Что объединяет работодателя и его подчиненных («общее дело» в расчет не берем)? Безусловно, таким связующим звеном служит трудовой договор (контракт). Практика заключения трудовых контрактов насчитывает многие десятилетия. Их суть и значение неоднократно пересматривались и вновь подвергались критике. Условия рынка вскрыли множество недостатков отечественного трудового права и в конечном итоге обусловили необходимость разработки и принятия новой законодательной базы, поставившей контракт во главу угла трудовых правоотношений.
Каким же стал трудовой договор? Что он должен содержать и как правильно его заключать? Как не ущемить себя в правах при его подписании?
Эта статья открывает цикл публикаций, посвященных трудовому договору (контракту).
Сущность трудового договора — стабильность правоотношений, а также признаки, позволяющие отграничить его от других видов соглашений.
Традиционно под содержанием трудового договора понимают все условия, принимаемые сторонами при его заключении, определяющие их права и обязанности. Было выработано два вида условий в зависимости от порядка их установления:
— условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные или договорные условия);
— условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные или договорные условия).
Производные условия (внедоговорные) в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор становится основанием для их реализации. В ст. 57 ТК РФ дан перечень существенных условий трудового договора. Среди них к производным относятся: права и обязанности работника и работодателя, характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы:
— необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а трудовое правоотношение — возникшим;
— дополнительные (факультативные) условия, необязательные для существования договора.
Трудовая функция предопределяет целый комплекс взаимно обусловленных профессиональных прав и обязанностей работника по трудовому договору. Следовательно, не может считаться трудовым договором соглашение, в котором не определен его предмет — трудовая функция работника. В ст. 57 ТК РФ законодателем прямо указан такой пункт трудового договора.
В настоящее время законодатель предоставил возможность принятия решения о размере оплаты труда сторонам. В частности, законодательством установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ), а ст. 134 ТК РФ предоставляет возможность работодателю увеличить этот размер, если коллективным договором предусмотрен более высокий размер оплаты труда. Гарантии по установлению размера заработной платы в организации предоставляет ст. 135 ТК РФ, в которой указано на недопущение снижения ее размера по сравнению с установленным федеральным законом.
Момент заключения трудового договора и момент начала непосредственно работы не всегда могут совпадать по времени. Эта деталь весьма важна при заключении договоров о сезонной работе, когда имеет место заметная разница во времени между заключением трудового договора и фактическим началом работы. Начало работы здесь наступает, как правило, значительно позднее момента заключения договора, который обычно заключается в месте постоянного жительства работника, находящегося на известном расстоянии от организации, где ему предстоит работать.
Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые подразделяются на существенные (обязательные) и дополнительные. Отсутствие соглашения сторон по существенным условиям трудового договора делает несостоявшимся сам договор. Существуют также условия, установленные законодательством, о них стороны не договариваются, поскольку они уже в силу закона обязательны для исполнения сторонами.
К первым, согласно действующему законодательству, относятся соглашения о месте работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии или конкретная трудовая функция; права и обязанности обеих сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования.
Ко вторым (дополнительным, факультативным) относятся все иные условия трудового договора, которые выработаны сторонами. В этом случае включенные в договор, они имеют обязательную силу для исполнения сторонами, но наличие их необязательно для заключения договора.
Например, стороны вправе уточнить круг обязанностей работника, а также условие о режиме рабочего времени — если для работника он не совпадает с общим режимом работы организации, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (неполный рабочий день, неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы и др.).
Таким образом, законом установлена структура трудового договора, но в самом содержании в условиях договора расширена возможность индивидуализации сторон, установления более узкой трудовой функции либо более широкой, как, например, при совмещении профессий. Это важно для малых предприятий, где количество работников составляет, например, пять человек и каждый из них совмещает в одном лице и продавца, и грузчика, и кладовщика. Таким же образом законодателем в ст. 58 ТК РФ установлено как необходимое условие — срок договора, но стороны могут прийти к соглашению о длительности этого срока, но с некоторыми ограничениями.
Как свидетельствует практика, работодатели нередко игнорируют это требование закона. Иногда по незнанию, иногда умышленно.
К числу наиболее часто встречающихся нарушений указанного требования можно отнести:
— включение в трудовой договор условия о сроке трудового договора в случаях, когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок;
— установление работнику испытательного срока в случаях, когда испытательный срок может быть установлен, или установление ему испытательного срока большей продолжительности, чем это допускает закон;
— включение в трудовой договор условий, неправомерно ограничивающих (ущемляющих) те или иные, в том числе личные, права работников;
— закрепление обязанности не разглашать коммерческую или служебную тайну в трудовом договоре с работниками, которым, согласно закону, такое условие не может быть установлено и др.
ТК РФ допускает возможность заключения срочного трудового договора только в строго определенных случаях. В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом (ст. 59) и иными федеральными законами.
Установленные законодательством о труде ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с международной практикой. Однако, к сожалению, норма ст. 58 ТК РФ, устанавливающая эти ограничения, не отличается четкостью. Называя в качестве основания для заключения срочного трудового договора характер и условия выполнения работы, закон вместе с тем не определяет критерии, по которым условия и характер выполнения работы оцениваются как достаточные для заключения срочного трудового договора.
Это приводит на практике к вольному толкованию закона. Иногда полагают, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ может быть заключен срочный трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу с вредными или тяжелыми условиями труда. Такое понимание неверно. В законе говорится не об условиях работы (труда) — вредные, опасные и т. п., а об условиях выполнения работы, т. е. об условиях, определяющих ее продолжительность (срочность). Не случайно срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Следовательно, главным условием заключения срочного трудового договора является невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок, так как предлагаемая работа не является для работодателя постоянной.
Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие данного условия означает, что работник принят без испытания. Порядок установления испытания при приеме на работу, а также предельная его продолжительность установлены законом. Согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях для руководителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов — 6 месяцев.
При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать 2-х недель. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора может производиться только на общих основаниях.
Данное условие включается в трудовой договор по соглашению сторон, а значит, не является обязательным.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня (ст. 71 ТК РФ).
Как показывает практика, толкование указанных правил не вызывает проблем. И тем не менее они нередко нарушаются. Это связано не с неправильным пониманием установленных правил, а с желанием (необходимостью) обойти их. Например, имеют место случаи, когда работнику, принятому на работу без испытательного срока, впоследствии (в период работы) администрация устанавливает испытательный срок, включив его в качестве дополнительного условия в трудовой договор. Такое условие не может быть признано законным, так как условие об испытании, согласно ст. 70 ТК РФ, может быть установлено только по соглашению сторон и только при заключении трудового договора.
Нередко устанавливая работнику испытательный срок, администрация одновременно включает в трудовой договор такие условия, как снижение ему на период испытательного срока размера должностного оклада (ставки), работу без выходных дней и пр. Такие условия трудового договора также не могут быть признаны законными, поскольку противоречат закону, в соответствии с которым в период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде (ст. 70 ТК РФ).
Примером может служить дело Клишенка Е. Г., который заявил в своем иске в Преображенский районный суд г. Москвы о том, что на период испытания ему установили оклад в размере 2000 руб. в должности санитара, тогда как сотрудники, работающие в той же должности, получали заработную плату в размере 4000 руб. В судебном процессе было установлено следующее: по штатному расписанию в должности «санитар» оклад составлял 4000 руб. Свидетели, работавшие в данной должности, получали 4000 руб. в месяц. Таким образом, суд пришел к выводу, что нарушение прав работника имело место, и было вынесено решение о выплате всех недополученных сумм с учетом неустойки в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ, а также решение о возмещении морального вреда работнику в размере 3-х окладов (12 тысяч руб.).
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в случаях, предусмотренных законодательством, в трудовом договоре могут содержаться условия о неразглашении работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, которые стали известны работнику в связи с исполнением им своих служебных обязанностей. Но при этом работодатель должен оформить такой допуск надлежащим образом. Как вытекает из содержания приведенной нормы, при включении в трудовой договор условия о неразглашении работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, т. е. сведений, связанных с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам, должны быть соблюдены следующие обстоятельства. Во-первых, такое условие может быть включено в трудовой договор лишь в тех случаях, когда это предусмотрено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, т. е. актами федерального уровня. Например: Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 2 декабря 1990 г. N 395-1 (в ред. от 23 декабря 2003 г.), в котором предусмотрено, что служащие кредитных организаций обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах их клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях, установленных кредитной организацией (ст. 26); Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ (в ред. от 30 июня 2003 г.), в соответствии с которым условие о неразглашении коммерческой тайны может содержаться в трудовом договоре с работником, который в связи с исполнением служебных обязанностей получает доступ к информации, содержащейся в регистрах бухгалтерского учета и во внутренней бухгалтерской отчетности (ст. 10); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744, где записано, что указанные работники обязаны строго хранить государственную, служебную и коммерческую тайну, не разглашать сведения конфиденциального характера.
Во-вторых, условие о неразглашении служебной или коммерческой тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре не с любым работником, а только с таким, которому эти сведения станут известными в связи с исполнением им своих должностных обязанностей. Условие о неразглашении работником служебной или коммерческой тайны, включенное в трудовой договор без соблюдения этих требований, должно признаваться недействительным. Тем не менее указанные требования закона довольно часто не соблюдаются. Имеют место случаи, когда условие о неразглашении коммерческой тайны включается в трудовой договор с работниками, деятельность которых вообще не связана с использованием сведений конфиденциального характера (например, с поступающими на работу в качестве уборщицы, грузчика и т. п.).
Работодатели нередко нарушают и другое требование закона, в частности связанное с определением сведений, составляющих коммерческую тайну. Перечень сведений, которые не могут составить коммерческую тайну, определен в Постановлении Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. N 35 (в ред. от 3 октября 2002 г.).
Несмотря на установленные Постановлением ограничения, во многих организациях к числу сведений, составляющих коммерческую тайну, относят и сведения, которые в соответствии с указанным Постановлением не могут являться коммерческой тайной (например, сведения, содержащиеся в учредительных документах и в Уставе организации, сведения, касающиеся обязательных платежей в государственный бюджет, о платежеспособности организации и др.).
Следует отметить, что работник не несет ответственности за разглашение сведений, которые в соответствии с законодательством не могут быть отнесены к коммерческой или служебной тайне даже в том случае, если работодатель считает их таковыми и если условие о неразглашении этих сведений записано в трудовом договоре или в приложении к нему.
В практике заключения трудовых договоров нередки случаи, когда по настоянию работодателя в трудовой договор включаются условия, ущемляющие не только трудовые, но и иные социальные и личные права граждан, не связанные напрямую с выполнением трудовых обязанностей. Например, обязательство работника не брать отпуск по уходу за ребенком, не вступать в брак в течение действия трудового договора и т. п. Подобные условия являются незаконными и не соответствуют общепринятым представлениям о свободе и неприкосновенности частной жизни.
Положительно следует оценить то, что новое трудовое законодательство позволяет предусматривать в договоре обязанность работника отработать после обучения определенный срок, если обучение производилось за счет работодателя. Таким образом, работодателю гарантируется, что работник, на которого были потрачены средства, отработает их либо возместит (в случае расторжения контракта досрочно).
Стороны также могут включить в трудовой договор условия о выплате компенсации при переезде к месту работы, сменности в работе, предоставлении места в детском саду и др. Вместе с тем закон указывает, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (ст. 8 ТК РФ). Поэтому если в договор включены такие условия, то они считаются недействительными с момента заключения и на все время действия договора.
Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством, многие из которых имеют императивный характер, и стороны не могут изменить их, если в результате этого ухудшается положение работника, даже если это сделано по взаимному соглашению. Но работодатель в установленном порядке может изменить большинство общих норм законодательства в сторону улучшения положения работника. В этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные сторонами условия. Предусмотренные законодательством необходимые (существенные) и производные условия трудового договора могут быть изменены его сторонами, но при условии, что изменения не будут противоречить ст. 8 ТК РФ о запрещении ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством.
