Тема трудовых отношений за рубежом вызвала большой интерес у читателей. Продолжаем рассматривать особенности порядка найма и увольнения в различных странах Европы. На очереди — Словакия. Источником трудового права Словакии является Трудовой кодекс в редакции 2011 года <*>. ——————————— <*> В качестве объекта был выбран перевод Кодекса на английский язык, предоставленный Комитету по социальным правам СЕ для проверки на соответствие пересмотренной Европейской социальной хартии 1996 года.
Оформление приема на работу
Прежде чем заключить трудовой договор, работодатель обязан ознакомить работника с будущими правами и обязанностями, а также условиями труда и его оплатой. Физическое лицо обязано сообщить работодателю об обстоятельствах, которые препятствуют выполнению работы или могут навредить работодателю, а также о длительности рабочего времени у другого работодателя. Трудовые отношения основаны на письменном трудовом договоре, копию которого работодатель обязан выдать работнику. В трудовом договоре должны быть указаны следующие существенные условия: 1) тип работы, на которую принят работник, ее краткое описание; 2) место исполнения обязанностей; 3) начало работы и график; 4) условия оплаты труда, если они не установлены в коллективном соглашении. Также подлежат указанию длительность отпуска, специфические условия оплаты труда, срок уведомления о расторжении договора. Допускаются ссылки на коллективные соглашения, если в них регламентированы какие-либо условия, подлежащие включению в договор. Стороны могут оговорить и иные вопросы, затрагивающие интересы сторон.
Испытательный срок
Испытательный срок может быть установлен максимум на 3 месяца. Исключение составляют индивидуальные трудовые договоры с работниками, которые занимают руководящие должности и отчитываются перед органами управления юридического лица. Их испытательный срок равен 6 месяцам. Испытательный срок указывается в индивидуальном трудовом договоре, продление его допускается лишь в случае возникновения препятствий в исполнении обязанностей со стороны работника. Коллективные договоры могут устанавливать более длинные сроки в отношении исполнителей, но не более 6 месяцев, и руководителей — не более 9 месяцев.
Срочный и бессрочный договоры
Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если срочный характер и срок действия прямо и письменно в нем не предусмотрены либо если отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора. Бессрочным договор становится, когда по истечении срока работник продолжает исполнять работу (если стороны не пришли к другому соглашению). Срок действия срочного трудового договора не может превышать 3 лет, в течение которых он может продляться и перезаключаться не более 3 раз. Перезаключенным срочный трудовой договор считается, если он заключен не позднее 6 месяцев после прекращения предыдущего трудового договора между теми же лицами. Дальнейшее продление или перезаключение трудового договора допускается в исключительных случаях, прямо названных в Кодексе. К ним относятся: — замена временно отсутствующего работника (в связи с отпуском по беременности и родам, временно нетрудоспособного, функционера профсоюза); — выполнение работы, для которой необходимо временное увеличение числа работников, но не более чем на 8 месяцев в календарном году; — выполнение работы, имеющей сезонный характер, длящейся не более 8 месяцев в календарном году; — выполнение работы, предусмотренной коллективным договором. Основания для заключения договора должны быть отражены в срочном трудовом договоре. Также работодатель обязан информировать работников в любой удобной форме об открывающихся вакансиях, предусматривающих заключение бессрочных договоров.
Обязанности работника
Трудовые отношения начинаются в день принятия обязанностей выполнять работу. С момента начала отношений работодатель обязан поручить работнику работу, предусмотренную трудовым договором, платить заработную плату за выполнение работником трудовых обязанностей, поддерживать условия труда, предусмотренные законом, коллективными соглашениями, индивидуальным трудовым договором. Работник обязан в соответствии с инструкциями работодателя выполнять обусловленную договором работу в обусловленное время, соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель не вправе считать работника нарушающим трудовую дисциплину, если тот отказывается выполнять работу, противоречащую закону или нормам нравственности либо угрожающую прямо и серьезно жизни и здоровью его или других лиц. Основные трудовые обязанности работника: 1) работать надлежащим образом и ответственно и следовать указаниям вышестоящего должностного лица, данным в соответствии с законом. Вышестоящим должностным лицом считается также гражданский служащий в соответствии со специальным предписанием; 2) находиться на рабочем месте в момент начала рабочего дня и использовать рабочее время только для выполнения своих обязанностей, покидать его только по окончании рабочего дня; 3) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты, регулирующие исполнение обязанностей, с которыми он ознакомлен; 4) проходить осмотр у врача в период, когда согласно законодательству работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности; 5) надлежащим образом использовать вверенное работодателем для выполнения обязанностей имущество, оберегать его от возможной утраты, порчи, нецелевого использования, не совершать действий, противоречащих интересам работодателя; 6) не разглашать конфиденциальную информацию, ставшую известной работнику в связи с исполнением обязанностей, которая в интересах работодателя не может быть разглашена третьим лицам; 7) без неоправданной задержки сообщать работодателю обо всех изменениях, затрагивающих трудовые отношения и личность работника (в имени, фамилии, о временном либо постоянном гражданстве, почтовом адресе для доставки писем), о действии медицинской страховки, а если зарплата переводится в банк или филиал зарубежного банка с согласия работника — то о любых изменениях в реквизитах. Помимо вышеперечисленных обязанностей на руководящее звено возлагаются обязанности: — управлять трудом подчиненных и контролировать его; — создавать и обеспечивать благоприятные и безопасные для жизни и здоровья условия труда; — обеспечивать заработную плату в соответствии с общими положениями трудового законодательства, коллективными соглашениями и трудовыми договорами, соблюдать принцип равной платы за равный труд; — создавать благоприятную обстановку для повышения работниками своего профессионального уровня и удовлетворения иных социальных потребностей; — гарантировать наказуемость нарушений дисциплины; — обеспечивать принятие своевременных и эффективных мер по защите собственности работников.
Ограничения при трудоустройстве к конкуренту
Возможность работника совмещать работу на одного работодателя с работой на другого регламентирована. По общему правилу при заключении договора работник обязан проинформировать работодателя о своем желании работать на другого работодателя, если другой является конкурентом первого, или просто заниматься другой оплачиваемой деятельностью, конкурирующей с бизнесом работодателя. Работодатель в течение 10 дней с момента получения такой информации имеет право выразить работнику в письменной форме просьбу воздержаться от деятельности, которая может иметь признаки конкуренции с деятельностью работодателя. Работник обязан воздержаться от такой деятельности по первому требованию. Работодатель вправе отозвать свое требование. Ограничения не затрагивают педагогических и научных работников, журналистов и артистов. Ограничения на трудоустройство к конкуренту после расторжения договора могут быть оговорены сторонами, если работник был допущен к информации или знаниям, которые не относятся к общедоступным и свободное распространение которых может навредить работодателю. Работодатель обязан компенсировать неполученный доход от соблюдения ограничения в размере не менее половины среднемесячного заработка в порядке, оговоренном договором. Суд вправе снизить объем ограничения, если сочтет его неадекватным. Работник, нарушивший ограничение, обязан возвратить полученную от работодателя компенсацию. Возврат прекращает действие ограничения. Об отмене ограничения работодатель уведомляет работника. Работник освобождается от ограничений, если работодатель не выплачивает ему компенсацию в течение 15 дней с момента, когда был обязан перечислить ее. Коллективное соглашение может устанавливать перечень должностей работников, с которыми может быть заключено соглашение об ограничении, а также длительность ограничения, размер компенсации.
Расторжение договора
Согласно Кодексу трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон путем вручения уведомления с немедленным действием по результатам испытания. Срочный договор прекращается истечением срока, на который он заключен. Уведомление о расторжении трудового договора может быть использовано обеими сторонами договора. Оно должно быть создано в письменном виде, вручено или доставлено другой стороне, в противном случае оно недействительно. Каждая из сторон обязана мотивировать расторжение договора таким образом, чтобы основания расторжения нельзя было принять ни за какие другие. Отсутствие внятной мотивировки делает уведомление ничтожным. Впоследствии основание не может быть дополнено или изменено. Но уведомление может быть отозвано с согласия адресата. Отзыв уведомления и согласие адресата должны быть выражены в письменном виде. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, направив соответствующее уведомление, строго в предусмотренных случаях. Например, если: 1) согласно медицинскому заключению состояние здоровья работника исключает на длительный срок исполнение им своих обязанностей или он больше не может выполнять работу по причине профессионального заболевания или риска его возникновения, а также если работник уже использовал предельно допустимое время отсутствия на работе, назначенное компетентным органом; 2) компетентность работника не соответствует предъявляемым законом требованиям; 3) работник не выбран или не назначен на должность, когда это требуется для заключения договора; 4) не по вине работодателя работник не выполняет обязательства, как это предусмотрено законом или локальными актами работодателя; 5) работник не выполняет надлежащим образом задания работодателя (если не ранее 2 месяцев уже получал указания от него об исправлении недостатков и не выполнил их в разумный срок); 6) работник дал основания для немедленного расторжения трудового договора; 7) совершил менее серьезные нарушения дисциплины, но за предыдущие 6 месяцев уже получал письменное предостережение о возможности расторжения договора в связи с нарушениями трудовой дисциплины. Работодатель имеет право вручить работнику уведомление о расторжении договора за менее серьезное нарушение или по основаниям для немедленного расторжения договора только в случае, когда он не имеет возможности дальше держать сотрудника на условиях сокращенного рабочего дня с сохранением трудовой функции либо работник отказывается переходить на другую работу, предложенную работодателем, или проходить обучение для выполнения предложенной работы. Коллективные соглашения могут выставлять условия выполнения работодателем вышеуказанных обязанностей и исключать их. Если работодатель намерен воспользоваться правом на увольнение через вручение уведомления по мотивам нарушения трудовой дисциплины, он обязан ознакомить работника с причиной и дать возможность работнику объясниться. Что касается периода уведомления, то правила таковы. Трудовые отношения прекращаются в срок, указанный в уведомлении. По общему правилу срок равен месяцу. Срок на уведомление увеличивается до 2 месяцев для работника, которого увольняют по причинам, связанным с работодателем (аналог российской ст. 74 ТК РФ), а также для работника, состояние здоровья которого влечет долгосрочное неисполнение трудовых обязанностей, если он проработал от 1 до 5 лет. Срок увеличивается до 3 месяцев, если срок найма был равен или превышал 5 лет. Работник, увольняемый по иным причинам, вправе рассчитывать на уведомление в течение 2 месяцев, если длительность его работы составила не менее года. За прекращение трудовых отношений до истечения срока уведомления работник, если это прямо предусмотрено договором, возмещает работодателю убытки в размере среднемесячного заработка за месяц неотработки. Коллективное соглашение может увеличить размер возмещения для оговоренных категорий работников до среднемесячного заработка за весь период уведомления.
Защищенный период
Работодатель не может расторгнуть договор в так называемый защищенный период, то есть: — когда работник признан временно нетрудоспособным в случае болезни или несчастного случая; — когда работник призван на службу, не связанную с его обычными обязанностями, на время кризиса с момента призыва или вручения извещения о призыве или мобилизации. Это же касается призыва на гражданскую службу в соответствии с законом; — во время беременности, нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, во время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, а также если работник один воспитывает и осуществляет уход за ребенком до 3 лет; — в период выполнения работником общественных обязанностей; — в период, когда работнику, занятому на ночных работах, по медицинским показаниям временно противопоказана ночная работа. Если уведомление о расторжении договора вручено до начала защищенного периода, то трудовые отношения прекращаются с момента истечения этого периода, за исключением случаев, когда работник не настаивает на их продолжении. Правило защищенного периода имеет и свои исключения.
Немедленное увольнение
Увольнению работника может не предшествовать уведомление в случаях, когда имеется серьезное нарушение трудовой дисциплины или когда работнику вынесен приговор за совершение умышленного правонарушения. Срок давности на увольнение составляет 2 месяца с момента, как работодатель узнал о нарушении, дающем основание для немедленного уведомления, но не более года с момента совершения. Не допускается немедленное увольнение женщины во время беременности, во время нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, во время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, а также если работник один воспитывает и осуществляет уход за ребенком до 3 лет. Как и в случае с уведомлением о расторжении, немедленное увольнение должно быть мотивировано настолько ясно, чтобы нельзя было спутать его с каким-либо другим, иметь письменную форму и быть доставленным или непосредственно врученным другой стороне. В противном случае оно ничтожно. Дополнения и исправления не допускаются. Итак, Трудовой кодекс Словакии имеет ряд очевидных преимуществ для работников, связанных с подробностью регулирования правоотношений и крайне осторожным подходом к увольнению. Нельзя не отметить, что Кодекс не отвергает социального характера труда и гарантирует при этом высокую производительность.
