ВВЕДЕНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ
ТРУДОВОГО ПРАВА И СРОКИ РАЗРЕШЕНИЯ РАЗНОГЛАСИЙ,
НАЗВАННЫХ В СТАТЬЕ 231 ТК РФ
А. А. БЕЛИНИН
А. А. Белинин, кандидат юридических наук.
Самостоятельное локальное нормотворчество работодателей должно состоять из следующих этапов: разработки, внутреннего согласования, в предусмотренных источниками права случаях — учета мнения представительного органа работников или внешнего согласования (как с представительным органом работников, так и с государственными органами), утверждения и введения в действие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Этапам разработки, учета мнения представительного органа работников, согласования и утверждения локальных нормативных актов уделяется определенное внимание в законодательстве и науке трудового права. Нуждается в разработке и этап введения в действие локальных актов.
На этом этапе должны быть точно определены время и порядок введения в действие локального нормативно-правового акта, а также время прекращения действия локального нормативно-правового акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении локального нормативно-правового акта и его содержании. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и в отдельном приказе (распоряжении) работодателя. Эта процедура может быть регламентирована самостоятельным локальным нормативно-правовым актом организации, например стандартом предприятия или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных нормативно-правовых актов.
При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила: утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется; акты, которыми изменяются существенные условия труда работников, в силу статьи 73 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием (если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами Российской Федерации); в случаях, если в локальном акте содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется. Проведению названного обучения, инструктажа и проверки знаний должны предшествовать переработка и переутверждение соответствующих программ обучения и инструктажа, подготовка и назначение квалифицированных должностных лиц, правомочных проводить такое обучение, инструктаж и проверку знаний. Это необходимо, так как тот же инструктаж является не просто коллективным прочтением нового документа, а разъяснением представителем работодателя правильной реализации новых норм права, содержащихся в нем. Все названные мероприятия должны отражаться в документе, определяющем порядок, срок и дату введения в действие принимаемого работодателем локального нормативно-правового акта. Это имеет большое практическое значение как для правильной организации работы и избежания негативных последствий в виде снижения качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг, брака, инцидентов, аварий, травм, так и для разрешения трудовых споров в случае их возникновения. Так, взрывник Шерегешского рудника Светлаков получил тяжелую травму 19 апреля 1983 г., оставшись без правой ноги. В акте расследования несчастного случая было указано, что одной из причин несчастного случая явилось нарушение самим пострадавшим инструкции по безопасности труда для взрывника, утвержденной 1 мая 1992 г. На основании этого на предприятии было составлено заключение о вине пострадавшего в виде грубой неосторожности и установлена смешанная ответственность работодателя и работника по данной травме. Это, в свою очередь, повлекло уменьшение ежемесячных выплат в возмещение вреда здоровью Светлакову. Однако при составлении заключения о вине пострадавшего не было обращено внимание на то обстоятельство, что на титульном листе инструкции указан срок ее введения, который оказался позднее, чем произошел несчастный случай. Не было документального подтверждения, что Светлаков с данной инструкцией ознакомлен. Следовательно, в момент травмы у пострадавшего еще не было обязанности выполнять правила, содержащиеся в названной инструкции. Спустя двадцать лет Светлаков обратился с иском в суд. Решением Таштагольского городского суда от 22 июля 2004 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 3 декабря 2004 г., заключение о вине Светлакова было признано незаконным. Ему была присуждена единовременная выплата (недоплата) за все годы и изменен размер ежемесячно получаемых страховых выплат в возмещение вреда в связи с трудовым увечьем.
Из вышесказанного следует вывод о значительной важности этапа введения в действие локальных нормативно-правовых актов и необходимости его правового регулирования, аналогично тому, как он отрегулирован по введению в действие нормативно-правовых актов, исходящих от государства (см., например, ФЗ РФ «О порядке опубликования и вступления в силу ФКЗ, ФЗ, актов палат Федерального собрания» от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ, Указ Президента РФ «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» от 23 мая 1996 г. N 763).
С учетом изложенного целесообразно дополнить статью 8 ТК РФ еще одной частью следующего содержания — в локальном правовом акте, содержащем нормы трудового права, принятом работодателем, должны быть указаны мероприятия по введению его в действие и дата (время) начала действия акта.
Приведенный пример с производственной травмой взрывника Шерегешского рудника Светлакова поднимает еще одну проблему — проблему срока рассмотрения индивидуального трудового спора, такого вида, как разрешение в суде неурегулированного разногласия между работником и работодателем по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнания работодателем несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составления соответствующего акта, несогласия с содержанием этого акта, что предусмотрено статьей 231 ТК РФ.
В статье 392 ТК РФ для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора предусмотрено два срока: общий — в три месяца — для всех видов споров и укороченный — в один месяц — для споров об увольнении. Ни один из этих сроков неприемлем для обозначенного нами вида споров, так как он напрямую связан с правом на возмещение вреда здоровью. На требования же о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина, исковая давность, согласно статье 208 ГК РФ, не распространяется.
На практике в настоящее время споры по разногласиям, обозначенным в статье 231 ТК РФ, приходится рассматривать в рамках исков о возмещении вреда здоровью в связи с трудовым увечьем. Но это не всегда приемлемо, так как последствия производственных травм могут проявляться много лет спустя, когда обстоятельства, имеющие значение для дела, доказывать становится значительно труднее, а порой и просто невозможно. Подсудность спора от этого также меняется в силу статей 23, 24, 29 ГПК РФ. Мировой судья его рассматривать уже не может.
Для разрешения названной проблемы представляется целесообразным дополнить статью 392 ТК РФ частью четвертой следующего содержания: споры по разногласиям, обозначенным в статье 231 ТК РФ, сроком для обращения в суд не ограничиваются.
——————————————————————
Вопрос: Согласно части 1 статьи 67 ТК РФ письменная форма трудового договора между работником и работодателем является обязательной, а часть 2 статьи 67 установила, что «трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Нет ли тут противоречия?
(«Трудовое право», 2006, N 4)
Вопрос: Согласно части 1 статьи 67 ТК РФ письменная форма трудового договора между работником и работодателем является обязательной, а часть 2 статьи 67 установила, что «трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Нет ли тут противоречия?
Н. К.Елисеева, г. Воркута
Ответ: Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, куда на работу по совместительству поступает работник — в ту же организацию, в которой выполняемая им работа является основной, или в другую организацию.
Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо издан приказ о зачислении его на работу.
Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, часть 2 статьи 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязаны не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (пункт 12 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г.).
Кроме того, в соответствии со статьей 68 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного письменного трудового договора, а содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
