Руководители динамично развивающихся организаций далеко не всегда стремятся заключать коллективные договоры, рассматривая их лишь как перечень дополнительных обязательств работодателя. Нужен ли бизнесу коллективный договор? Какие возможности он предоставляет работодателю?
Коллективный договор — продукт социального партнерства, доброй воли сторон. Процесс создания документа, выражающего волю нескольких сторон, всегда сложен. При создании же коллективного договора нужно помнить о том, что недопустимо установление любых норм, ухудшающих положение работников, по сравнению с действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ).
Стоит обратить внимание на то, что обязанность работодателя заключать в организации коллективный договор не предусмотрена законодательством, однако уклонение от участия в переговорах, непредставление необходимой информации, необоснованный отказ от заключения коллективного договора являются административными нарушениями, влекущими наложение штрафа в соответствии со ст. 5.28 — 5.30 КоАП РФ в размерах от 10 до 50 МРОТ.
Положения коллективного договора распространяются на всех работников организации, с которыми заключен трудовой договор. При любой проверке — профсоюзной, прокурорской, Инспекции по труду, Фонда социального страхования и т. д. — этот документ будет тщательно изучаться.
С учетом этого положения работодатели рассматривают коллективный договор исключительно как документ, заключаемый в пользу работников. Действительно, законодательное регулирование института коллективного договора в первую очередь направлено на защиту интересов работника как экономически более слабой и юридически подчиненной стороны трудового правоотношения.
Можно выделить ряд моментов, вызывающих негативный подход работодателя к заключению коллективного договора.
Готовясь к переговорам по вопросу заключения коллективного договора, работодателю стоит изучить как минимум ТК РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. N 2490-1 (в ред. от 30 декабря 2001 г.), Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.), Закон г. Москвы «О социальном партнерстве» от 22 октября 1997 г. N 44 (в ред. от 19 мая 2004 г.).
Что касается содержания коллективного договора, то, с одной стороны, ч. 1 ст. 41 ТК РФ указывает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. С другой стороны, в ч. 4 той же статьи установлена обязанность включать в коллективный договор ряд нормативных положений, таких, как система заработной платы (ст. 135), стимулирующие выплаты (ст. 144) и др.
ТК РФ широко использует возможность установления любых социально-трудовых льгот работникам, более благоприятных по сравнению с льготами, установленными законами, иными нормативными правовыми актами «с учетом финансово-экономического положения работодателя».
Устанавливая льготы работникам, не следует давать невыполнимых обещаний, дабы не подвергать себя риску быть оштрафованным на основании ст. 5.31 КоАП РФ (штраф от 30 до 50 МРОТ). Тем более что согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию (т. е. лишение физического лица возможности занимать руководящие должности в органах управления предприятием) на срок от 1 года до 3 лет.
Любопытные выводы можно сделать из Московского трехстороннего соглашения на 2004 г., заключенного между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей).
Согласно ст. 9 Закона г. Москвы «О социальном партнерстве» действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в Москве, не заявившие письменно в Московскую трехстороннюю комиссию о своем несогласии с его содержанием в 30-дневный срок со дня его опубликования.
В данном Соглашении среди обязательств работодателя указана обязанность по включению в коллективный договор ряда норм, касающихся положения работников. Кроме того, именно в этом документе определено, на каком уровне работодатели должны поддерживать минимальную заработную плату — не менее городского минимума оплаты труда, с 1 мая 2004 г. — 2000 руб., а с 1 октября 2004 г. — 2500 руб.
Механизм ответственности за нарушение указанного Соглашения все тот же — ст. 5.31 КоАП РФ. Но механизм этот — потенциальный, поскольку правовая природа ст. 9 Закона г. Москвы «О социальном партнерстве» более чем сомнительна.
Вообще, московское правительство активно способствует заключению в московских организациях коллективных договоров. В ряде конкурсов, проводимых московскими властями (например, по созданию и сохранению предприятиями рабочих мест), среди требований к организациям предъявляется требование наличия коллективного договора.
Сам коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в органах по труду субъектов РФ (в Москве — в Комитете межрегиональных и общественных связей г. Москвы) и внесению в соответствующий регистр на основании Положения о регистре соглашений и коллективных договоров, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 68.
Итак, казалось бы, коллективный договор — документ, априори предусматривающий приоритет интересов работников. Но посмотрим на него с другой стороны — чем он интересен для работодателя.
Основная задача коллективного договора в организации — регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. В идеале — создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали стабильной и производительной работе организации в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации. Именно коллективный договор позволяет сторонам заранее (до возникновения конфликта) найти компромиссы по традиционно спорным вопросам — показателям и видам премирования, порядку предоставления дополнительных отпусков и др.
На основе коллективного договора руководитель может создать и довести до сведения работников систему мотивации сотрудников. А система мотивации — краеугольный камень всего управления персоналом, направленного на достижение эффективной работы организации.
Другой важный момент — это то, что коллективный договор — единственный локальный документ организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе и в конфликтных ситуациях.
Это касается как процедурных вопросов — возможности предусмотреть порядок предъявления профсоюзом различного рода требований, так и гарантий взаимного сотрудничества между профсоюзом и работодателем. Так, при условии выполнения работодателем условий коллективного договора профсоюз может принять на себя определенные обязательства, например принятие мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, являющихся членами профсоюза, которые не противоречат положениям устава профсоюза, или обязательство не выступать инициатором забастовки (опять же при условии выполнения работодателем условий коллективного договора).
Ни у кого не вызывает сомнений и тот факт, что коллективный договор — важный документ в процессе систематизации локальных нормативных актов. Этот документ позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, графики сменности, порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, порядок проведения аттестации сотрудников и проч.
Эта документированная четкость позволит без осложнений внедрить в организации любую автоматизированную систему, связанную с персоналом. Не будем забывать и о том, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности, правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.
Стоит обратить внимание на роль, которую отводит НК РФ коллективному договору в вопросе уменьшения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль на сумму расходов, связанных с оплатой труда. Пункт 25 ч. 2 ст. 255 НК РФ предусматривает, что к расходам налогоплательщика на оплату труда относятся расходы, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором и (или) коллективным договором.
Казалось бы, такая формулировка позволяет, указав в коллективном договоре расходы на 100%-ную компенсацию больничного листка работникам, открытие работником банковских карт, стимулирующие выплаты и др., включать их в расходы на оплату труда. Однако налоговые органы, ссылаясь на п. 21 ст. 270 НК РФ, считают, что если в трудовом договоре, заключенном с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в коллективном договоре (ином локальном акте), то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения, т. е. не войдут в расходы на оплату труда.
Чтобы избежать коллизий по этому вопросу, стоит последовать рекомендациям МНС РФ (Методические рекомендации по применению гл. 25 «Налог на прибыль организаций» ч. 2 НК РФ, утв. Приказом МНС РФ от 20 декабря 2002 г. N БГ-3-02/729) и включать в трудовые договоры с работниками ссылку на нормы коллективного договора. Например, «работнику производятся выплаты и в его пользу производятся расходы в порядке и на условиях, предусмотренных положениями коллективного договора».
Кроме того, если организация осуществляет бесплатное или льготное питание сотрудников, оплату проезда к месту работы и обратно, то такие расходы обязательно следует отражать в коллективном договоре, иначе в силу п. п. 25, 26 ст. 270 НК РФ они не будут учтены при определении налоговой базы (так же как и не учитываются расходы на оплату отпусков, предоставляемых сверх предусмотренных законодательством).
Итак, при выборе решения о «полезности» коллективного договора можно порекомендовать работодателям не спешить с вынесением отрицательной оценки, а внимательно изучить те возможности, которые предоставляет для развития бизнеса заключение такого документа.
При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора, как-то: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, избежание потерь от забастовок.
Но все эти преимущества можно получить только при условии внимательного изучения трудового законодательства (как федерального, так и регионального) и конкретной ситуации, сложившейся в организации. Для этого могут потребоваться и услуги консультантов. Несомненно, разработка подобного документа, учитывающего особенности организации, потребует значительных временных ресурсов, возможно, и финансовых затрат, но именно такой подход позволит заключить коллективный договор, максимально отвечающий потребностям организации, выгодный как работодателю, так и работникам.
