Васильев В., заслуженный юрист РФ, кандидат юридических наук, доцент (ЧИ УрАГС, ЮУрГУ).
Модернизация стала в последнее время наиболее часто употребляемым словом в средствах массовой информации. Этому предшествовала постановка в Послании Президента РФ Д. А. Медведева Федеральному Собранию задачи модернизировать экономику. «Мы должны, — отмечалось в этом документе, — начать модернизацию и технологическое обновление всей производственной сферы… Это вопрос выживания нашей страны в современном мире» <1>. В мае прошлого года президентским Указом от 20 мая 2009 г. N 579 была образована Комиссия при Президенте РФ по модернизации и технологическому развитию экономики России, которую возглавил глава государства. ——————————— <1> См.: Российская газета. 2009. 13 ноября.
Смысл в термин, о котором идет речь, вкладывается различный. Как справедливо отмечали депутаты Государственной Думы ФС РФ И. Пономарев, руководители института национальной стратегии М. Ремизов, Р. Карев, руководитель аппарата одного из подкомитетов Государственной Думы К. Бакулев, этот термин рассматривается как повод для получения новых бюджетов на написание аналитических и псевдоаналитических документов или как совокупность программ, позволяющих получить недорогое финансирование из государственного бюджета или окологосударственных банков. В ходе экспертной дискуссии в СМИ были высказаны достаточно серьезные тезисы о модернизации. Следует согласиться с тем, что модернизация — это система мер и мероприятий по преодолению экономического и технологического отставания России от некоторых развитых стран Запада <2>. Представители крупного бизнеса связывают модернизацию со «смягчением» Трудового кодекса РФ. Эта идея озвучена главой «Группы ОНЭКСИМ» М. Прохоровым 13 апреля на конференции «Человеческий капитал как средство модернизации экономики». По словам бизнесмена, в Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП) считают, что смягчение норм Кодекса позволило бы увеличить производительность труда. Необходимо «сделать законодательство более гибким» в части увольнения работников <3>. По мнению бизнес-сообщества, в ТК РФ содержатся неконкурентные условия по срокам увольнения работников и работающих пенсионеров, его отличает дороговизна самой процедуры увольнения. Чтобы уволить сотрудника, требуется пять месяцев, для регионов Крайнего Севера — восемь месяцев, поясняют в РСПП. По мнению РСПП, более эффективны «дистанционные рабочие места» <4>. ——————————— <2> См.: Электронный ресурс: http:// www. apn. ru/ publications/ article22100.htm. Некоторые авторы рассматривают модернизацию как «изменение, усовершенствование, отвечающее современным требованиям…» (см.: Новейший словарь иностранных слов и выражений / Отв. за выпуск В. В. Адамчик. Минск: Современный литератор, 2003. С. 536). В определении не определен характер изменений. Более современным является определение модернизации как «достижения прогрессивных сдвигов, изменение соответственно требованиям современности путем внедрения различных усовершенствований» (см.: Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: Инфра-М, 2005. С. 330). <3> См.: Веретенникова К. «Антинародный» олигарх // Время новостей. N 619. 2010. 19 апреля. <4> См.: Николаева Д. Олигарх Прохоров недоволен трудовым законодательством // Управление персоналом. 2010. 15 апреля.
Приведенные сведения о продолжительности процедуры увольнения нуждаются в уточнении. Буквальное толкование положений ч. 1 ст. 82 ТК РФ позволяло заключить, что работодатель должен сообщить выборному органу первичной профорганизации о мероприятиях по сокращению штатов не позднее чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т. е. за 2 месяца до начала этих мероприятий, и, таким образом, не позднее чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников. По мнению Конституционного Суда РФ, нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работником трудового договора. Иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, по мнению Конституционного Суда, привело бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя <5>. ТК РФ предусматривает, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников они предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180). Но и этот срок может быть сокращен. Кодекс в этом отношении отличается достаточной гибкостью. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока. Работнику необходимо будет выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Это обусловлено договорным характером регулирования трудовых отношений. Такое же правило применяется в отношении северян с той лишь разницей, что средний месячный заработок выплачивается не за два или в исключительных случаях за три месяца, как другим категориям работников, а сохраняется в исключительных случаях в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ). ——————————— <5> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. N 4.
Нельзя сказать, что все высказанные предложения бизнес-сообщества вызывают критическое отношение. Например, расширение «дистанционных рабочих мест» действительно является перспективным. Тенденция к значительному расширению сферы применения нестандартных трудовых правоотношений наблюдалась в конце минувшего десятилетия: компьютеры вне офиса использовали свыше 8 млн. трудящихся в США, около 500 тыс. — в Британии, 150 тыс. — в Германии, 100 тыс. — в Испании. Проводившееся в последнее время анкетирование работников из 18 европейских стран показало, что почти 80% респондентов хотели бы работать дома хотя бы иногда… Тормозит данный тип работы то, что в основном сами фирмы не очень доверяют такому способу, аргументируя это тем, что правовые предписания не позволяют внедрить данную форму трудоустроенности, или тем, что современная правовая регламентация имеет большие недостатки, препятствующие этому. Статистика использования дистанционных работников в России отсутствует, хотя практика свидетельствует о широком применении их труда в нашей стране. Распространение норм трудового права на лиц, работающих на условиях нетипичной занятости, способствовало бы стабильности трудовых отношений с этими работниками. Должны при этом учитываться как отклонения от установленных норм, так и особенности осуществления представительства их интересов. Что касается других предложений, то они представляются далеко не бесспорными. Трудовой кодекс РФ был принят в результате компромисса, длительных дискуссий, взаимных уступок. Их реализация нарушила бы баланс интересов сторон трудовых отношений, вступила бы в противоречие с международными нормами и практикой. В определенной степени в модернизации нуждается сознание, понимание того, что сегодняшние реалии таковы, что более успешно решаются проблемные вопросы, когда им предшествует переговорный процесс представителей сторон. Повышение производительности труда должно обеспечиваться за счет модернизации производства. Международная, российская практика выработала действенные механизмы решений обсуждаемых проблем. Например, связанных с регулированием труда лиц пожилого возраста. Процесс старения населения в результате увеличения средней продолжительности жизни находится среди главных причин пересмотра политики в сфере занятости в большинстве развитых стран. Если процентное соотношение лиц 65 лет и старше к трудоспособному населению (в возрасте от 15 до 64 лет) в странах Евросоюза (ЕС) в 2000 г. составляло 26,7%, то в 2010 г. оно, по прогнозам, должно возрасти до 29,8%, в 2030 г. — до 43,8% <6>. Статистические данные показывают существенное снижение занятости работников возрастной группы 45 — 64 лет в Бельгии, Великобритании, Дании, Нидерландах, Финляндии на 3 — 6 часов в неделю. В то же время в Австралии, Германии, Португалии, Франции это снижение составляет менее 2 часов, а в Греции, Испании, Италии какой-либо разницы в продолжительности занятости работников разных возрастных групп вообще не прослеживается. Работники пожилого возраста в соответствии с коллективными договорами могут выбирать между снижением времени занятости без потери заработной платы и сохранением продолжительности работы с получением дополнительного дохода (Бельгия). Во Франции работник в возрасте 55 — 65 лет может работать неполное рабочее время (в среднем 50% времени) и получать 50% полной заработной платы, пособие по безработице <7>. ——————————— <6> См.: Шестакова Е. Е. Занятость лиц старших возрастных групп: европейский опыт использования активных стратегий // Трудовое право. 2006. N 11. С. 71. <7> См.: Там же. С. 77.
Статья 93 ТК РФ предоставляет работодателям возможность устанавливать неполное рабочее время — при достижении соглашения с работником. Оплата труда производится пропорционально отработанному им времени. При этом для работника не наступает каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска и других трудовых прав. Следует отметить, что за последние десятилетия компенсации за незаконное увольнение возросли и достигают в странах Запада при длительном трудовом стаже и преклонном возрасте работника или при дискриминационном увольнении внушительных размеров. В Швеции, например, размер компенсации работнику за незаконное увольнение составляет (в зависимости от трудового стажа и возраста) от 6- до 48-месячной заработной платы <8>. В России в аналогичных ситуациях компенсации выплачиваются в меньших размерах. Их увеличение могло бы существенно повысить снижение числа рассматриваемых судами дел о восстановлении на работе. В большинстве стран наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина увольнения». Ранее КЗоТ РФ предусматривал возможность прекращения трудового договора с работником, достигшим пенсионного возраста. Статья Кодекса, носившая дискриминационный характер, вызвавшая негативное отношение у работников, общественных организаций, была признана утратившей силу в соответствии с Законом РФ от 12.03.1992 N 2502-1 <9>. Нет оснований полагать, что сегодня следует вторично наступать на те же грабли. ——————————— <8> Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. С. 376 — 377. <9> Ведомости Съезда народных депутатов РФ и ВС РФ. 1992. N 14. Ст. 712.
Неоднозначно решает законодательство стран Запада вопрос о продолжительности срока предупреждения работника об увольнении по инициативе работодателя. Период предупреждения об увольнении определяется законом и может быть увеличен коллективным или индивидуальным трудовым договором. В некоторых странах продолжительность предупреждения об увольнении определяют стороны. В случае недостижения такого соглашения применяются правовые нормы. В одних государствах продолжительность срока предупреждения об увольнении работника составляет 2 — 6 месяцев в зависимости от трудового стажа (Финляндия), в других — 1 — 2 месяца (Франция) или 1 — 12 недели (Великобритания). Для того чтобы уйти от сложившийся в нашей стране практики определения срока предупреждения об увольнении работников, нужны веские доводы, которые не представлены в предложениях по изменению ТК РФ. Сказанное не означает, что современное трудовое законодательство полностью отвечает современным реалиям. Если бы это было так, то чем тогда можно объяснить, что за более чем восьмилетний срок действия Кодекс подвергался многочисленным изменениям. Этот процесс не завершен. Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда требуют не только изменения ряда статей, но и нормативного восполнения Кодекса новыми институтами. Например, институтом представительства в трудовых и социально-партнерских отношениях <10>. ——————————— <10> Эти проблемы были предметом исследования: Лушникова М. В. Институциональные проблемы в трудовом праве (институт представительства). Материалы научно-практической конференции «Пробелы в трудовом праве и праве социального обеспечения и пути их устранения» / Отв. ред. Г. С. Скачкова. М.: ИГПАН, 2008. С. 108 — 111; Васильев В. А. Представительство и защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников: Монография. Челябинск: ООО «Полиграф-Мастер», 2007. С. 9 — 63; Васильев В. А., Костромина Е. В. Развитие представительства в трудовом праве: Монография. Челябинск: Сити-Принт, 2009. С. 9 — 88.
В настоящее время представительство рассматривается в основном во взаимосвязи с отдельными институтами трудового права без учета того, что оно является самостоятельным видом правовых отношений и должно осуществляться в комплексе взаимодействия между его субъектами. Правовое регулирование лишь отдельных блоков отношений оставляет нерешенными проблемы, вытекающие из других взаимосвязей. Нуждаются в изменении статьи Кодекса, регулирующие порядок разрешения коллективных трудовых споров. Наметившуюся в последнее время тенденцию к уменьшению количества трудовых споров можно объяснить не только экономическим ростом и повышением доходов населения, стабилизацией ситуации с заработной платой <11>, но и излишне регламентированным порядком их разрешения, содержащим большое количество запретов и ограничений. Речь должна идти не только об упрощении порядка проведения тех же забастовок. В некоторых странах Запада и ближнего зарубежья реализуется новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника. Так, ст. 43 Конституции Азербайджанской Республики, принятой всенародным референдумом 12 ноября 1995 г., определено, что «каждый обладает правом самостоятельно или совместно с другими устраивать забастовки» <12>. Использование такого порядка проведения забастовок способствовало бы защите трудовых прав работников, предупреждению конфликтов. ——————————— <11> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М.: Норма, 2008. С. 542. <12> Конституция Азербайджанской Республики // Конституции стран СНГ / Сост. Ю. Булуктаев. Алматы: Жетi жарты, 1999. С. 13.
Акцент на правах человека, доминирующий в современных условиях в анализе большинства проблем, с которыми столкнулась юридическая наука, усиливает необходимость разработки и утверждения в законодательном порядке государственных гарантий в социальной сфере. Способствовало бы этому принятие федерального закона «О минимальных государственных социальных стандартах». Реализация гарантий и прав граждан с учетом международных правовых норм должна осуществляться в таких областях, как: — оплата труда (справедливое вознаграждение за труд), — охрана здоровья и безопасность на производстве, — профессиональная подготовка. Социально-трудовые стандарты (нормативы) могут устанавливаться также при принятии генеральных соглашений между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, а также отраслевых, межрегиональных, региональных, территориальных соглашений, коллективных договоров. Это отвечало бы положениям ратифицированной нашей страной Конвенции МОТ N 150 о регулировании вопросов труда: роль, функция и организация (1978 г.). В условиях усиливающейся поляризации населения по доходам, проявления экстремизма в бизнесе, остроты конфликтов необходим дифференцированный подход к их разрешению. Способствовало бы предупреждению проявления нарушений, защите интересов государства внесение в КоАП РФ, принятого Федеральным законом от 20 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с изм. и доп.) <13>, изменений, предусматривающих наряду с ответственностью работников административную ответственность работодателей, их представителей, если их виновные действия явились причиной блокирования работниками транспортных коммуникаций, проведения в нарушение установленного порядка митингов, демонстраций. Исследование этих и некоторых других проблем является перспективным решением задач, стоящих перед трудовым правом и другими отраслями права. ——————————— <13> Собрание законодательства РФ. 2002. N 1. Ст. 1.
