Л. Бугров, заведующий кафедрой Пермского госуниверситета, доктор юридических наук, профессор.
В современной России многие фирмы внедряют различные технологии управления персоналом, в том числе при решении вопросов подбора кадров, мотивации труда, делегирования трудящимся прав по управлению фирмой и многих других. При этом они чаще всего исходят из закономерностей, выявленных кадровым менеджментом на Западе, т. е. в странах с развитой рыночной экономикой. Чтобы такие инновации действительно вели к позитивным результатам, а не обернулись крупными неприятностями, необходимо учитывать следующее. Перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительностью. Прежде всего ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового менеджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам.
Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением в силу нового Трудового кодекса (далее — ТК), пока не является правом, отражающим развитые рыночные отношения в экономике. Но оно обязательно в силу гарантированности государством, в том числе возможностью реализации санкций. Поэтому те, кто решил применить правила кадрового менеджмента, должны знать, что не исключены расхождения между российским трудовым законодательством и правилами, заимствованными на каком-либо семинаре по управлению персоналом или из книги по кадровому менеджменту. Такие расхождения в случае конфликта работника с работодателем будут разрешены не в пользу последнего. Если дело поступит в суд, прокуратуру, орган федеральной инспекции труда, любая государственная инстанция будет исходить не из сформулированных кем-либо правил управления персоналом, а из норм ТК и иных нормативно — правовых актов о труде. Важно предостеречь новаторов, которые, может быть, оказались впереди своего времени и пытаются, что называется, свежим взглядом посмотреть на решение проблем управления кадрами, от возможных осложнений вследствие их новационных побуждений и действий.
Приведем некоторые наиболее существенные расхождения между нормами российского законодательства, регламентирующими порядок заключения трудового договора, и правилами управления персоналом.
Кадровый менеджмент считает, что у каждого работодателя есть право подбора персонала. Российское трудовое право на уровне декларации это правило также признает, но подтверждает его реальными нормами далеко не полностью. Руководителям, стремящимся создать свою команду, следует знать, что наше трудовое право включает гарантии для будущих работников уже при приеме на работу. В частности, ст. 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По смыслу данной нормы, работодатель должен доказать обоснованность любого отказа. Однако в ТК нет четкого ответа на вопрос, что же такое необоснованный отказ в заключении трудового договора. Видимо, необоснованным будет отказ, который: никак не объяснен; не основан на деловых качествах кандидата на работу, либо на обстоятельствах, названных в том или ином федеральном законе, указе Президента или постановлении Правительства РФ в качестве препятствия к приему на работу, либо на отсутствии вакансий; сделан устно, а не в письменной форме, если претендент на получение работы требует объяснить ему причины отказа в письменной форме. Таким образом, при наличии вакансий неподходящим претендентам нужно отказывать в приеме на работу, строго соблюдая перечисленные правила. Ведь необоснованный отказ может явиться предметом судебного разбирательства. И в случае вступления в законную силу соответствующего судебного решения претендента придется все-таки в команду включить, заключив с ним трудовой договор на основании судебного решения.
Правомерными могут быть расценены следующие формулировки отказов на работу: недостижение соглашения между сторонами по поводу условий труда (с учетом того, что в некоторых ситуациях, оговоренных в российском законодательстве, работодатель не имеет права не согласиться с условием, предложенным претендентом, например на основании ст. 93 ТК с неполным рабочим временем для лиц с семейными обязанностями); отсутствие вакантных рабочих мест или (и) вакантных должностей; формальные препятствия для приема на работу, возникшие не по вине работодателя, например отсутствие у гражданина необходимых документов (ст. 65 ТК); несоответствие деловых качеств гражданина требованиям, содержащимся в централизованных, отраслевых, локальных нормативных юридических актах для приема на данную работу; более высокий уровень деловых качеств у других претендентов на ту же должность или то же рабочее место; невозможность по правилам российского законодательства отказа в приеме на работу другим претендентам (например, лицам, приглашенным в порядке перевода на работу из другой организации).
Устанавливая деловые качества претендентов, работодатели опять же должны быть посвящены в специфику трудового права России. Если, например, в США нередко трудно поступить на работу без резюме и сопроводительного письма к нему, что является там зачастую одним из атрибутов, предваряющих заключение трудового договора, то в России этот апробированный западный вариант не пройдет, если работодатель потребует от претендента данные документы. Они не предусмотрены отечественным законодательством о труде. Следовательно, о резюме и сопроводительном письме претендента можно только попросить.
Другой случай — использование тестов. Эта система тоже апробирована на Западе. Там работодатели знают, что если использовать квалифицированно сделанные тесты, будет получен достоверный результат, работодатель сможет принять ту кандидатуру, которая ему действительно подходит, и отказать неподходящему претенденту. В нашей же стране тестирование, как правило, не урегулировано правовыми нормативными актами. Поэтому отказывать человеку в приеме на работу на основании отрицательных результатов теста нельзя. Такой отказ правоохранительными органами может быть квалифицирован как необоснованный. В качестве особых тестов надо расценивать и так называемые «кадровые анкеты», получившие в последнее время большое распространение на практике. Например, в одной крупной санкт — петербургской компании эта анкета включает 56 вопросов, в том числе вопросы об оценке своей внешности, готовности к ненормированному рабочему дню, убеждений относительно денег и т. д. В завершение текста анкеты оговорено: «Работа может быть не предоставлена лицам, входящим в определенные категории людей, которые согласно внутрифирменной политике компании не имеют права на получение работы». Такая практика опять же во многом не соответствует российскому трудовому праву.
Таким образом, трудовое законодательство России, признавая правомерность отказов в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендентов, реально предусматривает лишь весьма ограниченное число способов установления указанных качеств: во-первых, исходя из документов, перечисленных в ТК, иных федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ (ст. 65 ТК); во-вторых, на основании централизованно или децентрализованно установленных процедур проверки деловых качеств претендентов при конкурсном избрании, выборах, назначении на должности и утверждении в должности. Во втором случае порядок можно предусмотреть и уставом (положением) организации. Следовательно, можно оговорить резюме и сопроводительные письма, тестирование и т. п.
В качестве еще одного существенного противоречия между устоями кадрового менеджмента и трудовым законодательством России надо назвать и вопрос об изменениях условий труда. Кадровый менеджмент здесь предполагает свободу работодателя. Исходя из экономического положения фирмы (вовсе не обязательно, чтобы оно было кризисным) работодатель должен быстро перестроить организацию труда и, если потребуется, изменить конкретные условия труда любого работника. Интересно, что в Японии есть понятие «ротация кадров». Если его спроецировать на российскую действительность, то оно означает примерно следующее. Работник утром от менеджера узнает, что и на каких условиях он будет сегодня делать. Завтра же он может по заданию руководителя делать что-то совсем другое и на совершенно других условиях. При этом работник не имеет права отказаться от такой перемены, ибо организация труда считается делом администрации.
Согласно же ст. 73 ТК все существенные условия трудового договора, как правило, можно изменить только при наличии письменного согласия работника. По сути, у рабочих и служащих здесь есть право «вето» на действия работодателя, направляемые на изменение существенных условий трудового договора (трудовой функции, места работы, оплаты труда, его режима и т. д.). Исключение составляют лишь временные переводы на другую работу по производственной необходимости (ст. 74 ТК), когда существенные условия трудового договора в законодательно зафиксированных границах могут быть изменены и без согласия работников.
Правда, в соответствии со ст. 73 ТК есть еще и вариант изменения существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель сначала доказывает, что у него налицо изменения организационных или технологических условий труда. Затем он формулирует изменение существенных условий трудового договора у конкретного рабочего и служащего, предупреждает письменно данного работника о новых условиях не позднее чем за 2 месяца до их введения и при этом учитывает, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Через 2 месяца, если работник отказывается, работодатель письменно предлагает иную работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья рабочего и служащего, а при отсутствии такой работы — вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа рабочего и служащего от предложенной работы он может быть уволен с формулировкой «из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (п. 7 ст. 77 ТК).
Кадровый менеджмент обычно не усматривает каких-либо формальных ограничений для аттестации рабочих и служащих, считая, что она должна вводиться там, где это целесообразно исходя из условий работы. Вот почему многие рекомендации по управлению персоналом широко включают процедуру аттестации. Между тем в российском трудовом законодательстве существуют нормы об аттестации рабочих мест (она действительно должна быть повсеместной и, по сути, перманентной) и аттестации работников, предусмотренной только для некоторых категорий рабочих (например, для сварщиков) и для более широкого, но тоже ограниченного контингента служащих (специалистов, работающих в системе здравоохранения; руководителей федеральных государственных унитарных предприятий; руководящих, инженерно — технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи и других отраслей народного хозяйства по определенному перечню и т. д.). В принципе в трудовом законодательстве России нет запрета на проведение аттестации и для других категорий рабочих и служащих, которые не подпадают под действие соответствующих централизованных правовых нормативных актов. Но тогда аттестация должна регламентироваться локальным нормативным актом, а результаты этой аттестации могут применяться только в положительном для работников направлении: для увеличения заработной платы, повышения в должности и т. п. В качестве доказательства, например, обоснованности уменьшения заработной платы, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе результаты данной «самодеятельной» аттестации правоохранительными органами пока не признаются. Но здесь нельзя исключать появления новелл в нормативной базе вследствие того, что в ст. 1 ТК среди целей трудового законодательства называется защита прав и интересов не только работников, но и работодателей.
Целесообразно остановиться и на проблеме оснований для прекращения трудового договора, на формулировках увольнений рабочих и служащих. Как правило, западный мир исходит из такой концепции: увольнение должно быть обоснованным и справедливым, и этого будет достаточно, чтобы признать законность увольнения. Работодатели в большинстве государств за рубежом не связаны конкретными обстоятельствами, которые зафиксированы в законе в качестве исчерпывающих оснований для увольнения. Во многих государствах за рубежом работодатель сам указывает определенные причины увольнения того или иного работника. Согласно же трудовому праву России нужно не просто объяснить причину увольнения, но необходимо сделать это так, чтобы объяснение детально совпадало с той или иной формулировкой, указанной либо в ТК, либо в иных федеральных законах. В нашей стране не разрешаются увольнения даже с формулировками, которые имеются в законах субъектов Российской Федерации. При увольнении с подобными формулировками, если работник обратился в суд, суд его на работе восстановит, потребует оплатить вынужденный прогул и при наличии соответствующего требования истца привлечет работодателя к возмещению морального вреда (ст. 394 ТК). Здесь есть только одно своеобразное исключение. «Придумывать» основания для прекращения трудового договора можно лишь в отношении строго определенных категорий работников, например руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов организаций (п. 13 ст. 81 ТК). Соответствующие менеджеры и работодатель могут оговорить в своих трудовых договорах дополнительные основания для его прекращения. В данной ситуации увольнение оформляется с отсылкой к случаям, предусмотренным трудовым договором.
Рассматривая вопрос о соотношении правил управления персоналом и норм российского трудового законодательства, в качестве положительного примера нельзя не отметить появление в ТК ряда новых оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, согласно п. 4 ст. 81 ТК трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером могут быть расторгнуты работодателем в случае смены собственника имущества организации. Подобная регламентация с точки зрения теории кадрового менеджмента давно была необходима.
Признавая позитивным сам факт появления в ТК такого основания для расторжения трудового договора, нельзя не отметить, что формулировка относительно «смены собственника имущества организации» уже породила споры, которые могут принять затяжной характер.
Приведенные случаи не исчерпывают всех противоречий между правилами управления персоналом и российским трудовым законодательством. В любой из подобных ситуаций надо руководствоваться тем, что трудовое законодательство первично, а правила управления персоналом вторичны.
