Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее — Закон N 90-ФЗ; вступает в силу 6 октября 2006 г.) в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) внесено 348 поправок, затронувших 326 из 424 действующих статей, то есть изменения коснулись 77% содержания ТК РФ. При этом необходимо отметить, что в ТК РФ добавлено 13 статей, а вот ст. ст. 7, 98 и более 20 частей отдельных статей признаны утратившими юридическую силу, так что новый объем норм ТК РФ теперь разместится в 435 статьях.
Рассмотрим отдельные, существенные, на наш взгляд, для правового положения работодателя поправки к ТК РФ. Принятие Закона N 90-ФЗ, как сказано в сопроводительной записке к законопроекту, вызвано необходимостью устранения имеющихся противоречий и неточностей, а также возможности неоднозначного толкования норм ТК РФ. К этому можно добавить, что Закон N 90-ФЗ также содержит попытку устранить имеющиеся пробелы в регулировании спорных ситуаций, возникающих в реальной производственной обстановке.
Сначала — об общих изменениях ТК РФ, касающихся всего его содержания, которые уменьшат или сохранят, по нашему мнению, возможность возникновения трудовых конфликтов.
Во-первых, во всех определенных в ТК РФ случаях, касающихся перевода или увольнения работника, на работодателя возложена обязанность предлагать ему все имеющиеся в данной местности вакансии, которые отвечают требованиям трудового законодательства РФ. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, действующими социально-партнерскими соглашениями, трудовым договором.
Во-вторых, в ст. 5 ТК РФ, принятой в новой редакции, законодатель конкретизировал понятие «трудовое законодательство», включив в его состав ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. Указанные законодательные акты, в свою очередь, должны соответствовать Конституции РФ и федеральным конституционным законам. Таким образом, эта часть ТК РФ приведена в соответствие в том числе и с нормами ст. 76 Конституции РФ. При этом все другие перечисленные в ст. 5 акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и пр.) отнесены к иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, которые относятся к понятию «подзаконный акт». Однако законодатель так и не решился определить в ТК РФ правовое иерархическое соотношение между указами Президента России (ст. 90 Конституции РФ) и законами субъектов Российской Федерации (ч. 4 ст. 76 Конституции РФ), что упростило бы задачи по их правоприменению. Поэтому правоприменителям по-прежнему необходимо скрупулезно сверять все подзаконные акты, содержащие нормы трудового права, с содержанием актов трудового законодательства на предмет выявления в них противоречий, в частности, законам субъектов РФ, принятых в соответствии с требованиями в том числе ст. ст. 72 и 73 Конституции РФ.
В-третьих, произведена замена понятия «под расписку» на «под роспись», что было вызвано необходимостью устранения следующей проблемы в правоприменении. При рассмотрении трудовых споров обнаружился изъян в регламентации трудовых правоотношений, и при необходимости заинтересованная сторона могла доказать, что работодатель не выполнил своих обязанностей и не ознакомил работника с каким-либо документом под расписку. Это выливалось в то, что в судебном процессе работодатель не мог предъявить суду соответствующего документа. Дело в том, что буквальное (в формально-юридическом смысле) понимание, например, фразы «объявить работнику приказ под расписку» обязывало работодателя получить от работника документ с подписью, удостоверяющей вручение ему соответствующего приказа.
В-четвертых, законодатель без объяснения мотивов не проявляет последовательности в регулировании правоотношений субъектов трудового договора, игнорируя удобное на практике единообразие в виде дней (календарных и/или рабочих), применяемых как срок предупреждения сторон договора о наступлении юридически значимых обстоятельств. Более того, в аналогичных по своей сути ситуациях, связанных со сроками выполнения каких-либо обязательств, возложенных на субъектов трудовых отношений, им в одних случаях применяются календарные дни (см., например, ст. ст. 36, 48, 79, 119, 296, 344, 387, 410, 413 ТК РФ), в других — рабочие дни (см., например, ст. ст. 37, 62, 84, 193, 372, 373, 400, 402, 403, 404 ТК РФ), в третьих — вообще не указывается вид этих дней (см., например, ст. ст. 50, 66, 71, 229.1, 357, 372, 373, 388, 389, 413 ТК РФ). Таким образом, законодатель, не указывая вид дней, порождает двусмысленность в понимании сроков предупреждения и дает повод для субъективного уяснения и применения норм, изложенных в ТК РФ. В свою очередь, введение различия этих дней для идентичных ситуаций, например при предупреждении о расторжении трудовых отношений, порождает правовое неравенство сторон, и, следовательно, законодатель как бы планирует повод для возникновения конфликтных ситуаций.
В-пятых, не могут расторгнуть трудовой договор в связи с прекращением деятельности, а также с сокращением численности или штата работников работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Теперь, приступая к толкованию отдельных изменений в статьях ТК РФ, хочу, прежде всего, обратить внимание на ст. 8. В новой редакции этой статьи в число работодателей, которым вменено в обязанность и дано право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, не включены работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. К таким работодателям относятся физические лица, привлекающие работников для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания технической помощи в творческой работе (литературной, научной или иной подобной деятельности) и т. п. Привлекаемых лиц в быту принято обобщенно называть домработниками, к которым относятся, например, экономы (заведующие домашним хозяйством), гувернанты (воспитатели детей), няни (лица, осуществляющие присмотр за детьми), сиделки (дежурные у постели тяжелобольного или осуществляющие уход за больным членом семьи), секретари, водители и пр.
В данной статье уточнено также, что локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение.
В ст. 20 ТК РФ, изложенной в новой редакции, наконец-то уточнено применительно к трудовому праву понятие «праводееспособность», или более применимое — «правосубъектность», работодателя — физического лица. Дело в том, что возникновение трудовой правосубъектности работника, хотя и не полно, но определено в ст. 63 ТК РФ. Такой элемент правосубъектности юридического лица, как «правоспособность», определен в ст. 49 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ). В свою очередь, до внесения этих изменений в трудовое законодательство в нем не были вообще определены правовые признаки, характеризующие работодателей, в том числе работодателей — физических лиц, число которых ежегодно возрастает.
Здесь следует пояснить, что применение в трудовом законодательстве таких общетеоретических категорий, как правоспособность и дееспособность, прежде всего необходимо для определения правовых границ дозволенного поведения субъекта трудовых отношений. Так, для определения трудовой правоспособности в соответствующих случаях должны учитываться такие факторы, как образование, квалификация, возраст, стаж, психическое и физическое состояние и т. п. Все это необходимо для того, чтобы при трудовом споре можно было определить правомерность возникновения трудового правоотношения, его реализации и возможность применения юридической ответственности с вытекающими правовыми последствиями в случае совершения субъектом этих отношений трудоправового нарушения. Это предполагает наличие у субъекта трудового отношения следующих возможностей, установленных законом: обладать правами и обязанностями (правоспособность), самостоятельно их осуществлять (дееспособность) и нести ответственность за совершенные проступки и преступления (деликтоспособность). Поэтому определение в ТК РФ признаков правосубъектности работодателя — физического лица поможет более точно разрешить, например, возможные разногласия между субъектами трудовых отношений. Такими работодателями признаются:
— физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
— частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
— физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Исходя из положений ст. ст. 16 и 303 ТК РФ работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, наряду с иными категориями работодателей (юридическими лицами и физическими лицами — индивидуальными предпринимателями) обязаны заключать с работниками трудовой договор в письменной форме.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. В частности, п. 1 ст. 27 ГК РФ установлено, что несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.
Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства — с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо, при отсутствии такого согласия, — по решению суда. В таких случаях согласно п. 2 ст. 27 ГК РФ родители, усыновители или попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда другим лицам.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Указанные представители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
В ст. 22 ТК РФ расширены права работодателя, который сможет требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения не только к его имуществу, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. В свою очередь, значительно изменились и дополнились обязанности работодателя, определенные в данной статье, а именно:
— знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— своевременно выполнять не только предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
В ст. 33 ТК РФ в число субъектов, обязанных участвовать в проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, включен работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица, действующие в соответствии с правилами этой статьи.
Часть 5 ст. 47 ТК РФ дополнена правилом, дающим право Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
Согласно новой редакции ст. 57 ТК РФ в содержании трудового договора (кроме ранее требовавшегося указания только наименования работодателя, а для работодателя — физического лица — его фамилии, имени, отчества) должны быть также отражены:
— сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Дополнительные обязанности работодателя включены в ст. 65 ТК РФ. Теперь в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
С введением этой обязанности работодателя потребуется вносить изменения в п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (в ред. от 6 февраля 2004 г.), где определено, что лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы, который в настоящее время обязан выдать работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. К вероятному сожалению работодателей, таким нововведением законодатель открыл возможность недобросовестным лицам иметь в наличии по несколько новых трудовых книжек. Такой подход может усложнить и оформление на работу, и ведение трудовых споров. Налицо падение значимости трудовой книжки как основного документа о стаже, что делает ч. 1 ст. 66 ТК РФ декларативной в данной части. Безусловно, все это связано с введением индивидуального персонифицированного пенсионного учета, исчисление стажа в котором зависит от уплаты работодателем страховых взносов. Поэтому следующим очевидным шагом законодателя видится внесение уточнения в ч. 1 ст. 66 ТК РФ, где будет оставлено упоминание, что трудовая книжка сохраняет свое юридическое значение как документ о трудовой деятельности.
В ст. 66 ТК РФ уточнено, что только работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не ведет трудовые книжки на работника.
В ст. 67 ТК РФ конкретизирован срок, ранее указанный как 3 дня, в течение которого работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без предварительно заключенного договора. Таким сроком теперь будет являться период в 3 рабочих дня со дня фактического допущения работника к работе, а не 3 календарных дня, которые так истолковывались отдельными правоприменителями при отсутствии указанной конкретизации срока. Это значительно усложняло своевременное исполнение работодателем требований законодательства о труде, так как в ошибочно понимаемый срок включались выходные и праздничные дни, нередко приходящиеся на этот период.
В ч. 2 ст. 68 ТК РФ установлено, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. В прежней редакции приказ должен был издаваться и объявляться работнику в тот же срок, но со дня подписания трудового договора, который нередко подписывался с работником заранее (например, за 2 — 3 недели до дня начала работы, в частности, с работником, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя). Зачастую работник вообще не приступал к работе в согласованный в договоре срок, но работодатель формально был обязан издать приказ о приеме на работу и даже объявить его под расписку отсутствующему работнику. Эта нелепость теперь устранена.
Однако законодатель не смог удержаться от внесения в ст. 68 ТК РФ очередной несуразицы. Теперь, как и ранее, в соответствии с ч. 3 этой статьи работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, но сделать это он должен именно под роспись и до подписания трудового договора. Здесь явно усматривается позитивное по замыслу, но неудобное в реализации регулирование преддоговорных отношений.
На мой взгляд, эта норма не будет иметь практического применения, как и бывшее правило об ознакомлении с приказом реально отсутствующего работника. Такой вывод следует из возникновения практической необходимости у работодателя ввести дополнительно к существующей огромной массе документации еще и специальный документ. Причем этот документ будет значим только в случае, если работник приступит к работе у данного работодателя. Куда более логичным и практически оправданным являлось бы установление порядка ознакомления с вышеуказанными актами одновременно с заключением трудового договора и отражением в нем факта ознакомления с ними работника. Убежден, что на практике так и будет.
Здесь уместно заметить, что во всех редакциях ТК РФ прослеживается неосведомленность законодателя о возможности на практике реализовать его «теоретические» нововведения. Все это связано с ясно видимым отсутствием у законодателя (по крайней мере, у голосующего большинства) достаточного опыта в нюансах ведения делопроизводства и трудовых споров, иначе бы он не допускал возникновения заранее видимых практикам конфликтных ситуаций. Остается только посоветовать ему привлекать к экспертизе законопроектов не только специалистов-теоретиков, но и практических исполнителей законов.
Глава 12 «Изменение трудового договора» (ст. ст. 72 — 76) в новой редакции ТК РФ значительно изменена и расширена за счет введения дополнительных статей (ст. ст. 72.1 и 72.2). Конкретизированы формулировки действующих статей. В результате достигнуто более детальное регулирование порядка постоянного и временного изменения трудового договора. В данной главе законодатель в целом сохранил приоритет интересов работодателя над интересами работника.
Так, в ч. 3 ст. 72.2 по-прежнему узаконено применение принудительного труда в интересах работодателя. Законодатель прямо на это указывает, перечисляя такие обстоятельства, как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае замещения временно отсутствующего работника. В таких случаях, вызванных упущениями работодателя в планировании и организации производства, в цивилизованных странах приостановка (простой) производственной деятельности отнесена к предпринимательскому риску и подлежит соответствующему страхованию. На самом деле все упущения или трудности в организации труда работников по вине недальновидного работодателя никоим образом не должны приводить к ущемлению права работника на свободный труд. Проблемы предприятия работодатель должен решать путем дополнительных соглашений с работниками.
Действующая ст. 74 ТК РФ, равно как и идущая ей на смену ст. 72.2, не единственные, в которых узаконен принудительный труд (см., например, ст. ст. 60, 72, 99, 113, 219 и др., куда в числе «иных случаев» наконец-то введены и случаи, соответствующие мировым трудовым стандартам, а именно связанные с введением в стране или на отдельных ее территориях чрезвычайного или военного положения). Учитывая, что основополагающие признаки принудительного труда присутствуют в многочисленных нормах ТК РФ, суд в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ должен применять (но до сих пор не применял) правила международного договора. Реальное применение в судах норм, в частности, действующей с 1957 г. в России Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде», априори должно привести к признанию норм ТК РФ, допускающих принудительный труд, недействующими и, следовательно, неприменимыми в трудовых отношениях. Из этого следует, что отдельные вводимые и сохраняемые нормы ТК РФ, как и ранее, не будут соответствовать принципам и правилам, содержащимся в действующих в России пактах, хартиях, конвенциях, являющихся международными нормативными правовыми актами.
Из нового содержания ст. ст. 73 и 76 ТК РФ следует, что у работодателя расширены права и ему определены дополнительные обязанности. Работодатель кроме ранее предусмотренных случаев теперь должен отстранять работника от работы (не допускать к работе) и в таких случаях, как:
— непрохождение в установленном порядке обязательного психиатрического освидетельствования, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, в том числе если он отказывается от перевода на другую работу либо соответствующая работа у работодателя отсутствует;
— приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В соответствии с новой редакцией ст. 73 ТК РФ работодатель сможет прекратить трудовой договор с работником на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если по медицинским заключениям работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, но отказался от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа. По этому же основанию трудовой договор может быть прекращен с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы. Причем работодатель имеет также право с письменного согласия указанных (руководящих) работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата отстраненным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных, в частности, коллективным или трудовым договором.
Дополнительные обязанности возложены на работодателя и в ст. 74 ТК РФ, которая будет регулировать изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то есть то, что регламентирует сейчас ст. 73 ТК РФ. Теперь работодателю следует при проявлении инициативы, направленной на изменение действующих условий трудового договора, осуществить следующие дополнительные действия:
— указать причины, вызвавшие необходимость таких изменений;
— предлагать работнику все вакансии (с учетом его состояния здоровья), имеющиеся у него в данной местности, в том числе соответствующие квалификации работника, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
В ст. 79 ТК РФ уточнено, что работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
/»Бизнес-адвокат», 2006, N 20/
Приступая к рассмотрению изменений Трудового кодекса (далее — ТК РФ), внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (вступил в силу 6 октября 2006 г.), коснувшихся прав работодателя при расторжении по его воле трудового договора с работником, нужно прежде всего уяснить следующее.
Во-первых, предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, распространяющимися на данного работодателя социально-партнерскими соглашениями, трудовым договором. Это уточнение, с одной стороны, обязывает работодателя по предварительному соглашению с работником или его представителями при вынужденных переводах и увольнениях работника не ограничиваться вакансиями, существующими в данной местности, но, с другой стороны, оно дает работодателю право предлагать тому работнику, на которого не распространяются действия перечисленных актов, только такие вакансии. Следовательно, если у работодателя, как у правоприменителя, в сложившейся ситуации не будет вакансий в данной местности, а предложение иной работы в другой местности не будет входить в его обязанности, то даже при желании самого работника он будет прав, отказывая в такой просьбе.
Во-вторых, понятие «правоприменитель» следует понимать в его общеправовом значении, а именно: «компетентный орган, обладающий полномочиями реализации правовых норм путем издания актов, относящихся к конкретным случаям и индивидуально-определенным лицам». В трудовых отношениях правоприменителем является, прежде всего, собственник имущества в лице, например, индивидуального предпринимателя. Собственник, в частности, сначала нередко комплектует штат топ-менеджеров (команду высшего звена управления организацией или частным делом). Затем назначенные им отдельные работники, наделенные властными полномочиями в силу закона и решений собственника, становятся его представителями в отношениях с иными субъектами трудового права. Представитель работодателя (исполнительный орган организации) в лице, как правило, руководителя организации, нанятый с учетом требований ст. 20 ТК РФ и норм гл. 43 ТК РФ, в свою очередь осуществляет права и обязанности работодателя для иных работников. Работник же, не наделенный властными полномочиями, является правопользователем и использует только те субъективные права, которые закреплены в трудовом законодательстве или в иных актах, регулирующих трудовые правоотношения.
В-третьих, исходя из изложенного выше, в соответствии как со старой, так и с измененной редакцией ст. 8 ТК РФ, работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Причем в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными но рмативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В компетенцию работодателя входит принятие или участие в принятии локальных нормативных актов, имеющих нормативно-правовое содержание, а также издание локальных актов, имеющих правоприменительный характер. Основное различие между этими актами на основании общеправовых норм состоит в следующем. Локальный правоприменительный акт имеет индивидуальный характер, поскольку устанавливает возникновение, изменение или прекращение прав и (или) обязанностей либо возложения ответственности на конкретных лиц, входящих в зону действия властных полномочий работодателя. При реализации предписаний, содержащихся в правоприменительном акте, его функциональное действие прекращается. Например, издание и применение приказа о расторжении трудового договора по воле работодателя прекращается фактом увольнения конкретного работника. В свою очередь, локальный нормативный акт, например Правила внутреннего трудового распорядка, касается неопределенного круга лиц и действует до момента окончания срока его действия или до его отмены любым законным способом, в частности в судебном порядке.
Теперь перейдем непосредственно к внесенным в ТК РФ изменениям, касающимся подкорректированного статуса (правового положения) работодателя.
В ст. 81 ТК РФ, содержащую случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, внесены многочисленные изменения, связанные как с уточнением отдельных ее формулировок, так и с исключением из нее, в частности, оснований, аналогичных уже имеющимся в ТК РФ.
Во-первых, из данной статьи исключены следующие основания увольнения работника:
— в соответствии с медицинским заключением, подтверждающим, что состояние здоровья работника препятствует ему надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. Подобное по сути основание увольнения работника сохранено в измененном виде в п. 8 ст. 77 ТК РФ как общее основание прекращения трудового договора;
— в связи с представлением работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
— из-за прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Данное основание перемещено в п. 10 ст. 83 ТК РФ.
Во-вторых, путем внесения дополнительных юридически значимых обстоятельств, учитываемых при разрешении трудовых споров, значительно уточнено содержание следующих оснований расторжения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя.
Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно в связи с:
— прогулом, т. е. отсутствием на рабочем месте без уважительных причин не только более 4 часов подряд в течение рабочего дня, но также и в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Данное уточнение порождено проблемой увольнения работника, допустившего прогул в течение всего рабочего дня (смены) при установленной законом или договором его (ее) продолжительности в 4 или менее часов;
— появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это уточнение связано с проблемой увольнения работника, находящегося в состоянии опьянения, например, на объекте, куда он был откомандирован работодателем;
— разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника. Это уточнение вызвано проблемой увольнения работника, разгласившего персональные данные другого работника;
— установлением комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Настоящее уточнение восполнило пробел в определении органа, в компетенцию которого входит фиксация и оформление факта нарушения работником требований охраны труда.
Кроме изложенного выше в ст. 81 ТК РФ включены нормы, которые по-новому регулируют права и обязанности работодателя, связанные с правовым механизмом увольнения работника по результатам его аттестации, перевода на вакантные должности при сокращении численности или штата персонала организации, а также увольнения работника в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены им вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Правовыми новеллами станут для работодателя следующие его дополнительные обязанности, отраженные в ст. ст. 83 и 84 ТК РФ и порожденные прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли субъектов трудовых отношений, или вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора, а именно:
— дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Особо значимым нововведением в правовой институт «трудовой договор» стало включение в ТК РФ новой ст. 84.1, устанавливающей для работодателей общий порядок оформления прекращения трудового договора с работником. В данной статье законодатель сконцентрировал многие практические наработки правоприменителей, соединив их с обновленными соответствующими нормами, исключенными в измененном ТК РФ из отдельных статей старой редакции.
На мой взгляд, только косметическим изменениям подверглась гл. 14 разд. III «Трудовой договор», регулирующая защиту персональных данных работника (ст. ст. 85 — 90). В частности, на работодателя возложена обязанность соблюдать соответствующие права работника, выполняя нормы, содержащиеся не только в ТК РФ, но и в иных федеральных законах. Эта обязанность распространена и на индивидуального предпринимателя (абз. 5 ст. 88 ТК РФ). В ст. 90 ТК РФ более детально изложен порядок привлечения к юридической ответственности лиц, в том числе работодателей, за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника.
Приступая к рассмотрению изменений, касающихся статуса работодателя, в других разделах ТК РФ, следует напомнить правоприменителям, что понятие «работодатель» охватывает наряду с юридическими лицами физических лиц — индивидуальных предпринимателей, которые с учетом положений ст. 23 ГК РФ приравнены в трудовых отношениях с работниками к работодателям-организациям. В случаях, когда регулирование трудовых отношений касается работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, законодатель специально акцентирует на этом внимание правоприменителей и правопользователей.
В разд. IV «Рабочее время» (ст. ст. 91 — 99 ТК РФ) внесены следующие изменения, касающиеся статуса работодателя. Существенно упорядочена сфера действия понятия «сверхурочная работа», для чего из данного раздела исключена ст. 98 ТК РФ. В новой редакции из ст. 99 ТК РФ исключено положение, дающее работодателю право привлекать работника к сверхурочным работам в целях обеспечения потребностей обороны страны, что, предполагаю, порождено желанием законодателя хоть как-то сократить количество не соответствующих международным трудовым стандартам оснований привлечения работника к принудительному труду. Тем не менее это лишь незначительно сузило возможности работодателя привлекать работника к труду, на который он не дал своего согласия (см., например, п. 2 ч. 3 ст. 113 ТК РФ).
Одновременно законодатель в ч. 7 ст. 99 ТК РФ уточнил обязанность работодателя вести точный учет продолжительности сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Данное уточнение заставляет работодателя учитывать, что в случаях привлечения работника к сверхурочным работам юридически значимым обстоятельством является не объем выполненных им работ, а продолжительность его работы сверх нормальных границ времени, установленных ст. 91 ТК РФ, а это связано с повышенной оплатой такого времени.
В гл. 16 «Режим рабочего времени» (ст. ст. 100 — 105 ТК РФ) ст. 101 ТК РФ установлена обязанность работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, с учетом мнения представительного органа работников. Такая же обязанность возложена на работодателя ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности. Мнение представительного органа работников в данном случае он должен учитывать в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Различия между двумя процедурами учета мнения представителей работников определены ст. ст. 371 и 372 ТК РФ.
В разд. V «Время отдыха» (ст. ст. 106 — 128 ТК РФ) новацией для работодателя будет отраженная в ст. 123 ТК РФ необходимость извещать работника о времени начала отпуска не позднее чем за 2 недели до его начала, причем обязательно под роспись, чего не было ранее.
Уточнена и ст. 126 ТК РФ (о замене части отпуска денежной компенсацией), неоднозначность смысла которой нередко порождала напряженность в отношениях работодателя с работником. Теперь более ясно определено, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены или та часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Если же работнику своевременно (согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ — за 3 дня до начала отпуска) не была произведена оплата ежегодного отпуска либо он был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то в соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 124 ТК РФ при подаче письменного заявления работника о перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок работодатель теперь обязан это сделать, согласовав с работником новую дату (время) его ухода в отпуск. Правда, законодатель опять же оставил повод для конфликтов, не уточнив, что должны предпринять стороны, если не смогут согласовать новую дату (время) ухода в отпуск. Предполагаю, что законодатель имеет в виду применение для подобных ситуаций ст. 356 ТК РФ, в которой определены полномочия Федеральной инспекции труда, и в частности право рассматривать заявления и жалобы граждан о нарушениях их трудовых прав.
Более значительные изменения содержатся в разд. VI «Оплата и нормирование труда» (ст. ст. 129 — 163 ТК РФ). Так, в ст. 135 ТК РФ добавлен абзац, которым определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Однако законодателем так и не устранено противоречие, порожденное отсутствием определения величины минимального размера оплаты труда (МРОТ), допустимого для выплаты работодателем квалифицированному работнику. Дело в том, что, как и ранее, в измененном ТК РФ содержатся противоречивые нормы, регламентирующие условия выплаты минимальной заработной платы (МЗП), которая в трудовом праве идентична МРОТ: согласно ст. 129 ТК РФ МЗП (МРОТ) — это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Таким образом законодатель гарантировал неквалифицированному работнику (см., например, ст. 204 ТК РФ о пособиях учеников в период ученичества; а также дворнику, уборщице и другим лицам, работа которых не требует предварительного прохождения какой-либо особой подготовки, а также наличия специальных знаний, умений и навыков для выполнения сложного труда) нижний предел оплаты в величине МРОТ.
Одновременно ч. 3 ст. 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Отсюда вытекает, что МЗП любого (квалифицированного и неквалифицированного) работника не может быть ниже МРОТ. Однако из определения, данного понятию «заработная плата» в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, следует, что оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также от компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом законодатель оставил сомнение, относится ли МЗП к категории «заработная плата», и если «да», то почему на нее не распространяются требования ч. 1 ст. 129 ТК РФ.
Уравнивая нижние уровни оплаты труда квалифицированного и неквалифицированного работника, законодатель не учитывает, что понятия «заработная плата» и «минимальная заработная плата» по своей правовой сути соотносятся как родовое и видовое, а значит, МЗП также должна зависеть, в частности, от квалификации работника и сложности выполняемой им работы. Следовательно, даже при предбанкротном финансовом положении работодателя указанная «уравниловка» по МЗП с неквалифицированным работником ухудшает положение квалифицированного работника и приводит к нарушению основополагающего трудоправового принципа оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ).
На мой взгляд, оправданием такой «уравниловки» не могут служить ни ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ни абз. 7 ст. 2 ТК РФ, которые не гарантируют любому (а тем более квалифицированному) работнику выплату МРОТ не ниже размера прожиточного минимума для местности, где трудится работник. Здесь следует отметить, что работодатель на основании ст. 58 КЗоТ 1918 г. еще в первые годы советской власти был обязан оплачивать труд работника не ниже прожиточного минимума для населения каждой местности РСФСР, а начиная с периода введения НЭПа в ст. 59 КЗоТ 1922 г. размер МРОТ определялся уже с учетом категорий труда. При этом вызывает удивление, что многие годы без существенных подвижек в реализации существует декоративная ч. 1 ст. 133 ТК РФ, декларирующая: МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.
Для наглядности сравним действующий МРОТ и величину прожиточного минимума для трудоспособного населения Москвы. Действующий МРОТ — 1100 руб. — составляет только 19% от установленного в Москве размера прожиточного минимума для трудоспособного населения — 5752 руб. (реальность этой суммы вызывает сомнение, поскольку установившее ее Правительство Москвы имеет значительно более высокую оплату труда, хотя тоже относится к трудоспособному населению Москвы).
Изменения внесены также в ст. 142 ТК РФ; работодатель будет обязан в случае задержки им более чем на 15 дней выплаты заработной платы работнику, который получит право приостановить работу и отсутствовать на рабочем месте, письменно уведомить его о своей готовности произвести ему выплату задержанной заработной платы в день его выхода на работу.
В разд. VII «Гарантии и компенсации» (ст. ст. 164 — 188 ТК РФ) внесены следующие изменения. В раздел включена ст. 168.1 ТК РФ, восполняющая пробел в регулировании трудовых отношений работодателей с теми работниками, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с теми, кто работает в полевых условиях или выполняет работу экспедиционного характера. Теперь работодатель будет обязан возместить этим работникам понесенные расходы в порядке, аналогичном компенсационным выплатам командированным работникам.
Статья 177 ТК РФ дополнена правом работодателя предоставлять установленные в соответствующих актах гарантии и компенсации не только работникам, получающим образование соответствующего уровня впервые и совмещающим работу с обучением, но и таким, которые имеют профессиональное образование соответствующего уровня и направлены на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между ними в письменной форме.
Работодатель на основании новой редакции ч. 3 ст. 180 ТК РФ получил право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор в любое время периода 2-месячного срока предупреждения об увольнении, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Существенное уточнение внесено в ст. 182 ТК РФ, из которой исключено слово «постоянную». Присутствие в данной статье этого ограничения по сроку перевода формально препятствовало работодателю сохранять в течение 1 месяца со дня перевода прежний заработок работнику, переведенному по медицинскому заключению на более легкий труд на определенный медиками период. Это порождало возможность устанавливать работнику с первого дня его перевода оплату труда, как правило, тарифицированную более низко, чем прежний заработок.
В разд. VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» (ст. ст. 189 — 195 ТК РФ) статуса работодателя коснулись следующие изменения. Законодателем в ст. 192 ТК РФ уточнено, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий работников, а именно: обслуживающих различные ценности и выполняющих воспитательные функции (в связи с утратой доверия к первым и несовместимостью морального облика вторых с осуществляемой ими трудовой деятельностью). Увольнение возможно только в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Такое уточнение исключает возможность нередко практиковавшегося работодателями увольнения, например, работника-кладовщика, появившегося на территории организации в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня, или педагога, совершившего аморальный проступок в быту. При этом в данную статью возвращено содержавшееся ранее в КЗоТ РСФСР (РФ) правило, обязывающее работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В ст. 193 ТК РФ внесено очень важное уточнение, которое обязывает работодателя дать работнику срок представить письменное объяснение о причинах нарушения им установленных правил. При непредставлении работником объяснения в течение 2 рабочих дней и составлении работодателем об этом соответствующего акта возможно правомерное применение дисциплинарного взыскания. Заодно законодатель устранил и парадокс, заключавшийся в ч. 6 ст. 193 ТК РФ, уточнив, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а не без учета этого юридически важного обстоятельства (что порождало проблемы с выполнением обязанности работодателя ознакомить с приказом работника, даже если он отсутствовал на работе).
Обязанности работодателя значительно дополнены путем внесения в ст. 195 ТК РФ субъектов руководящего состава данного работодателя, к которым по требованию представительного органа работников он обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае нарушения ими определенных актов, содержащих нормы трудового права. К таким субъектам кроме ранее включенных в эту статью руководителя организации и его заместителей отнесены также руководители структурных подразделений организации и их заместители.
В разд. IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» (ст. ст. 196 — 208 ТК РФ) законодатель уточнил следующие нюансы правоотношений работодателя с работником. В ст. 198 ТК РФ конкретизировано, что ученический договор на профессиональное обучение как с лицом, ищущим работу, так и с работником данной организации, в том числе и на переобучение без отрыва или с отрывом от работы, может заключать только работодатель — юридическое лицо (организация). При этом устранен очередной нонсенс в регулировании трудовых отношений и из данной статьи исключено упоминание о возможности их регламентации гражданским законодательством.
Раздел X «Охрана труда» (ст. ст. 209 — 231 ТК РФ) подвергся наибольшему количеству изменений и дополнений. В данном комментарии можно только констатировать факт внесения законодателем в этот раздел 71 поправки, которые непосредственно или опосредованно касаются статуса работодателя. Следует отметить, что эти поправки в большинстве случаев имеют редакционно-технический характер, однако полностью изменены редакции ст. ст. 215, 219, 221, 227 — 231 ТК РФ. Кроме того, данный раздел дополнен ст. ст. 216.1, 228.1, 229.1 — 229.3, 230.1 и введением дополнительных частей к уже действующим статьям.
Более «щадящий режим» в отношении статуса работодателя можно отметить в разд. XI «Материальная ответственность сторон трудового договора» (ст. ст. 232 — 250 ТК РФ). Так, введено существенное уточнение в обязанности работодателя (ст. 236 ТК РФ). Теперь работодатель независимо от наличия или отсутствия его вины должен выплачивать денежную компенсацию работнику при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.
В ст. 247 ТК РФ расширены функции работодателя за счет вменения ему следующих дополнительных обязанностей:
— истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения нанесенного работодателю ущерба;
— в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составить соответствующий акт.
Исходя из новой редакции ст. 249 ТК РФ, работодатель будет обязан исчислять возмещение своих затрат на обучение работника, который пожелал уволиться без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, не абстрактно, а пропорционально фактически не отработанному таким работником после окончания обучения времени, если иное не будет предусмотрено в заключенном ими трудовом договоре или соглашении об обучении.
Следует отметить, что законодатель создал для работодателя такие трудности с осуществлением удержания у работника сумм пропорционально фактически не отработанному таким работником после окончания обучения времени, которые предполагает решение данных вопросов только через суд. На практике бывают случаи, когда работник, несмотря на отраженную в договоре его обязанность отработать определенный срок, увольняется по собственному желанию без этой отработки. Работодатель чинит ему препятствия в увольнении, не отдавая трудовую книжку и ссылаясь на условия заключенного ученического договора. При этом работодатель не учитывает, что такой юридической возможности у него нет, так как согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ и ст. ст. 2 и 4 ТК РФ в России указанная отработка не закреплена в законодательстве как случай, входящий в перечень причин, допускающих привлечение работника к принудительному труду. Следовательно, в принудительном порядке заставить работника отработать вложенные в его обучение деньги законным путем невозможно, а иных правомерных решений ТК РФ не содержит — это очередная недоработка законодателя.
/»Бизнес-адвокат», 2006, N 21/
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (вступил в силу 6 октября 2006 г.; далее — Закон N 90-ФЗ) немалое количество изменений и дополнений внесено в раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ (ст. ст. 251 — 351 ТК РФ).
В новой редакции в ст. 252 ТК РФ законодатель впервые за всю историю регулирования трудовых отношений в России нормами трудового законодательства недвусмысленно обозначил, что допустимо ухудшать социально-трудовое положение отдельных категорий работников по отношению к уровню иных работников, определенному в общих разделах ТК РФ. Причем особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ (в ред. Закона N 90-ФЗ) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами теперь допустимо не только в случае ликвидации организации, но и в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом законодатель не определил ни в данной норме, ни в специальной гл. 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц» ТК РФ аналогичные основания расторжения трудовых договоров беременных женщин-домработниц с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Не упомянув эту категорию работодателей в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, законодатель не распространил на них право увольнения беременной женщины даже в случае прекращения у этих лиц потребности в ее услугах или при физической невозможности для беременной женщины исполнять обязательства по заключенному трудовому договору.
Таким образом, работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, как и женщина-домработница, будут зависимы не от закона, а от содержания трудового договора. Если предусмотрительный работодатель внес в него условие об увольнении, например, няни в случае, допустим, визуального обнаружения у нее беременности, то прекращение трудовых отношений с ней по данным обстоятельствам формально с позиции права будет являться прекращением действия договора по соглашению сторон.
Такая же неопределенность в отношении работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, создается ст. 269 ТК РФ, регулирующей правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до 18 лет. Данной категории работодателей придется эту неопределенность преодолевать также с помощью детальной проработки условий трудового договора.
Вместе с тем законодатель в ч. 2 ст. 261 ТК РФ (в ред. Закона N 90-ФЗ) конкретизировал следующие права и обязанности, распространив их на работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем.
Обязательное продление работодателем срока действия срочного трудового договора до окончания беременности теперь возможно только в том случае, если беременная женщина кроме заявления о желании продлить срок действия договора представит еще и медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Работодателю теперь предоставлено право не чаще 1 раза в 3 месяца запрашивать у беременной женщины-работницы, с которой продлен срок действия срочного трудового договора до окончания беременности, медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Правомочия работодателя расширены и согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ, дающей ему право увольнять женщину в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Причем другой работой может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации женщины, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статьей 288 ТК РФ (в ред. Закона N 90-ФЗ) на работодателя возложена дополнительная обязанность о предупреждении лиц, работающих у него по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, о приеме на занимаемую ими штатную единицу работника, для которого эта работа будет являться основной. Предупреждение должно быть сделано в письменной форме и не менее чем за 2 недели до прекращения действия трудового договора. Однако законодатель оставил неурегулированными отношения, порожденные необходимостью досрочного расторжения срочного трудового договора, заключенного с работником-совместителем, в случае приема на занимаемое им рабочее место работника, для которого эта работа будет являться основной.
С учетом пробела в данной статье, а также положений ч. 2 ст. 287 ТК РФ можно сделать вывод, что досрочное прекращение действия срочного трудового договора с работником-совместителем по указанным обстоятельствам должно осуществляться по правилам ст. 79 ТК РФ о прекращении срочного трудового договора. Однако в ст. 79 ТК РФ законодатель вообще не предусмотрел правовое регулирование такой ситуации, поэтому работодателю на практике до устранения этого пробела придется руководствоваться принципом аналогии, применяя к сложившемуся трудовому отношению нормы трудового права, регулирующие сходные отношения, или действовать исходя из общих начал и смысла трудового законодательства РФ. В данном случае можно использовать норму ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, допускающую досрочную отмену работодателем дополнительной работы с предупреждением об этом работника в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. По аналогии можно применить и нормы, содержащиеся в ст. ст. 292 и 296 ТК РФ, допускающие досрочное расторжение трудового договора как работником, так и работодателем с предупреждением другой стороны, как правило, за 3 календарных дня до даты намеченного прекращения трудовых отношений.
Согласно ст. 297 ТК РФ (в ред. Закона N 90-ФЗ) на работодателя возложены следующие дополнительные обязанности:
— оплачивать за свой счет общежития и иные жилые помещения, в которых временно находятся работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период их нахождения на объекте производства работ;
— утверждать порядок применения вахтового метода с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Введенная Законом N 90-ФЗ в ст. 303 ТК РФ часть четвертая возлагает на работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Эта же категория работодателей обязана на основании ст. 307 ТК РФ в таком же порядке зарегистрировать и факт прекращения этого договора.
Согласно ст. 306 ТК РФ (в ред. Закона N 90-ФЗ) работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. I ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с правилами, определенными ст. 309 ТК РФ (в ред. Закона N 90-ФЗ), работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.
В ст. 310 ТК РФ Законом N 90-ФЗ внесено существенное дополнение, уточняющее права работодателя. В соответствии с ч. 1 данной статьи надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Из ч. 5 ст. 326 ТК РФ исключено безусловное единоличное право работодателя устанавливать размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере. Теперь размер, условия и порядок компенсации таких расходов можно устанавливать либо коллективными договорами, либо локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
Переходя к разделу XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» ТК РФ (ст. ст. 352 — 419 ТК РФ), прежде всего отметим, что в соответствии с изменениями, внесенными в ст. ст. 357 и 360 ТК РФ, государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции любых работодателей.
Таким образом, в сферу инспекционного контроля и надзора, а также в число лиц, несущих на основании ст. 362 ТК РФ ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включены не только организации всех организационно-правовых форм и форм собственности и их руководители, как было ранее, но и работодатели — физические лица, являющиеся и не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причем работодателям нужно обратить внимание на следующее: если в специальных актах не будет указана необходимость представления работодателям не только удостоверения инспектора труда (или иного проверяющего), но и предписания, содержащего адрес и телефон государственного органа, который выдал направление на проверку конкретного работодателя или работодателей на определенной территории, то можно опасаться появления лжеинспекторов, поскольку изготовить поддельные удостоверения государственного образца несложно. Избежать лжепроверки можно, убедившись в реальной компетенции проверяющего лица, что подразумевает наличие у работодателя списка телефонов всех территориальных и иных органов, уполномоченных осуществлять надзор и контроль на основании соответствующих нормативных актов.
Согласно абз. 7 ст. 356 ТК РФ (в ред. Закона N 90-ФЗ) к основным полномочиям Федеральной инспекции труда дополнительно отнесено, в частности, осуществление надзора и контроля за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности (той части, которая производится за счет средств работодателей). Здесь нужно обратить внимание на следующее: законодатель распространил сферу проверки своевременной выплаты пособий по временной нетрудоспособности только на работодателей (они платят за первые 2 дня нетрудоспособности), а ведь нередко задержки в выплатах происходят по вине территориальных органов Фонда социального страхования РФ (ФСС России), который по действующему законодательству выплачивает пособие за остальной период (начиная с 3-го дня). Следовательно, гражданин при нарушении его права на получение пособия будет вынужден искать защиты от бездействия ФСС России либо в суде, либо по административной линии у вышестоящего органа ФСС России.
Более расширенными правами по контролю не только за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но и законодательства о профессиональных союзах, за выполнением условий коллективных договоров, соглашений теперь наделены на основании ст. 370 ТК РФ профсоюзные инспекторы труда. Они, так же как и государственные инспекторы труда, имеют право в установленном порядке беспрепятственно посещать любых работодателей (организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) при условии, что у этих работодателей работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение.
Согласно ч. 1 ст. 384 ТК РФ (в ред. Закона N 90-ФЗ) работодатель (организация и индивидуальный предприниматель) и представительный орган работников, получившие от другой стороны предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей.
В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 391 ТК РФ, работодатель теперь может быть по дополнительному основанию привлечен к юридической ответственности при непосредственном обращении работника в суд с заявлением. Основанием для такого обращения является индивидуальный трудовой спор о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника. Кроме того, в данной статье уточнено, что непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.
В завершение данного анализа существенных изменений статуса работодателя в связи с вступлением в силу Закона N 90-ФЗ следует довести до сведения правоприменителей и правопользователей следующее. В ст. 2 Закона N 90-ФЗ содержится перечень из 39 нормативных правовых актов СССР, которые признаны не действующими на территории РФ, что не исключает их применение в иных республиках, а ныне государствах бывшего СССР. В свою очередь, приведенный в этой статье перечень из 16 законодательных актов (положений законодательных актов) РФ утратил юридическую силу с момента вступления данного Закона в силу, т. е. с 6 октября 2006 г.
Требует дополнительного комментария дата вступления в законную силу изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Дело в том, что Федеральным законом от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (в ред. от 22 октября 1999 г.) этот момент определен нечетко. На основании анализа подобной ситуации, содержащегося в Постановлении Конституционного Суда РФ от 24 октября 1996 г. N 17-П, дату вступления в силу Закона N 90-ФЗ следует отсчитывать со дня его опубликования в «Российской газете», а не в «Собрании законодательства Российской Федерации».
Напомним аргументы, приведенные Конституционным Судом РФ в отношении порядка введения в действие федеральных законов с отложенным сроком вступления их в силу. Дата, указываемая в «Собрании законодательства Российской Федерации», совпадает с датой подписания в печать очередного номера данного издания, а следовательно, не свидетельствует о том, что население с этой даты реально получает информацию о содержании законов. Дата опубликования в «Российской газете» — это дата фактического обнародования законов, так как она для большинства ее подписчиков и иных читателей практически совпадает с днем получения информации. Следовательно, дата опубликования федеральных законов в «Российской газете» должна признаваться датой официального обнародования и отсчета срока вступления их в силу, а значит, Закон N 90-ФЗ вступил в силу с 6 октября 2006 г. (а не со 2 октября 2006 г.).
