(Нуртдинова А. Ф.) («Право и экономика», N 7, 1999)
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
ГОСУДАРСТВЕННОЕ И КОЛЛЕКТИВНО — ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
А. Ф. НУРТДИНОВА
Нуртдинова Алия Фаварисовна Кандидат юридических наук. Заведующая отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. Специалист по трудовому праву. Сфера научных интересов: коллективно — договорное регулирование трудовых отношений, коллективные трудовые споры, правовые вопросы заработной платы, сравнительное правоведение. Родилась 3 ноября 1955 г. в Москве. В 1979 г. окончила Всесоюзный юридический институт. Автор комментариев к законодательству о социальном партнерстве, ряда статей по проблемам совершенствования законодательства о труде и практики его применения.
Ориентация на рыночные модели организации экономики изменила представления о сущности и экономической роли заработной платы. Попытки проведения рыночных реформ повлияли и на методы регламентации условий оплаты труда. Если в недалеком прошлом можно было говорить о преимущественно государственном регулировании заработной платы, то в настоящее время государственное регулирование сочетается с договорным, в основном — с коллективно — договорным. Государство устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры заработной платы. Кроме того, регламентирует условия оплаты труда работников бюджетной сферы, включая различные категории государственных служащих.
Основной принцип регулирования заработной платы, закрепленный на государственном уровне, — равная оплата за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. Необоснованные различия в заработной плате рассматриваются как дискриминация. Часть 2 статьи 77 КЗоТа РФ указывает следующие основания дискриминации: пол, возраст, раса, национальность, отношение к религии, принадлежность к общественным объединениям. Этот перечень нельзя считать исчерпывающим. Он должен применяться с учетом положений Конвенции МОТ N 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958), действующей в Российской Федерации. Данная Конвенция не только расширяет круг признаков, которые могут рассматриваться как основания дискриминации (политические убеждения, иностранное происхождение, социальное происхождение), но и конкретизирует само понятие дискриминации. Это всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, включая оплату труда. Следовательно, говоря о дискриминации в оплате труда, необходимо подчеркнуть, что это, во-первых, нарушение равенства (понижение или повышение размера оплаты труда), а во-вторых, нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника. Судебная практика совершенно справедливо исходит из предложенного МОТ понятия дискриминации. В последние годы предметом судебного рассмотрения стали иски о понижении заработной платы в связи с предстоящим сокращением численности или штата работников. Суды признают, что в этом случае нарушается право на равное вознаграждение за равный труд без какой-либо дискриминации <*>. ——————————— <*> См. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г., Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа 1994 г., Постановление Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 октября 1995 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4; 1995. N 5; Трудовые споры (комментарий к КЗоТу). — М., 1997. С. 96.
К другим принципам правового регулирования оплаты труда относятся зависимость заработной платы от личного трудового вклада и качества труда, свобода сторон трудового правоотношения определять размеры заработной платы и порядок ее исчисления, запрещение ограничения заработной платы максимальным размером. Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оплаты труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда. Первой и важнейшей такой гарантией является установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей простого воспроизводства рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. В соответствии с Конвенцией МОТ N 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970) минимум заработной платы устанавливается с учетом интересов трудящихся и интересов экономического развития. Предполагается, что минимальный размер заработной платы обеспечивает прожиточный минимум и регулярно повышается в зависимости от роста цен на потребительские товары и услуги. В настоящее время минимальная заработная плата составляет 83 руб. 49 коп. <*>. Такой размер оплаты труда, конечно, не может обеспечить нормальных условий для воспроизводства рабочей силы. Поэтому важнейшая задача государственной политики в области оплаты труда — это сближение минимума оплаты труда с прожиточным минимумом. Повышение уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда предусмотрено, в частности, Программой социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 — 2000 гг. <**>. ——————————— <*> СЗ РФ. 1997. N 3. Ст. 350. <**> СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1173.
Как отмечалось, минимальная заработная плата выполняет еще одну функцию в системе организации оплаты труда. Она используется для построения систем оплаты труда, основанных на тарифном принципе. Как правило, тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается величиной, равной или кратной государственному минимуму оплаты труда. Помимо минимальной заработной платы на государственном уровне предусматриваются и другие гарантии для работников. К их числу относятся правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий, регулярность выплаты заработной платы, правовые меры защиты заработной платы при ликвидации организации, недостаточности денежных средств на счете работодателя, при повышении цен на потребительские товары и услуги. Для того, чтобы компенсировать неблагоприятное воздействие на здоровье работника вредных производственных факторов, интенсивности труда, работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени и т. п. устанавливаются Особые правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий. Основные случаи отклонения от нормальных условий труда предусмотрены в статье 85.1 КЗоТа: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа в сверхурочное время, ночное время, в праздничные дни. Данный перечень не является исчерпывающим. В последнее время в юридической литературе наметилась тенденция расширительного толкования статьи 85.1 КЗоТа. К случаям оплаты труда при отклонении от нормальных условий относят оплату продукции, оказавшейся браком (ст. 93 КЗоТа), оплату при невыполнении норм выработки (ст. 92 КЗоТа), оплату работы с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 82 КЗоТа). Необходимо отметить, что закон предусматривает в каждом из указанных случаев повышенную оплату труда: устанавливается либо специальная доплата, например доплата за совмещение профессий (должностей), либо повышение тарифных ставок (должностных окладов), в частности, при работе во вредных условиях труда. Еще одна важная государственная гарантия — установление правил регулярности выплаты заработной платы — предусмотрена статьей 96 КЗоТа. В соответствии с указанной нормой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты зарплаты обычно устанавливаются непосредственно в организации. Статья 96 определяет также сроки оплаты ежегодного отпуска, предоставляемого работнику: заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска. Совершенно новым видом государственных гарантий в сфере оплаты труда надо признать правовые меры защиты заработной платы в экстремальных для работодателя условиях. Согласно пункту 1 статьи 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя, являющегося работодателем (п. 3 ст. 25 ГК РФ). В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение комиссии по трудовым спорам, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п. 2 ст. 855 ГК РФ). Государство также стоит на защите покупательной способности заработной платы. Для этого введен механизм индексации заработной платы (Закон РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР») <*>. К сожалению, предложенные правила индексации заработной платы оказались весьма несовершенными. Введенный Законом от 24 октября 1991 г. порядок индексации не распространялся на большинство предприятий и предусматривал индексацию лишь первых трех минимумов в составе заработной платы. В связи с этим данный Закон практически не применялся, однако это не означает, что индексация оплаты труда не проводилась. Был избран иной порядок повышения уровня доходов работающего населения — повышение минимального размера оплаты труда. Установление нового минимума служило ориентиром для работодателей, стимулировало их к пропорциональному повышению оплаты труда всех работников. Этот механизм при всей его простоте и очевидном практическом удобстве имеет один весьма существенный недостаток: повышение минимальной оплаты труда производится произвольно, по решению Федерального Собрания, а не автоматически вместе с повышением индекса потребительских цен. ——————————— <*> Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. N 45. Ст. 1488.
Государственная защита покупательной способности заработной платы не исчерпывается регулярным увеличением минимума оплаты труда. Правовым средством, обеспечивающим поддержание равной покупательной способности заработной платы на всей территории России, является установление районных коэффициентов к заработной плате. Районные коэффициенты устанавливаются для работающих в местностях с тяжелыми климатическими условиями и призваны компенсировать дополнительные затраты, связанные с проживанием в неблагоприятном для здоровья климате. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0 и показывает, во сколько раз должна быть увеличена зарплата работника в северных районах для того, чтобы обеспечить ему приемлемый уровень жизни, сравнимый с уровнем жизни работника равной квалификации, проживающего в нормальных природно — климатических условиях. Законодательство регламентирует также заработную плату работников бюджетной сферы. Эта регламентация осуществляется на основе единой тарифной сетки и в соответствии со специальными актами. Единая тарифная сетка (ЕТС) для работников бюджетной сферы утверждена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. <*>. ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда, которые определяются по результатам аттестации и перетарификации. ——————————— <*> САПП РФ. 1993. N 16. Ст. 1253.
Тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС с 1 апреля 1999 г. устанавливается в размере 110 рублей в месяц <*>. Тарифные коэффициенты для определения тарифной ставки (оклада) второго и последующих разрядов должны утверждаться Правительством РФ по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей. ——————————— <*> Ст. 2 Федерального закона от 4 февраля 1999 г. «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы».
До утверждения новых тарифных коэффициентов действуют коэффициенты, установленные ЕТС. Для второго разряда размер коэффициента составляет 1,30, для третьего — 1,69 и т. д. Некоторые категории работников бюджетной сферы оплачиваются по специально установленным правилам. Так, государственные служащие в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» <*> получают должностной оклад, надбавки за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет и премии по результатам работы. По особым правилам оплачиваются также судьи и прокуроры. ——————————— <*> СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.
Для многих категорий работников бюджетной сферы введены специальные надбавки. Например, надбавки, установленные для профессоров и доцентов государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, доплаты за классные чины для работников налоговой службы, надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне и др. Все выше сказанное касалось прямого (непосредственного) государственного регулирования оплаты труда. Однако этим воздействие государства на соответствующие общественные отношения не исчерпывается. Существует еще так называемое косвенное (опосредованное) регулирование. Оно осуществляется путем введения определенных условий налогообложения. Для работника вводится налогообложение доходов, в том числе заработной платы, а для работодателя — налогообложение фонда оплаты труда. Величина подоходного налога зависит от суммы совокупного дохода, полученного в календарном году. При совокупном доходе до 20000 рублей налог составляет 12%. При более высоких размерах дохода сумма налога пропорционально увеличивается. Например, при получении дохода в размере от 40001 до 60000 руб. сумма налога составляет 5400 руб. + 20% с суммы, превышающей 40000 руб. <*>. ——————————— <*> Федеральный закон от 31 декабря 1997 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О подоходном налоге с физических лиц». // СЗ РФ. 1998. N 1. Ст. 6.
Фонд оплаты труда является базой для начисления транспортного налога, налога (сбора) на нужды образовательных учреждений, отчислений в пенсионные и другие социальные фонды. Коллективно — договорное регулирование заработной платы базируется на статьях 80, 81, 83, 84 КЗоТа и статьях 13, 21 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями от 24 ноября 1995 г. <*>. Указанные нормы предоставляют социальным партнерам право определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала в коллективных договорах и соглашениях. ——————————— <*> Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 17. Ст. 80; СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4558.
В настоящее время основными актами, осуществляющими коллективно — договорное регулирование оплаты труда, являются отраслевое соглашение и коллективный договор организации. В отраслевых соглашениях зачастую устанавливается минимальная тарифная ставка первого разряда, как правило, превышающая определенный государством минимум заработной платы. В некоторых отраслях соглашениями введены отраслевые тарифные сетки (система МПС, электроэнергетика и др.). Иногда, правда, довольно редко отраслевые соглашения определяют механизм индексации заработной платы, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливаются повышенные нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных. Весьма распространенной является практика включения в отраслевые соглашения рекомендаций, адресованных сторонам коллективного договора по поводу организации заработной платы на предприятиях отрасли. По сложившейся практике коллективные договоры несут основную регулятивную нагрузку в сфере оплаты труда. Именно коллективный договор определяет вид и систему оплаты труда, устанавливает конкретные размеры оплаты труда различных категорий работников, предусматривает условия премирования и выплаты вознаграждения по итогам работы за год. В последние годы сформировалась тенденция разработки собственных тарифных систем в организациях. Так, получила распространение практика оплаты труда по единым тарифным сеткам, объединяющим работников физического и интеллектуального труда. В этом случае тарификация всех категорий работников производится по единым критериям, а размер заработной платы определяется в зависимости от квалификации (разряда) работника. Однако большинство предприятий производственных отраслей продолжает применять основные элементы тарифной системы, введенной еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства», закрепляя их в коллективных договорах и изменяя в соответствии с новыми условиями тарифную ставку первого разряда. Выбор тарифной системы оплаты труда предопределяет и установление доплат и надбавок. Большинство из них могут устанавливаться или повышаться по сравнению с определенным государством уровнем в коллективных договорах. К таким доплатам и надбавкам относятся доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, за выполнение работ различной квалификации, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и др. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Этот вид ставит заработную плату работников в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Изучение коллективных договоров позволяет выделить два варианта бестарифной оплаты труда. Первый основан на применении двух коэффициентов — коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Коэффициент квалификационного уровня отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно — должностной группе. Например, неквалифицированным рабочим устанавливается коэффициент 1,0, специалистам и рабочим — 1,3, специалистам III категории и квалифицированным рабочим — 1,7 и т. д. Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель личного вклада работника в общие результаты труда. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов и т. п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т. д. Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду. Расчет заработной платы производится на основе соответствующих коэффициентов. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер. Коллективные договоры или положения об оплате труда, о премировании, выплате вознаграждения по итогам за год и иные локальные акты, являющиеся приложением к коллективному договору, играют важную роль в стимулировании высоких результатов труда. Одна из важнейших форм материального стимулирования — премирование. Практика коллективно — договорного регулирования развивается таким образом, что положения о премировании принимаются общим собранием вместе с коллективным договором и являются приложением к нему. Положения о премировании предусматривают: — показатели и условия премирования; — размеры премий; — категории работников, охваченных данным видом премирования; — периодичность премирования. Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Например, водители во многих организациях поощряются за экономию горючего. Однако чаще всего премирование связано с выполнением основных производственных показателей, таких как выполнение нормативного объема производства продукции (работ), выполнение и перевыполнение установленных норм выработки, ежедневного планового задания и др. Условиями премирования обычно являются выполнение установленных показателей и работа в течение учетного периода. В соответствии со сложившейся практикой работники, уволившиеся с работы по статье 31 КЗоТа и не проработавшие полностью последний перед увольнением учетный год (месяц, квартал), не премируются. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, депремируются, т. е. лишаются премии полностью или частично. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75 — 100% ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования — месяц или квартал. Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии — это поощрение работника за особые достижения в труде. Премирование представляет собой стимулирование индивидуальных результатов труда, однако при использовании современных интегрированных систем производства очень важно сконцентрировать коллективные усилия на достижении конечных результатов труда, стабильной деятельности организации. Этой цели служит широко распространенное вознаграждение по итогам работы за год и недавно появившийся в нашей стране новый вид стимулирования работников — акционерная форма участия работников в прибыли. Правила выплаты вознаграждения за год устанавливаются либо в коллективном договоре, либо в специальном положении. Главным условием приобретения права на получение вознаграждения по итогам годовой работы признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения, когда работникам, не проработавшим полностью календарный год, вознаграждение все-таки выплачивается. К таким исключениям относятся увольнения в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, поступлением в образовательное учреждение на дневную (очную) форму обучения, уходом на пенсию и др. Размер вознаграждения обычно устанавливается на уровне ставки (оклада) или среднемесячной зарплаты работника. Поэтому в просторечии оно получило название «13-й зарплаты». Особо отличившимся работникам вознаграждение может выплачиваться в повышенном размере, в то время как нарушителям трудовой дисциплины вознаграждение уменьшается. По сложившейся практике прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии являются основанием лишения вознаграждения. Новый вид вознаграждения — акционерная форма участия работников в прибыли организации — начал использоваться всего несколько лет назад. Пока она не получила широкого распространения, однако специалисты в сфере экономики труда считают это направление стимулирования высоких результатов в труде весьма перспективным. Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и на оплату дополнительно привлекаемых работников.
