ЗАНЯТОСТЬ ЛИЦ СТАРШИХ ВОЗРАСТНЫХ ГРУПП: ЕВРОПЕЙСКИЙ ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АКТИВНЫХ СТРАТЕГИЙ
Е. Е. ШЕСТАКОВА
Е. Е. Шестакова, канд. экон. наук.
Процесс старения населения в результате увеличения средней продолжительности жизни и снижения реального пенсионного возраста находится среди главных причин кризиса современных крупных распределительных систем пенсионного обеспечения и пересмотра политики в сфере занятости в большинстве развитых стран.
Серьезные проблемы, связанные с изменением возрастной структуры экономически активного населения и увеличением численности пожилых людей, начинают проявляться и в ряде государств, которые не относятся к группе наиболее промышленно развитых. Доля лиц старше 60 лет в общей численности населения, по прогнозам, к 2035 г. должна возрасти в США до 28%, в Японии до 34, в Китае до 24%. Отчетливо данная тенденция проявляется в государствах Западной Европы. Процентное отношение лиц 65 лет и старше к трудоспособному населению (в возрасте от 15 до 64 лет) в странах ЕС в 2000 г. составляло 26,7%, в 2010 г. оно, по прогнозам, должно возрасти до 29,8%, в 2030 г. до — 43,8%, в 2050 г. уже до 53,4 % <1>. Одновременно, несмотря на значительный иммиграционный приток молодой рабочей силы из-за рубежа, идет процесс старения и рабочей силы. Согласно оценкам, в странах ЕС доля работающих моложе 35 лет, составляющая в настоящее время 40% от общего состава рабочей силы, в 2010 г. сократится до 35% и в 2040 г. до 33%, а численность работающих старше 45 лет возрастет с сегодняшних 33% до 40% в 2010 г. и до 43% в 2040 г. <2>. ——————————— <1> A lifelong strategy for active ageing / Ed. by M. Jepsen, D. Foden, M. Hutsebaut. Brussel, 2003. Р. 3, 124. <2> Active strategies for older workers / Ed. by M. Jepsen, D. Foden, M. Hutsebaut. Brussel, 2002. З. 207.
Такие меры по стабилизации рынка труда, как, например, повышение доли иммигрантов в зоне евро, по мнению европейских специалистов, данную проблему не решат. К 2030 г., чтобы стабилизировать демографическое соотношение между лицами пенсионного и трудоспособного возрастов, необходимо увеличить иммиграционную квоту (долю иммигрантов в общей численности рабочей силы) до 40%, что невозможно с точки зрения успешной интеграции иммигрантов в западноевропейское общество и чревато серьезными социально-культурными противоречиями. Увеличение продолжительности жизни населения уже в течение нескольких десятилетий сопровождается снижением занятости лиц старших возрастных групп. Реальный возраст выхода на пенсию существенно ниже официального пенсионного возраста. В Бельгии он составляет 57,6 года для мужчин и 54 года для женщин, в Финляндии соответственно 59 и 58,9 года, во Франции — 59 и 58 лет. Наиболее высокие показатели занятости среди лиц старших возрастных групп (60 — 64 лет) в европейских странах отмечаются в Норвегии (среди мужчин соответствующей возрастной группы свыше 59%, среди женщин — 48%), Швеции (соответственно 52 и 45%) и Португалии (53 и 35%). Для сравнения, в Японии в этой возрастной группе занятость составляет 65% у мужчин и 38% у женщин, в США — 53 и 39% <3>. ——————————— <3> Ageing and income. Financial resources and retirement in 9 OECD countries. Paris: OECD, 2001. Р. 43.
Относительно невысокие показатели занятости лиц старших возрастных групп объясняются целым комплексом различных причин, связанных как с повышением уровня доходов пенсионеров и развитием частных пенсионных систем, дающих возможность выхода на пенсию работникам до достижения официального пенсионного возраста, так и с предубеждениями работодателей в отношении пожилых работников и косвенной экономической поддержкой, оказываемой государством системе ранних пенсий. Среди основных факторов, влияющих на решение работника относительно продолжения работы или ухода на пенсию, можно выделить состояние здоровья, правила начисления пенсий, возможность одновременного получения пенсии и заработной платы, правила налогообложения доходов и начисления страховых взносов, положение на рынке труда и возможности трудоустройства. По данным социологических обследований, переход на раннюю пенсию не более чем в 50% случаев обосновывался состоянием здоровья. Для большого числа работников старших возрастных групп ранний выход на пенсию — решение не добровольное, а вынужденное, диктуемое господствующей на рынке труда ситуацией и предпочтениями работодателя. У основной массы работодателей в отношении работников старших возрастных групп сохраняется целый ряд традиционных и часто совершенно необоснованных предубеждений. Среди них фигурируют, например, представления, что пожилые работники менее производительны по сравнению с более молодыми из-за состояния здоровья и частичного обесценения их знаний и умений (несоответствие их знаний и умений современным требованиям), считается, что у них снижена способность к адаптации и восприятию нововведений, в ожидании скорой пенсии они менее заинтересованы в повышении своей квалификации, кроме того, пожилые работники с большим стажем работы дороже обходятся работодателю. Далеко не все эти положения имеют под собой реальные основания. Так, не во всех видах деятельности производительность сокращается с возрастом: в некоторых областях она мало меняется, в других, например таких, где важен опыт и умение общаться с людьми (в розничной торговле, обслуживании, финансовом консультировании и др.), производительность может даже увеличиваться. В целом разница в производительности труда в большей степени проявляется внутри возрастных групп, чем между возрастными группами. Что касается вопросов обучения и профессиональной подготовки, то в этой сфере не столько проявляется негативное отношение к учебе у работников старших возрастных групп, сколько отсутствие желания их обучать и финансировать их обучение со стороны работодателей и государства. Ограниченное распространение имеют и доплаты за стаж. Тем не менее в силу сложившихся стереотипов эта категория работников характеризуется низкой востребованностью на рынке труда и ограниченным потенциалом трудоустройства. Благодаря широкому распространению трудовых договоров, затрудняющих увольнения пожилых работников, риск безработицы среди данной категории относительно невысок, однако 2/3 всех длительно безработных — это лица старше 45 лет. Кроме юридических норм, нацеленных на снижение увольнений работников с большим трудовым стажем, в практике европейских стран можно найти и примеры использования для этой цели экономических рычагов. Так, во Франции, чтобы ограничить увольнения работников старших возрастных групп, обязали работодателя, который собирается уволить работника в возрасте 55 лет и старше, перечислить в Фонд занятости сумму, равную 10 месячным окладам работника (если увольняемому больше 55, но менее 56 лет или он находится в возрасте от 58 до 59 лет) или 12 месячным окладам (если увольняемому от 56 до 58 лет) <4>. Но данный опыт нельзя считать удачным: введение дополнительных взносов мало повлияло на увольнения пожилых, но в результате из опасения, что придется выплачивать высокие выходные пособия, фирмы отказываются нанимать лиц старше 50 лет. ——————————— <4> Это положение касается компаний с численностью занятых 50 и более человек.
В большинстве случаев высокий уровень занятости пожилых работников на отдельных предприятиях и в сферах деятельности связан с отсутствием у работодателя выбора, с нехваткой рабочей силы данного профиля или квалификации и нежеланием более молодых работников исполнять те или иные функции при данном уровне оплаты труда. Это может быть и следствием утвердившейся на предприятии кадровой политики, основанной на принципе пожизненного найма. Значительно реже высокую долю пожилых лиц среди занятых можно объяснить нежеланием выплачивать щедрые социальные пособия увольняемому работнику с большим трудовым стажем, предусмотренные трудовым договором, или с необходимостью обеспечения высокого уровня профессионализма в отдельных видах деятельности, где опыт и возраст расцениваются как стратегическое преимущество. Ранние пенсии до сих пор, несмотря на современные тенденции на рынке труда европейских стран, рассматриваются работодателями как наиболее выгодный способ ротации рабочей силы (найма молодых работников, которые не будут претендовать на высокую заработную плату), а работниками как наименее болезненный и социально приемлемый способ ухода с рынка труда по сравнению с безработицей. В то же время большая доля ранних пенсионеров в государствах Западной Европы не только результат молчаливого соглашения работодателей и работников, но и в определенной степени последствие активной финансовой и законодательной политики государства: высокого уровня налогообложения доходов, состоящих из пенсий и заработной платы, ограничения возможности получать пенсию при продолжении работы; правил начисления пенсии после достижения пенсионного возраста и др. Снижение размеров пенсий при раннем выходе на пенсию предусмотрено в большой группе стран, в том числе в Австрии, Бельгии, Германии, Греции, Испании, Италии, Финляндии, Франции, Швеции. Но размеры данного снижения пенсии составляют не более 6% за год (в Германии 3,6%, Финляндии 4,8, Франции 5%), т. е., по мнению специалистов, недостаточно существенны для того, чтобы стимулировать продолжение работы до достижения пенсионного возраста <5>. ——————————— <5> Ageing and income. Financial resources and retirement in 9 OECD countries. Paris: OECD, 2001. Р. 43.
На занятость лиц старших возрастных групп отрицательно влияет и высокий уровень страховых взносов с заработной платы при относительно небольших прибавках к пенсии. Размер страховых взносов составляет в Испании и Италии свыше 28% от заработной платы, в Австрии 22,8%, во Франции 19,8, Германии 18,6, Финляндии 17,9, Нидерландах 14,5% и т. д. При этом 55-летний датчанин, испанец, француз, финн или житель Нидерландов почти ничего не выиграет в плане повышения размера пенсии от того, что проработает дополнительно 11 лет. Стимулирует ранний выход на пенсию и высокий уровень замещения пенсией заработной платы (и наоборот, относительно невысокий уровень замещения способствует более длительной работе старших возрастных групп). Высокий уровень замещения, почти равный доходам работника перед уходом на пенсию, характерен для Австрии (79%), Португалии (82%), Швеции (74%), ниже среднего данный показатель в Великобритании (около 50%), Ирландии (40%), Нидерландах (45%). В Ирландии, Испании, Португалии право на получение пенсии по старости после достижения 65 лет требует полного прекращения занятости. В Финляндии и во Франции право на пенсию связано с уходом с конкретной работы, но, с учетом сложности для пожилых найти новую работу, фактически это положение также означает уход с рынка труда. В результате наибольшая доля работающих лиц старших возрастных групп отмечается в странах с относительно невысокими государственными пенсиями или в государствах, в которых нет ограничений на сочетание занятости с получением пенсии. К таким государствам, где действует один или одновременно оба фактора, относятся прежде всего Великобритания и Швеция. В Швеции официальный пенсионный возраст заменен гибким пенсионным возрастом (61 год 70 лет), пенсионер может получать полную пенсию, j, S, s пенсии и работать. Ограничения на получение пенсии при сохранении занятости сняты и в Италии, что должно снизить нелегальную и повысить официальную занятость пенсионеров. Практика показала, что эффективность ранних пенсий, рассматривавшихся еще недавно как важный способ снижения длительной безработицы и ротации рабочей силы, оказалась значительно ниже, чем ожидалось. Во-первых, снижение предложения труда пожилых работников не обеспечило адекватного роста занятости молодежи и, во-вторых, оказалось крайне затратным для государства. В настоящее время органы законодательной и исполнительной власти серьезно пересматривают свою политику в отношении ранних пенсий. В целом ЕС ставит целью увеличить долю занятых работников старших возрастных групп (в возрасте 55 — 64 лет) с нынешних 38 — 40% до 50% в 2010 г. Но необходимыми условиями для достижения этой цели увеличения эффективной занятости старших возрастных групп (населения трудоспособного возраста и пенсионеров) являются: изменение отношения работодателей к данным категориям работников, снятие ограничений на рост пенсий при продолжении занятости после достижения пенсионного возраста (или в случае выработки необходимого страхового стажа) и на максимальный возраст для работы; упразднение или серьезное ограничение схем раннего выхода на пенсию в связи с безработицей; изменение системы налогообложения (снижение льгот для пенсионеров, что должно способствовать росту занятости и расширению частных альтернативных государственным пенсионных схем); поддержка работодателей, нанимающих пожилых работников. Многие из этих предложений уже в той или иной степени начинают реализовываться. Ограничения на рост пенсий при продолжении трудовой деятельности после достижения пенсионного возраста сняты в Великобритании, Финляндии, Швеции. Упразднены схемы раннего выхода на пенсию, связанные с безработицей, в Великобритании, Германии, Дании, ограничено их действие во Франции (но они продолжают действовать, например, в Бельгии, Испании, Люксембурге). В Бельгии, Великобритании, Германии, Италии, Нидерландах действуют программы поддержки работодателей, нанимающих пожилых работников. Для этого в Великобритании используется льготное налогообложение работодателей, в Германии субсидирование заработной платы, в Бельгии и Нидерландах работодатели, принимающие на работу безработных лиц старших возрастных групп, получают специальные скидки со страховых взносов. Важным инструментом реинтеграции пожилых в рынок труда служат программы переподготовки и обучения в течение всей трудовой жизни. При условии, конечно, что расширение программ переподготовки сопровождается и другими мерами: проведением антидискриминационной возрастной политики, оказанием профессиональной помощи при выборе карьеры и трудоустройства, созданием схем для формирования рабочих мест для данной категории, адресным субсидированием интеграции пожилых в рынок труда и др. Пока же специалисты вынуждены констатировать, что работодатели склонны считать пригодными для пожилых лиц рабочие места с неполной занятостью или низкооплачиваемые, поэтому профессиональная переподготовка данной категории работников это «непродуктивное разбазаривание финансовых ресурсов». Даже в том случае, когда право на профессиональную подготовку провозглашено в стране как важное социальное право, оно должно подкрепляться специальными адресными мерами, гарантирующими, что этим правом в равной степени смогут воспользоваться все граждане. Во Франции компании в законодательном порядке обязаны использовать на профессиональную подготовку 1,5% от общего объема расходов на рабочую силу. Хотя законодательство не устанавливает возрастных различий или преимуществ при профессиональной подготовке, правом на нее пользуется в основном молодежь. Специальные отпуска и кредиты для переподготовки в стране получает только 0,1% работников старших возрастных групп. В Нидерландах (в 1999 г.) и в Германии (в 2000 г.) были приняты специальные законодательные акты, касающиеся противодействия дискриминации при профессиональной подготовке, но пока практической отдачи от этих мер не ощущается. Больших успехов в этом плане достигли Дания и Финляндия. Финская национальная программа для работников старших возрастных групп наиболее удачный пример сохранения занятости и реинтеграции работников данной группы в рынок труда. Главное достижение программы внедрение практики непрерывного обучения на производстве и пропаганда позитивного образа зрелых работников. Можно найти и другие более локальные положительные примеры. Так, на заводах французских компаний «Рено» и «Пежо» работники имеют возможность формировать специальные накопительные счета на профессиональную подготовку и сами управлять своими программами повышения квалификации. Эта система доступна для всех работников автомобильных предприятий этих компаний без возрастной дискриминации. Но в основном эти меры касаются внутрифирменного рынка, успешных попыток создать внешний рынок труда пока явно недостаточно. Одним из возможных способов продления активной трудовой жизни лиц старших возрастных групп считается введение гибких форм занятости, в том числе и занятости неполное рабочее время. Статистические данные показывают существенное снижение занятости работников возрастной группы 45 — 64 лет в Бельгии, Великобритании, Дании, Нидерландах, Финляндии на 36 часов в неделю. Но в то же время в Австрии, Германии, Португалии, Франции это снижение составляет менее 2 часов, а в государствах Южной Европы: Греции, Испании, Италии какой-либо разницы в продолжительности занятости работников разных возрастных групп вообще не прослеживается. Вопрос постепенного ухода на пенсию широко обсуждается в научной литературе, но в реальной жизни он имеет достаточно ограниченное применение. Причин здесь несколько: сложности для работодателей организовывать такие рабочие места, высокая зарегулированность процесса перевода на сокращенное рабочее время, слабая заинтересованность в таких схемах самих работников из-за потерь при начислении пенсий. Относительно небольшое распространение таких схем не исключает их большого разнообразия. В Германии частичный уход на пенсию возможен с 55 лет, при этом работнику гарантируется не менее 70% его нетто-зарплаты, а страховые взносы начисляются из расчета 90% брутто-дохода за полное рабочее время. (Но работодатель может отказаться использовать подобную схему для работника, если на предприятии уже есть лица, использующие ее.) В Бельгии согласно коллективным договорам в сфере здравоохранения работники старше 45 лет могут выбирать между снижением времени занятости без потери заработной платы и сохранением продолжительности занятости с получением дополнительного дохода. Время работы может быть сокращено для работников в возрасте 45 — 49 лет до 36 часов в неделю, для более старших возрастных групп: до 34 часов для лиц 50 — 54 лет и до 32 часов для работников старше 55 лет. В Дании во многих коллективных договорах содержатся положения о введении гибкого рабочего времени для лиц в возрасте 52 — 55 лет без снижения пенсии. Во Франции в коллективном договоре можно предусмотреть использование специальных накопительных счетов на продление времени отдыха, которое допускается использовать в конце карьеры. В Нидерландах действуют два варианта сокращения рабочего времени: частичный уход на пенсию и оптимизация рабочего времени (последний вариант предназначен не только для пожилых). Первый вариант предусматривает снижение занятости на 4 — 8 часов в неделю для лиц в возрасте 60 лет и старше (в ряде договоров 50 лет и старше) при сохранении в основном заработной платы. Эта схема заменяет схему раннего выхода на пенсию и используется в 2/3 коллективных договоров. Второй вариант действует на основании закона об оптимизации рабочего времени, принятого в стране в 2000 г., в соответствии с которым работники предприятий и фирм с численностью занятых более 10 человек могут увеличивать или сокращать продолжительность своего рабочего времени (отказать работнику в использовании данного графика работодатель имеет право только в случае экономических проблем на предприятии). Помимо схем снижения рабочего времени в предпенсионном возрасте (без снижения пенсии) в ряде стран, в том числе в Испании, Италии, Норвегии, Франции, сохраняются схемы сокращения рабочего времени со снижением пенсии. Например, в Италии работники в возрасте 57 лет и старше, имеющие не менее 37 лет страхового стажа, могут работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Суммарно размеры доходов работников (пенсия и заработная плата) не должны превышать заработок работника за полное рабочее время. Во Франции разрешается работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Главный ограничитель данной французской схемы — невозможность осуществить перерасчет пенсии после прекращения работы, хотя в период частичной занятости работник продолжает делать страховые взносы. При оценке схем сокращения занятости остается неясным вопрос: улучшает ли частичная занятость (при частичном уходе на пенсию) качество трудовой жизни работников старших возрастных групп. Широкий спектр применяемых схем показывает, что сокращение рабочего времени специально для лиц старших возрастных групп может служить для разных целей. Во-первых, они могут быть использованы для снижения безработицы среди более молодых, и в этом случае их главная цель расширение компенсационного найма. В настоящее время эта задача в большинстве европейских стран не стала превалирующей, что подтверждает прекращение действия подобных программ в Австрии и Бельгии. Во-вторых, программы снижения рабочего времени могут способствовать перераспределению рабочего и нерабочего времени в силу различных причин: необходимости ухода за детьми или другими членами семьи, постепенного перехода на пенсию по состоянию здоровья и др. В-третьих, частичная занятость может быть использована для лиц, работающих в тяжелых и неблагоприятных условиях. И наконец, в последние годы появилась и такая цель, как продление трудовой активности лиц старших возрастных групп и снижение объема ранних пенсий. В то же время данная практика может рассматриваться как своеобразный способ выдавливания пожилых работников с рынка труда (с их согласия или без него), вынужденного перехода от полной к частичной занятости, даже если состояние здоровья позволяет сохранять полную занятость. С этих позиций частичная занятость служит завуалированной дискриминацией и более предпочтительным представляется использование опыта Дании и Нидерландов, где право на сокращение рабочего времени предоставлено всем работникам, а не только пожилым. Среди положительных качеств рабочей силы старших возрастных групп можно отметить такие, как трудовой и профессиональный опыт, чувство ответственности, стремление к стабильности и, как правило, высокая мотивация. Наиболее проблематичной стороной трудовой деятельности для данной категории занятых становятся условия и организация труда. Более пожилым работникам, как правило, требуется больше времени на отдых, их физические возможности в среднем могут быть ниже, чем у более молодых. И этот фактор уже начинает учитываться при формировании политики занятости. В Дании с 1997 г. законодательно предусмотрена возможность выделения субсидий предприятиям, улучшающим условия и организацию труда для работников старших возрастов. В Бельгии при Министерстве труда и занятости создан специальный фонд, средства которого направляются на финансирование улучшения условий труда лиц в возрасте 55 лет и старше. Средства фонда формируются за счет страховых взносов. В некоторых случаях используется и такая небезупречная с точки зрения конкурентоспособности на рынке труда мера, как прямые запреты использования данной категории работников на определенных видах работ. В Нидерландах, например, во многих коллективных договорах содержатся положения, запрещающие использование лиц старше 55 лет на сверхурочных работах, в ночную смену, в режиме ненормированного рабочего дня, на работах, осуществляемых вахтовым методом. Набор мер по улучшению организации и условий труда пожилых работников может соответствовать двум различным подходам. Согласно первому работники старших возрастов рассматриваются как специальная категория, для которой необходимо искать свои особые решения: переводить на другие рабочие места, предлагать более легкие виды работы. Этот подход опасен тем, что он сопряжен с риском лишения возможности занимать определенные рабочие места и должности для лиц старших возрастных групп, которые по состоянию здоровья и другим параметрам вполне способны работать на данных участках. Второй подход предполагает учет условий труда и сохранение возможности занимать различные рабочие места. В рамках этого подхода удается избежать стигматизации пожилых, он обеспечивает для них более широкий спектр возможностей. В последние несколько лет отмечается некоторое увеличение занятости пожилых работников в Дании и Нидерландах, стабилизировались показатели занятости в Германии, Франции, Швеции. В качестве мер использования активных стратегий продления трудовой жизни работников старших возрастных групп можно отметить, например, в Бельгии предоставление работодателям скидок со страховых премий за каждого работника в возрасте старше 58 лет, формирование специального фонда для финансирования инициатив по улучшению условий труда лиц старше 55 лет. В ряде отраслевых коллективных соглашений в стране предусмотрены положения о снижении рабочего времени для лиц старше 45 лет на 2 часа, старше 50 лет на 4 часа и старше 55 лет на 6 часов в неделю с компенсацией части заработной платы. В Дании для постепенной замены системы ранних пенсий и повышения занятости введены специальные страховые взносы на раннюю пенсию, они должны выплачиваться вместе со взносами по безработице в течение 25 лет из последних 30 лет занятости. Возраст выхода на раннюю пенсию теперь отличается от обычного не на 7 лет, а на 5. Одновременно в Дании отменены ограничения на время работы для получения частичной пенсии, безработные лица старших возрастных групп (свыше 60 лет и до наступления официального пенсионного возраста) с 2000 г. обязаны принимать активные меры по поиску работы, создан фонд для ветеранов, финансирующий программы предприятий и фирм по повышению квалификации работников старших возрастных групп. Государство субсидирует часть заработной платы для нанятых пожилых работников, которые находились в состоянии безработицы более 1,5 года и принимали участие в активных мерах служб занятости по поиску работы. Во Франции используются схемы субсидирования заработной платы отдельных целевых групп (в том числе и пожилых), субсидирование временного найма (на 3 — 12 месяцев), вводятся новые схемы, позволяющие частично заменить ранние пенсии, например схема с частичным использованием пособий по безработице. В соответствии с последней схемой работник в возрасте 55 — 65 лет может работать неполное рабочее время (в среднем 50% времени) и получать 50% полной заработной платы, пособие по безработице и еще определенную часть полной заработной платы (до 25% в пределах определенного лимита). Описанная схема используется не только для пожилых: 2/3 ее участников молодые люди. К недостаткам данной схемы можно отнести то, что она менее привлекательна для высокооплачиваемых квалифицированных специалистов и ее использование требует заключения соответствующего договора между работодателем и Министерством труда на ее использование. В Финляндии в 10 городах страны реализуется программа по профилированию безработных лиц в возрасте 50 — 58 лет, находящихся в положении безработных более года, и содействию их занятости. В осуществление программы включены Агентство по трудоустройству, Институт социального страхования, муниципальные организации здравоохранения, частные медицинские центры. Лица из адресной группы приглашаются на собеседование в центры занятости. На основании полученной информации определяются их профессиональная востребованность на рынке труда, состояние здоровья, степень мотивации к трудовой деятельности и переобучению и разрабатывается индивидуальная программа действий. Относительно высокий уровень занятости пожилого населения в Швеции результат длительного использования активных программ на рынке труда, в том числе и для работников старших возрастных групп и широкого распространения занятости неполное рабочее время в этой возрастной группе.
* * *
Тенденции старения рабочей силы и снижения реального пенсионного возраста в группе развитых стран ведут к серьезному пересмотру политики в сфере занятости и пенсионного страхования. Реформируются некоторые положения пенсионного законодательства, сокращаются или прекращают действие схемы раннего выхода на пенсию, вводится гибкий пенсионный возраст и различные схемы сокращения времени работы, изменяются схемы начисления пенсий при продолжении работы после достижения пенсионного возраста. Используются активные стратегии повышения занятости лиц старших возрастных групп: формируются специальные фонды, поддерживающие профессиональную подготовку лиц старших возрастных групп и финансирующие мероприятия по улучшению условий труда, через субсидирование заработной платы, введение льготных режимов социального страхования и налогообложения расширяются программы поддержки работодателей, нанимающих пожилых работников. Эти процессы идут с разной степенью интенсивности, и результаты их пока не слишком заметны. Важнейшими условиями повышения эффективной занятости лиц старших возрастных групп, продления периода их трудовой жизни наряду с общими требованиями проведения макроэкономической политики, обеспечивающей рост занятости и повышение производительности труда, становятся изменение отношения работодателей и общества к этой возрастной группе, использование финансовых стимулов для продолжения работы таких лиц, поддержка частичной занятости при сохранении широкого спектра возможностей для таких работников.
