохранения России и СРВ стандартов медицинского обследования. Каждый вьетнамский гражданин по прибытии в Россию должен иметь соответствующую справку о состоянии здоровья (ст. 5 Соглашения от 29 сентября 1992 г.). Аналогичное положение содержится в Соглашении с КНР от 3 сентября 1992 года (ст. 4). Цель медицинского освидетельствования в данном случае — выявить у работников заболевания, не позволяющие осуществлять предстоящую трудовую деятельность или представляющие опасность для здоровья окружающих. Трудовые договоры (контракты) с иностранными гражданами заключаются в соответствии с общими нормами законодательства о труде Российской Федерации с учетом особенностей, предусмотренных специальными нормами, касающимися труда иностранных граждан, и международными договорами и соглашениями. В них должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, сведения о месте работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается, о характере работы (наименование профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации), правах и обязанностях работника и работодателя, условиях труда и его оплаты, режиме рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, а также о сроке действия договора. Поскольку работа иностранного гражданина в Российской Федерации обычно связана с его переездом из страны постоянного проживания и возвращением в нее после окончания срока трудовой деятельности, в трудовых договорах с ними предусматриваются также условия проживания в Российской Федерации и порядок возмещения транспортных расходов. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме (ст. 18 КЗоТ). Ряд особенностей трудовых договоров (контрактов) с иностранными гражданами определяется специальными нормами. Так, в соответствии с Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы разрешения на ее привлечение выдаются, как правило, на срок до одного года (п. 8). Следовательно, в этих пределах должен определяться и срок трудового договора (контракта). По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на один год. При продлении срока разрешения соответственно может быть продлен и срок трудового договора (контракта). Исключения из данного правила могут устанавливаться международными соглашениями. Например, сроки пребывания вьетнамских и китайских граждан в Российской Федерации регулируются контрактами (хозяйственными договорами) организаций и предприятий России с организациями СРВ и КНР. При этом срок пребывания в Российской Федерации вьетнамских и китайских граждан должен составлять не более трех лет. По Соглашению между Правительством Российской Федерации и Правительством Киргизской Республики о трудовой деятельности и социальной защите трудящихся — мигрантов трудовой договор (контракт) с ними заключается работодателем принимающего государства (в данном случае — России) либо на срок до 2 лет с возможностью продления до 1 года, либо на срок до 6 месяцев один раз в течение календарного года на сезонных работах. Иностранные граждане принимаются на работу в российские организации и на предприятия в таком же порядке, что и граждане Российской Федерации. В то же время процедура приема на работу на предприятия с иностранными инвестициями (в том числе совместные) имеет свои особенности, выработанные практикой. Обычно они определяются в положениях о персонале — локальных нормативных актах, принимаемых на соответствующих предприятиях и в организациях. По некоторым из них прием на работу персонала входит в компетенцию правления, а не генерального директора, по другим — прием иностранных сотрудников осуществляется генеральным директором с участием его заместителя, а в обязанности руководства предприятия входит подбор иностранных сотрудников. Положения о персонале обычно фиксируют требования, которым должны удовлетворять кандидаты на различные должности (образование, стаж и т. д.), сведения, которые должны быть представлены в отношении рекомендуемого кандидата, и подтверждающие их документы. Рекомендуемые кандидаты на должность могут быть приглашены на собеседование, проводимое генеральным директором или председателем Правления (Совета). Если проведение собеседования связано с командировкой для приглашаемого, то расходы по командировке обычно принимает на себя организация. Генеральный директор и другие руководители в пределах своей компетенции должны обеспечивать работникам возможности для эффективного выполнения заданий, в частности, путем обучения и повышения деловой квалификации в соответствии с их специальностью и с учетом работы, обусловленной трудовым договором (контрактом). Например, за счет организации работникам может быть предоставлена возможность изучения русского и других языков, необходимых для выполнения служебных обязанностей. Публикация или предоставление для публикации работником в какой-либо форме не опубликованных ранее сведений о работе организации допускается только по поручению или с согласия генерального директора или уполномоченных им руководящих работников. Положениями о персонале регламентируется также порядок выдачи руководителями работникам обязательных для выполнения служебных поручений, процедуры применения мер поощрения и взыскания, освобождения от работы. Прием на работу на основании письменного трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации и объявляемым работнику под расписку (ст. 18 КЗоТ). Организация может делегировать право по приему работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть отражено в ее Уставе (Положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор (контракт) непосредственно с руководителем организации, который и издает приказ (распоряжение) об их приеме на работу. При заключении трудового договора (контракта) работодатель или уполномоченное им лицо под расписку знакомит принимаемого работника с условиями предстоящей работы, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, другими локальными актами, регламентирующими условия его работы. Следует иметь в виду, что работник не несет ответственности за невыполнение требований локальных нормативных актов, с которыми он не был ознакомлен. По российскому законодательству (ст. 24 КЗоТ) работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Поэтому изменения условий трудового договора допускаются, по общему правилу, только с согласия работника. Согласие работника требуется в случаях: а) перевода на другую работу в той же организации, если она не соответствует его специальности, квалификации, должности либо при ее выполнении изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта); б) перевода в другую организацию; в) перевода в другую местность, хотя бы и вместе с организацией. Эти правила в целом распространяются и на иностранных граждан, работающих в России. Но в отношении них действуют и некоторые ограничения, установленные специальными нормами законодательства и международными договорами. Так, в соответствии с Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы привлекаемые на основе разрешения иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю (п. 9). Подобный перевод — как постоянный, так и временный (например, в связи с простоем согласно ст. 27 КЗоТ) — не возможен даже при согласованном волеизъявлении всех заинтересованных субъектов. Соглашение государств СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся — мигрантов от 15 апреля 1994 года предусматривает, что трудовой договор (контракт) с трудящимся — мигрантом «не может передаваться от одного работодателя (нанимателя) другому», иначе говоря, не допускается их перевод на работу в другую организацию. Такие коррективы вполне оправданны, поскольку создают для иностранных граждан дополнительные гарантии стабильной работы у одного работодателя в течение всего срока заключения с ним трудового договора (контракта). На иностранных граждан, по общему правилу, распространяются и основания прекращения трудовых договоров (контрактов), предусмотренные законодательством о труде Российской Федерации. Особые основания установлены опять-таки специальными нормами и международными соглашениями, а также могут в случаях, предусмотренных законом, определяться в трудовых договорах с ними. Иностранный гражданин, въехавший в Российскую Федерацию с целью осуществления профессиональной деятельности, вправе работать по найму на ее территории только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании полученного работодателем разрешения (п. 14 Положения о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы). Отсутствие этих документов является основанием для прекращения с ним трудового договора (контракта). Министерство труда разъяснило, что прекращение трудового договора (контракта) в этом случае производится со ссылкой на пункт 5 Указа Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 года N 2146, а в трудовую книжку вносится следующая запись: «Уволен в соответствии с пунктом 5 Указа Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 года N 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы». (Разъяснение от 4 апреля 1994 г. N 6 <*>.) Поскольку увольнение на этом дополнительном основании производится не по инициативе работников, им должны предоставляться льготы и компенсации, предусмотренные законодательством, а также индивидуальным трудовым договором (контрактом). ——————————— <*> Бюллетень Министерства труда Российской Федерации. 1994. N 6.
Особые основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены некоторыми международными соглашениями. Так, по Соглашению государств СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся — мигрантов от 15 апреля 1994 года его стороны могут потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и возвращения трудящегося — мигранта в страну выезда в случаях нарушения им законов стороны трудоустройства и правил пребывания иностранных граждан (ст. 5). По Соглашению между Правительствами Российской Федерации и СРВ от 29 сентября 1992 года каждый из участников хозяйственного договора (контракта), на основании которого заключены трудовые договоры с вьетнамскими гражданами, может потребовать прекращения трудовых отношений и возвращения вьетнамского гражданина в СРВ, если: а) гражданин нарушил законы Российской Федерации, но его действия не влекут за собой уголовной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации; б) гражданин систематически допускает нарушения трудовой дисциплины, за которые по действующему российскому законодательству подлежит увольнению; в) гражданин вследствие болезни или производственной травмы стал нетрудоспособным на предприятии России и по заключению врачебно — трудовой экспертной комиссии <*> его трудоспособность в течение более четырех месяцев не может быть восстановлена; ——————————— <*> В настоящее время в соответствии с Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан — медико — социальная экспертиза.
г) участники контракта (хозяйственного договора) не выполняют условия, предусмотренные данным межправительственным соглашением и контрактом; д) возникнут обстоятельства, требующие выезда вьетнамского гражданина на родину, специально оговоренные в контракте; е) интересы одной из сторон требуют выезда вьетнамского гражданина. Аналогичный перечень оснований прекращения трудовых договоров (контрактов) при незначительных терминологических расхождениях содержится и в Соглашении между Правительствами Российской Федерации и КНР. В нем отражаются в несколько измененном виде некоторые основания расторжения трудового договора по российскому законодательству о труде (ст. 32, п. п. 3, 5 ст. 33 КЗоТ) и специфика правового положения граждан СРВ и КНР, направленных на работу в Россию. В соответствии с Законом РСФСР «Об иностранных инвестициях в РСФСР» вопросы найма иностранных граждан, работающих на предприятиях и в организациях с иностранными инвестициями, согласовываются в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них (ст. 33). Индивидуальными трудовыми договорами (контрактами) регулируются вопросы увольнения иностранных работников и на предприятиях — резидентах свободных экономических зон. Исходя из этого можно сделать вывод, что в подобных случаях работодатель и работник вправе по взаимному соглашению определять основания и порядок прекращения заключенного между ними трудового договора, которые однако должны соответствовать императивному требованию статьи 5 КЗоТ о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с законодательством о труде. В свое время Э. М. Аметистов на основе обобщения практики совместных предприятий рекомендовал основания прекращения трудовых договоров, которые целесообразно учитывать при включении в индивидуальные трудовые договоры (контракты). По предложенной им модели работники совместных предприятий могут быть освобождены от работы: 1. в связи с истечением срока трудового договора и непродлением его на новый срок; 2. до истечения срока трудового договора: — в случае отзыва работника участником совместного предприятия; — вследствие упразднения должности, которую занимал работник, и невозможности назначения его на другую, соответствующую его знаниям и опыту, должность; — ввиду несоответствия работника занимаемой должности; — в случае совершения проступка, не совместимого с работой в совместном предприятии; — по письменному заявлению самого сотрудника. В случае временной нетрудоспособности работника, продолжающейся более четырех месяцев подряд, генеральный директор может поставить вопрос о его отзыве перед соответствующим участником совместного предприятия <*>. ——————————— <*> Совместные предприятия, международные объединения и организации на территории СССР. — М., 1989. Стр. 293 — 294.
В приведенной модели удачно сочетаются апробированные многолетней практикой основания прекращения трудовых договоров, предусмотренные российским законодательством о труде, и особенности, связанные со спецификой трудовых отношений иностранных работников совместных предприятий. Поскольку совместные предприятия являются одним из видов предприятий с иностранными инвестициями, предложенные основания могут быть использованы при заключении трудовых договоров (контрактов) с их иностранными работниками. Аналогичным образом целесообразно решать вопросы увольнения иностранных работников и на предприятиях — резидентах свободных экономических зон. Межгосударственные соглашения определяют последствия прекращения трудовых договоров по отдельным основаниям. В соответствии с Соглашением государств СНГ от 15 апреля 1994 года о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся — мигрантов при расторжении трудового договора (контракта) в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников на трудящихся — мигрантов — граждан государств СНГ распространяются льготы и компенсации, предусмотренные законодательством страны трудоустройства для высвобожденных по указанным основаниям работников. В Российской Федерации такие льготы и компенсации установлены статьей 40.3 КЗоТ. Кроме того, в этих случаях трудящийся — мигрант подлежит возвращению в страну выезда за счет средств работодателя. Соглашения между Правительствами Российской Федерации и Украины от 14 января 1993 года и Правительствами Российской Федерации и Республики Армения от 19 июля 1994 года предусматривают: если трудовой договор (контракт) расторгнут в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, то соответствующий орган Российской Федерации обязан предоставить работнику — гражданину одного из этих государств, насколько это возможно, другую равноценную работу на срок действия ранее заключенного трудового договора (контракта). При окончательном выезде иностранного работника из России работодатель выдает ему справку или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно.
