Т. Нестерова, заместитель прокурора Дзержинского района г. Перми, кандидат юридических наук.
Изменение трудового договора — стадия в развитии трудовых отношений, которая в наибольшей степени отражает потребности в мобильности трудовых ресурсов, что, в свою очередь, является условием прогресса в производстве. Законодатель предпринял серьезные шаги к упорядочению норм, регулирующих способы изменения отношений между работником и работодателем, посвятив этому специальную главу Трудового кодекса. В ней получили правовую оценку не только понятия, ставшие традиционными (перевод, перемещение, изменение существенных условий труда), но и те, которые были неизвестны ранее действовавшему КЗоТ РФ.
Вместе с тем нельзя признать, что у правового регулирования этого вопроса нет резервов для совершенствования. Это в полной мере можно отнести к самому понятию «перевод». Представляется, законодателю так и не удалось достичь необходимой ясности в определении его сути, о чем в первую очередь свидетельствует незакрепление легальной дефиниции этого понятия в Кодексе. Думается, что выбранный законодателем метод перечисления при его характеристике в контексте закона выглядит неудачным, поскольку не позволяет выявить в этом понятии все сущностные признаки и отграничить его от смежных категорий.
Законодатель через союз «или» указывает как признак перевода изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора. Но по объему они явно не равны: в соответствии со ст. 57 ТК трудовая функция сама составляет одно из существенных условий трудового договора, но все остальные условия отдельно не называются. Отсюда возникают неясности с их оценкой в качестве основания для перевода. Особенно остро вопрос озвучивается практиками относительно места исполнения трудовой функции, поскольку в ст. 72 ТК применительно к этому условию содержатся особые регламентации.
Приведем пример, который наглядно иллюстрирует, что при нынешнем уровне правового регулирования изменения трудового договора даже специализированные органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде оказываются не готовыми к своевременному принятию правильного решения. Так, в прокуратуру Дзержинского района г. Перми обратился Г. с жалобой на незаконный перевод на другую работу, в которой указал, что в производственной структуре предприятия-работодателя есть 7 производственных участков, соответствующих административно-территориальному делению г. Перми. Он был принят на работу мастером 3-й группы в О-ский производственный участок, это условие было закреплено в трудовом договоре в качестве места работы. Игнорируя это обстоятельство, работодатель издал приказ о переводе Г. в К-ский производственный участок (территориально они отдалены, находятся друг от друга примерно в двух часах езды на автомобильном транспорте, прямого рейсового сообщения нет) на должность мастера той же группы. Мотивировка приказа — производственная необходимость, обусловленная тем, что должность мастера К-ского участка длительное время была вакантной. Срок перевода в приказе не оговаривался, согласие работника на перевод не истребовалось и не было получено. Прокурор Дзержинского района г. Перми возбудил административное производство по ст. 5.27 КоАП в связи с нарушением работодателем требований ст. 72 ТК, которая говорит о необходимости письменного согласия на перевод работника на другую постоянную работу, а также не только не допускает постоянных переводов для замещения отсутствующих работников, но и вообще не предусматривает возможности перевода по производственной необходимости для замещения вакантной должности (т. е. не занятой каким-либо работником в принципе).
Однако, рассматривая административное дело, государственный инспектор труда не нашел оснований для наложения на работодателя административного взыскания, посчитав, что был не перевод, а перемещение работника. В обоснование этого вывода в постановлении инспектора было сказано, что трудовая функция работника не изменилась, а разные производственные участки предприятия находятся в пределах одной местности. Прокурор оспорил постановление государственного инспектора труда, и оно было отменено вышестоящим должностным лицом. Однако такая ситуация красноречиво свидетельствует, что из-за нечетких регламентаций работник лишается должного уровня защиты, а виновное в нарушении его трудовых прав лицо остается безнаказанным, поскольку сроки наложения административного взыскания не рассчитаны на длительную переписку между правоохранительными органами.
Приведенный пример показывает еще один недостаток подхода законодателя в определении сущности перевода. В законе нет общего понятия постоянных и временных переводов (а также переводов по инициативе работника и работодателя), коль скоро нормы о разных видах перевода по признаку срока его действия размещены в отдельных статьях. Для кодифицированного акта было бы логичнее, если бы в нем первоначально давалось единое понятие перевода, а затем названы критерии его деления на виды и условия осуществления каждого из них. В этой связи недостаток действующей редакции ст. 74 ТК можно усматривать и в незакреплении возможности временного перевода (по общему правилу) без согласия работника. Во избежание разночтений в оценке оснований для временного перевода желательно и более четко регламентировать порядок замещения временной вакансии. Необходимо закрепить в законе невозможность перевода на вакантную должность по производственной необходимости, подобно тому, как это озвучено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В противном случае это означало бы нарушение основных международных принципов в сфере труда (а также и национальных норм), устанавливающих запрет принудительного труда (Конвенция МОТ N 29 1930 г., ст. 4 ТК). Они опускают возможность привлечения к труду без согласия работника лишь при наличии чрезвычайных, внезапно возникших обстоятельств, факт возникновения которых весьма трудно доказать при длительном незамещении вакантной должности.
И, наконец, следовало бы поставить вопрос о правомерности обозначения понятием «перевод» переход на другую постоянную работу в другую организацию. Законодатель не называет в качестве основания перевода «замену» работодателя, а в этом случае у явления иная юридическая природа — речь идет о прекращении отношений с одним работодателем и возникновении с другим. Представляется, это явление должно характеризоваться в рамках иных форм изменения трудового договора. Исходя из ст. 57 и 72 ТК РФ это явление можно трактовать как изменение содержания трудового договора, т. е. более широкое понятие, нежели перевод.
Проблемы возникают и при применении ст. 75 ТК, регулирующей отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности, реорганизации. Ее появление в ТК — важная гарантия защиты работников. Необходимо стремиться к соблюдению общих гарантий стабильности трудовых отношений, препятствующих использованию любых перемен в статусе организации в качестве средства избавления от неугодных работников и большинства персонала организации. Нередки ситуации, когда новые владельцы предприятия пытаются уволить не первого руководителя (который обычно остается в числе учредителей созданного АО на базе прежнего имущественного комплекса), а тех работников, которые позволяли себе не соглашаться с незаконными требованиями этого руководителя, в том числе путем оспаривания его действий в правоохранительных органах.
Представляется, нынешняя редакция ст. 75 ТК не учитывает всех случаев, когда работники нуждаются в защите их прав при переменах в статусе организации. В этой связи вызывает нарекания исчерпывающий перечень оснований продолжения трудовых отношений с согласия работника. Приведем пример. В Дзержинский районный суд г. Перми поступило несколько заявлений от работников МУП системы жилищно-коммунального хозяйства, уволенных по сокращению штатов. В обоснование своих требований все они ссылались на нарушения ст. 75 ТК, допущенные при увольнении. Они указали, что производственные комплексы МУП, где находились их рабочие места, а также имущественные объекты, находящиеся на обслуживании по роду трудовой деятельности (центрально-тепловые пункты и др.), переданы собственникам (муниципалитетам) в аренду ЗАО, штатное расписание которого полностью соответствует штатному расписанию ликвидированных в МУП структурных подразделений. Директор МУП стал руководителем нового ЗАО, большинству работников было предложено написать заявления об увольнении по собственному желанию из МУП и о приеме в ЗАО. А некоторые лица (все из числа тех, у кого с работодателем споры разрешались в судебном порядке и дела были выиграны) получили предупреждения об увольнении по сокращению штатов.
Возможно, что в подобных ситуациях у работников есть различные основания для восстановления нарушенных прав. Но норм ТК может оказаться недостаточно для удовлетворения претензий работников. Представляется, ст. 75 ТК разрабатывалась именно для предотвращения случаев «разгона» слаженного трудового коллектива, лишения работников конкретных гарантий, связанных с длительным стажем работы на предприятии (относительно отпуска, стимулирующих выплат по итогам года, очередности в получении жилья и прочих условий, которые для крупных муниципальных организаций не утратили своего значения и сейчас). В целях защиты прав работников при изменении стороны трудового договора необходимо дополнить перечень оснований, при которых продолжение трудового отношения должно зависеть от согласия работника, случаями, включающими не только смену собственника, но и владельца имущества.
——————————————————————
Вопрос: Каковы размеры доплат за работу в ночное время?
(«Трудовое право», 2006, N 7)
Вопрос: Каковы размеры доплат за работу в ночное время?
Н. Ф.Самохин, г. Курган
Ответ: Согласно статье 96 Трудового кодекса РФ, ночным является время работы с 22 часов до 6 часов.
В соответствии со статьей 154 ТК повышенная оплата работы в это время обеспечивается путем применения доплат к основному заработку за каждый час такой работы. Установление доплат за работу в ночное время является обязанностью работодателя, но их конкретный размер определяется организациями самостоятельно и фиксируется в коллективных договорах, трудовых договорах, положениях об оплате труда.
Размеры доплат за работу в ночное время, устанавливаемые работодателями, не могут быть ниже, чем предусмотрено законодательством. Между тем общие нормы о размерах доплат за работу в ночное время в законодательстве Российской Федерации отсутствуют, поэтому применяются акты бывшего Союза ССР (Постановление Совета министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. и др.).
Необходимо иметь в виду, что при установлении доплат для соответствующих категорий работников в порядке локального регулирования, доплаты, установленные законами и иными нормативными актами, являются минимальными.
Вместе с тем следует подчеркнуть, что для отдельных категорий работников бюджетной сферы размеры доплат за работу в ночное время предусмотрены российскими актами. Так, Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17 «О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения и социальной защиты населения», работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, в том числе водителям санитарного транспорта, предусмотрены доплаты в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой, неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций скорой и неотложной медицинской помощи — в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада).
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Какие требования предъявляются к оформлению действий и соглашений сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора?
(«Трудовое право», 2006, N 7)
Вопрос: Какие требования предъявляются к оформлению действий и соглашений сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора?
М. И.Трошин, г. Челябинск
Ответ: Статья 418 Трудового кодекса РФ закрепляет единые требования к оформлению действий и соглашений в процессе разрешения коллективного трудового спора. Оформление производится обязательно в письменной форме путем составления протоколов, подписываемых представителями сторон, органами по разрешению коллективного трудового спора или органом, возглавляющим забастовку.
Протоколами должны быть оформлены следующие юридически значимые действия сторон или достигнутые ими договоренности:
решение примирительной комиссии (подписывается членами комиссии). В случае недостижения составляется протокол разногласий, который также подписывается членами примирительной комиссии;
решение посредника (подписывается посредником и представителями сторон). При невозможности принятия согласованного решения составляется протокол разногласий, подписываемый посредником и представителями сторон;
рекомендации трудового арбитража (подписываются членами трудового арбитража). На практике ведутся еще и протоколы заседаний трудового арбитража, в которых фиксируются: предмет спора; участвующие в рассмотрении спора, состав трудового арбитража; обстоятельства, установленные трудовым арбитражем;
любые соглашения сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора, в том числе по процедуре рассмотрения спора. Например, соглашение о том, что данный спор будет рассматриваться в три этапа: примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.
К такого рода соглашениям относятся также соглашения о минимуме необходимых работ (услуг), соглашения об урегулировании спора, достигнутые после объявления забастовки; соглашения о выплате работникам, участвующим в забастовке, компенсаций; соглашения о порядке оплаты простоя работником, не участвующим в забастовке;
решение об объявлении забастовки. Протокол собрания (конференции) подписывается председателем и секретарем.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Как оплачивается сверхурочная работа?
(«Трудовое право», 2006, N 7)
Вопрос: Как оплачивается сверхурочная работа?
Н. В.Сомова, г. Пермь
Ответ: В соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Статья 152 ТК устанавливает низший размер оплаты сверхурочных работ, который ни при каких обстоятельствах (в том числе и с согласия работника) не может быть уменьшен, согласно статьям 9 и 149 ТК. Однако сверхурочная работа может оплачиваться и в более высоком размере, чем это предусмотрено законодательством, и в таких случаях это фиксируется в коллективном договоре или в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.
При повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работнику доплачивается не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час — не менее 100% ставки.
При сдельной системе оплаты работнику кроме оплаты произведенной продукции по обычным расценкам доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час — не менее 100% этой ставки.
Следует иметь в виду, что статья 152 предоставляет работнику право выбора формы компенсации: по его желанию сверхурочная работа может компенсироваться вместо повышенной оплаты предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполняемая по инициативе самого работника (см. статью 98 ТК), оплачивается по общим правилам без применения каких-либо доплат.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Какие гарантии имеют работники, направляемые на медицинское обследование?
(«Трудовое право», 2006, N 7)
Вопрос: Какие гарантии имеют работники, направляемые на медицинское обследование?
К. П.Наумова, г. Углич
Ответ: В соответствии со статьей 185 Трудового кодекса РФ за работниками, направляемыми на медицинское обследование (осмотр), средняя заработная плата сохраняется на все время освобождения от работы.
Если работник в установленном порядке был направлен на обследование в стационарное лечебно-профилактическое учреждение, средний заработок сохраняется на весь период пребывания в стационаре.
Кроме того, согласно статье 219 ТК РФ, каждый работник имеет право пройти внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования).
В тех случаях, когда в результате медицинского осмотра (обследования), в том числе в стационаре, работник признается нетрудоспособным, ему выдается листок нетрудоспособности и выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Каков порядок предоставления дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства?
(«Трудовое право», 2006, N 7)
Вопрос: Каков порядок предоставления дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства?
М. В.Волкова, г. Кострома
Ответ: Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2002 г. N 26/34 с изменениями на 15 апреля 2002 г. В этом разъяснении для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства предусмотрено, что четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за ними до достижения ими возраста восемнадцати лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей по его письменному заявлению и оформляются приказом (распоряжением) руководителя организации. Такой приказ издается на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении. Кроме того, работающий родитель должен представить справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично.
Необходимо иметь в виду, что справка из органов социальной защиты населения представляется ежегодно, а с места работы другого родителя — при каждом обращении с просьбой предоставить дополнительные оплачиваемые выходные дни.
В случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишения свободы, служебных командировок свыше календарного месяца одного из родителей и т. п.) работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, 4 дополнительных выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя. В таком же порядке указанные выходные дни предоставляются одиноким матерям.
В случае если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских (фермерских) хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования), четыре дополнительных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.
В тех же случаях, когда одним из родителей дополнительные выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом календарном месяце предоставляются оставшиеся дни.
Четыре дополнительных выходных дня в месяц не предоставляются работающему родителю в период его ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на эти дни.
При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается. Дополнительные выходные, предоставленные, но не использованные в календарном месяце родителем в связи с его болезнью, предоставляются ему в этом же месяце (при условии окончания временной нетрудоспособности в указанном месяце и предъявлении листка нетрудоспособности).
Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка из средств Фонда социального страхования РФ.
В соответствии с частью 2 статьи 262 ТК РФ дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы предоставляется женщинам, работающим в сельской местности, по их письменному заявлению.
Согласно статье 319 ТК, дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы предоставляется также одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: В каких случаях работодатель вправе перевести работника на другую работу? В чем отличие перевода на другую работу от перемещения работника в той же организации, но на другое рабочее место?
(«Трудовое право», 2006, N 7)
Вопрос: В каких случаях работодатель вправе перевести работника на другую работу? В чем отличие перевода на другую работу от перемещения работника в той же организации, но на другое рабочее место?
М. В.Спиридонов, г. Уфа
Ответ: Согласно части 1 статьи 72 Трудового кодекса РФ, переводом на другую постоянную работу в той же организации является поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, то есть работы по другой специальности, квалификации или должности, или поручение работы, при выполнении которой изменяются иные существенные условия трудового договора.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускаются только с письменного согласия работника.
Следует знать, что когда переведенный на другую постоянную работу в той же организации работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение статьи 72 ТК, он вправе обжаловать такой перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.
Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом (расторжением), а соответствующая запись о переводе вносится в трудовую книжку переводимого работника.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со статьей 169 ТК возмещает ему расходы, связанные с переездом.
Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на другую работу из одного населенного пункта в другой (в том числе в пределах административного района) рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия регулярного сообщения между этими пунктами.
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора, согласно пункту 9 статьи 77 ТК.
Следует иметь в виду, что отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может явиться основанием для расторжения трудового договора с работником в том случае, когда сам работодатель в эту другую местность не переезжает.
Перевод на работу к другому работодателю осуществляется по согласованию между руководителями этих двух организаций.
Такой перевод на постоянную работу к другому работодателю связан с изменением одной из сторон трудового договора и рассматривается как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора в соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК и одновременно как основание для заключения нового. Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций, запрещается отказывать в заключении трудового договора (статья 64 ТК).
В соответствии с пунктом 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек в трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение — в связи с переводом по просьбе работника или с его согласия (статья 66 ТК).
Перевод на другую постоянную работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может происходить как от работодателя, так и от самого работника, а также от медицинских органов. Работодатель обязан осуществить перевод работника, который нуждается по состоянию здоровья в предоставлении другой работы согласно медицинскому заключению, если такая работа в организации имеется (статья 224 ТК).
Если работа, на которую переведен работник, согласно медицинскому заключению, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе его в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (статья 182 ТК).
В случае если в организации отсутствует рекомендуемая работа или сам работник отказывается от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, трудовой договор с ним расторгается на основании пункта 8 статьи 77 ТК.
Необходимо знать, что в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу (например, при сокращении штата, если у работодателя имеется другая подходящая для работника работа).
В соответствии с частью 3 статьи 72 ТК не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности. Также не является переводом на другую постоянную работу поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора для перемещаемого работника.
Такое перемещение не должно изменять специальность, квалификацию или должность, обусловленные трудовым договором, изменение иных существенных условий трудового договора (статья 57 ТК). Указанное перемещение может производиться без согласия работника, если оно не противопоказано ему по состоянию здоровья.
В связи с тем, что статья 57 ТК «структурное подразделение» относит к существенным условиям трудового договора, при решении вопроса о том, является или нет перемещение работника в другое структурное подразделение переводом, необходимо обязательно установить, предусмотрено ли оно, то есть структурное подразделение, в которое принят работник на работу, в трудовом договоре с ним, и в случае если это структурное подразделение в трудовом договоре указано, оно является существенным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.
Именно такая позиция и была зафиксирована в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., а именно: если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Каков порядок предоставления ежегодных отпусков и сохраняется ли за работником право на отпуск в случае его перехода в другую организацию в порядке перевода?
(«Трудовое право», 2006, N 7)
Вопрос: Каков порядок предоставления ежегодных отпусков и сохраняется ли за работником право на отпуск в случае его перехода в другую организацию в порядке перевода?
Н. В.Викторова, г. Краснодар
Ответ: Согласно статье 122 Трудового кодекса РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Необходимо знать, что рабочий год составляет 12 месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу.
Законодательством предусмотрен различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.
Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непреры вной работы в данной организации. Следовательно, по общему правилу право на получение отпуска возникает у работника при наличии 6-месячного стажа непрерывной работы в данной организации и работает первый год, на 7-м месяце работы (см. часть 1 статьи 122 ТК).
Стаж для получения ежегодного отпуска должен быть непрерывным, то есть отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому, когда работник увольняется, он должен полностью закончить свои расчеты по отпуску, получив денежную компенсацию за неиспользованные дни отдыха. Если работник перешел на работу в другую организацию в порядке перевода, стаж для получения ежегодного отпуска не прерывается.
Следует иметь в виду, что правило части 1 статьи 122 ТК нельзя рассматривать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения 6 месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск и в первый рабочий год может быть предоставлен авансом. А иногда это просто необходимо. Например, когда на работу одновременно принимается большое число работников и предоставление всем им отпуска на 7-м месяце может неблагоприятно сказаться на производственной деятельности организации.
В случаях же, предусмотренных частью 2 статьи 122, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первом году работы до истечения 6 месяцев. При этом какой-либо минимальной продолжительности работы в данной организации закон здесь не устанавливает.
Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации всего 1 месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.
Кроме этого, до истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: работникам в возрасте до восемнадцати лет, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующий год работы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и до наступления права на получение отпуска, то есть авансом в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, которая определяется ежегодно графиком отпусков.
