В специальных публикациях по поводу возможности увеличения работником срока предупреждения работодателя о желании расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию (п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ) наметилось явное разделение мнений специалистов-трудовиков. Одни из них придерживаются позиции о незыблемости срока письменного предупреждения работодателя за 2 недели до даты увольнения и возможности его изменения лишь в сторону сокращения, ссылаясь на ч. ч. 2 и 3 ст. 80 ТК РФ («Увольнение по собственному желанию», «Трудовое право» N 2 за 2005 г.). Другие полагают, что увеличение этого срока — благо для работодателя, так как ему предоставляется больше времени для подыскания нового работника («Расторжение трудового договора по инициативе работника», «Трудовые споры» N 6 за 2005 г.), и поэтому его произвольное увеличение работником не является нарушением закона. Также не утихает спор о применении при увольнении по собственному желанию ссылки либо на ст. 80 ТК РФ и другие, содержащие упоминания об увольнении работника по своей воле, либо только п. 3 ст. 77 ТК РФ. В связи с таким расхождением во мнениях и у автора этой статьи появилось желание высказаться по данному поводу, но сугубо с позиции 20-летних практических попыток буквального соблюдения требований трудового законодательства.
Внимание к этой теме привлекла ситуация, в которой я выступал в качестве эксперта и непосредственного исполнителя «воли закона».
Итак, попытаемся рассмотреть с позиции целесообразности поступка желание работника предупредить работодателя более чем за 2 недели. Для этого возьмем как пример реальный случай. Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию в августе с указанием конкретной даты увольнения в октябре… хорошо, что этого же года, иначе ситуация обострилась бы еще более.
Перед администрацией организации, естественно, возник вопрос о допустимости такого предупреждения и о законной возможности исполнить волеизъявление работника, но в установленный законом 2-недельный срок. В данном случае было принято во внимание то, что работник изъявил желание прекратить трудовые отношения, но указал конкретную дату своего увольнения, выходящую за срок, определенный в законе. Такой вариант прекращения трудовых отношений был оценен как нарушение работником требований трудового законодательства, а именно нарушение императивной нормы закона о конкретном сроке предупреждения об увольнении.
Данное мнение администрации было доведено до сведения работника, который счел возможным переписать первое заявление. В новом заявлении он уже указал, что значительно удаленный от дня подачи заявления срок увольнения предполагает замену полагающихся ему компенсаций за неиспользованные отпуска на использование отпусков в натуре в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ. Напомню, что в данной статье законодатель предоставил возможность работнику обратиться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. При этом законодатель поставил такое желание работника в зависимость от его совпадения с возможностью и интересами работодателя.
Естественно, появился вопрос, а какие правовые последствия ожидают работодателя, если он согласится на увольнение работника с учетом положений ст. 127 ТК РФ. С одной стороны, идя навстречу пожеланию работника, работодатель лишает себя возможности принять на его рабочее место иного работника, так как формально на основании ст. 114 ТК РФ за работником на период отпуска сохраняется место работы (должность). Но так как расторжение трудового договора по желанию работника происходит с учетом норм ст. 127 ТК РФ, то отзыв им своего заявления об увольнении ограничен последним днем перед наступлением отпуска, если ранее не пресечен приглашением в порядке перевода другого работника на место подавшего заявление об увольнении. Отсюда можно сделать вывод, что, находясь в отпуске, работник как бы уже освободил свое рабочее место для нового работника (иными словами — уволился), но и здесь возникают проблемы, требующие вмешательства законодателя.
При таком виде увольнения негативные правовые последствия не заставили себя долго ждать. Учитывая, что данное увольнение было связано с главным бухгалтером, то первое же обращение в банк «наткнулось» на полное непонимание его сотрудниками приказа о расторжении трудового договора с отсрочкой дня увольнения работника на последний день отпуска. Все это вылилось в отказ принимать платежные документы без подписи не уволенного еще главного бухгалтера. Но, понимая, что организация все сделала в рамках закона, банк выдвинул требование, устраивающее его, а именно либо организация внесет подпись главного бухгалтера в платежные документы, либо предоставит полуправдивый приказ, что он уже уволен. Так как получить подпись отдыхающего главбуха было невозможно, пришлось пойти навстречу банковским «пожеланиям» и заменить «правдивый» приказ на «полуправдивый», говорящий, что главбух уже уволен в последний день работы, а не в последний день отпуска.
Поэтому законодателю в первую очередь необходимо решить задачу с днем увольнения работника. Из специальной нормы следует, что днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Значит, работник в заявлении об увольнении должен соблюсти, во-первых, 2-недельное предупреждение об увольнении и, во-вторых, указать, что желал бы уволиться после использования не отгулянных им отпусков. Таким образом, срок предупреждения остается тем же, хотя работник юридически и фактически увольняется намного позже него, но реально увольнение происходит по окончании 2-недельного срока, т. к. право на отзыв заявления действует только в этот же срок. Кроме этого юридически значимого обстоятельства нельзя не учитывать и правила ч. 6 ст. 80 ТК РФ, в которой императивно предписано, что «если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается». Отсюда следует вывод, что если не считать последним днем работы дату окончания срока предупреждения, то согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ трудовые отношения в период отпуска продолжаются, хотя реально работник уже уволен с отложенным днем увольнения на последний день отпуска.
При этом, на мой взгляд, невозможно не учитывать, что в ст. ст. 106 и 107 ТК РФ определяется понятие «время отдыха». Из корреспондирующей правовой связи этих норм следует, что отпуск — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Таким образом, из понятия «отпуск» следует, что он не может совпадать с понятием «последний день работы». Но в то же время законодатель день отпуска, т. е. время отдыха, определяет как «день увольнения с работы», а значит, и последний день работы.
Как следует из ч. 2 ст. 62 и ч. 5 ст. 80 ТК РФ, днем увольнения является последний день работы (а не день отдыха от работы), т. е. дата последнего для работника дня труда, что предполагает нахождение его в этот день в трудовой зависимости от работодателя. В этот день, например, при появлении работника в нетрезвом состоянии увольнение по воле работника может трансформироваться в его увольнение по воле работодателя (см. пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое невозможно по любым причинам в период отдыха работника, в том числе находящегося в отпуске в соответствии со ст. 127 ТК РФ.
Поэтому, на мой взгляд, именно на последний день работы, а не на последний день отпуска должно распространяться требование о дне увольнения (ч. 2 ст. 127 ТК РФ) как о юридическом факте, связанном с понятием «последний день работы» и с вытекающими из него следующими правовыми последствиями: во-первых, с обязанностью работодателя выдать работнику трудовую книжку (ч. 5 ст. 80 ТК РФ) и, во-вторых, произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
Все эти неоднозначности, на мой взгляд, не позволяют работодателю окончательно рассчитаться с работником и выдать трудовую книжку в день увольнения работника, которым может быть только последний день работы, т. е. день, предшествующий началу отпуска. Или, иными словами, можно считать и так, что день увольнения по общему правилу ТК РФ — это последний день работы, приходящийся на окончание 2-недельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Иначе получается казус. Работник отозвать заявление уже не может (ч. 4 ст. 127 ТК РФ), но как бы должен явиться из отпуска за получением трудовой книжки и окончательным расчетом, т. к. день увольнения еще является последним днем работы.
Это ставит его в зависимость от бывшего работодателя, т. к. обязывает явиться снова на работу за всем тем, что ему должны были выдать в последний день работы. При этом ничего (кроме закона) не препятствует ни ему, ни работодателю произвести все указанные действия именно в последний день работы этого работника, а не гражданина, свободного от каких-либо обязанностей перед работодателем. К тому же и работодатель становится обязанным перед работником. Во-первых, при его отсутствии как бы в день увольнения начисленные деньги переместить в депонент и выплатить их на следующий день после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Во-вторых, направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 3 ст. 62 ТК РФ).
Все изложенное выше противоречит здравому смыслу и интересам как работника, так и работодателя, которые могли все это сделать в последний день работы. Это входит в противоречие с задачами трудового законодательства, в частности созданием необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).
Из сказанного выше следует, что отзыв своего заявления об увольнении работник на основании ч. 3 ст. 80 ТК РФ может сделать в период срока предупреждения работодателя, который равен 2 неделям. Удлинение этого срока искусственно ущемляет права и интересы работодателя и, следовательно, противоречит указанной цели трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ), что можно проследить на таком примере.
Предположим, что работодатель на основании поданного заявления работника об увольнении начал поиск и подбор другого работника на его место. При ясном сроке предупреждения в 2 (3, 4 и в иной разумный срок) недели успел или не успел работодатель подобрать иную кандидатуру на рабочее место работника, он через 2 недели после его увольнения имеет вакантное рабочее место и вправе заполнять его или не делать этого. В случае если срок предупреждения становится «бессрочным», то, предположим, работодатель посвятил поискам нужного сотрудника 3 — 4 месяца и буквально в тот день, когда должен быть оформлен официальный запрос о приглашении в порядке перевода нового работника, увольняющийся работник отозвал свое заявление.
Подводя промежуточный итог, можно констатировать следующее. Самовольное удлинение работником срока предупреждения работодателя не находит разумного объяснения в связи с отсутствием юридически значимой для него цели. В то же время такое удлиненное предупреждение только условно составляет благотворительность в отношении интересов работодателя. Это заставляет его идти либо на искусственно созданный запрос о приглашении в порядке перевода иного работника, чтобы внести определенность в создавшейся ситуации, либо жестко применять 2-недельный срок, тем более если работник как специалист и (или) как «сложный» для данного коллектива человек не представляет собой никакой ценности.
Но, в свою очередь, требование об окончательном расчете необходимо выполнить, соблюдая правила ч. 1 ст. 140 ТК РФ. В ней определено, что если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. Таким образом законодатель в ст. 127 ТК РФ априори сделал невозможным в последний день отпуска как выдачу работнику трудовой книжки, так и проведение окончательного расчета.
В такой ситуации работодатель искусственно будет вынужден следовать указанию закона о расчете с работником после его явки из отпуска для этой окончательной выплаты (ч. 1 ст. 140) и получения трудовой книжки. Здесь, на мой взгляд, законодатель просто обязан рационализировать эту норму. Достаточно указать, что в случае с использованием правил ст. 127 ТК РФ трудовые отношения в связи с оформлением расторжения трудового договора прекращаются в последний день предупреждения об увольнении, но продолжаются иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми (в данном случае назову их специально-стажевыми, т. к. этот период войдет в стаж работы, не являясь фактически рабочим). Если же признать этот период рабочим, то за работником должно сохраняться рабочее место, а следовательно, трудовые отношения не являются прекращенными и работник может вернуться на свое рабочее место. Но это тогда будет противоречить как цели данного исключения, так и факту реальной действительности, которая не дает работнику возможности автоматического возврата на данное рабочее место.
Поэтому исходя из вышеизложенного сохраняется неопределенность — является ли понятие «день увольнения» синонимом понятия «последний день работы». Однако утвердительный ответ на данный вопрос, по моему мнению, содержится в ч. 2 ст. 62 ТК РФ и выглядит так: «При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой». Этот «синонимизм» можно при желании истолковать так, что днем увольнения является в любом случае последний день работы. Но тогда исходя из вышесказанного последний день отпуска по ст. 127 ТК РФ не может являться последним днем работы, как того требует понимать ч. 2 ст. 62 ТК РФ.
Так как ст. 127 ТК РФ является исключением из общих правил, предлагаю заменить в ней слова «днем увольнения» на слова «днем прекращения действия трудового договора», что, на мой взгляд, ликвидирует все перечисленные практические проблемы. А именно необходимость являться за окончательным расчетом и трудовой книжкой в день отпуска или после него, т. к. это позволит считать последний день работы днем увольнения и при применении ст. 127 ТК РФ. Хотя такой чисто практический подход будет противоречить теоретическим положениям, связывающим воедино понятия «прекращение трудовых отношений», «прекращение действия трудового договора» и «фактический день увольнения». Но учитывая, что теория должна работать на практику, а не наоборот, то эту неудобную для практики теоретическую конструкцию следует ученым-трудовикам приспособить под реальную действительность. В ином случае законодатель должен указать в ст. 127 ТК РФ, что возможность проведения окончательного расчета и выдачу трудовой книжки допустимо производить в последний день работы перед уходом работника в отпуск.
Хотелось бы также высказать мнение о том, что же удобней на практике — применение положения ст. 80 ТК РФ или п. 3 ст. 77 ТК РФ. Из моего опыта следует, что содержание указаний Правительства и Минтруда РФ в части оформления трудовых книжек, а следовательно, и приказов об увольнении по собственному желанию не только ближе к требованиям законодателя, но и практически удобней, если еще бы и их привести в соответствие между собой.
Возвращаясь к вопросу, какую же статью ТК вносить в трудовую книжку, можно сделать следующий вывод. Если непроизвольно толковать написанное законодателем и не запутывать правоприменителей, то основание для увольнения по воле работника должно быть одно — п. 3 ст. 77 ТК РФ. А вот процедурные нюансы, касающиеся срока предупреждения работодателя об увольнении и иных специфических требований для отдельных категорий работников, могут быть и фактически являются разными. Например, ч. 1 ст. 80 (для всех «некатегорированных» работников), ст. 280 (для руководителя организации), ст. 292 (для «временных» до 2 месяцев) и т. д. Поэтому можно только присоединиться к высказанному мнению, что кроме ссылки на ст. 80 в п. 3 ст. 77 ТК РФ необходимо указать (добавить) для правоприменителей все процедурные статьи для «категорированных работников» и на этом закрыть «бесспорный» спор.
Все эти несовпадения требований различных нормативно-правовых актов законодателям и соответствующим ведомствам необходимо устранить.
