Кудрина Г. В., мировой судья судебного участка N 7 Советского района г. Воронежа.
За последние несколько лет система судов в нашей стране претерпела существенные изменения, и процесс ее реформирования далеко не завершен. В ряду изменений центральное место занимает реализация вступившего в силу Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17 декабря 1998 г., призванного возродить известный в истории России институт мировых судей. Обычно мировая юстиция или мировые судьи представляют собой одну из форм местного суда для рассмотрения менее сложных уголовных и гражданских дел.
Так, мировым судьям стали подсудны почти все дела, возникающие из трудовых отношений (кроме дел о восстановлении на работе), значительная часть дел, возникающих из семейных отношений (кроме дел по спорам о детях, об оспаривании и установлении отцовства, о лишении родительских прав и усыновлении), а также многие другие дела по имущественным спорам.
Предполагается, что после повсеместного введения института мировых судей на их рассмотрение перейдет значительная часть дел. По разным оценкам они составят до 20% уголовных дел, до 60% гражданских дел, сюда же будет отнесена основная масса дел об административных правонарушениях.
В Законе сделана попытка четко провести грань подсудности между районными судами и мировыми судьями. Эта грань определяется категорией дела, характером спора, его предметом, объемом имущественных требований, субъектным составом спорного материально-правового отношения. При этом законодатель не идет по пути передачи мировым судьям менее сложных дел. Теория и практика и ранее относили трудовые споры к одним из сложных; сложность же дел имущественного порядка всегда определялась характером спора, запутанностью правоотношения и неопределенностью доказательственной базы, а не объемом заявленного искового требования. Это относится и к делам, связанным с землепользованием и определением порядка пользования строениями и другой недвижимостью.
Анализ законодательства, регулирующего вопросы подсудности мировым судьям, позволяет выделить четыре основных блока гражданских дел, которые отнесены к ведению этого звена судебной системы. Пока назовем их без каких-либо изъятий: дела, вытекающие из семейных правоотношений; трудовые споры; дела имущественного содержания; дела об определении порядка пользования имуществом.
Что касается трудовых споров, то они практически все относятся к компетенции мировых судей. Исключение составляют лишь дела о восстановлении на работе. В то же время и в данном случае возникают вопросы, неоднозначно решаемые на практике, поэтому необходимо более детальное освещение этой проблемы.
Оставляя дела о восстановлении на работе в ведении районного суда, как вышестоящего по отношению к мировому судье, законодатель исходил из особенностей этой категории дел с точки зрения защиты трудовых прав и прежде всего из той особенности, которая требует детального выяснения законности произведенного увольнения работника. Поскольку указанная особенность присуща и делам об изменении формулировки причин увольнения, эти дела также остаются в родовой подсудности районного суда, однако законодатель нечетко урегулировал данный вопрос, относя к подсудности районных судов лишь дела о восстановлении на работе и дела о разрешении коллективных трудовых споров.
Все же иные требования в рамках действующего трудового договора и существующих на его основе трудовых отношений, такие, как: споры о рабочем времени и времени отдыха; споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях; споры о сохранении прежних условий труда в связи с перемещением; споры по ведению и выдаче трудовых книжек; споры по поводу наложения дисциплинарных взысканий; споры о досрочном расторжении по инициативе работника срочного трудового договора и другие споры, в которых не оспаривается законность расторжения трудового договора, не ставится вопрос о восстановлении на прежнюю работу, относятся к компетенции мирового судьи.
Среди этих дел особо следует указать на дела о рассмотрении трудовых споров, к числу которых, наряду с другими, относятся иски о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом, других оснований возникновения трудовых отношений законом не предусмотрено.
Представляется, что здесь было бы точнее, если законодатель трактовал данные отношения как трудовые правоотношения, и думаю, что в данном случае меня поддержат многие.
В связи с этим можно сделать вывод, что трудовые правоотношения основанием возникновения споров о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора не являются по той простой причине, что они еще не успели возникнуть.
Тогда вполне обоснованно возникает вопрос: относятся ли данные иски к категории трудовых споров вообще? Полагаю, что в данной ситуации, прежде всего, необходимо исходить из того, что основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по трудоустройству у данного работодателя.
Таким образом, помимо трудовых отношений законодателем предусмотрено и правовое регулирование отношений, непосредственно связанных с трудовыми, к коим и следует относить данные споры.
Подготовка дела по иску о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора.
При подготовке дел данной категории необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 333.36 Налогового кодекса РФ истцы по искам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины (в ред. ФЗ от 02.11.2004).
Форма и содержание искового заявления о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора должны соответствовать требованиям ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ, при этом следует обратить внимание, что согласно п. 4 ч. 2 названной правовой нормы истец должен обозначить свои исковые требования, а также указать, в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца.
В связи с этим представляется, что при обосновании исковых требований истцом должно быть указано конкретное правовое требование, которое вытекает из спорного правоотношения и по поводу которого суд должен вынести решение. Указанное требование должно быть обосновано юридическими фактами, которые создают, изменяют права и обязанности сторон или препятствуют их возникновению или реализации.
Необходимо помнить, что вопрос о принятии искового заявления к производству суда должен быть разрешен в пятидневный срок с момента поступления искового заявления в суд.
Поскольку в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований, истцу необходимо привести доказательства, подтверждающие факт отказа работодателя в заключении трудового договора. В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. При этом необходимо обратить внимание, что законом установлена обязанность работодателя изготовить письменный отказ.
К сожалению, сроки и порядок выдачи письменного отказа законом не регламентированы, в связи с чем при применении данной нормы права возникает множество вопросов, по-разному разрешаемых на практике.
В данном случае суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора. При этом, при определении предмета доказывания по данной категории споров, на мой взгляд, будет целесообразно разъяснить ответчику доказать законность отказа в заключении трудового договора.
Рассмотрение дела по иску о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора.
Согласно ст. 154 ГПК РФ гражданские дела рассматриваются и разрешаются мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.
При рассмотрении споров о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, необходимо руководствоваться положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принцип свободы труда, включая право на труд, является одним из важнейших принципов трудового права. Свобода труда может проявляться в различных формах. В связи с этим, необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора. Здесь речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.
Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса, будут являться дискриминацией. При этом дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и другие социальные группы.
К примеру, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление.
Нельзя не согласиться с мнением о том, что обращение Пленума Верховного Суда РФ к проблеме иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, имеет важнейшее теоретическое и практическое значение. При рассмотрении трудовых споров, как обоснованно разъяснил Пленум ВС РФ, суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, частей 1 и 2 статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если при разрешении трудового спора суд установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, то он должен принять решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 12 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо также иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем законами или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть 2 статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ). При рассмотрении трудовых споров необходимо также учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, также дает ряд руководящих разъяснений. Так, в п. 10 подчеркивается, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Между тем, рассматривая дела данной категории, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, а также учитывая, что, исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: подбор, расстановку, увольнение персонала, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. В связи с тем, что Трудовой кодекс РФ содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, должен решаться судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. В указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. дается понятие деловых качеств работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)).
В вышеуказанном Постановлении Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.
Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным.
В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, например, трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет — для мужчин и 50 лет — для женщин. Граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Существует специальный Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этот Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г.
Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).
Помимо того что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу, реализует дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий граждан путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками.
Ко всему прочему, при рассмотрении споров о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, следует иметь в виду, что Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Например, в этот Перечень включены объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и военных формирований, структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций и др. Указанный Перечень является исчерпывающим.
В заключение нельзя не отметить, что статья 64 Трудового кодекса РФ о гарантиях при заключении трудового договора является несомненным достоинством, поскольку это положение соответствует Конституции РФ, Декларации прав и свобод человека и гражданина и международным актам о правах человека. Однако очевидно, что при практической реализации данной статьи возникнут многочисленные трудности, в связи с чем необходимо создание механизма реализации.
Трудовой кодекс Российской Федерации — серьезный шаг вперед по созданию трудового законодательства, отвечающего потребностям и масштабам современной рыночной экономики. Но, как верно заметил в свое время Шарль Монтескье, когда собираешься ехать в какую-либо страну, не смотри, какие там законы, смотри, как они там реализуются, и, действительно, мало создать новые нормы, необходимо создать условия для соответствующего их понимания всеми, кто эти нормы применяет и реализует в повседневной жизни. Особая ответственность при этом ложится на судебные органы, ведь именно в этой сфере создается, вырабатывается и реализуется толкование норм.
