ДИСКВАЛИФИКАЦИЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Т. НЕСТЕРОВА
Нестерова Т., кандидат юридических наук, старший помощник прокурора Дзержинского района г. Перми.
КоАП РФ предусмотрел принципиально новый вид взыскания — дисквалификацию, под которой понимается лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством.
Эта мера взыскания способна эффективно влиять на укрепление законности в соответствующей сфере отношений, поскольку по своему юридическому содержанию выступает реальным средством прекращения нарушителем доступа к управленческой деятельности, лишая тем самым его возможности совершать правонарушения, и в то же время служит наглядным примером общей превенции. Следует признать вполне оправданным выбор дисквалификации в качестве санкции за повторное нарушение законодательства о труде (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).
Между тем практика уже сегодня выявила противоречия в применении этого вида административного взыскания, прежде всего связанные с несовершенством порядка исполнения соответствующих актов судебных органов. Приведем пример из практики надзора за соблюдением законодательства о труде прокуратуры Дзержинского района г. Перми.
В течение полутора лет в одном из образовательных учреждений системы профессионального образования допускались нарушения трудовых прав, выразившиеся в незаконных увольнениях педагогов, причем некоторые (в частности, Ж.) восстанавливались по решению суда на работе неоднократно. По факту очередного незаконного увольнения Ж. в отношении директора колледжа Н. было возбуждено административное дело по ч. 2 ст. 5.27 КоАП. Мировой судья 30 июня 2004 г. вынес Постановление о дисквалификации Н., которое тот обжаловал. Вновь дело было рассмотрено только 30 августа 2004 г. в силу разных причин (в том числе в связи с уклонением Н. от явки в суд, который за это время успел в третий раз незаконно уволить Ж.).
Это обстоятельство иллюстрирует первую проблему: своевременности реального применения дисквалификации. Действующее законодательство пока не содержит действенных рычагов для ограждения потерпевших от противоправных действий руководителя в период обжалования дисквалифицированным лицом соответствующего решения. Учитывая, что этот период может затянуться при определенных действиях дисквалифицированного лица, законодатель должен предусмотреть в интересах потерпевшего и других работников четкий механизм защиты от продолжения нарушений их прав. Таким средством может быть, например, отстранение от должности до вступления в силу соответствующего акта. Пока такая возможность исключена (в ст. 76 ТК такого правила нет). Хотя некоторые регламентации КоАП дают основания считать, что дисквалификация должна быть осуществлена независимо от обжалования постановления: ст. 32.11 говорит, что постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности. Поскольку судебный акт, выносимый по результатам обжалования постановления о наложении административного взыскания, обозначен как решение (ст. 30.7 КоАП), исходя из сугубо формального применения этой нормы, для реального прекращения деятельности по управлению юридическим лицом период обжалования значения не имеет. Однако при систематическом толковании этой нормы она вступает в противоречие с другими, гарантирующими соблюдение прав лиц, привлекаемых к ответственности, и прежде всего права на обжалование. Практика пошла по пути признания необходимым выяснения результатов обжалования постановления. Скорее всего, это справедливо в отношении нарушителя, но не потерпевшего, что следует из приведенного примера. Но задачей законодателя остается установление реального баланса интересов обеих сторон.
Вторая проблема заключается в несогласованности ТК и КоАП РФ относительно способа исполнения дисквалификации. В соответствии со ст. 32.11 КоАП РФ исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Между тем ТК РФ аналогичной статьи не содержит. Хотя исходя из его ст. 77, которая после перечисления оснований прекращения трудового договора устанавливает, что он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным в том числе другими федеральными законами, можно допустить возможность применения для этих случаев непосредственно ст. 32.11 КоАП. Однако такой подход сложно расценивать как удачный, по крайней мере, по двум причинам. Во-первых, ТК РФ признает законным увольнение только при наличии соответствующего основания, ст. 32.11 КоАП РФ, по сути, основания не называет, а регламентирует лишь порядок применения дисквалификации. Во-вторых, по смыслу ст. 77 ТК прекращение трудового договора не ограничено временными рамками, в то время как дисквалификация в качестве административного взыскания применяется временно, действуя в течение лишь определенного срока. Поэтому, исходя только из КоАП РФ, трудовой договор может быть прекращен в связи с дисквалификацией лишь на определенный срок, а это противоречит уже ТК РФ.
Думается, для решения вопроса о прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом необходимо все-таки использовать нормы ТК РФ. Следует признать, что сегодня в этой части есть пробел в правовом регулировании. Можно было бы попытаться использовать в этом случае п. 14 ст. 81 ТК. Однако и этот вариант не вполне приемлем здесь как по вышеизложенным мотивам, так и потому, что применение соответствующих оснований ст. 81 ТК зависит от воли работодателя.
Относительно необходимости прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом ситуация иная: выполнение таких действий — обязанность работодателя. Поэтому уместно относить прекращение трудового договора в связи с применением дисквалификации к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК).
Третья проблема связана с ответом на вопрос: а правомерно ли в принципе говорить о прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом, коль скоро дисквалификация назначается на определенный срок? Постановка этого вопроса связана с необходимостью согласовать тяжесть содеянного с мерой воздействия. Чтобы устранить коллизии в этой части, нужна четкая регламентация законодателем условий и порядка прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом, закрепление конкретного основания увольнения в Трудовом кодексе.
Весьма актуален вопрос о пределах ограничения возможности трудиться. Иными словами, необходима полная ясность в вопросе о том, на какие должности и виды деятельности распространяется запрет, подпадают ли под него ситуации с замещением должностей заместителя руководителя, а также иных работников с руководящими функциями. Думается, законодатель пока не дает однозначного ответа и на эти вопросы, не объясняя, что понимается под «руководящими должностями в исполнительном органе юридического лица». Поскольку в ст. 3.11 КоАП термин «руководящие должности» употребляется во множественном числе, можно предполагать, что речь идет не о единственной должности, которой является, например, должность «первого руководителя». Пока указанное понятие не раскрыто в законе, его можно трактовать по-разному. Если широко — тогда под запрет подпадают различные должности, осуществление обязанностей по которым связано с исполнительно-распорядительной деятельностью на различных уровнях властвования по вертикали и горизонтали (в том числе, например, с ответственностью за определенный участок, направление управленческой деятельности). Если узко — тогда запрет может быть адресован только тем лицам, которые замещают должности в органе, поименованном как исполнительный в учредительных документах (представляют этот орган). Видимо, целесообразно раскрыть содержание термина «руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица» в КоАП РФ, что устранило бы неоднозначное толкование этого правового понятия.
Еще одна проблема — нечеткость определения момента, с которого исчисляется срок применения взыскания, порядка течения этого срока, учитывая и возможности его приостановления обжалованием. В приведенном выше случае нарушитель, считая, что годичный срок дисквалификации должен начинаться с 30 июня 2004 г., т. е. с момента вынесения постановления мировым судьей, пытается преодолеть негативные последствия дисквалификации путем обжалования, пребывания на больничном листе, использования отпуска и т. д. В интересах потерпевшего этот срок следует исчислять с начала реального исполнения наказания.
Весьма наглядно обозначенные проблемы нашли отражение в приказе, изданном работодателем в отношении Н.: «Отстранить от должности директора Пермского… колледжа Н. в соответствии с п. 4 ст. 83 ТК РФ. Основание: представление прокуратуры Д-го района г. Перми, решение Д-го суда от 30.06.04». Очевидно, что этот приказ не может быть признан законным, в нем смешиваются основания изменения и прекращения трудовых отношений. Ведь отстранение от работы находится в разделе, посвященном изменению трудового договора (гл. 12 ТК), и соответствующего основания для отстранения от работы (в связи с дисквалификацией) ст. 76 ТК не предусматривает. Прекращение трудового договора регламентировано гл. 13 ТК РФ, к которой относится ст. 83 ТК, поэтому при ее применении нельзя говорить об отстранении от работы, что было сделано работодателем. Приказ нарушает и правила о прекращении трудовых отношений, искажая фактические обстоятельства дела. Учитывая, что приговор в отношении Н. не выносился, указанная резолюция работодателя дискредитирует Н., нарушает его права.
