Как известно, производственная необходимость — один из главных аргументов администрации организаций при потребности выполнения сверхурочных работ, замещения отсутствующего работника, перевода работника на внедоговорные работы в связи с простоем. Столь обширный диапазон произвольных возможностей работодателя опирается, как правило, на действующую ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Еще в период рассмотрения вариантов проектов ТК РФ внимание законодателей было обращено на наличие во всех законопроектах норм, противоречащих требованиям международных стандартов труда в части правового регулирования принудительного труда лиц, работающих по трудовому договору. Вновь обратиться к этой теме заставили судебные акты высших национальных судебных инстанций: Конституционный Суд РФ Определениями от 19 февраля 2004 г. N 54-О и N 55-О об отказах в принятии к рассмотрению жалоб граждан на неконституционность ч. 1 ст. 74 ТК РФ и Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» подтвердили законность и даже конституционность применения в России принудительного труда «на благо» работника.
Конституционный и Верховный Суды России в своих разъяснениях без искажения смысла изложили содержание ст. 1 и 2 Конвенции Международной организации труда (далее — МОТ) N 29 «О принудительном или обязательном труде» (далее — Конвенция N 29), определяющих, что такое принудительный труд и исключительные случаи его применения. При этом оба высших Суда избирательно обошли нормы действующих в России международных и национальных актов, в которых однозначно определено, что трудящийся не может быть привлечен к принудительному труду для решения не только частных экономических проблем, но и даже в форме мобилизации для нужд экономического развития общественного характера.
Кроме того, допустив сначала ошибку в названии Конвенции N 29, добавив в него лишнее слово «относительно», Конституционный Суд РФ проигнорировал ее положения, ставящие под сомнение обоснованность его решения.
Напомню смысл основополагающей ст. 2 Конвенции N 29. Под принудительным трудом понимается всякая работа, требуемая от человека под угрозой наказания, для выполнения которой человек не предложил добровольно своих услуг. Международная организация труда допускает исключения из этого правила и конкретизирует все то, что нельзя понимать под этими исключениями. Эти исключения есть и в Конвенции МОТ N 105 «Об упразднении принудительного труда» (далее — Конвенция N 105). Обе Конвенции в данной части почти дословно изложены в ст. 4 ТК РФ.
Признавая обязательность для России заключенных ею международных договоров, в ст. 22 Федерального закона от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» (далее — Закон N 101) предусмотрено, что если международный договор содержит правила, требующие изменения отдельных положений Конституции РФ, решение о подписании такого договора возможно только после внесения поправок в Конституцию РФ или пересмотра ее положений в установленном порядке. В соответствии с вышеуказанными Конвенциями внесение изменений в Конституцию РФ не требуется, так как в п. 2 ст. 37 Конституции содержится оказавшаяся чисто декларативной норма, полностью соответствующая требованиям и МОТ, и ООН.
Но тогда, может быть, эти Конвенции не относятся к международным договорам? В п. 2 ст. 1 Закона N 101 есть ответ на этот вопрос: «Настоящий Федеральный закон применяется в отношении международных договоров Российской Федерации (межгосударственных, межправительственных договоров и договоров межведомственного характера) независимо от их вида и наименования (договор, соглашение, конвенция, протокол, обмен письмами или нотами, иные виды и наименования международных договоров)». А в п. 3 этой статьи определено, что Закон N 101 распространяется на международные договоры, в которых Российская Федерация является стороной в качестве государства — продолжателя СССР. Эту миссию Россия взяла на себя еще в 1992 г. Письмо Министерства иностранных дел РФ от 13 января 1992 г. N 11/Угп довело до международного сообщества информацию о том, что Российская Федерация является продолжателем осуществления прав и выполнения обязанностей, вытекающих из международных договоров, заключенных СССР.
Согласно подп. «а» п. 1 ст. 38 Статута Международного суда ООН источниками общепризнанных принципов и норм международного права являются международные конвенции, как общие, так и специальные, устанавливающие правила, определенно признанные спорящими государствами.
Да и согласно содержанию ч. 2 ст. 10 ТК РФ, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Из преамбулы и ст. 1 Конвенции N 105 следует, что, в частности, решение экономических задач при помощи принудительного труда образует форму, аналогичную рабскому труду в частных интересах, и относится к видам труда, являющимся нарушением прав человека на свободный выбор работы, на неущемление его достоинства и ценность человеческой личности. При этом под «рабством», как оно определено в Конвенции ООН 1926 г., понимается положение или состояние лица, в отношении которого осуществляются некоторые или все правомочия, присущие праву собственности, а под «рабом» — лицо, находящееся в таком состоянии или положении.
Согласно п. 1 ст. 6 действующего в России Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права. Согласно п. 1 ст. 4 Конвенции N 29 компетентные власти не должны ни предписывать, ни разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний и обществ. Такие же требования к различным формам принудительного труда содержатся в ст. 5 и 6 данной Конвенции. Причем согласно п. 2 ст. 4 Конвенции N 29 если подобная форма принудительного или обязательного труда в пользу частных лиц, компаний или обществ существовала на момент регистрации ратификации этой Конвенции (23 июня 1956 г.), то до дня вступления Конвенции в силу у нас в стране (24 июня 1957 г.) такой труд должен был быть упразднен.
Исходя из этих принципов и правовых позиций международного сообщества, куда мы стремимся войти как цивилизованное государство, рассмотрим разъяснение указанных судов и содержание ст. 74 ТК РФ.
Что же мы имеем сегодня? С 1 февраля 2002 г. введен в действие Трудовой кодекс РФ, и через 45 лет со дня теоретического упразднения в России принудительного труда в ч. 2 ст. 11 ТК РФ предписано всем без исключений следующее. Нормы Кодекса обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Отсюда следует, что как ранее ст. 26 (производственная необходимость) и 27 (случай простоя) КЗоТ 1971 г., так и сейчас ст. 74 ТК РФ, не имея в своей диспозиции ограничений, например, для частного сектора, позволяет применять обязательный, а следовательно, принудительный труд, когда это только понадобится любому работодателю.
Таким образом, у работодателя прослеживаются установленные законом, правда, ограниченные правомочия собственника по отношению к работнику как к вещи. Работодатель не может, в частности, подарить работника, но владеть, пользоваться и распоряжаться им он может как ему угодно, пока есть ст. 74 ТК РФ.
В состав примерного перечня обстоятельств, носящих условно закрытый характер и именуемых термином «производственная необходимость», входят различные обобщенные факторы жизни. Их возможно субъективно и объективно расширять до неограниченного количества случаев по родовым и видовым признакам. Это и ряд факторов внепроизводственных, так называемый форс-мажор (непреодолимые ни работодателем, ни работником силы стихии), и события производственного характера (авария, порча имущества работодателя и несчастный случай), и частный случай обыденного характера, вызванный отсутствием работника. Иными словами, в ст. 74 ТК РФ присутствуют события, порожденные различной природой явлений, поэтому она имеет алогичный формальный состав.
Реальному влиянию этих факторов на трудовые отношения придана сила юридического факта, являющегося основанием для принудительного перевода работника на внедоговорную работу по воле работодателя. Причем каждое из обозначенных направлений имеет свой справедливый вариант решения, альтернативный рекрутированию на принудительные работы согласно карт-бланшу, выданному законодателем работодателю. Справедливый (т. е. не рабский) вариант требует от работодателя умения договариваться с работником. Но ему это не нужно, пока есть ст. 74 ТК РФ, провозглашающая производственную необходимость.
Так, у событий форс-мажорного ряда альтернативным ст. 74 ТК РФ является п. 7 ст. 83 Кодекса, но он не может быть применен работодателем в отсутствие решения либо Правительства РФ, либо органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации. Отсюда следует, что при возникновении форс-мажорных событий работодатель до признания их органами государственной власти чрезвычайными обстоятельствами может распоряжаться способностями к труду работника, не запасшегося справками о противопоказании каких-либо работ по состоянию здоровья, и направлять его на любые работы. Между тем сам п. 7 ст. 83 ТК РФ входит в некоторое противоречие с содержанием действующего Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» (в ред. от 30 июня 2003 г.) (далее — ФКЗ N 3). В п. 1 ст. 4 этого Закона определен орган власти, вводящий чрезвычайное положение, и не обозначен орган власти, признающий перечисленные в п. 7 ст. 83 ТК РФ обстоятельства чрезвычайными. Органом, вводящим чрезвычайное положение, является Президент РФ, но подробности о важных нюансах его введения будут изложены ниже.
Другое направление «чрезвычайных для работника обстоятельств», содержащихся в ст. 74 ТК РФ, носит ярко выраженный не государственный или территориально-субъектный масштаб, а частнособственнический ареал негативного воздействия на интересы работодателя. В этот «набор производственного характера» входят: производственная и непроизводственная аварии, любой несчастный случай, простой, уничтожение или порча имущества, а также замещение отсутствующего работника. Все эти проблемы и МОТ, и законодательство подавляющего количества стран обязывают решать самого работодателя без принудительного воздействия на работающих у него лиц.
Причем еще большую непоследовательность и неоднозначность, а следовательно, напряженность в трудовые отношения вносит негативная для прав работника произвольная возможность выбора работодателем вида воздействия на работника.
Так, одновременным основанием и для привлечения работника к принудительному труду с оплатой не менее имеющегося у него среднего заработка (ст. 74 ТК РФ), и без привлечения к принудительному труду с различным размером оплаты (ст. 157 ТК РФ) является простой работника, в том числе по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Эти же причины в разделе III Конвенции МОТ N 158 выделены в группу с дополнительной социальной защитой работника при прекращении с ним трудовых отношений по обстоятельствам, не связанным с его субъективными качествами.
Не менее парадоксальным основанием привлечения к принудительному труду является и следующая ситуация. Работодатель может осуществить договоренность об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника с иным работником по его доброй воле с оплатой по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ). Если же таким путем невозможно достигнуть нужного результата, то работодатель может воспользоваться переводом по производственной необходимости для замещения отсутствующего работника с оплатой не ниже имеющегося среднего заработка (ст. 74 ТК РФ). Такой двухвариантный выбор, создающий альтернативное положение зависимого работника от воли работодателя, позволяет последнему произвольно применять принудительный перевод работника. Это удобное для работодателя положение распространяется на все случаи, содержащиеся в ст. 74 ТК РФ.
Все перечисленные в ст. 74 ТК РФ основания принудительного перевода по инициативе работодателя входят в существенное противоречие, во-первых, с гарантиями, содержащимися в п. 1 и 2 ст. 37 в системной связи с п. 2 и 3 ст. 55, а также ст. 56 Конституции РФ, во-вторых, с требованиями статей о запрете принудительного труда в интересах предпринимателя, действующих в России Конвенций N 29 и N 105, в аспекте гарантий п. 4 ст. 15 Конституции РФ об их приоритете.
Такой вывод позволяет предложить законодателю исключить ст. 74 ТК РФ из трудового законодательства, а причины простоя и несчастного случая вернуть в статью о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью. Это, по крайней мере, заставит работодателя решать свои проблемы, договариваясь с работником, а не ущемляя его достоинство до рабского.
Дело в том, что еще в п. 8 ст. 61 Устава о промышленном труде (далее — УПТ 1913 г.) было основание прекращения договора о найме труда, носящее современные признаки производственной необходимости, а именно: «За приостановлением в течение более семи дней работ в предприятии вследствие пожара, наводнения, взрыва паровика и тому подобного несчастного случая».
Проводя сравнительный анализ событий, обобщенных оценочным термином «несчастный случай», которые служат юридическим основанием для увольнения работника по УПТ 1913 г., с нормами действующего современного трудового законодательства, можно отметить следующее. Производственные события, вызывающие причину семидневного простоя работника по указанным в УПТ 1913 г. обстоятельствам, подобны группе факторов, содержащихся в ст. 74 ТК РФ. Согласно этой норме, как уже было отмечено, работодатель в случае производственной необходимости, в том числе возникшей и в результате несчастного случая, имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.
Установленный законодателем семидневный срок давал реальную возможность сторонам договора сначала определить возможность устранения последствий несчастного случая, а затем и целесообразность продолжения трудовых отношений. Но в течение семи дней работодатель обязан был оплачивать время вынужденного простоя работника, а последний не имел права требовать расторжения договора найма по своей воле.
Такой подход законодателя был связан именно с непредвиденными, т. е. чрезвычайными, обстоятельствами либо с иными последствиями несчастного (злополучного, бедового, бедственного, неудачного) случая (приключения, происшествия).
Примененный в УПТ 1913 г. термин «несчастный случай» являлся обобщающим для любых непредвиденных событий, приводящих к остановке предприятия, но связанных непосредственно с «работами по производству предприятия или происшедших вследствие таковых работ» (ст. 541 УПТ 1913 г.).
Учитывая вышеизложенное, законодатель включил в УПТ 1913 г. рассмотренное основание увольнения в перечень поводов для прекращения, а не расторжения договора по воле одной из его сторон. Невключение законодателем данной нормы-основания в состав субинституционального элемента «расторжение договора трудового найма» охраняло также интересы работодателя. Таким образом, оно не допускало предъявление к работодателю увольняемым рабочим требования о компенсационных выплатах в связи с досрочным прекращением трудовых отношений, что характерно для оснований увольнения при отсутствии вины субъектов договора.
Но такой порядок существовал только до введения в действие КЗоТа 1918 г., в котором причина простоя была «эвакуирована» советской властью из субинститута прекращения в его элемент — расторжение по инициативе администрации предприятия (учреждения, хозяйства). В соответствии с положениями ст. 46 КЗоТ 1918 г. увольнение трудящегося уже не имело перечня примерных причин, а производилось «вследствие приостановки работ на срок более месяца». Эти юридические новеллы, а также удлинение с семи дней до одного месяца срока простоя не по вине работника, который оплачивался из расчета среднедневного заработка трудящегося, имели цель удержать работника на рабочем месте. Именно в это время в ст. 40 КЗоТ 1918 г. появился «перевод в интересах дела», который допускал принудительный перевод работника как внутри (ст. 41), так и вне пределов предприятия (ст. 42 — 45). Такое в период действия УПТ 1913 г. допускалось только при изменении договора найма по предварительному или оперативному соглашению сторон.
Введенный в действие КЗоТ 1922 г. в ст. 47 содержал анализируемое расторжение трудового договора по требованию нанимателя в следующей редакции: «…вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера». В КЗоТе 1922 г. появились и дополнительные к КЗоТу 1918 г. нюансы перевода. Допускалось при отказе от перевода внутри предприятия увольнение работника (ст. 36), а при отказе от перевода в другую местность — увольнение по инициативе любой стороны трудового договора (ст. 37).
В дальнейшем перечисленные основания увольнения и перевода вплоть до введения в действие с 1 апреля 1972 г. третьего советского КЗоТа 1971 г. сохранились, не потеряв свое первоначальное юридическое содержание.
В этот исторический период в трудовом законодательстве впервые появилось словосочетание «производственная необходимость». В ст. 5 Постановления ЦИК СССР N 8, СНК СССР N 371 от 3 июня 1931 г. «О некоторых изменениях трудового законодательства» администрации предоставлялось право в случае производственной необходимости осуществлять принудительный перевод работника на другую работу в том же или в другом предприятии или учреждении в той же местности на срок до одного месяца. С данного момента этот термин, удобный для административно-правового регулирования производственно-трудовых отношений (перевод, привлечение к работе в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам и т. п.), в связи со своим необъятным содержанием прочно вошел в индивидуальные и нормативные акты, а с ними и в понятийный аппарат трудового права.
С введением в действие с 1 января 1971 г. Основ законодательства Союза ССР и Союзных республик о труде из перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации было исключено основание, связанное с приостановкой работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера. Данное основание вошло в ст. 14 Основ законодательства о труде в число причин, позволяющих администрации переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в связи с производственной необходимостью.
Введенный в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ 1971 г. в соответствии с Основами законодательства о труде также не содержал указанное выше основание для увольнения работников по инициативе администрации. С этого момента произошла и трансформация в КЗоТе термина «причина производственного характера» в термин «производственная необходимость» и преобразование инициативы администрации на увольнение работника в инициативу администрации на его перевод. Перемещение нормы о простое из подинститута «прекращение трудового договора» в подинститут его изменения снимало обязанность с работодателя оплачивать работнику фазу простоя перед его увольнением. Также это позволяло принудительно использовать труд работника в необходимых для работодателя и (или) государства производственных целях, что до сих пор используется несмотря на изменившуюся социально-экономическую ситуацию в стране.
Между тем высшие судебные органы государства настолько свободны в толковании законодательства, что очень хочется напомнить им афоризм Фрэнсиса Бэкона: «Судья, который отходит от текста закона, становится законодателем». Для уточнения результатов анализа хотелось бы обратить внимание на следующее. Конституционный Суд РФ, нередко ссылаясь на п. 3 ст. 55 Конституции РФ, допускающий ограничение федеральным законом прав и свобод человека и гражданина, ни разу не обосновал, как эта норма может не противоречить следующим конституционным нормам.
Например, ст. 74 ТК РФ допускает, как это было показано выше, принудительный труд в коммерческих интересах частного, да и любого предпринимателя. При этом в п. 1 и 2 ст. 37 Конституции РФ установлено, что труд свободен, а принудительный труд запрещен. В соответствии с п. 2 ст. 55 Конституции РФ в России не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина. В то же время согласно п. 1 ст. 15 Конституции п. 2 ст. 37 имеет высшую юридическую силу и прямое действие, следовательно, законы не должны ему противоречить. Как можно отменять законом прямое действие нормы Конституции? Налицо в системе российского правосудия произвольное применение принципов права.
Как можно Конституционному Суду РФ позитивно учитывать в нижеизложенном деле п. 3 ст. 55 Конституции РФ, если в п. 2 ст. 16 той же Конституции императивно установлено, что «никакие другие положения Конституции не могут противоречить Основам конституционного строя России»? Это обязывает правоприменителей учитывать, что все следующие за ст. 16 нормы Конституции РФ не могут противоречить содержанию первых 16 ее статей. Поэтому невозможно с позиции права понять следующее. В число норм, составляющих Основы конституционного строя, входит п. 4 ст. 15 Конституции РФ, где к уже сказанному добавляется гарантия государства на приоритетное применение норм действующих в России Конвенций МОТ. В Основы конституционного строя входит норма ст. 2 о высшей ценности нашего государства — человеке, его правах и свободах, их признании, соблюдении и защите государством. В п. 2 ст. 4 конституционных Основ еще раз, предполагаю, именно для высших судов, напоминается, что нормы Конституции РФ имеют верховенство над всеми остальными национальными нормами.
Что же оправдывающего действие работодателей усмотрел Конституционный Суд РФ в данных делах и противозаконного в поступках работников? Мне представляется, что после прохождения всех судов (от районного до Конституционного) ни фрезеровщик, работавший в акционерном обществе «Водтрансприбор», ни помощник машиниста электровоза локомотивного депо не смогут понять, как и иные граждане — не судьи, что такое Основы конституционного строя и почему они не имеют преимущественной юридической силы над ст. 74 ТК РФ.
Оба рабочих были уволены за прогул без уважительных причин в связи с невыходом на работу. Первый не вышел на уборку территории предприятия, а второй отказался работать слесарем. Оба были переведены на эти внедоговорные работы на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ, предоставляющей работодателю право в случае производственной необходимости, в частности для предотвращения простоя, переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.
Эти два работника, ознакомившись с гарантиями Конституции РФ, положениями Конвенций МОТ, а также с абз. 3 ч. 4 ст. 4 ТК РФ, не могли никак оправдать свой перевод в связи с простоем на основании ст. 74 ТК РФ с запретом на такой труд в ст. 37 Конституции РФ. Учитывая, что их вины не было в возникновении простоя по обстоятельствам, вызванным организационно-распорядительными упущениями их частного работодателя, они решили убедиться, возможна ли самозащита конституционных прав, руководствуясь нормами гл. 59 ТК РФ. Они считали, что привлечение к принудительным работам по производственной необходимости допустимо только при условии возникновения чрезвычайных обстоятельств. Причем п. 3 ст. 56 Конституции РФ допускает отмену гарантии п. 2 ст. 37 Конституции, но на условиях действующего ФКЗ N 3. На основании ст. 3 этого Закона чрезвычайное положение вводится лишь при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю Российской Федерации и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер. В п. «б» ст. 3 ФКЗ N 3 отмечены обстоятельства, при которых возможна трудовая мобилизация: это чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные экологические ситуации, в том числе эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ.
Только при наличии этих обстоятельств на основании не ст. 74 ТК РФ, а п. «е» ст. 13 ФКЗ N 3 становится возможной «в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизация трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения указанных работ при обязательном соблюдении требований охраны труда». И самое для этого исследования главное — ответ на вопрос: кто же может вводить чрезвычайное положение, чтобы появилась возможность привлечения к принудительному труду? Ответ содержится в п. 1 ст. 4 ФКЗ N 3 и выглядит так: чрезвычайное положение на всей территории России или в ее отдельных местностях вводится указом Президента РФ с незамедлительным сообщением об этом Совету Федерации Федерального Собрания РФ и Государственной Думе Федерального Собрания РФ.
Исходя из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы: либо Закон о чрезвычайном положении, соответствующий всем требованиям Конвенций МОТ и иным действующим у нас международным стандартам о возможностях использования принудительного труда, просто игнорируется Конституционным и Верховным Судами, либо в их «судебном понимании» ст. 74 ТК РФ не является основанием привлечения работника к принудительному труду, а это какая-то российская форма добровольного труда. Причем в таких же случаях, указанных, например, в ч. 2 ст. 99, Кодекс обязывает работодателя получить согласие работника для привлечения его к устранению чрезвычайных последствий, но распространяет это правило только на сверхурочное время.
Причем наш законодатель забыл включить время простоя в абз. 3 ч. 4 ст. 4 ТК РФ, на которую опираются указанные суды как на исключение, позволяющее не считать такой труд принудительным. Законодатель добросовестно переписал только то, что содержится в Конвенции N 29. Но несмотря на отсутствие в данном тексте причины простоя, Конституционный Суд РФ дополнил законодателя, а главное, преподнес это как благо для уволенных работников: работники были переведены на указанные работы для предотвращения их простоя, т. е. для получения средств на существование. Это очередное искажение действующего в России законодательства о труде, что и возмутило работников. Дело в том, что на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ в случае простоя по вине работодателя, а именно таким является простой согласно ст. 74 ТК РФ, работник вправе подать письменное предупреждение о начале простоя и получить за все его время оплату в размере не менее двух третей средней своей зарплаты. Что, предполагаю, и сделали «наивные россияне».
Исходя из предыдущих фактов остается загадкой, как можно признать ст. 74 ТК РФ о принудительном труде не противоречащей п. 2 ст. 37 Конституции РФ, в котором гарантировано, что в России принудительный труд запрещен. Ничего не стоят все конституционные гарантии и обязательства государства, у которого Конституция является бумажной ширмой для внешнего употребления. Чего с позиции международного трудового права стоят решения Конституционного и разъяснения Верховного Судов (см. п. 17 — 19 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда о применении судами Трудового кодекса), которыми подтверждается, что принудительный труд под угрозой дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения с работы) — это законный и конституционно правильный принцип трудовых отношений для работающих россиян. Неубедительным отказом этим двум рабочим в защите их конституционных прав и законных интересов Конституционный Суд РФ в очередной раз показал согражданам, как беспредельно широка зона судейского усмотрения.
