ПОНЯТИЕ, СИСТЕМА, СТОРОНЫ И СУБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ)
И. И. БОРОДИН
И. И. Бородин, доцент кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений, канд. соц. наук.
Специалисты по управлению под системой понимают организованное множество взаимосвязанных структурных элементов, выполняющих определенные функции. Отсюда следует, что системе присуще: наличие составных частей (элементов, подсистем); наличие тесных связей между ними; целостность, обусловленная взаимосвязью и взаимодействием отдельных структурных элементов; сочетание относительной самостоятельности каждого отдельного элемента системы с обязательным выполнением им функций, необходимых для существования системы в целом <*>. ——————————— <*> Карташов В. А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. М., 1995. С. 230.
Социальная система есть особый класс систем (наряду с биологическими, техническими и др.), в состав которых включаются люди и взаимоотношения между ними. Существует множество различных социальных систем (коллектив работников предприятия, население города, семья и т. п.). Социальное партнерство также является социальной системой, имеющей характерные особенности. Ст. 23 ТК определяет понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. И. О. Снигирева отмечает, что к понятию, приведенному в ст. 23 ТК, необходимо добавить понятие: «Правоотношения социального партнерства — это урегулированные нормами трудового законодательства взаимоотношения между субъектами социального партнерства — работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и органами местного самоуправления» <*>. Мы разделяем такой подход. ——————————— <*> Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О. В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2005. С. 145.
Подчеркнем, что не все проявления социального партнерства (взаимодействия сторон) могут быть урегулированы правом: например, трудовое законодательство России не регулирует методы ведения коллективных переговоров, разработанные другими отраслями науки — социологией, политологией. Охватить правовым регулированием все нюансы переговорного процесса не представляется возможным. Это и не нужно, поскольку коллективные переговоры являются творческим процессом, поэтому сковывать инициативу сторон излишней регламентацией, на наш взгляд, нецелесообразно. Понятие социального партнерства можно характеризовать как абсолютно определенное и центральное. В его содержании выделяются 4 признака: 1) предмет — система взаимоотношений; 2) субъекты — работники, работодатели, представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления; 3) цель — обеспечение согласования интересов субъектов (сторон); 4) характер регулируемых отношений — трудовые и иные, непосредственно связанные с трудовыми. И. О. Снигирева, сравнивая ст. 23 и 25 ТК, также обращает внимание на то, что ТК различает понятия сторон (работники и работодатели в лице их полномочных представителей — ст. 25 ТК) и других участников (субъектов) социального партнерства — органы государственной власти и местного самоуправления, действующие через своих полномочных представителей (см. ст. 23 ТК) <*>. ——————————— <*> Снигирева И. О. Нормы о социальном партнерстве в трудовом законодательстве. Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М.: «Современная экономика и право», 2004. С. 256.
Подчеркнем, что ч. 2 ст. 23 ТК не согласована со ст. 25: понятие «стороны» использовано до его нормативного определения в ст. 25 ТК. Кроме того, это определение, по нашему мнению, информационно перегружено, поскольку в ч. 1 этой статьи использовано общее понятие одной из сторон — «работодатель», а в ч. 2 — его частный случай: органы государственной власти и местного самоуправления, что, на наш взгляд, нельзя признать обоснованным, во всяком случае, в данной статье. Логичнее было бы выделить другие роли государства и местного самоуправления в системе социального партнерства (разумеется, в другой статье), например содействие специального государственного органа — Федеральной службы по труду и занятости (Службы), одной из функций которой является урегулирование коллективных трудовых споров <*>, участие органов местного самоуправления в формировании муниципальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и др. ——————————— <*> См.: П. 1 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // Собрание законодательства РФ. 2004. N 28. Ст. 2901.
А теперь обратимся к законам субъектов РФ о социальном партнерстве <*>, демонстрирующих большое разнообразие определений социального партнерства. ——————————— <*> В данной статье использованы Законы о социальном партнерстве 31 субъекта РФ (по состоянию на 09.09.2005).
Ряд законов, например Алтайского края (ст. 1), повторяют дефиницию ст. 23 ТК, а в законе Белгородской области ч. 1 ст. 1 повторяет ч. 1 ст. 23 ТК; однако ч. 2 в данной статье отсутствует, нет такой нормы и в других статьях. По-разному в законах определен предмет социального партнерства: в Ивановской (ст. 1) и Калининградской (ст. 1) областях, Красноярском крае (ст. 1) это система взаимоотношений субъектов (как и в ст. 23 ТК), в Республике Мордовия (ст. 1) — система взаимодействия, в Волгоградской области (ст. 1) — взаимоотношения, в Новосибирской (ст. 1) — особый тип социально-трудовых отношений, в Ленинградской области (ст. 4) — тип организации социально-трудовых отношений. Трудно согласиться с определением предмета как особого типа социально-трудовых отношений, данного в законе Новосибирской области. Особым является не тип указанных отношений, а метод их регулирования. Более точно предмет социального партнерства сформулирован в ст. 23 ТК. Большое разнообразие имеется в формулировках целей социального партнерства: обеспечение согласования интересов сторон (ст. 23 ТК, законы Белгородской (ст. 1) и Ивановской (ст. 2) областей); учет взаимных интересов и достижение согласия сторон (закон Калининградской области, ст. 1); выработка и принятие решений для удовлетворения интересов различных социальных групп населения (закон Волгоградской области, ст. 1). Можно оценить положительно расширение по сравнению с ТК категорий граждан, на которые нацелено социальное партнерство (закон Волгоградской области). Отсутствует цель в определении социального партнерства как основы социально-трудовых отношений между работниками, работодателями, органами исполнительной государственной власти и органами местного самоуправления региона (закон Московской области, ст. 1). В законах г. Москвы (ст. 1), Брянской (ст. 1), Нижегородской (ст. 1) областей социальное партнерство определяется как основа взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира, общественного развития, опирающаяся на международные нормы, законы РФ, ее субъектов и выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и в принятии совместных решений. Приведенные варианты отличаются большей детализацией, чем ст. 23 ТК, содержат указание на источники правового регулирования социального партнерства и его формы. Такая информационная перегрузка ключевого понятия приводит к трудностям в правоприменении. Во-первых, регламентация источников правового регулирования фактически указывает на принцип законности социального партнерства (статьи о принципах есть во многих региональных законах), но сужают его, поскольку в этих вариантах приведены только международно-правовые акты, законы РФ и ее субъектов, а также уставы регионов. А почему, например, не выделены конституции РФ и ее субъектов (там, где они приняты), подзаконные нормативно-правовые акты РФ и ее субъектов, а также сами социально-партнерские акты (коллективные договоры и соглашения)? В Конституции РФ норм о социальном партнерстве нет, но ее надо соблюдать как Основной Закон государства. В конституциях субъектов РФ указанные нормы имеются, например, в ч. 2 ст. 8 Конституции Республики Карелия говорится: «Экономические отношения строятся на социальном партнерстве между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем» <*>. ——————————— <*> Закон Республики Карелия от 12 февраля 2001 г. N 473-ЗРК «О внесении изменений и дополнений в Конституцию (Основной Закон) Республики Карелия» (в ред. Закона Республики Карелия от 21 марта 2003 г. N 661-ЗРК).
Во-вторых, приведенный перечень форм социального партнерства, на наш взгляд, неправомерно сужен (по сравнению со ст. 27 ТК). В-третьих, когда в законах упоминаются соглашения, то непонятно, о каких соглашениях идет речь: о соглашениях в смысле дефиниции ч. 1 ст. 45 ТК или и других соглашениях, например по охране труда или достигнутых сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. Видимо, речь идет обо всех соглашениях по социально-трудовым вопросам. Это еще один пример терминологического противоречия, затрудняющего, как справедливо отмечает И. О. Снигирева, правильное понимание и толкование закона <*>. ——————————— <*> Снигирева И. О. Толкование норм Трудового кодекса РФ и других актов трудового законодательства // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16 — 18 января 2003 г. М.: Проспект, 2004. С. 5 — 20.
Акцентирование внимания правоприменителей на коллективных переговорах подтверждает интересный, хотя и небесспорный, по нашему мнению, вывод о чрезмерной увлеченности современного российского законодателя коллективными договорами, которые в отличие от других локальных нормативных актов названы правовыми актами (ст. 40 ТК) — без достаточных, на взгляд Г. В. Хныкина, оснований <*>. Согласиться с этим нельзя, поскольку в РФ, как и во многих других зарубежных странах с рыночной экономикой, коллективный договор становится одним из основных локальных источников правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. ——————————— <*> Хныкин Г. В. Некоторые проблемы локального нормотворчества // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16 — 18 января 2003 г. М.: Проспект, 2004. С. 171 — 175.
Таким образом, в дополнение к характеристикам социального партнерства, выделяемым ст. 23 ТК, в анализируемых вариантах добавляются формы и принципы. Обобщая результаты анализа различных вариантов понятия социального партнерства, сформулируем его в редакции ч. 1 ст. 23 ТК с одним уточнением <*>. Социальное партнерство — система УРЕГУЛИРОВАННЫХ НОРМАМИ ПРАВА взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. ——————————— <*> Предложения автора настоящей статьи выделены шрифтом.
Ч. 2 ст. 23 ТК предлагаем исключить, как это сделано в проекте Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» <*>. ——————————— <*> Проект не публиковался.
В ТК отсутствует определение понятия системы социального партнерства <*>, однако его различные варианты имеются в законах субъектов РФ. Рассмотрим их в обобщенном виде. Система социального партнерства — это: ——————————— <*> В ТК есть ст. 26 «Система социального партнерства», однако ее содержание — уровни социального партнерства — не соответствует заявленному названию.
— совокупность мер организационного, правового, экономического характера в сфере социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых споров (законы г. Москвы — ст. 1, Ямало-Ненецкого автономного округа — ст. 2); — совокупность мер организационного, правового, экономического характера, используемых для обеспечения социального партнерства на областном (региональном), отраслевом, территориальном уровнях, на уровне организации (законы Московской области — ст. 1, Красноярского края — ст. 1); — совокупность органов социального партнерства, порядка их взаимодействия и функционирования, принимаемых совместных документов (соглашений, договоров) — законы Брянской (ст. 1) и Нижегородской (ст. 1) областей; — совокупность принципов и процедур организации взаимодействия субъектов социального партнерства, предупреждения конфликтов (закон Краснодарского края, ст. 1); — совокупность следующих элементов: субъектов, объекта (предмета), органов, правовых актов, форм, уровней и механизма реализации социального партнерства (закон Ленинградской области, ст. 4). Последнее из рассмотренных определений обобщает все предыдущие варианты и представляется наиболее полным. Обобщая результаты анализа различных вариантов определения понятия системы социального партнерства, предлагаем включить в главу 3 ТК дополнительную ст. 23.1 «Система социального партнерства»: система социального партнерства включает стороны и субъекты, принципы, уровни и формы, принимаемые субъектами акты, процедуры их разработки и заключения.
СТОРОНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Стороны — это работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК). Понятие стороны социального партнерства имеется в большинстве законов субъектов РФ, в ряде из них различаются понятия «стороны» и «субъекты». В других они отождествляются, или определяется только одно из них. Встречаются законы, где определены понятия «участники», «социальные партнеры» и др. Прежде чем анализировать различные варианты определений понятия «стороны социального партнерства» в региональном законодательстве, необходимо сделать ряд предварительных замечаний. Данное понятие определено через другие, причем абсолютно определенные и центральные понятия трудового права: «работник» и «работодатель», имеющиеся практически в законе каждого субъекта РФ. Но если определение «работодатель» повторяет дефиницию ст. 20 ТК, то определения понятия «работник» отличаются известным разнообразием по сравнению со ст. 20 ТК. Их варианты можно классифицировать по четырем группам: Группа 1: Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК, законы Архангельской (ст. 1), Белгородской (ст. 1), Владимирской (ст. 1), Калининградской (ст. 1), Новосибирской (ст. 1), Орловской (ст. 1), Томской (ст. 4) областей, Алтайского (ст. 1), Краснодарского (ст. 1) и Красноярского (ст. 1) краев). Группа 2: Работник — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора, лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью (закон Волгоградской области, ст. 1). Индивидуальных предпринимателей нельзя относить к работникам, поскольку они являются гражданами, самостоятельно обеспечивающими себя работой, то есть не являются наемными работниками. В случае, когда предприниматель нанимает работников, он приобретает правовой статус работодателя — физического лица, вступившего в трудовые отношения с работниками (ст. 20 ТК). Группа 3: Работник — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора, лицо, обучающееся в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального образования (законы Воронежской (ст. 1), Московской (ст. 2), Тульской (ст. 1) областей). Определение понятия работника с добавлением образовательного элемента введено Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <*> (далее — Федеральный закон о профсоюзах) (ст. 3) в связи с включением учащихся образовательных учреждений в субъекты права на объединение в профсоюзы. ——————————— <*> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
Студенты, аспиранты и докторанты не состоят в трудовых отношениях с образовательным учреждением (не заключают с ним трудового договора), их отношения с «образованиедателем» регулируются прежде всего законодательством РФ об образовании (см.: Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» <*> и Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» <**>). ——————————— <*> Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 30. Ст. 1797. <**> Российская газета. 1996. 29 августа.
Вместе с тем социально-партнерские отношения имеют место и в сфере образования. Например, по аналогии с коллективным договором во многих вузах обучающиеся (в лице студенческого профкома) заключают с учреждением соглашение по учебным и связанным с ними вопросам. Впоследствии расширенное понятие работника было воспроизведено в Законе г. Москвы о социальном партнерстве и по образцу московского — в ряде законов других субъектов РФ. Данное расширение, на наш взгляд, оказалось неудачным, поскольку привело к терминологическим противоречиям: одно и то же понятие стало охватывать различные содержания — «работник» в собственно трудоправовом смысле (ст. 20 ТК) и с добавлением образовательного элемента (ст. 3 Федерального закона о профсоюзах). Группа 4: Работник — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора, лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования. С таким подходом мы также не можем согласиться (законы Брянской области — ст. 1, г. Москвы — ст. 1, Ставропольского края — ст. 1). Аргументы см. выше. Обобщая сказанное о понимании термина «работник», приходим к выводу, что именно первое определение понятия «работник» (в смысле ст. 20 ТК) соответствует правовой природе его содержания. Обратимся к вариантам определений понятия «стороны социального партнерства» в законах субъектов РФ о социальном партнерстве. 1-й вариант: определено только одно понятие — «стороны». Законы Московской (ст. 2) и Ярославской (ст. 5) областей, Республики Коми (ст. 3) сторонами социального партнерства называют работников, работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления в лице их полномочных представителей. Понятие «стороны соглашений» определено в законах Орловской (ст. 1) и Сахалинской (ст. 1) областей. Стороны соглашений — работники, работодатели, а также исполнительные органы государственной власти и органы местного самоуправления Орловской (соответственно — Сахалинской) области в лице их полномочных представителей. Очевидно, что объем понятия узок, поскольку, к примеру, определенное в законе понятие коллективного договора почему-то не сопровождается определением понятия «стороны коллективного договора». 2-й вариант: понятия «стороны» и «субъекты» различаются. Например, в законе Чувашской Республики (ст. 2) к субъектам социального партнерства отнесены работники и их представители; работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления Чувашской Республики (во многих рассмотренных выше законах это содержание определяет понятие «стороны»). Стороны — субъекты социального партнерства, участвующие в переговорах и заключающие соглашения, коллективные договоры. Содержание понятия «стороны» сужено до сторон коллективных переговоров (см. ст. 27 ТК). 3-й вариант: два различных понятия — «стороны» и «участники» — определены, например, в законе Ульяновской области — ст. 1: стороны соглашений — работники, работодатели, исполнительные органы государственной власти и органы местного самоуправления Ульяновской области в лице их полномочных представителей; ст. 2: участники социального партнерства — представители работников, работодателей, представители исполнительных органов государственной власти и органов местного самоуправления Ульяновской области. Очевидно, что эти два понятия имеют практически одно и то же содержание, то есть синонимичны. Единственная разница: в ст. 1 к представителям субъектов предъявлено требование полномочности, а в ст. 2 таких требований нет. Представляется, что это техническая ошибка. Резюмируя результаты анализа понятия «стороны социального партнерства» подчеркнем, что, на наш взгляд, необходимо различать два близких по содержанию, но не синонимичных понятия: «стороны» и «субъекты» социального партнерства. Стороны социального партнерства — это работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК). Субъекты социального партнерства — это стороны и другие его участники, например Федеральная служба по труду и занятости, одной из функций которой является регулирование коллективных трудовых споров <*>, посредники, трудовые арбитры и др. ——————————— <*> См.: П. 1 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // Собрание законодательства РФ. 2004. N 28. Ст. 2901.
В связи с вышесказанным предлагаем дополнить ст. 25 ТК определением понятия «субъекты социального партнерства» и назвать ее «стороны и субъекты социального партнерства»: сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице надлежаще уполномоченных представителей. Субъектами социального партнерства являются стороны и другие участники социального партнерства. В ТК за ст. 23 «Понятие социального партнерства» следует ст. 24 «Принципы социального партнерства», однако такой порядок изложения нормативного материала нарушает принцип структурности, поскольку в формулировке каждого принципа из перечня ст. 24 используется понятие «стороны», и поэтому логичнее определить его до первого использования в статье о принципах, то есть ст. 24 и 25 ТК необходимо поменять местами. Поскольку понятия представителей работников и работодателей используются в определении понятия «стороны социального партнерства», предлагаем понятия представителей перенести из главы 4 в главу 3 ТК и привести их перед нормами-дефинициями «уровни» (ст. 26 ТК) и «формы» (ст. 27 ТК). В советский период проблема представительства работников была не столь актуальна, как в настоящее время, поскольку практически 100-процентный охват трудящихся членством в профсоюзах делал механизм формирования представительства работников простым, понятным и однозначным: профком был единственным представительным органом всех работников организации. Современное российское общество характеризуется профсоюзным плюрализмом. Поэтому при разработке ТК законодателю пришлось разрешать непростую проблему правового регулирования представительства работников. В ст. 28 — 31 ТК речь идет по существу о правовом механизме формирования различных вариантов органов, представляющих работников в зависимости от следующих факторов: 1) уровня социального партнерства с вариантами: уровень организации, другие уровни (за пределами организации); 2) наличия или отсутствия первичных профорганизаций с вариантами: первичная организация отсутствует; есть одна профорганизация с вариантами — она объединяет не менее половины работников, она объединяет менее половины работников; 3) наличия нескольких профорганизаций с вариантами — одна из них объединяет не менее половины работников, каждая из них объединяет менее половины работников; 4) принадлежности работника к профсоюзу с вариантами — он является членом профсоюза, он не является членом профсоюза. Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы, их организации и иные представители (ч. 1 ст. 29). Подчеркнем, что иные (не профсоюзные) представители вправе представлять работников в отношениях социального партнерства исключительно на уровне организации. За пределами организации иное (не профсоюзное) представительство Трудовым кодексом не предусмотрено. В рамках профсоюзного представительства в зависимости от степени охвата работников профсоюзным членством ТК выделяет понятие наиболее представительного профсоюза (наиболее представительной первичной профорганизации), охватывающего не менее половины работников, придавая ему дополнительные права в системе социального партнерства. Например, только наиболее представительная первичная профорганизация имеет право на учет своего мнения при принятии работодателем локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 372 ТК). В качестве критерия принадлежности профсоюза к категории «наиболее представительный профсоюз» российский законодатель избрал количественный показатель — численность членов наиболее представительной профсоюзной организации должна быть не менее 50 процентов от числа работников предприятия. В США также используется критерий численности, так в соответствии с законодательством США наиболее представительным считается профсоюз, объединяющий не менее 30 процентов работников предприятия. Такому профсоюзу выдается сертификат, подтверждающий его представительность <*>. В других зарубежных странах используются и другие критерии: а) количественный — общие размеры профсоюзных взносов; б) качественные: независимость, опыт, длительность существования профсоюза; в) институциональные: участие в органах функционального представительства и результаты выборов в органы представительства трудовых коллективов; г) функциональные: участие в заключении общенациональных коллективных договоров <**>. ——————————— <*> Подробнее об этом см.: Мачульская Е. Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США. М., 1996. <**> Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М.: Проспект, 2005. С. 238.
И. О. Снигирева отмечает, что в ТК последовательно не выдержана терминология, касающаяся представителей работников. В одних случаях они именуются представителями работников, в других — представительными органами работников или выборным профсоюзным органом <*>. ——————————— <*> Снигирева И. О. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями. Научный центр профсоюзов, 2002. С. 232.
С нашей точки зрения, правовые конструкции ст. 29 — 31 ТК усложнены, содержат недостаточно четкие формулировки. Поэтому предлагаем главу 4 из ТК исключить, а все ее статьи реформировать в две статьи главы 3: Статья 25.1. Представители работников Представителями работников могут быть надлежаще уполномоченные профсоюзные работники и иные лица. Если профсоюзная организация предприятия объединяет не менее половины работников, она является полномочным представителем всех работников в социальном партнерстве. Если на предприятии профорганизации не созданы или если каждая из действующих профорганизаций объединяет менее половины работников, то на общем собрании (конференции) работники вправе уполномочить на представительство любую из действующих профорганизаций либо избрать иного представителя. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Ст. 25.2. Представители работодателей Полномочными представителями работодателя в социальном партнерстве организации являются ее руководитель или надлежаще уполномоченные лица в соответствии с настоящим кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами организации, а вне организации — соответствующие объединения работодателей на основе Федерального закона <*>. ——————————— <*> См.: Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // Российская газета. 2002. 30 ноября.
ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ)
В науке сформулировано понятие правовых принципов <*> применительно к социальному партнерству, в литературе по трудовому праву также предложено понятие его принципов. ——————————— <*> От лат. principium — «первоначало», «основа».
Принципы социального партнерства — это основные начала, идеи, закрепленные в системе трудоправовых норм, приобретающие значение общих правил поведения, имеющих регулятивный характер <*>. ——————————— <*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О. В. Смирнова. 3-е изд. М.: КНОРУС, 2005. С. 81.
Основные принципы социального партнерства сформулированы в ст. 24 ТК. В законах субъектов РФ о социальном партнерстве <*> также приведены принципы. Их необходимо сравнить с содержанием ст. 24 ТК, разделив на две группы — общие и частные. Общие принципы характерны для системы социального партнерства в целом (то есть для каждого ее элемента, например уровней, форм и др.), частные принципы имеют ограниченную сферу действия и характерны для отдельных элементов системы социального партнерства. ——————————— <*> В данной статье использованы Законы о социальном партнерстве 31 субъекта РФ (по состоянию на 09.09.2005).
Общие принципы
Уважение и учет интересов сторон. У сторон социального партнерства интересы отличаются, основной интерес у работодателя (предпринимателя) — получение максимальной прибыли, у работника — улучшение условий труда, включая рост зарплаты. Однако стороны не могут реализовать свои интересы друг без друга, поэтому они должны знать, уважать и учитывать интересы своих партнеров. Уважение и учет интересов сторон (ст. 24 ТК, Законы Алтайского (ст. 4), Красноярского (ст. 3) и Хабаровского (ст. 3) краев). Варианты: Уважение интересов сторон (закон Ивановской области, ст. 4) — с такой формулировкой согласиться нельзя, так как уважение, как мы полагаем, выражается именно в учете интересов другой стороны, то есть в признании важности указанных интересов и согласии их учесть, включив, например, в коллективный договор соответствующе е положение (пусть и в компромиссном варианте). Представляется, что уважение мнения без его учета превращается в декларацию. Уважение и учет интересов участников переговоров (Законы Калининградской (ст. 4), Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4) и Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3)). На наш взгляд, формулировка этого принципа неудачна, потому что действие общего принципа (по смыслу ст. 24 ТК) сужено до частного принципа переговоров. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Любой договор, будь то коллективный договор или соглашение по регулированию коллективного трудового спора, содержит взаимные обязательства сторон, то есть каждая из сторон получает в договоре определенные выгоды, например, при условии выполнения коллективного договора работники обязуются отказаться от забастовок. По нашему убеждению, именно отсутствие заинтересованности у работодателей является основной причиной их безынициативности в проведении коллективных переговоров. Как показывает правоприменительная практика, основным содержанием большинства коллективных договоров являются нормы, устанавливающие дополнительные (по отношению к законодательству) права работников, корреспондирующие им обязанности и конкретные обязательства работодателя, что соответствует главной цели коллективного договора для работников — улучшить их положение по сравнению с законодательством (ст. 41 ТК). Ниже будет показано, как можно повысить заинтересованность сторон в договорных отношениях. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях (ст. 24 ТК, закон Алтайского края, ст. 4). Вариант: Заинтересованность договаривающихся сторон в участии в договорных отношениях (законы Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4) областей, г. Москвы (ст. 3), Хабаровского края (ст. 3)). Если понимать стороны в смысле ст. 25 ТК, тогда слово «договаривающиеся» перед словом «стороны» можно оценить как информационно лишнее, однако в указанных законах субъектов РФ стороны понимаются шире, например, ст. 1 закона г. Москвы определяет сторонами соглашений работников, работодателей, а также органы исполнительной власти Москвы, органы местного самоуправления на территории Москвы в лице их полномочных представителей, хотя ст. 8 того же закона упоминает также стороны коллективного договора. Таким образом, московский закон (как и многие другие), с одной стороны, различает понятия сторон соглашений и коллективных договоров, а с другой — расширяет задачи социального партнерства за пределы социально-трудовой сферы. В частности, московское городское трехстороннее соглашение устанавливает ряд обязательств по отношению к группам населения, не являющимся работниками в трудоправовом смысле (ст. 20 ТК), — студентам, пенсионерам и др. В этом случае дополнительный термин «договаривающиеся» лишним не является. Предлагаем расширить содержание понятия заинтересованности, исключив слова «в участии в договорных отношениях». Тогда заинтересованность сторон становится общим принципом, характерным для системы социального партнерства в целом. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Государство как субъект социального партнерства может быть стороной, когда оно работодатель или может выполнять другие функции: законодателя, судебной власти, посредника в регулировании коллективных трудовых споров и др. В системе социального партнерства государство имеет и свои интересы: поддержание социального мира, и поэтому заинтересовано в укреплении и развитии социального партнерства путем совершенствования законодательства о социальном партнерстве, становлении системы трудовых судов, построенных на принципах три-партизма и т. д. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (ст. 24 ТК, Законы г. Москвы (ст. 3), Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4), Ленинградской (ст. 6), Нижегородской (ст. 3) областей, Алтайского края (ст. 4), Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Варианты: Содействие государства и органов местного самоуправления укреплению и развитию социального партнерства на демократической основе (закон Челябинской области, ст. 4) <*>. ——————————— <*> Законом Челябинской области от 27 марта 2003 г. N 147-ЗО признан утратившим силу.
Такую формулировку можно поддержать, поскольку в настоящее время значение органов местного самоуправления и их влияние на социально-трудовые отношения в муниципальных образованиях возрастает. Этому способствуют и федеральные законы о местном самоуправлении <*>. ——————————— <*> Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3822; Федеральный закон от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от 08.12.2003) // СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3506.
Принцип содействия государства укреплению и развитию социально-трудовых отношений на демократической основе (закон Хабаровского края, ст. 3) можно было бы рассмотреть как вариант для дополнения ст. 2 ТК «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов (принцип законности). Означает, что все процедуры, регулирующие отношения субъектов социального партнерства, а также принимаемые ими акты не должны противоречить нормам международного права, законам и подзаконным актам (федеральным и субъектов РФ), а также социально-партнерским договорам (соглашениям и коллективным договорам). Например, если в коллективном договоре есть положения, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, то они признаются недействительными и не подлежат применению. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов (ст. 24 ТК, законы Алтайского (ст. 4) и Красноярского (ст. 3) краев, Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Варианты: Соблюдение сторонами (субъектами) и их представителями норм международного права, законодательства РФ, субъекта РФ (законы Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4) и Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3), Хабаровского края (ст. 3)). Соблюдение социальными партнерами и их представителями законодательства РФ, субъекта РФ, норм международного права и нормативных актов местного самоуправления (закон Ямало-Ненецкого автономного округа, ст. 3) <*>. ——————————— <*> Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 октября 2003 г. N 46-ЗАО исключил данный принцип из ст. 3.
Соблюдение социальными партнерами, их представителями законодательства РФ и субъекта РФ (закон Калининградской области, ст. 4). Соблюдение законодательства (законы Новосибирской области (ст. 6), Краснодарского края (ст. 3)). Приведенные варианты принципа законности различаются в основном по видам нормативных правовых актов, в отдельных случаях имеется излишняя детализация. К примеру, указание на нормы международного права дублирует содержание ст. 10 ТК РФ, в соответствии с которой общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью российской правовой системы. В то же время отдельные варианты содержат полезные дополнения, например соблюдение нормативных актов местного самоуправления, правовых актов, заключенных на договорной основе участниками социального партнерства. Полномочность представителей сторон. Означает, что участвовать в социально-партнерских отношениях могут только те представители, которые получили полномочия сторон в соответствии с процедурой, установленной нормами главы 4 и других статей ТК, иных законов или нормативных правовых актов. Например, КТС формируется из равного числа представителей работников и работодателя, причем представители трудящихся избираются в комиссию собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников (например, профкомом) с последующим утверждением на собрании (конференции), а представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации (ст. 384 ТК). Полномочность представителей сторон (ст. 24 ТК, законы Ивановской (ст. 4), Московской (ст. 4), Новосибирской (ст. 6) областей, Алтайского (ст. 4) и Краснодарского (ст. 3) краев). Вариант: Полномочность социальных партнеров и их представителей на ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений (закон Калининградской области, ст. 4). Объем понятия сужен до коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и (или) соглашений. Разумеется, это неприемлемо, так как общий принцип сводится к частному.
Частные принципы
Равноправие сторон. Означает равенство прав сторон, например на инициативу по ведению коллективных переговоров (ч. 1 ст. 36 ТК), на создание КТС (ч. 1 ст. 384 ТК), на равное представительство в органах социального партнерства — КТС (ч. 1 ст. 384 ТК), примирительной комиссии в ходе регулирования коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 402 ТК) и т. п. При этом принцип равноправия нехарактерен для такой формы социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, поскольку управление производством есть преимущественное право работодателя и его представителей (ст. 22 ТК), а работники в лице своих представителей вправе лишь участвовать в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и коллективными договорами (ст. 21 ТК), но равных прав с работодателем не имеют. Примером преимущественного права другой стороны — работников и их представителей — является право на возбуждение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 399 ТК), на объявление забастовки (ч. 1 ст. 409 ТК). Представители работодателя такими правами не обладают (ст. 399 и ч. 5 ст. 409 ТК соответственно). Равноправие сторон (ст. 24 ТК, законы Новосибирской (ст. 6), Московской (ст. 4) областей, Алтайского (ст. 4) и Краснодарского (ст. 3) краев). Варианты: Равноправие сторон и доверие в отношениях (законы Ивановской (ст. 4), Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3), Хабаровского края (ст. 3), Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Здесь объединены два разных принципа: «равноправие» (частный принцип) и «доверие» (общий принцип), их необходимо разделить, а принцип о доверии, на наш взгляд, должен быть представлен отдельно в перечне ст. 24 ТК с такой, например, формулировкой: «доверительность в отношениях сторон». Равноправие сторон при выборе и обсуждении вопросов (закон Калининградской области, ст. 4). Неудачный, на наш взгляд, вариант, так как сфера действия принципа сужается до коллективных переговоров, хотя в действительности она шире. Так, например, инициативу образования КТС вправе проявить любая из сторон, то есть принцип равноправия соблюдается, однако КТС разрешает спор конкретного работника по его заявлению (то есть «вопрос для обсуждения» выбирает работник). Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Означает, что каждая из сторон вправе независимо от другой стороны вносить на рассмотрение сторон любые вопросы, относящиеся к сфере труда, которые она сочтет нужным. Другая сторона не вправе отказаться от их обсуждения. Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, является одним из основных принципов коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений (ч. 1 ст. 37 ТК), но не характерен, к примеру, для участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, так как вопросы, являющиеся предметом трудовых споров, возникают, как правило, по причине нарушения работодателем индивидуальных или коллективных условий труда работников (ст. 381 и 398 ТК). В этих случаях вопросы для обсуждения не выбираются. И даже для коллективных переговоров указанный принцип, как будет показано ниже, носит ограниченный характер. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (ст. 24 ТК, закон Алтайского края, ст. 4). Вариант: Свобода выбора в обсуждении вопросов, входящих в сферу социального партнерства (законы Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4), Ивановской (ст. 4), Ленинградской (ст. 6), Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3), Красноярского края (ст. 3), Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Наилучшим вариантом считаем свободу выбора для обсуждения вопросов, входящих в сферу социального партнерства. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Означает, что, к примеру, на коллективных переговорах, в ходе работы примирительной комиссии по урегулированию коллективного трудового спора стороны обсуждают и принимают на себя обязательства путем свободного волеизъявления, то есть ни одно из обязательств не может быть принято без согласия (доброй воли) каждой из сторон. Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств не характерен, к примеру, для участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров, так как представители сторон в КТС обязаны принять решение в соответствии с законом (ч. 2 ст. 388 ТК). И даже на коллективных переговорах, где указанный принцип действует в максимальном объеме, он носит, как будет показано ниже, ограниченный характер. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК, законы Алтайского (ст. 4) и Хабаровского (ст. 3) краев). Правоприменительная практика показывает ограниченность сферы действия принципов «свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда» и «добровольности принятия сторонами на себя обязательств». Рассмотрим переговоры по заключению коллективного договора. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК структура и содержание коллективного договора определяются сторонами (принципы свободы и добровольности). Последняя же часть ст. 41 ТК требует включать в договор нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (императив, ограничивающий, на наш взгляд, как свободу, так и добровольность). В связи с этим предлагаем дополнить перечень ст. 24 ТК принципом обязательности включения в коллективные договоры нормативных положений, если в законодательстве содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Означает, что выполнение принятых обязательств должно быть обеспечено необходимыми организационно-техническими и финансовыми средствами. Принятие нереальных обязательств, как показывает опыт, приводит к их невыполнению. Принцип реальности нехарактерен для участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров, поскольку в КТС разрешаются юридические споры (споры о праве), при этом речь идет о нарушении права, которым работник обладал до его обращения в КТС по закону или индивидуальному трудовому договору. Реальность обязательств, вытекающих из закона, оценивается законодателем при принятии закона. Что касается обязательств работодателя, определенных в трудовом договоре, их реальность должна оцениваться при заключении договора. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (ст. 24 ТК, законы Алтайского края (ст. 4), Ивановской области (ст. 4), Красноярского края (ст. 3)). Варианты: Реальность обеспечения принятых социальными партнерами обязательств (законы Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4), Калининградской (ст. 4), Ленинградской (ст. 6), Московской (ст. 4), Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3)). На наш взгляд, формулировка этого принципа неудачна, потому что реальность обязательств (по смыслу ст. 24 ТК) заменяется реальностью механизма их обеспечения. Механизм может быть реальным, а обязательства — нет. Социальная и экономическая обоснованность принимаемых решений и обязательств (закон Московской области, ст. 4). В рассмотренных вариантах речь фактически идет об одном и том же содержании, выраженном разными терминами. Формулировка ТК, на наш взгляд, удачнее. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений сторонами. На коллективных переговорах представители сторон по взаимному согласию включают в коллективный договор различные положения, отражающие свои интересы. Реализация указанных положений происходит после их выполнения. Если коллективный договор не выполняется, то его цель не достигается, поэтому стороны обязуются выполнять коллективный договор, а если этого не происходит, то виновная сторона может быть привлечена к юридической ответственности. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений сторонами (ст. 24 ТК, законы Алтайского (ст. 4) и Красноярского (ст. 3) краев). Варианты: Обязательность исполнения достигнутых договоренностей (законы Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4), Ивановской (ст. 4), Новосибирской (ст. 6), Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3), Хабаровского края (ст. 3), Ямало-Ненецкого (ст. 3) автономного округа). Это шире, чем в формулировке ТК и, на наш взгляд, более приемлемо, так как делает принцип общим. Обязательность исполнения достигнутых договоренностей и ответственность сторон за невыполнение по их вине принятых обязательств (закон Ханты-Мансийского автономного округа, ст. 2). Здесь объединено содержание двух принципов без достаточных, на наш взгляд, оснований. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию (ст. 51 ТК). Для организации контроля за выполнением коллективного договора образуется комиссия из равного числа полномочных представителей сторон (ч. 1 ст. 35 ТК). Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации (ч. 3 ст. 17 Закона РФ о коллективных договорах). Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК, законы Алтайского (ст. 4) и Красноярского (ст. 3) краев). Варианты: Систематичность контроля за выполнением принятых в рамках социального партнерства соглашений, коллективных договоров и решений (законы г. Москвы (ст. 3), Нижегородской области (ст. 3), Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Это шире, чем в формулировке ТК и, на наш взгляд, более приемлемо, так как повышает уровень общности принципа. Контроль за выполнением и ответственность сторон за невыполнение принятых обязательств (закон Ленинградской области, ст. 6). Систематичность контроля и неотвратимость ответственности (закон Новосибирской области, ст. 6). В трех рассмотренных вариантах объединены содержания двух принципов, но в этом, с нашей точки зрения, необходимости нет. Взаимный контроль и открытость перед партнерами (закон Московской области, ст. 4). Здесь вводится новое понятие — «открытость», но его нормативное определение не приводится, поэтому, на наш взгляд, это неприемлемо. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу (административная ответственность) в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 55 ТК). В законах субъектов РФ о социальном партнерстве может быть предусмотрена договорная форма ответственности. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК, закон Алтайского края, ст. 4). Варианты: Ответственность каждого субъекта социального партнерства за выполнение обязательств, включенных в областное трехстороннее соглашение (данная формулировка представляется слишком узкой). Ответственность сторон, их представителей, должностных и иных лиц за невыполнение по их вине принятых обязательств, соглашений, договоров, решений (законы Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4), Ивановской (ст. 4), Новосибирской (ст. 6) областей, г. Москвы (ст. 3), Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Эта формулировка шире, чем в ТК, и, на наш взгляд, более приемлема. Ответственность сторон социального партнерства за выполнение достигнутых договоренностей (закон Калининградской области, ст. 4). Эта формулировка шире, чем в предыдущем варианте, и, по нашему мнению, наиболее предпочтительна. Последние три принципа из группы частных принципов, приведенных выше, характерны только для коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений. В связи с этим общие принципы социального партнерства предлагаем определить в главе 3 ТК, а частные — в других главах ТК, например, принципы коллективных переговоров определить в первой статье главы 6 ТК. В законах субъектов РФ содержатся также принципы социального партнерства, отсутствующие в ТК. Разделим их на две группы. Первая группа — принципы, которые при условии их уточнения можно было бы, на наш взгляд, рекомендовать для включения в перечень принципов, приведенных в Трудовом кодексе: Паритетность сторон (закон Московской области, ст. 4) является одним из организационных принципов формирования органов социального партнерства из равного числа представителей сторон, например КТС, комиссия по коллективным переговорам, примирительная комиссия на первом этапе разрешения коллективного трудового спора и др. Полнота представительства сторон (законы г. Москвы (ст. 3), Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Поясним на примере. На основе принципа паритетности представительства сторон в организации сформирована КТС из трех представителей работников и трех представителей работодателя. Один из членов КТС уволился, например представитель работников. КТС в составе двух представителей работников и трех представителей работодателя правомочна проводить заседания и принимать решения, однако состав КТС неполон (отсутствует один представитель работников), что ставит работников в неравное положение по сравнению с работодателем. Коллективный договор или соглашение не может ухудшать положения работников по сравнению с соглашением более высокого уровня (закон Новосибирской области, ст. 6). Например, условия коллективного договора должны быть лучше (или хотя бы не хуже) для работников по сравнению с условиями муниципального отраслевого тарифного соглашения (ближайший вышестоящий отраслевой уровень) и одновременно — по сравнению с условиями муниципального соглашения (ближайший вышестоящий территориальный уровень). Гласность (закон Омской области <*>, ст. 3). Взаимодействие социальных партнеров по всем формам и на всех уровнях системы социального партнерства должно сопровождаться широким информированием участников социального партнерства о целях, задачах, ходе и результатах указанного взаимодействия с использованием различных СМИ: газет, журналов, радио — и телевещания, сети Интернет, корпоративных компьютерных сетей и др. ——————————— <*> Законом Омской области от 11 июня 2003 г. N 452-ОЗ признан утратившим силу.
В связи с этим предлагаем включить принцип гласности в перечень общих принципов, приведенных в ст. 24 ТК, а частные принципы — в соответствующие главы ТК. Вторая группа — принципы, которые, на наш взгляд, не следует включать в перечень: Признание сторонами права на индивидуальные и коллективные трудовые споры (закон Хабаровского края, ст. 3). Это право не нуждается в признании в законах субъектов РФ, поскольку оно гарантировано Конституцией РФ (ст. 37).
Соблюдение предусмотренных законодательством примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров (законы Брянской (ст. 4), Ивановской (ст. 4) областей, г. Москвы (ст. 3), Хабаровского края (ст. 3), Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Это дублирование норм ТК (см. ст. 401). Невмешательство в дела друг друга (законы Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4), Ленинградской (ст. 6) и Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3), Хабаровского края (ст. 3), Ямало-Ненецкого автономного округа (ст. 3)). Такое вмешательство в установленных законом случаях и формах допускается. Интересен в этом смысле зарубежный правовой опыт — так, например, в ст. 32 Закона Новой Зеландии о трудовых отношениях 2000 г. определен принцип добросовестности при коллективных переговорах, означающий, что: а) профсоюз и работодатель должны сделать все возможное, чтобы коллективные переговоры проходили эффективно и результативно; б) представители профсоюза и работодателя должны регулярно встречаться для ведения коллективных переговоров; в) профсоюз и работодатель должны внимательно рассматривать предложения друг друга; г) профсоюз и работодатель должны признавать роль и авторитет лиц, избранных в качестве представителей каждой из сторон, и не наносить ущерба ходу коллективных переговоров; д) профсоюз и работодатель должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров <*>. ——————————— <*> Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М.: Проспект, 2005. С. 324.
Обобщая результаты проведенного сравнительного анализа, сформулируем уточненный перечень общих принципов социального партнерства: соблюдение сторонами нормативных правовых актов РФ, ЕЕ СУБЪЕКТОВ, МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ И ДОГОВОРОВ, ЗАКЛЮЧЕННЫХ СТОРОНАМИ; полномочность представителей сторон; заинтересованность сторон В УСТАНОВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНО-ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЙ; уважение и учет интересов сторон; ДОВЕРИТЕЛЬНОСТЬ В ОТНОШЕНИЯХ СТОРОН; ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ СТОРОН ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ; ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ И СВОЕВРЕМЕННОСТЬ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЯМ СТОРОН ПОЛНОЙ И ДОСТОВЕРНОЙ ИНФОРМАЦИИ, НЕОБХОДИМОЙ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ИХ ПРАВА НА СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО; содействие государства И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; ГЛАСНОСТЬ <*>. ——————————— <*> Предложения автора настоящей статьи по дополнению и изменению общих и частных принципов выделены шрифтом.
Уточним также и частные принципы по каждой форме социального партнерства. Принципами коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров являются: равноправие сторон; паритетность формирования, деятельности и принятия решений органов (комиссий) по коллективным переговорам; пропорциональность представительства профорганизаций различных профсоюзов в едином органе (комиссии) по ведению коллективных переговоров в зависимости от численности объединяемых ими членов профсоюза; свобода выбора вопросов для обсуждения на переговорах; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; обязательность включения в коллективный договор положений, если законы и иные нормативные правовые акты содержат прямое предписание о включении указанных положений; реальность обязательств коллективных договоров, принимаемых на себя сторонами; коллективный договор не может ухудшать положения работников по сравнению с законодательством и соглашениями; обязательность выполнения коллективных договоров; регулярность контроля за их выполнением; ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров. Принципами участия работников (их представителей) в управлении организацией являются: обязательность и своевременность рассмотрения замечаний работников (их представителей) о работе организации и предложений по ее усовершенствованию; пропорциональность представительства в органах управления организацией в зависимости от численности различных категорий работников (рабочие, служащие, специалисты). Принципами участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров являются: паритетность формирования, деятельности и принятия решений органов по разрешению трудовых споров; полнота представительства сторон в органах по разрешению трудовых споров; обязательность использования установленных законом примирительных процедур для разрешения трудовых споров; обязательность выполнения решений органов по разрешению трудовых споров.
ПОНЯТИЯ УРОВНЕЙ, ФОРМ И ОРГАНОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ)
ТК не содержит определения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 ТК: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга) классификационным признакам (основаниям деления). Первый признак — территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный (город, район и др.), организация. В ст. 26 ТК не упомянут федерально-окружной уровень. С мая 2000 г. в соответствии с Указом Президента РФ <*> функционирует новый — федерально-окружной уровень в системе государственной власти, в 7 федеральных округах назначены представители Президента РФ. В сентябре 2000 г. были открыты представительства ФНПР в федеральных округах. Сегодня во всех федеральных округах заключены двух — или трехсторонние соглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента РФ и (или) объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружных соглашений являются формирование единого экономического пространства округа, обеспечение социальных интересов его жителей, трудовых прав работников, развитие социального партнерства и др. В связи с этим предлагаем включить в перечень ст. 26 ТК федерально-окружной уровень. ——————————— <*> Указ Президента РФ от 13.05.2000 N 849 «О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе» // СЗ РФ. 15.05.2000. N 20. Ст. 2112.
Второй признак — отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 ТК нуждается в уточнении. В законах субъектов РФ о социальном партнерстве <*> также определяются уровни социального партнерства: субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой) уровень — это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует включить в ТК. ——————————— <*> В настоящей работе использован 31 Закон субъектов РФ о социальном партнерстве.
С. Ю. Чуча предлагает включить в перечень корпоративный и международный уровни <*>. Соглашаясь с таким подходом, считаем включение международного уровня в ТК преждевременным, поскольку правовое регулирование отношений социального партнерства на этом уровне осуществляется преимущественно международными договорами РФ с учетом норм коллизионного трудового права, однако последнее, по нашему мнению, нельзя признать достаточно разработанным. Что касается корпоративного уровня, то его выделять сегодня вряд ли целесообразно в связи с тем, что он является объединением уровня организации, отраслевого, территориальных и международного уровней. Правовое обеспечение последнего, как отмечалось выше, является серьезной проблемой. ——————————— <*> Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Автореф. дис. на соискание уч. ст. д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 19.
Предлагаем уточненную редакцию ст. 26 ТК «Уровни социального партнерства». Территориальный уровень социального партнерства — это часть территории РФ, определенная в соответствии с ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовых актов РФ (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставов субъектов РФ, муниципальных образований и организаций). Система социального партнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный, территориальные уровни, а также уровень организации. На федеральном, региональном и территориальных уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, а в организациях — коллективные договоры. Понятие форм социального партнерства. Упоминание о формах социального партнерства содержится в ст. 27 ТК: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. До принятия ТК участие работников и их представителей в управлении организациями считалось одной из форм социального партнерства в соответствии с Концепцией становления и развития социального партнерства в РФ, утвержденной Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в 1996 г. В перечне форм ст. 27 ТК названо участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах не рассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовых спорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерства в досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедура их регулирования) закреплена в ст. 382 — 388 ТК. Порядок регулирования коллективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан на началах социального партнерства — см. главу 61 ТК, и ее следует учесть в ст. 27 ТК. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27 ТК, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участие представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешении трудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно для индивидуальных, а внесудебное — для коллективных трудовых споров. В Законе Ленинградской области (ст. 4) впервые сформулировано нормативное определение понятия форм социального партнерства. Они определены как конкретные виды осуществления взаимодействия субъектов социального партнерства в целях формирования и реализации согласованной социально-экономической и социально-трудовой политики. В Комментариях к ТК <*> формы социального партнерства определяются как способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Данное определение представляется нам более приемлемым. Предлагаем уточнить и включить эту дефиницию в ст. 27 ТК. ——————————— <*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2005. С. 129.
В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также рассмотрены формы социального партнерства. Понятие коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению (ст. 27 ТК) Понятие участия работников, их представителей в управлении организацией (ст. 27 ТК). Вариант: Участие представителей работников в органах управления организаций (законы Ивановской (ст. 4.1), Ленинградской (ст. 4) и Новосибирской (ст. 2) областей, Краснодарского края (ст. 5)). Очевидно, что это более узкая формулировка, но достаточно конкретная. Предлагаем ее включить в ст. 53 ТК. Понятие участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК). Вариант: урегулирование коллективных трудовых споров (законы Ивановской (ст. 4.1) и Ленинградской (ст. 4) областей). Такая формулировка, по нашему мнению, неприемлема, поскольку не учитывает индивидуальные трудовые споры. Анализ регионального законодательства о социальном партнерстве позволяет выделить формы, которые дополняют перечень ст. 27 ТК: — обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований, направленной на стабилизацию и подъем отечественного производства (закон Калужской области, ст. 3); — разработка, принятие и выполнение совместных решений (закон Московской области, ст. 5); — выработка эффективных методов регулирования социально-трудовых отношений (закон Новосибирской области, ст. 2); — совместная работа сторон в комиссиях и других органах (Закон Ивановской области, ст. 4.1; в законе Ленинградской области (ст. 4) эти органы называются: комитеты, фонды, создаваемые исполнительными органами государственной власти и органами местного самоуправления); — совместная подготовка и внесение в законодательное собрание субъекта РФ проектов законов по социально — трудовым и экономическим вопросам (закон Краснодарского края, ст. 5); — установление порядка распространения действия соглашения на работодателей, не участвующих в заключении данного соглашения, и на организации, не имеющие коллективных договоров, установление порядка присоединения к соглашениям (закон Новосибирской области, ст. 2); — содействие в реализации принятых социальных программ (закон Нижегородской области, ст. 3). Основными недостатками рассмотренных вариантов являются декларативность ряда положений, привязка к органам, их реализующим. Вместе с тем формы, предусмотренные законодательством субъекта РФ, расширяют возможности сторон по сравнению со ст. 27 ТК. Сформулированный в ст. 27 ТК как исчерпывающий перечень форм социального партнерства расширяется как самим ТК (см., например, ст. 53), так и законами субъектов РФ о социальном партнерстве, так и практикой. В связи с этим целесообразно предусмотреть в ТК возможность расширения перечня, указанного в ст. 27 ТК. Обобщая результаты проведенного анализа, сформулируем уточненный перечень форм социального партнерства (редакция ст. 27 ТК): Формы социального партнерства — это конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, предупреждения и разрешения трудовых споров <*> ——————————— <*> Предложения автора данной работы по уточнению форм социального партнерства выделены шрифтом.
Социальное партнерство реализуется в следующих формах: 1) коллективных ПЕРЕГОВОРОВ СУБЪЕКТОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА ПО РАЗРАБОТКЕ и заключению коллективных договоров и соглашений; 2) взаимных консультаций СУБЪЕКТОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участия работников, их представителей в управлении организацией; 4) участия представителей работников и работодателей в досудебном ИЛИ ВНЕСУДЕБНОМ (выделено автором) разрешении трудовых споров; 5) ИНЫХ ФОРМАХ, ОПРЕДЕЛЕННЫХ НАСТОЯЩИМ КОДЕКСОМ, ЗАКОНОМ СУБЪЕКТА РФ, КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ, СОГЛАШЕНИЕМ ИЛИ ЛОКАЛЬНЫМ НОРМАТИВНЫМ АКТОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Понятие органов социального партнерства. Они названы в ст. 35 ТК — единственной в главе 5 ТК. Такая структура главы представляется неудачной. Во-первых, органы социального партнерства тесно связаны с формами социального партнерства и от них неотделимы. Например, органом для ведения коллективных переговоров является паритетная комиссия сторон, органом досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров в организациях является паритетная комиссия по трудовым спорам (КТС) и т. п. Во-вторых, в ст. 35 упоминаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Другие органы (а их немало) в ней не названы, например примирительная комиссия, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда <*>. Комментарии к ТК <**>, С. Ю. Чуча <***> также называют указанные выше органы. ——————————— <*> Кокшаров Д. Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. 2004. N 4 — 5. С. 35. <**> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2005. С. 141. <***> Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт-1М, 2001. С. 41.
Поэтому предлагаем понятие «органы» определять в соответствующих главах ТК применительно к каждой из форм социального партнерства, как это сделано, например, в главе 60 ТК (ст. 382 «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров»). При таком подходе ст. 35 делится на 2 части, одна из которых включается в ст. 37 ТК, а другая — в ст. 47 ТК, поэтому предлагаем объединить главы ТК 3 — 5 в одну главу 3 «Общие понятия».
——————————————————————
Вопрос: В чем особенности работы по совместительству? («Трудовое право», 2006, N 1)
Вопрос: В чем особенности работы по совместительству? М. В.Андреева, г. Казань
Ответ: Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, т. е. в соответствии с частью 1 статьи 282 ТК РФ работа по трудовому договору является совместительством: — если трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим работодателем; — если по этому договору выполняется другая работа, помимо основной; — если выполняемая по трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой; — если эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время. Работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Следует иметь в виду, что не требуется какого-либо разрешения (согласия), в т. ч. и от работодателя по основному месту работы. Однако предусмотрены исключения из этого правила, прямо предусмотренные федеральным законом. Так, согласно статье 276 ТК руководитель организации вправе работать по совместительству у другого руководителя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В соответствии с частью 3 статьи 282 ТК работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы работника, так и в других организациях. Работа, выполняемая работником по другому трудовому договору в порядке совместительства по основному месту работы, именуется внутренним совместительством. Согласно части 1 статьи 98 ТК, внутреннее совместительство допускается для выполнения работы только по иной специальности, профессии или должности, т. е., по специальности, профессии или должности, не совпадающей с той, по которой выполняется основная работа у данного работодателя. Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом установлено исключение из этого правила (например, для педагогических работников, см. ст. 333 ТК). Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лица, работающие по совместительству, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется им одновременно с отпуском по основному месту работы. В тех случаях, когда работник на работе по совместительству не отработал шести месяцев, отпуск ему должен быть предоставлен авансом. Если же на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Гарантии и компенсации, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству в полном объеме. Увольнение лиц, работающих в организации по совместительству, производится работодателем по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Вместе с тем трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае, когда на работу принимается работник, для которого данная работа будет являться основной. Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установлено, что особенности работы по совместительству указанных работников определяются Министерством труда и социального развития РФ по согласованию с Министерством образования РФ, Министерством здравоохранения РФ и Министерством культуры РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с названным Постановлением Правительства РФ Минтруда России приняло Постановление от 30 июня 2003 г. N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Согласно этому Постановлению перечисленные категории работников вправе осуществлять по совместительству выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность работы по совместительству указанной категории работников устанавливается по соглашению между работником и работодателем и не может превышать норм, содержащихся в Постановлении «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
