(Сошникова Т. А.) («Законодательство и экономика», 2005, N 12)
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ
Т. А. СОШНИКОВА
Сошникова Т. А., заведующая кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета, доцент.
Конституция РФ в ст. 37 провозгласила свободу труда. Свобода в трудовых отношениях проявляется как право человека и гражданина на самостоятельный выбор профессии, рода деятельности, право на добровольное заключение трудового договора. Трудовой договор является обязательным основанием возникновения трудовых отношений, которые опосредуют использование живого наемного труда в процессе производства материальных и иных ценностей. Трудовым отношениям закономерно присуща сложная структура, так как рабочая сила, выступающая предметом экономического обмена, — необычный товар. Она способна при помощи орудий труда работодателя создавать новые стоимости, причем превышающие ее собственную. Поэтому при обмене способности трудиться на деньги (плату за пользование этой способностью) требуется установить конкретные условия ее использования: трудовую функцию наемного работника; меру трудовых затрат (фактических или в течение определенного времени); размер вознаграждения за эти трудовые затраты; безопасные условия осуществления трудовой деятельности работника; дисциплинарно-распорядительные полномочия работодателя либо его представителя на предприятии как организации производства и т. п. Отличительным сущностным признаком современных производственных отношений, составной частью которых выступают трудовые отношения, является полное исключение внеэкономического принуждения соединения рабочей силы со средствами производства, в волевом аспекте означающее, что в пользование работодателя (организатора производства) можно передать способность трудиться лишь самого работника (носителя рабочей силы), но никак не третьего лица, иначе это будет не трудовой наем, а работорговля. Участниками трудовых отношений могут быть только работодатель и работник. Естественной правовой формой юридической связи работодателя и работника при их экономической независимости, формальном равенстве на рынке рабочей силы выступает договор об использовании способности трудиться на созданном работодателем предприятии (трудовой договор). Как возникновение, так и существование трудовых отношений возможно лишь в силу свободного волеизъявления, соглашения участников обмена (работника и работодателя). Трудовой договор в юридической литературе рассматривается как сложное, многообразное явление. Во-первых, это элемент объективного права, важнейший, центральный институт трудового права и трудового законодательства, содержащий нормы о порядке его заключения, сохранения, изменения и прекращения. Во-вторых, трудовой договор представляет собой юридический факт, с которым закон связывает возникновение трудового правоотношения. В-третьих, трудовой договор как результат согласования волеизъявления двух сторон может служит источником субъективного трудового права, определяющего права и обязанности работника и работодателя как главных субъектов трудового правоотношения. В связи с этим проанализируем нормы законодательства, закрепляющие правовой статус главных субъектов трудового права — сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя. В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Безусловно, не всякое физическое лицо, обладающее способностью к труду, может заключить трудовой договор с работодателем. Оно должно достигнуть физической и умственной зрелости, обладать определенным состоянием здоровья, позволяющим лицу самостоятельно реализовывать свои способности к труду и при необходимости нести юридическую ответственность, вытекающую из трудовых отношений. Следовательно, лицо должно обладать праводееспособностью или трудовой правосубъектностью. Трудовой кодекс эти вопросы, к сожалению, не регулирует. Понятие правоспособности и дееспособности физических лиц регламентирует Гражданский кодекс РФ (далее — ГК РФ). В соответствии со ст. 17 ГК РФ правоспособность физического лица наступает в момент рождения и прекращается смертью. Дееспособность, т. е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме по достижении 18 лет (ст. 21 ГК РФ). Как видно, гражданская и трудовая право — и дееспособность не совпадают. Трудовой кодекс РФ (ст. 63) допускает, по общему правилу, заключение трудового договора с 16 лет. В некоторых случаях он может заключаться с 15 лет (ч. 2 ст. 63), а с учащимися, которые могут работать в свободное от учебы время, но обязательно с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства — с 14 лет. В организациях кинематографии, театральных, концертных и тому подобных организациях допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ч. 4 ст. 63). Указанная в ч. 4 ст. 63 формулировка не соответствуют идее трудового договора, иным положениям Гражданского кодекса РФ, не в полной мере соответствуют Конвенции МОТ N 60 (1937 г.) о возрасте приема детей на непромышленные работы. Трудовой договор — это соглашение формально равноправных сторон, из которого вытекают права и обязанности именно для лиц, которые его заключают. Вряд ли можно предположить, что малолетний ребенок может осознавать последствия принятых им на себя по трудовому договору обязательств. Статья 28 ГК РФ гласит, что за несовершеннолетних, не достигших 14 лет, сделки могут совершать от их имени родители, усыновители и опекуны. Они же несут и имущественную ответственность по сделкам малолетних. Следовательно, лица (дети), не достигшие 14 лет, стороной трудового договора стать не могут. По трудовому договору работник обязан лично выполнять трудовую функцию в соответствии со штатным расписанием (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Малолетний ребенок не может самостоятельно осознавать и выполнять трудовые обязанности, соблюдать режим труда, выполнять другие обязанности, вытекающие из трудовых отношений. Трудовой договор всегда имеет длящийся во времени характер. Ребенок не может работать в течение длительного времени без ущерба своему здоровью и будущему образованию. Упомянутая Конвенция МОТ N 60 допускает возможность участия детей моложе 13 лет в любых публичных представлениях, а также в качестве актеров и статистов в кинематографических съемках. Однако такой труд детей может регулироваться национальным законодательством посредством индивидуальных разрешений и под строгим контролем государственных органов (ст. 4, 7 и 9). Привлечение детей моложе 14 лет для участия в выступлениях и съемках должно производиться не на основании трудового договора, а в рамках гражданско-правовых сделок, заключаемых с родителями, опекунами, попечителями, с обязательным участием и под контролем органов опеки и попечительства. На уровне Правительства РФ возможно принятие Постановления «О порядке привлечения детей моложе 14 лет к участию в театрально-зрелищных мероприятиях, кинематографии, теле — и видеосъемках». В нем было бы целесообразно указать, что к вышеперечисленным работам могут привлекаться дети в возрасте не моложе шести лет, в свободное от учебы время, не более чем на три часа в рабочий день; их участие в мероприятиях не должно заканчиваться позднее 21 часа по местному времени; работодатели обязаны вести строгий учет детей и количества отработанного ими времени; контроль за использованием детского труда необходимо возложить на органы опеки и попечительства, Министерство науки и образования РФ, а также на Министерство здравоохранения и социального развития РФ. В Трудовой кодекс РФ целесообразно внести изменения, исключив из ст. 63 часть 4. Понятие трудовой правосубъектности работника и работодателя должно содержаться в Трудовом кодексе РФ. В связи с этим целесообразно внести дополнение в ст. 20 ТК РФ, определяющую стороны трудовых отношений, и указать, что работник — это физическое лицо, вступившее в трудовое отношение, способное своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности, исполнять их и нести ответственность, вытекающую из трудовых отношений. Работодательская правосубъектность также законодательством урегулирована недостаточно. Гражданский кодекс РФ дает определение юридического лица (ст. 48 ГК РФ). Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации (п. 2 ст. 51). Уставный капитал для отдельных видов коммерческих организаций определяется соответствующим законом. Так, ст. 26 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» <*> определяет минимальный размер уставного капитала: для открытых обществ — не менее тысячекратной, а для закрытых — не менее стократной суммы минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на дату регистрации общества. По состоянию на 1 октября 2005 г. минимальная зарплата по России равнялась 800 руб. Следовательно, юридическое лицо в форме АО может начинать функционировать при наличии на банковском счете 400000 руб. (50% уставного капитала). Этих денег с трудом хватит для приобретения нескольких компьютеров и мебели для кабинета директора. ——————————— <*> СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
Между тем ни в одном законе не говорится о том, с какого времени зарегистрированное юридическое лицо имеет право набирать работников и заключать с ними трудовые договоры. Это можно делать только тогда, когда утверждено штатное расписание, под которое выделен фонд оплаты труда, а все производственные и бытовые помещения соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда. В связи с этим целесообразно в ст. 20 ТК РФ указать, что работодатель — это физическое или юридическое лицо, имеющее в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечающее требованиям безопасности и гигиены труда; штатное расписание и фонд заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом минимума оплаты труда на каждую штатную единицу в расчете не менее чем на календарный год. Таким образом, физическое лицо приобретает статус работника только после заключения трудового договора. Что касается работодателя, то он должен обладать правосубъектностью до заключения с каким-либо лицом конкретного трудового договора, поскольку в противном случае он не получил бы статус юридического лица, индивидуального предпринимателя, главы крестьянского (фермерского) хозяйства, не смог бы принимать работников. Субъекты предпринимательской деятельности при государственной регистрации всегда представляют доказательства их организационной обособленности и определенной имущественной самостоятельности <*>. Их правосубъектность как работодателей должна проверяться при постановке на учет в территориальном органе Пенсионного фонда, в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ, территориальном фонде обязательного медицинского страхования. Именно в этот период они должны бы предоставить доказательства во внебюджетные социальные фонды об имеющихся у них средствах для формирования трудового коллектива, гарантиях уплаты единого социального налога, иных установленных федеральными законами налогов и сборов. ——————————— <*> См.: Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ (в ред. от 23 декабря 2003 г.) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» // СЗ РФ. 2001. N 33 (часть 1). Ст. 3431.
Поэтому определение работодателя, закрепленное в ст. 20 ТК РФ, представляется неточным. Такой его критерий, как «вступившее в трудовые отношения с работником», предлагается исключить. Путем заключения трудового договора между работодателем и физическим лицом устанавливается юридическая связь, возникает трудовое правоотношение, содержанием которого становятся права и обязанности сторон. Основные из них закреплены в общем виде в ст. 56 ТК РФ. Главная обязанность работодателя — предоставить работу по обусловленной с работником трудовой функции, которую последний обязан лично выполнять. Трудовая функция — это главное условие трудового договора. Она гарантирует стабильность трудового правоотношения. Работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Изменение трудовой функции законодатель отождествляет с переводом на другую работу (ст. 72 ТК РФ). Функция (от лат. functio — исполнение, осуществление) характеризуется такими категориями, как должность, специальность, квалификация, профессия. Бывшим Министерством труда РФ в свое время утверждались разряды оплаты труда и тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационные характеристики отдельных категорий работников по отраслям службы в рамках Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Эти документы призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров, рациональному разделению труда, определению должностных обязанностей различных категорий работников и предъявлению к ним квалификационных требований. Вместе с тем развитие рыночной экономики, новых информационных технологий требуют от организаторов и руководителей производств введения новых должностей рабочих, специалистов и служащих, наименований которых нет ни в одном справочнике. Поэтому ст. 57 ТК РФ относит к существенному условию трудового договора не только наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, но и указание конкретной трудовой функции (если в штатном расписании нет названия должности). Актуальность определения трудовой функции на современном этапе развития российской экономики приобрела новое звучание. Работодатели в целях экономии средств зачастую стараются расширить должностные обязанности работников до безграничных размеров. Отделов по научной организации труда практически не осталось нигде. Да и должностные инструкции для работников во многих организациях отсутствуют. Это дает возможность работодателю требовать от работника выполнения функций, не входящих в круг его обязанностей, что ведет к принудительному труду. В связи с этим необходимо, чтобы объектом обязательной проверки органами Федеральной инспекции труда стали должностные инструкции, в первую очередь их наличие, ознакомление с ними под роспись работников, а также их соответствие квалификационным характеристикам, разработанным органами по труду совместно с отраслевыми министерствами. Чтобы повысить ответственность работодателя за четкое определение трудовой функции работника и в большей степени способствовать обеспечению права на свободный выбор рода деятельности, следует изменить судебную практику при рассмотрении трудовых споров об отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. С этой целью необходимо дополнить п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <*> и указать во втором абзаце этого пункта после перечисления статей (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ): «При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предоставить письменную должностную инструкцию с подписью работника, подтверждающую согласование условий о трудовой функции». ——————————— <*> Российская газета. 2004. N 72.
Посредством правовых норм устанавливаются юридические гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора по мотивам, не связанным с деловыми качествами работников. Положения о равенстве прав и возможностей работников нашли отражение в Уставе ООН, Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, Международном пакте о гражданских и политических правах, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.), в Конвенциях МОТ «О принудительном труде» (1930 г.), «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), других международных актах, Российской Конституции (ст. 19), Трудовом кодексе РФ (ст. 2). Особое внимание законодатель уделяет трудоустройству слабо защищенных категорий работников, в числе которых женщины, молодежь в возрасте до 18 лет, лица с ограниченной трудоспособностью и т. п. Вместе с тем следует отметить, что ст. 60 ТК РФ усилила гарантии при заключении трудового договора не только для льготных, но и для всех работников. Теперь работодатель обязан сообщить в письменной форме причину отказа в заключении трудового договора любому лицу, которое считает, что ему необоснованно отказали в приеме на работу. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя». Кроме того, указано в п. 10 Постановления, закон не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере возникновения <*>. ——————————— <*> Там же.
С такой установкой Верховного Суда РФ вряд ли можно ожидать сокращения нарушений законодательства о труде при реализации гражданами своего права на свободный выбор рода деятельности и профессии. Практика свидетельствует о различных «нововведениях» со стороны работодателей: применяются усложненное тестирование, собеседования, проводятся проверки через службу собственной безопасности; при собеседованиях используются даже детекторы лжи. В Москве давно уже сложилась незаконная правоприменительная практика, когда при приеме на работу работодатель требует наличия регистрации (прописки) в Москве или Московской области, что противоречит Закону РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и места жительства в пределах Российской Федерации» <*>. ——————————— <*> Российская газета. 1993. N 152.
Следует согласиться с позицией Верховного Суда РФ в той части, что работодатель вправе самостоятельно решать вопросы подбора и расстановки кадров. Однако если в организации есть вакансия, о которой имеется открытая информация, на нее претендует работник, чьи деловые и профессиональные качества соответствуют квалификационным характеристикам по вакантной должности, а ему отказывают в заключении трудового договора, налицо дискриминация. Вместе с тем нельзя не учитывать интересы работодателя по формированию коллектива работников, в котором царит не только профессионализм, но и здоровый психологический климат. В связи с этим представляется верной точка зрения, высказываемая в юридической литературе, о необходимости расширения объема информации о предполагаемом работнике, которую может запрашивать работодатель. Нынешний Трудовой кодекс РФ традиционно запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные законодательством (ст. 65 ТК РФ). Между тем во многих странах применяются характеристики или рекомендации с прежнего места работы или учебы, от солидной организации или известного специалиста в соответствующей области знаний. Это не ущемляет права и свободы человека, напротив, способствует его стремлению заботиться о своем авторитете, росте профессионального мастерства. Поэтому целесообразно внести дополнение в ст. 65 ТК РФ и указать в ч. 1 после абзаца, предусматривающего «документ об образовании»…: «В случае необходимости работодатель имеет право запросить от работника письменную характеристику или рекомендацию, подтверждающую его деловые и личные качества». Такое дополнение будет полностью соответствовать гл. 14 Трудового кодекса РФ «Защита персональных данных работника», поскольку работодатель получит право запрашивать дополнительную информацию не от третьих лиц, а от самого работника. Безусловно, эта информация не должна касаться политических, религиозных убеждений либо частной жизни претендента на вакантную должность. Отказ предоставить дополнительную информацию работодателю может служить причиной отказа в заключении трудового договора.
